績效評估與績效面談

績效評估與績效面談主講張平第一局部績效評估業(yè)績評估過程所面臨的最大挑戰(zhàn)誰是評估者？一評二審一評：直接主管考評二審：員工上上級主管審核人力資源部門審核常用績效評估工具排序法平行比較法〔配對法〕強(qiáng)制分布法關(guān)鍵事件法評價中心目標(biāo)管理平衡計分卡360度反響排序法相比照較的方法，主要是將員工按照某個評估因素上的表現(xiàn)從績效最好的員工到績效最差的員工進(jìn)展排序。排序表-例如素質(zhì)指標(biāo)排序表

素質(zhì)指標(biāo)名次姓名責(zé)任心領(lǐng)導(dǎo)力執(zhí)行力溝通能力分析能力學(xué)習(xí)能力合計1李小波5455444.52杜麗麗544.54.54.544.43袁均44.544.24.244.24任平444.5444.24.15張國通44.444444.16趙秋生4444444.07霍秦44443.543.98桑琦3.843.843.53.53.89羅銃3.83.843.53.533.610王露333.54433.4強(qiáng)制分布法-例如等級杰出優(yōu)秀良好需改進(jìn)不合格比例10%20%45%20%5%360度反響

特點(diǎn)：全方位多角度基于勝任特征匿名性促進(jìn)開展被評估者上級客戶其他下屬自我同事績效評估應(yīng)注意的問題

刻板印象（簡單歸類、貼標(biāo)簽）“和我相似”效應(yīng)

績效評估應(yīng)注意的問題對比錯誤居中傾向績效評估應(yīng)注意的問題過寬或過嚴(yán)傾向績效評估應(yīng)注意的問題——暈輪效應(yīng)第二局部績效反響與面談績效計劃1、提出計劃2、協(xié)商一致3、達(dá)成契約績效考核1、工具適當(dāng)2、客觀公正3、結(jié)果應(yīng)用績效反饋1、肯定成績2、指出問題3、明確改進(jìn)方向績效實(shí)施1、指導(dǎo)實(shí)施2、持續(xù)溝通3、過程控制績效管理是一個動態(tài)的貫穿于全年的過程績效反響的步驟描述員工的工作行為表達(dá)行為對工作的影響征求員工的意見將來工作如何改進(jìn)該表揚(yáng)的要表揚(yáng)應(yīng)改進(jìn)的要改進(jìn)績效反響反饋就是告訴你：你的優(yōu)點(diǎn)是什么你的增長點(diǎn)是什么你需要改進(jìn)的是什么三明治式反饋

肯定成績指出不足征求意見著眼未來什么是績效面談績效面談指在績效管理過程中，績效評估結(jié)果確定后，部門主管與員工針對績效評估結(jié)果，結(jié)合員工自身進(jìn)展面對面的交流與討論，從而指導(dǎo)員工工作績效持續(xù)改進(jìn)的一項管理活動?？冃嬲勈强冃Х答伒狞S金法那么?？己巳苏f：“平時，我們隨時溝通……〞確實(shí)，我們上下級之間平時都在溝通交流；但是，從有效的績效管理的角度看，這種溝通與專門的績效面談不同……有什么不同？

績效面談應(yīng)注意的問題要用描述性的語言，不要用判斷性的語言應(yīng)采取支持性的態(tài)度，而不是權(quán)威性的態(tài)度反映出平等，而不是優(yōu)越承受員工提出的意見

主管面談前的準(zhǔn)備準(zhǔn)備適宜的時間準(zhǔn)備適宜的地點(diǎn)準(zhǔn)備面談的資料方案好面談的程序?yàn)橄乱浑A段的工作設(shè)定目標(biāo)提前通知員工做好準(zhǔn)備

員工面談前的準(zhǔn)備對照年初的目標(biāo)，進(jìn)展工作總結(jié)檢查自己的缺乏提出下一階段工作方案績效面談的內(nèi)容工作業(yè)績行為表現(xiàn)改進(jìn)措施新的目標(biāo)績效面談的步驟營造一個和諧的氣氛說明討論的目的，步驟和時間根據(jù)每項工作目標(biāo)考核完成的情況分析成功和失敗的原因考察員工在公司價值觀的行為表現(xiàn)評價員工在工作能力上的強(qiáng)項和有待改進(jìn)的方面討論員工的開展方案為下一階段的工作設(shè)定目標(biāo)討論需要的支持和資源雙方簽字認(rèn)可面談座位安排公式化、權(quán)威化、生硬親切、和諧友好、親密、愉快如何傾聽你的員工如果你不能認(rèn)真傾聽被面談?wù)?，被面談?wù)咭膊粫A聽你。傾聽的層次第一：“聽而不聞〞；第二：“虛應(yīng)故事〞；第三：“擇我所好〞；第四：“全聽全記〞；第五：“聽話聽心〞。如何傾聽你的員工反響：用一些肢體語言，讓被面談?wù)咧滥阍谡J(rèn)真傾聽。插入一些短語，說明你在考慮對方所講的價值，鼓勵被面談?wù)咛峁└嗟男畔?。周期性的重?fù)和確認(rèn)你的理解，這可防止可能的誤解，并可鼓勵被面談?wù)呒右越忉?。對被面談?wù)叩那楦凶鞒龇错?，這會使被面談?wù)咧滥阍趦A聽，并鼓勵他講的更多。傾聽--鼓勵參與你有什么想法？你認(rèn)為我們應(yīng)該如何處理？你有什么建議？可否協(xié)助推行局部建議？你認(rèn)為我們應(yīng)把意見定在什么時間？你想我們需要多少時間？提供反響正面的反響：讓員工知道他的表現(xiàn)到達(dá)或超過對他的期望員工知道他的表現(xiàn)和奉獻(xiàn)得到了認(rèn)可強(qiáng)化這種行為，增大這種行為重復(fù)的可能性要求： 真誠，具體提供反響—負(fù)面反響負(fù)面的反響的步驟：具體，描述相關(guān)的行為〔所說，所做〕對事不對人，描述而不是判斷客觀，準(zhǔn)確，不指責(zé)傾聽，從員工的角度看問題提出建議及這種建議的好處績效面談表例如：部門

職位

姓名

考核日期：年月日工作成功的方面

工作需要改進(jìn)的方面

是否需要接受培訓(xùn)

對企業(yè)的建議

對本部門其他員工的反饋

對考核的意見

希望能從企業(yè)得到的幫助

下一個績效期間的績效改進(jìn)方向

績效溝通面談人簽名

日期

備注：又到月底考核了，前兩天客服部經(jīng)理吳靜把績效考核表發(fā)給部內(nèi)的下屬并要求兩天內(nèi)填好交給她。同時，她還告訴下屬，公司將在今年開場實(shí)行考核結(jié)果與年度獎金及末位淘汰制相掛鉤。過去，考核結(jié)果沒有與收入直接掛鉤，大家也不太在意，績效面談也一直流于形式，甚至干脆省掉了。但這一次，因?yàn)樾±畹拿嬲劊寘庆o差點(diǎn)下不了臺。小李是主動要求面談的，他的情況，吳靜是清楚的，入職4個月的小李績效評分在最近三個月都不太理想，這個月吳靜給了他個最低分。小李非常坦誠地對吳靜說，這個月他的KPI完成確實(shí)實(shí)不理想，他很難過，但他想知道如何才能防止這種情況？面對尋求幫助的小李，缺乏面談準(zhǔn)備的吳靜有點(diǎn)手足無措。她只是簡單地?fù)嵛啃±?，說她會考慮下個月調(diào)低對他的考核指標(biāo)，幫助他把工作做得更好。至于如何調(diào)整指標(biāo)、提供什么樣的幫助，吳靜表示自己正在考慮中。小李對吳靜沒有價值的答復(fù)感到不滿，他認(rèn)為，這樣下去，自己肯定是第一個被淘汰的員工。感到異常無助的小李把績效面談的情況及結(jié)果以郵件方式告訴了人力資源部經(jīng)理，他對公司績效考核的目的及直接上司的績效面談方式均提出了質(zhì)疑。吳靜對小李的投訴非常反感，認(rèn)為自己已經(jīng)做出了多個承諾，會幫他在未來的時間做好工作，小李實(shí)在犯不著告到人力資源部。后來二人的關(guān)系一直處得不甚愉快，小李的工作績效也沒有起色。案例：績效面談怎么談

如何使員工認(rèn)為績效考評是公正的

1、經(jīng)常對員工的工作績效做出評價；2、確信你對員工的工作績效非常熟悉；3、確信你與員工對其工作職責(zé)和目標(biāo)的看法是一致的；4、當(dāng)你為員工制定績效改善方案時，應(yīng)當(dāng)吸收他們一同來參加；如何批評員工1、當(dāng)你需要對員工提出批評時，要注意你的方式應(yīng)當(dāng)能使員工維護(hù)和尊重他們自己的尊嚴(yán)和價值觀。2、批評應(yīng)當(dāng)在私下里進(jìn)展，而且應(yīng)當(dāng)具有建立性〔表揚(yáng)應(yīng)當(dāng)眾進(jìn)展為宜〕；3、可以向員工提出一些關(guān)鍵性的事件，并向他們提供一些關(guān)于如何做的建議。4、永遠(yuǎn)不要說一個人“總是〞錯的〔因?yàn)椴粫腥擞肋h(yuǎn)都是對的或者永遠(yuǎn)都是錯的〕5、從你這方面來說，批評應(yīng)當(dāng)盡量客觀，不要攙雜進(jìn)任何個人的武斷和偏見。如何確保面談會促進(jìn)工作績效的改善為了確保面談對工作績效的改善起到應(yīng)有的作用，你應(yīng)當(dāng)解決所有與員工有關(guān)的問題，確定改善工作績效的目標(biāo)并制定到達(dá)這一目標(biāo)的時間表。通常改善績效的訣竅是：與被考評者一起解決所有與工作有關(guān)的問題，與他們一起確定可以衡量的績效目標(biāo)以及到達(dá)這些目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)、時間表或者行動方案。如何為員工制定培訓(xùn)開展方案有待提高的能力 行動方案 時間

市場知識 參加市場部的例會 7至8月財務(wù)知識 財務(wù)培訓(xùn) 三季度變革管理 參加公司機(jī)構(gòu)調(diào)整工程 8月 變革管理培訓(xùn) 四季度帶隊伍能力 團(tuán)隊建立培訓(xùn) 三季度 方案組織能力由高級經(jīng)理輔導(dǎo)制定4月 本年度經(jīng)營方案 培訓(xùn)與開展經(jīng)理的責(zé)任：