公共組織行為學（第三版） 課件 第9、10章 激勵與公共組織管理、公共組織文化與公共組織變革

（第三版）主編：孫萍，張平公共組織行為學公共組織行為學（第三版）新編21世紀公共管理系列教材第9章

激勵與公共組織管理引例與思考原諒年輕人的錯9.1激勵概述9.2行為改造型激勵理論9.3內容型激勵理論9.4過程型激勵理論知識窗組織公正感9.5綜合型激勵理論9.6激勵的原則與行為后果本章小結關鍵術語復習思考題案例分析河長制破了“九龍治水”困局公共組織行為學（第三版）新編21世紀公共管理系列教材充分調動員工的積極性是每一位公共組織管理者面臨著的重要問題。吸引優(yōu)秀的員工進入組織工作后，管理者必須善于使這些人在規(guī)定的時間內完成任務，并且激勵他們以創(chuàng)造的精神將工作推向更高的境界。如果管理者不知道員工的需求，不了解如何去激勵自己的下屬，不能夠創(chuàng)造并維持一種環(huán)境，這位管理者就是不合格的。因此，探討如何根據人的心理活動規(guī)律，依靠激勵知識及理論，科學、有效地實施激勵是公共組織行為學的一項非常有意義的研究內容。學完本章后，你應該能夠：●掌握激勵的含義和過程●掌握馬斯洛的需要層次論的主要觀點及其應用●掌握雙因素理論的主要觀點及其應用●掌握期望理論的主要觀點及其應用●掌握公平理論的主要觀點及其應用●了解目標設置理論的主要內容及其應用●掌握強化理論的主要觀點及其應用●了解挫折理論的主要內容●了解綜合型激勵理論的主要內容●掌握實踐中激勵員工的原則●了解激勵的行為后果公共組織行為學（第三版）新編21世紀公共管理系列教材引例與思考2林肯總統(tǒng)的信如何有效地激勵了年輕人的斗志？1該故事對于公共組織管理有何啟示？公共組織行為學（第三版）新編21世紀公共管理系列教材激勵概述9.1公共組織行為學（第三版）新編21世紀公共管理系列教材9.1.1激勵的含義激勵從語言學的意義上說，就是激發(fā)鼓勵的意思。在公共組織行為學中，我們將它界定為通過管理工作創(chuàng)造一定的條件，激發(fā)員工實現一定目標的積極性、主動性和創(chuàng)造精神。激勵要求管理者在公共組織管理實踐中，必須處理好刺激變量、機體變量和反應變量三者之間的關系。刺激變量是指影響員工心理和行為的環(huán)境刺激，包括機體內部環(huán)境、自然環(huán)境和社會環(huán)境。機體變量是指員工的主觀因素，即他們的能力、氣質、性格、需要、動機、知識經驗、價值觀等足以影響其對刺激變量做出不同反應的內在中介因素。反應變量是指刺激變量和機體變量在員工行為上所引起的變化。公共組織行為學（第三版）新編21世紀公共管理系列教材9.1.2激勵的過程激勵是一系列的連鎖反應過程。從未滿足的需要出發(fā)，進而在軀體內部產生內驅力，即動機，動機驅使某種目的性行為的產生，以滿足需要，實現組織目標。激勵過程看似簡單直接，但在現實中激勵過程有其復雜性，因為人的需要是復雜多樣的，誘因也各有不同，沒有哪一種激勵方法是適用于所有員工的。在公共組織中找到各種激勵因素并創(chuàng)造性地運用它們，是每一位管理者的首要任務。公共組織行為學（第三版）新編21世紀公共管理系列教材9.1.3激勵的作用1.激勵可以有效地提高工作效率公共組織管理者的工作就是有效地把員工的動機引向組織目標。例如，1960—1980年，日本的生產率增長速度差不多是美國的三倍。在尋找差別原因的過程中，美國人以為是日本人采用了更先進的技術和使用了更多機器人的結果，但事實證明并非如此，他們發(fā)現真正的原因是日本企業(yè)管理所激發(fā)出的普通員工的積極性與主動性。對人真誠的尊重，豐厚的退休金、集體人壽保險以及優(yōu)惠的醫(yī)療保健等待遇很好地激勵了員工的工作熱情，從而極大地促進了工作效率的提高。2.激勵可以充分地調動和挖掘人的內在潛力通過激勵可以使公共組織把所需的人才吸引過來，并使其長期為組織工作。同時，激勵也能使員工最充分地發(fā)揮其技術和才能，變消極為積極，保持工作的有效性，進一步激發(fā)創(chuàng)造性和革新精神，滿足其勝任感、成就感、榮譽感等內在需要，從而出色地完成公共組織目標。3.激勵可以完善公共組織的管理職能并提高其效力公共組織的重要管理職能是對人力、物力和財力三大資源的有效管理，要想做到有效的管理，除了要擁有自然資源、資本資源外，更重要的是擁有人力資源，以及讓這些人力資源在組織中發(fā)揮更大的作用。科學的激勵方法使管理者能區(qū)別對待各種表現的員工，形成“好人更好，一般學好，差者變好”的局面，從而使每個員工行為的實際結果與組織目標相一致。公共組織行為學（第三版）新編21世紀公共管理系列教材9.1.4激勵理論對激勵問題的研究由來已久。古希臘哲學家以享樂主義解釋人的行為，認為人都有追求享樂、回避痛苦的傾向。但是隨著研究的逐步深入，這種觀點已無法解釋人類復雜的行為現象。20世紀二三十年代以來，管理學家、心理學家、社會學家們從不同的角度研究了怎樣激勵人的問題，提出了許多激勵理論和觀點。根據不同心理學派進行分類，可以把激勵理論分為以下幾種。1.行為主義激勵理論2.認知激勵理論3.綜合型激勵理論公共組織行為學（第三版）新編21世紀公共管理系列教材行為改造型激勵理論9.2公共組織行為學（第三版）新編21世紀公共管理系列教材9.2.1強化理論1.強化理論的內容(1)強化的基本概念。(2)強化的基本方式。1)從強化物的角度劃分，可把強化分為以下四種：正強化，負強化，懲罰，自然消退。2）從強化的時間安排上劃分，可把強化分為以下兩種：連續(xù)強化，間斷強化。2.對強化理論的評價3.強化理論對公共組織管理的啟示在管理上可以用強化理論來影響員工的行為，使其朝著有利于公共組織目標實現的方向發(fā)展。具體包括以下方法：（1）正確選擇強化方式。（2）正確選擇強化物。（3）正確選擇強化時間。（4）強調員工的社會學習。公共組織行為學（第三版）新編21世紀公共管理系列教材9.2.2挫折理論1.挫折理論的內容（1）挫折引發(fā)的行為表現。挫折通常是指由于某種刺激情境對人的目標產生阻礙，從而導致個體消極情緒反應的系統(tǒng)過程。挫折所導致的行為反應是多種多樣的，這些反應一般可分為兩類：一是積極的建設性的行為；二是消極的破壞性的行為。（2）產生挫折的原因。引起挫折的原因有以下幾方面：1）客觀環(huán)境。2）個體的生理狀態(tài)。3）主觀因素。2.挫折理論對公共組織管理的啟示公共組織的管理者必須研究員工的挫折源，減少其消極情緒體驗和不良行為的發(fā)生。具體包括：（1）調整環(huán)境，減少導致挫折的情境：1）領導者素質欠缺。2）組織管理方式應變能力差。3）組織內部人際關系緊張。4）組織內部缺乏有效的溝通手段。5）人事安排、調動不合理。6）工作場所條件惡劣。7）工作性質單調、呆板、少變化。（2）對員工進行教育和訓練，提高其挫折容忍力。1）教育員工樹立正確的挫折觀。2）教育員工保持樂觀的情緒狀態(tài)。3）教育員工確立適當的抱負水平。4)培養(yǎng)員工堅忍不拔的意志品質。（3）正確對待受挫折的員工。1）對受挫者采取理解和寬容的態(tài)度。2）為受挫者安排發(fā)泄的渠道。公共組織行為學（第三版）新編21世紀公共管理系列教材內容型激勵理論9.3公共組織行為學（第三版）新編21世紀公共管理系列教材9.3.1需要層次論1.需要層次論的內容馬斯洛認為，人的需要由低到高可以分為五種類型:（1）生理需要。（2）安全需要。（3）歸屬需要。（4）尊重的需要。（5）自我實現的需要。2.對需要層次論的評價3.需要層次論在公共組織管理中的應用公共組織行為學（第三版）新編21世紀公共管理系列教材9.3.2雙因素理論雙因素理論是由美國心理學家弗雷德里克·赫茨伯格(FrederickHerzberg)于20世紀50年代后期提出的一種需要理論。他通過對200名工程師和會計師進行訪談調查，深入研究人們希望從工作中得到什么。赫茨伯格要求他們詳細描述那些使他們在工作中感到特別滿意和受到高度激勵的因素，以及使他們感到不滿和消沉的因素。通過分析，赫茨伯格發(fā)現，導致員工滿意和不滿意的因素是截然不同的，而且這兩種因素對員工工作行為的影響作用是不同的，據此他提出了雙因素理論。1.雙因素理論的內容赫茨伯格根據調查把影響員工工作積極性的因素劃分為兩類，即激勵因素和保健因素。2.對雙因素理論的評價3.雙因素理論在公共組織管理中的應用公共組織行為學（第三版）新編21世紀公共管理系列教材9.3.3ERG理論1.ERG理論的內容奧爾德弗把人的需要分為三類：（1）生存（existence）需要。（2）關系（relatedness）需要。（3）成長（growth）需要。2.對ERG理論的評價ERG理論和馬斯洛及赫茨伯格的理論相比較，有相似之處，但更重要的是它們之間的區(qū)別。（1）需要層次論是基于“滿足—前進”的邏輯；ERG理論不僅包含“滿足—前進”，還包含“受挫—倒退”，表示在較高層次需要沒有得到相應滿足或受挫的情況下，需要的重點也會轉向較低層次。（2）ERG理論不認為在激發(fā)高層次需要之前一定要先滿足低層次的需要。一個人的背景或環(huán)境有時會使歸屬需要比尚未滿足的生理需要處于更優(yōu)先的地位。（3）ERG理論認為在任何時間里，多種層次的需要會同時發(fā)揮激勵作用。所以，它承認人們可能同時受賺錢的欲望、友誼、新的工作機會等多種需要的激勵。3.ERG理論在公共組織管理中的應用公共組織行為學（第三版）新編21世紀公共管理系列教材9.3.4成就需要理論成就需要理論是20世紀50年代初期由美國哈佛大學心理學家戴維·麥克里蘭(DavidMcClelland)提出的。他對人在生理和安全需要都得到滿足后的成就需要進行了大量的研究，提出了一種新型的內容型激勵理論。1.成就需要理論的內容成就需要理論的研究對象更側重于高層管理者，如各級經理、政府部門的官員以及科學家、工程師等高級人才。麥克里蘭認為，個體在環(huán)境因素的影響下形成三種基本需要，即成就需要、權力需要和歸屬需要。2.成就動機的測量3.成就需要理論在公共組織管理中的應用公共組織行為學（第三版）新編21世紀公共管理系列教材過程型激勵理論9.4公共組織行為學（第三版）新編21世紀公共管理系列教材9.4.1期望理論1.期望理論的內容弗魯姆期望理論的基本觀點是：人們只有在預期其行動有助于達到某種目標的情況下，才會被充分激勵起來，從而采取行動以達到這一預期目標。弗魯姆認為，任何時候一個人從事某一行動的動力取決于個人對行動的全部預期成果的主觀估計乘以個人對這種預期成果實現可能性的主觀估計，它是一個動態(tài)的變量。2.對期望理論的評價3.期望理論在公共組織管理中的應用盡管期望理論存在一些問題，但它對公共組織管理工作還是有很大的啟示。（1）管理者應設法確定每個員工應得的報酬。（2）管理者應采用可觀察、可計量的術語對員工表現好、表現一般和表現差的等級進行界定。（3）管理者應該確定為員工所設置的業(yè)績水平應是他們能夠達到的。（4）管理者不應忘記，是個體的認知而不是現實狀況決定其動機。（5）管理者應確保結果或獎酬的變化大到足以激發(fā)員工做出重大努力的程度。（6）管理者應建立有功必賞的制度。（7）管理者應該對于引發(fā)沖突的情形進行分析。公共組織行為學（第三版）新編21世紀公共管理系列教材9.4.2公平理論1.公平理論的內容在組織中，員工對自己是否受到公平、合理的對待是十分敏感的，他們有時更關注的不是他所獲得報酬的絕對值，而是與別人比較的相對值。人們往往喜歡不斷地與他人進行比較，并對公平與否的程度做出判斷，從而對自己工作的積極性產生影響。2.對公平理論的評價3.公平理論在公共組織管理中的應用（1）要重視了解員工的公平感。（2）建立賞罰分明的制度。（3）實行量化管理，增加透明度。（4）民主管理。（5）戰(zhàn)略為主，平衡為輔，加強對員工的教育。公共組織行為學（第三版）新編21世紀公共管理系列教材9.4.3目標設置理論1.目標設置理論的內容目標設置理論認為，人的任何行為都是受某種目標驅使的。因此，通過給員工合適地設置目標，可以激勵員工。2.目標設置理論對公共組織管理的啟示目標設置理論在公共組織管理中的應用主要是通過目標管理來實現的，其主要內容是：(1)管理者一定要善于給員工設定有挑戰(zhàn)性的目標。(2)管理者給員工設定的目標一定要有具體數字指標，并落實到具體的人。(3)建立個人目標和組織目標的關系。(4)設立的目標是有期限的。(5)管理者給員工及時的工作業(yè)績考核和反饋。公共組織行為學（第三版）新編21世紀公共管理系列教材綜合型激勵理論9.5公共組織行為學（第三版）新編21世紀公共管理系列教材9.5.1波特勞勒激勵模式1.波特勞勒激勵模式的內容波特和勞勒（LWPorter&EELawler）的激勵過程模式是在期望理論、公平理論和強化理論等的基礎上形成的一種綜合型激勵理論。2.對波特勞勒激勵模式的評價3.波特勞勒激勵模式對公共組織管理的啟示在管理實踐中應用這一模式應注意：（1）管理者應設法了解每一位員工認為什么樣的成果具有價值，估計其滿足水平。（2）為了激勵下屬，管理者必須決定他們要求什么樣的績效。管理者必須明確什么是優(yōu)秀的績效，什么是適當的績效，并使之具有可見性和可衡量性，以便下屬能夠明白管理者希望他們做什么。（3）管理者應使員工確信，要求他們達到的績效水平是可以實現的。（4）管理者必須把員工希望的成果和管理者希望的特定績效直接聯系起來。（5）為員工確立積極的期望后，管理者就必須綜觀全局，看是否有其他因素與被期望的行為相沖突。公共組織行為學（第三版）新編21世紀公共管理系列教材9.5.2豪斯綜合激勵力量理論羅伯特·豪斯綜合了期望理論和雙因素理論以后，提出了綜合激勵力量理論。1.豪斯綜合激勵力量理論的內容2.對豪斯綜合激勵力量理論的評價3.豪斯綜合激勵力量理論對公共組織管理的啟示（1）外在激勵。（2）內在激勵。（3）正確處理內、外激勵關系。公共組織行為學（第三版）新編21世紀公共管理系列教材9.5.3羅賓斯綜合激勵模式1.羅賓斯綜合激勵模式的內容美國管理學家羅賓斯在其《管理學》（1984）一書中，回顧了若干理論之后指出，孤立地看待各個理論的做法是錯誤的。事實上許多理論觀點都是互相補充的，只有將各種理論融會貫通，才能加深對如何激勵個體的理解。2.羅賓斯綜合激勵模式對公共組織管理的啟示羅賓斯綜合激勵模式包容了很多種激勵理論，使我們清楚地認識到，員工的激勵是一個復雜的問題。在公共組織的管理中，針對員工積極性方面出現的問題，我們要善于從不同的角度來考慮激勵的方式，查出造成問題的原因。管理者要學會用不同的理論全面地解決問題。盡管如此，這一理論主要反映的是期望理論，其他理論反映得相對較少。另外，一種綜合激勵模式包含的理論越多，那么它對每種理論的反映就越粗略。公共組織行為學（第三版）新編21世紀公共管理系列教材激勵的原則與行為后果9.6公共組織行為學（第三版）新編21世紀公共管理系列教材9.6.1激勵的原則現實的問題往往是非常復雜的。作為公共組織的管理人員，一方面要善于應用目前的各種激勵理論來分析現實問題；另一方面還要善于在解決現實復雜管理問題的過程中，不斷創(chuàng)新，發(fā)展新的激勵理論。結合各種激勵理論及我國的實際情況，我們總結出在管理中應注意的六條一般原則。1.物質激勵和精神激勵相結合的原則2.正激勵與負激勵相結合的原則3.內在激勵與外在激勵相結合的原則4.按需激勵的原則5.組織目標和個人目標相結合的原則6.嚴格管理與做好思想工作相結合的原則公共組織行為學（第三版）新編21世紀公共管理系列教材9.6.2激勵的行為后果激勵是一個系統(tǒng)的工程，需要多角度、全方位地進行規(guī)劃和設計。在公共組織中，一旦員工經過正確的激勵，會表現出多種行為后果。其中最主要的行為后果是組織公民行為和工作投入。1.組織公民行為（1）組織公民行為的含義及結構。（2）影響組織公民行為的因素。（3）組織公民行為的作用。2.工作投入從公共組織的角度看，工作投入是激發(fā)員工動機的關鍵。有效激勵可以增加員工工作投入，使員工全力以赴地工作。從個體角度看，對大多數人而言，工作活動消耗了生命的大部分時間，構成了生活質量最根本、最重要的部分。因此，個體工作投入可能在很大程度上影響其生活質量。（1）工作投入的定義。（2）工作投入的結構。（3）影響工作投入的因素。公共組織行為學（第三版）新編21世紀公共管理系列教材本章小結激勵是指通過管理工作創(chuàng)造一定的條件，激發(fā)員工實現一定目標的積極性、主動性和創(chuàng)造精神。激勵可以有效地調動人的內在潛力，提高公共組織管理的效率和效力。行為改造型激勵理論重點研究人的行為，不注重對心理和意識等內部世界的探討。主要包括強化理論和挫折理論。內容型激勵理論集中研究人們行為的原因，即如何激發(fā)動機的問題。主要包括需要層次論、雙因素理論、ERG理論和成就需要理論。過程型激勵理論著重研究從動機的產生到采取行動的心理過程，試圖解釋清楚人們對付出勞力、功效要求和獎酬價值的認知，以達到激勵的目的。主要包括期望理論、公平理論和目標設置理論。綜合型激勵理論綜合運用多種激勵理論來探討復雜的激勵問題。主要包括波特勞勒激勵模式、羅伯特·豪斯的綜合激勵力量理論和羅賓斯的綜合激勵模式。公共組織行為學（第三版）新編21世紀公共管理系列教材關鍵術語激勵強化理論挫折理論需要層次論雙因素理論ERG理論成就需要理論期望理論公平理論目標設置理論波特勞勒激勵模式羅賓斯綜合激勵模式組織公民行為工作投入公共組織行為學（第三版）新編21世紀公共管理系列教材案例分析案例：河長制破了“九龍治水”困局思考題1.河長制體現了何種激勵理論？2.河長制對于公共組織員工的激勵有何啟示？公共組織行為學（第三版）新編21世紀公共管理系列教材謝謝觀看THANKYOU公共組織行為學（第三版）新編21世紀公共管理系列教材（第三版）公共組織行為學公共組織行為學（第三版）新編21世紀公共管理系列教材第10章

公共組織文化與公共組織變革引例與思考百里相送與燃鞭相慶10.1公共組織文化知識窗文化資本10.2公共組織變革本章小結關鍵術語復習思考題案例分析2013年國務院機構改革和職能轉變方案公共組織行為學（第三版）新編21世紀公共管理系列教材公共組織文化是公共組織管理的軟環(huán)境，是公共組織的靈魂，是公共組織生存與發(fā)展的基礎和動力。每個公共組織在其發(fā)展過程中，必然會形成一些獨特的組織文化，這種文化深刻地影響著組織的運作和組織成員的行為。研究公共組織文化既是優(yōu)化公共組織管理，確保公共組織高效、廉潔的一般前提，也是推動公共組織深入發(fā)展的必然要求。此外，當前的公共組織面臨著風云變幻的外部環(huán)境，如何適應這一變化，于其中求得生存和發(fā)展，是每一個公共組織時刻都需要考慮的問題。因此，關于組織發(fā)展與變革的問題顯得比以往任何時候都更加緊迫和重要。本章將重點介紹公共組織文化和公共組織變革的問題。學完本章后，你應該能夠：●掌握公共組織文化的含義、內容及結構●了解公共組織文化的類型●掌握公共組織文化建設的途徑●掌握公共組織變革的含義●掌握公共組織變革的動力和阻力●了解公共組織變革的模式●掌握公共組織變革的方法公共組織行為學（第三版）新編21世紀公共管理系列教材引例與思考2該案例說明公共組織領導者發(fā)揮了何種作用？1如何才能形成公共組織的良好形象？公共組織行為學（第三版）新編21世紀公共管理系列教材公共組織文化10.1公共組織行為學（第三版）新編21世紀公共管理系列教材10.1.1公共組織文化的含義與特點1.公共組織文化的含義公共組織文化是公共組織實踐的產物，是公共組織在長期的生存和發(fā)展中所形成的，為本組織所特有的，且為組織多數成員共同遵守的最高目標、價值標準、基本信念和行為規(guī)范的總和。2.公共組織文化的特點（1）民族性。（2）無形性。（3）整體性。（4）相對穩(wěn)定性和動態(tài)性。（5）獨特性。公共組織行為學（第三版）新編21世紀公共管理系列教材10.1.2公共組織文化結構公共組織文化結構是指公共組織文化內容和形式之間的層次關系。一般可將其分為三個層次，即物質層、制度層和精神層。1.物質層物質層是公共組織文化的表層部分，是形成制度層和精神層的條件，主要是指由公共組織員工創(chuàng)造的產品和各種物質設施等所構成的實物文化，是能夠看得見、摸得著的文化形態(tài)。它主要包括以下三個方面的內容：（1）組織面貌。（2）產品的外觀和包裝。（3）設備特性。2.制度層制度層是公共組織文化的中間層次，主要是指對公共組織的員工和組織行為產生規(guī)范性、約束性影響的部分，它集中體現了公共組織文化的物質層及精神層對員工和組織行為的要求。制度層規(guī)定了組織成員在共同的工作中所應當遵守的行動準則，主要包括以下三方面的內容：（1）工作制度。（2）責任制度。（3）特殊制度。（4）特殊風俗。3.精神層精神層又稱公共組織文化的深層，是指公共組織的領導和員工共同信守的基本信念、價值標準、職業(yè)道德及精神風貌，它是公共組織文化的核心和靈魂，是形成公共組織文化物質層和制度層的原因。公共組織文化中有無精神層是衡量一個組織是否形成了自己的組織文化的主要標志。公共組織文化的精神層包括以下四方面的內容：（1）公共組織管理哲學。（2）公共組織精神。（3）公共組織目標。（4）公共組織道德。公共組織行為學（第三版）新編21世紀公共管理系列教材10.1.3公共組織文化的類型1.查爾斯·漢迪的分類沒有兩個組織的文化是完全相同的，兩者之間總有一些差異。查爾斯·漢迪（CharlesHandy）在其著作中提出了一種比較和對照不同組織文化的方法，它將文化類型從理論上分為權力導向型、角色導向型、任務導向型和人員導向型四種。2.杰弗里·桑南菲爾德的分類美國埃默里大學(EmoryUniversity)的杰弗里·桑南菲爾德（JeffreySonnenfeld）通過研究，將組織文化分為如下幾種類型：（1）學院型。（2）俱樂部型。（3）棒球隊型。（4）堡壘型。3.根據公共組織外在文化環(huán)境分類從公共組織所處的民族和社會文化環(huán)境角度看，可將公共組織文化劃分為如下四種類型：（1）美國式。（2）日本式。（3）歐洲式。（4）中國式。公共組織行為學（第三版）新編21世紀公共管理系列教材10.1.4公共組織文化的作用通過對中外公共組織文化的研究，我們將公共組織文化的作用具體分為兩類，即積極作用和消極作用。1.積極作用（１）導向作用。（２）規(guī)范作用。（３）凝聚作用。（４）激勵作用。（５）輻射作用。2.消極作用（１）改革的障礙。（2）多元化與創(chuàng)新的障礙。公共組織行為學（第三版）新編21世紀公共管理系列教材10.1.5公共組織文化建設1.公共組織文化建設的含義公共組織文化建設是公共組織的領導者有意識地培育優(yōu)良文化、克服不良文化的過程，這一過程也稱為組織的“軟管理”。2.公共組織文化建設的途徑（1）優(yōu)化公共組織環(huán)境——公共組織文化的外殼。公共組織物質文化設施一旦設定就不會輕易變動，但是在設定之后就能反映出設定者的價值觀、文化品位、藝術修養(yǎng)等，并從中反映出一定的文化價值。它包括：1）組織容貌。2）工作環(huán)境。3）生活娛樂設施。（2）提高公共組織“產品”品位——公共組織文化的載體。（3）重塑公共組織形象——公共組織文化的外觀。（4）完善公共組織制度——公共組織文化的保障。（5）培育公共組織精神——公共組織文化的靈魂。（6）培養(yǎng)公共組織領導者——公共組織文化的源頭。公共組織行為學（第三版）新編21世紀公共管理系列教材公共組織變革10.2公共組織行為學（第三版）新編21世紀公共管理系列教材10.2.1公共組織變革的含義公共組織變革是指公共組織根據內外環(huán)境的變化，及時地對組織系統(tǒng)，包括組織結構、職權層次、人員等方面進行革新，以適應客觀發(fā)展的需要，更好地實現組織目標。今天的公共組織面對的是一個動態(tài)的、不斷變化的環(huán)境。任何公共組織要成功地立足于社會，就必須不斷地創(chuàng)造新的“產品”，就必須不斷地面對變革的壓力和挑戰(zhàn)。當前，變革已成為組織行為中的一個普遍現象，不變革的組織是沒有生命力的，但是盲目的變革又會給組織帶來混亂和損失，甚至導致組織解體。因此，組織變革要取得成功，必須有計劃、有步驟地進行，根據未來可能出現的趨勢，在科學預測的基礎上進行變革。公共組織行為學（第三版）新編21世紀公共管理系列教材10.2.2公共組織變革的類型公共組織變革根據不同的劃分方法可以分成不同的類別。1.根據領導者控制的程度劃分（1）主動的變革。（2）被動的變革。2.根據變革的范圍劃分（1）漸進的變革。（2）劇烈的變革。3.根據變革的內容劃分（1）以組織職能為中心的變革。（2）以組織結構為中心的變革。（3）以技術為中心的變革。（4）以組織成員為中心的變革。公共組織行為學（第三版）新編21世紀公共管理系列教材10.2.3公共組織變革的動力和阻力1.公共組織變革的動力引起公共組織變革的因素很多，如世情與國情、技術、服務對象等，只有不斷地進行變革，才能使組織具有適應變化的環(huán)境的能力。引起公共組織變革的因素概括起來有以下幾類：（1）公共組織外部環(huán)境的變化；（2）公共組織內部環(huán)境的變化。2.公共組織變革的阻力（1）公共組織變革阻力的來源；（2）公共組織變革阻力的克服。公共組織行為學（第三版）新編21世紀公共管理系列教材10.2.4公共組織變革的過程模式只有研究公共組織變革的過程，認識其中的規(guī)律，才能制定正確的程序、策略和方法，導入和管理變革，確保組織變革沿著正確的軌道進行。因此，許多學者對組織變革的程序進行了大量的研究，提出了不同的變革模式，較有代表性的模式包括以下四種：1.勒溫的三步模式：著名管理學家勒溫認為成功組織變革應該遵循三個步驟：解凍、改變、再凍結。2.行動研究：行動研究是只將變革作為一種過程，以科學研究的方式來推動。這種過程首先是系統(tǒng)地收集信息，然后在信息分析的基礎上選擇變革行為。行動研究的重要性在于它為推動有計劃的變革提供了科學的方法。行動研究方案分五個階段進行：（1）收集信息。（2）分析。（3）反饋。（4）行動。（5）評價。3.約翰·科特的八階段變革模型：在制定變革措施時必須有這樣一種基本認識：由于種種原因，重大變革絕非易事。約翰·科特概括出了促使組織變革獲得成功的八階段模型。(1)形成緊迫感。(2)建立聯合指導小組。(3)努力構思設想，制定相應的戰(zhàn)略。(4)傳播改革設想。(5)授權各級員工采取行動。(6)創(chuàng)造短期的收益。(7)利用已得到加強的信譽，改變不符合變革設想的制度結構和政策。(8)使新方法在組織文化中制度化。4.葛雷納的組織成長四階段論：（1）創(chuàng)業(yè)階段。（2）集體化階段。（3）規(guī)范化階段。（4）精細化階段。公共組織行為學（第三版）新編21世紀公共管理系列教材10