公共部門人力資源管理判斷題

#公共部門人力資源管理—-判斷題1狹義的公共部門人力資源開發(fā)指的是公職人員培訓(xùn).（1SV）2、著名經(jīng)濟學(xué)家亞當、斯密認為人力資源不僅是自然性資源，更重要的是一種資本性資源，人通過思想TOC\o"1-5"\h\z意識、思維方法的創(chuàng)新，可以整合其他資源而創(chuàng)造價值。（2、x）3人力資本的積累主要是通過人力資源管理來實現(xiàn)的（3sx）4、舒爾茨早在20世紀60年代就指出并論證了人力資本投資對經(jīng)濟增長的貢獻遠比物質(zhì)資本的增加重要得多。（4、V）5、人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點和核心.（5、x）6、勞動者的文化技術(shù)素質(zhì)是人力資源質(zhì)量的核心部分。（6SV）7、公共部門人力資源的政治性和道德品質(zhì)要高于國家人力資源整體的平均水平（7、V）8、傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理，是一種以“授能，為導(dǎo)向的積極的管理。（x）答案：以控制為導(dǎo)向的消極的管理9、我國目前還沒有關(guān)于公務(wù)員倫理的法律法規(guī)，維持公務(wù)員的職業(yè)倫理還主要停留在靠黨規(guī)黨紀和說服教育的層面?（9、V）10、經(jīng)濟學(xué)家經(jīng)測算后認為高等教育的投資收益率以及個人投資的收益率均遠遠高于國家平均經(jīng)濟增長率。（10sV）11、一般來說,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機構(gòu)是沒有質(zhì)的區(qū)別的。（11、x）12、理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯,帕金森效應(yīng)更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。（12、x）13人類歷史上約定俗成的“選賢任能”的程序就是人類人事制度的最初萌芽。（13SV）14、公共部門的管理活動服從于其決策層的意志,無須對社會公眾公開，其操作過程也是經(jīng)常隱蔽不公開的。（14、x）15、相對而言,公共部門在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié),而私人部門則更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。（15、V）16、我國尚沒有對政府公務(wù)活動進行全面系統(tǒng)的工作分析，沒有制定出科學(xué)、規(guī)范的職位說明書。（16、TOC\o"1-5"\h\z17、人們把建立在“社會人性觀”假設(shè)基礎(chǔ)上的新型人事管理稱為人力資源管理，把此之前的人事管理稱為傳統(tǒng)人事管理。（17、V）18在公共部門員工任職資格的要求中，能力素質(zhì)始終排在首位。（18x）19、韋伯認為社會主義制度會要求更高的官僚化體制以保證安定的經(jīng)濟生活（19、V）20、職位分類首創(chuàng)于英國,是以英國為代表的許多發(fā)達國家普遍采用的一種適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟社會發(fā)展的需要而產(chǎn)生的科學(xué)人事管理方式和人事分類制度°（20、x）21、一般來說，社會整體環(huán)境的優(yōu)劣，主要取決于生產(chǎn)力發(fā)展水平和經(jīng)濟發(fā)展水平。（21、V）22、人才環(huán)境的質(zhì)量與社會經(jīng)濟文化的狀況是正相關(guān)的關(guān)系。（22、x）23、我國的國情決定了我們應(yīng)該把人才培養(yǎng)的重點放在高層次人才的培養(yǎng)上。（23、V）24、開發(fā)人才是當今世界各國特別是發(fā)達國家爭奪人才的主要形式。（24、x）25、加快中西部地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展是我國優(yōu)化人力資源生態(tài)環(huán)境必不可少的前提條件。（25、V）26、我國在人才的考核評價方面,無論是對黨政領(lǐng)導(dǎo)干部,還是對企業(yè)經(jīng)營管理人才，都還缺乏一套科學(xué)規(guī)范的考核評價體系，因此導(dǎo)致考核失真的情況時有發(fā)生。（26、V）27、由于缺乏有效的預(yù)見,致使中國的人力政策缺乏穩(wěn)定性，變化太快，這不利于政策的有效實施，不利于充分發(fā)揮政策的公信作用。（27、V）28人類在原始社會時期就已經(jīng)存在人才觀念。（2）29、到了資本主義生產(chǎn)關(guān)系確立時期，由于社會分工、分層的發(fā)展，人們的社會關(guān)系和社會生活也日趨復(fù)雜。開始形成真正的獨立的人力市場和全面完整的人才觀。（29、x）30、公共部門內(nèi)部的生態(tài)環(huán)境決定和制約著人力資源開發(fā)和管理的活動°（30、x）31、人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟學(xué)創(chuàng)始之前。（31、V）32、人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟學(xué)創(chuàng)始人亞當?斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的"土地是財富之母，勞動是財富之父"的著名論斷具有極強的人力資本含義（x）答案：人力資本思想在英國古典政治思想家創(chuàng)始人威廉?配地那里得到萌芽式的闡述TOC\o"1-5"\h\z33、人力資本理論認為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。（33、V）34、貝克爾構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟基礎(chǔ)，并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標志。（34、V）35、人力資本理論形成的標志是馬歇爾在1960年美國經(jīng)濟學(xué)會年會上所發(fā)表的題為“人力資本的投資”的著名演講?（35、x）36、人力資本的稀缺性是人力資本最本質(zhì)的性質(zhì)（36、x）37、人力資本理論認為人力資本投資是生產(chǎn)支出而非簡單的消費支出.（37、V）38公共部門人力資本的產(chǎn)權(quán)和成本與公共部門密切相關(guān)，因此不具備私人性質(zhì)（38sx）39、公共部門對人力資本的再投資也應(yīng)遵循“誰投資，誰收益”的原則,分享人力資本的收益權(quán).（39、V）TOC\o"1-5"\h\z40、根據(jù)新增長理論，經(jīng)濟長期增長的關(guān)鍵因素是技術(shù)和知識的增長。（40、x）41、人力資源需求預(yù)測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。（41、V）42、德爾菲法主要適合于對人力資源需求的宏觀的長期趨勢預(yù)測，特別是對于那些缺乏資料的預(yù)測有較好的效果?（42、V）43、一般來說，規(guī)模較小的組織不適于制定詳細的人力資源規(guī)劃.（43、V）44、人力資源需求預(yù)測就是預(yù)測未來對員工個人的需要。（44、x）45、自上而下預(yù)測方法是,先由最高層次的部門開始，各部門依次預(yù)測本部門的人力資源需求，最終匯總得出人員需求的預(yù)測總數(shù)?（45、x）46、馬爾可夫鏈預(yù)測分析方法強調(diào)運用統(tǒng)計技術(shù)來預(yù)測未來人力資源變化趨勢.使用這種方法得到的內(nèi)部勞動力供給預(yù)測的結(jié)果非常精確°（46、x）47、相比人力資源的需求預(yù)測，供給預(yù)測涉及的范圍更廣，更富有前瞻性。（47、V）48、人員繼承法為國內(nèi)外許多組織所采用，我國黨政機關(guān)實施的后備干部選擇和培養(yǎng)計劃就是一種比較典型人員繼承法。（48x49、內(nèi)部供給分析的對象是在組織按照以往方式吸引和遴選時，計劃從外部加入組織的勞動力。（49、TOC\o"1-5"\h\zX）50、內(nèi)部勞動力供給預(yù)測比外部勞動力供給預(yù)測較為精確。（50、V）51、調(diào)配功能是人力資源市場的基本功能（51、V）52、公共部門人力資源流動很大程度上不僅取決于個人意愿，而且更取決于外在環(huán)境的要求。（52、V）53、委任是我國公務(wù)員交流中最為常見的方式。（53、x）54、掛職鍛煉不涉及公務(wù)員行政隸屬關(guān)系的改變，它不改變單位的編制,不需要辦理公務(wù)員的調(diào)動手續(xù)，只在一定時間內(nèi)改變掛職鍛煉公務(wù)員的工作關(guān)系（54、V）55、政府對人力資源市場的監(jiān)管注要以行政手段為主，輔以經(jīng)濟手段和法律手段。（55、x）56、我國現(xiàn)行的戶籍制度是為限制人員流動設(shè)計的，附著其上的功能太多,已不合市場經(jīng)濟的要求。（56、V）57、改革開放前,我國公職人員的流動更多的是因個人意愿;現(xiàn)在工作需要在流動中所起的作用越來越大.（57、X）58在市場經(jīng)濟條件下，人力資源激勵是實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的根本途徑（58x）59、身份的改變是調(diào)任與轉(zhuǎn)任共同的特點.（59、x）60、現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下,人力資源流動主要依賴于人力資源市場，人力資源市場的完善程度決定了人力資源流動的規(guī)模、質(zhì)量和效益。（60、V）61、工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎(chǔ)。（61、V）62、工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學(xué)管理理論。（62、V）63、訪談工作分心法不能單獨使用，只適合與其他方法結(jié)合使用。（63、V）64、分類法的優(yōu)點在于操作簡單、速度快、花費少，缺點在于其評估結(jié)果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織?（64、x）65、品位分類的最大特點是“因事設(shè)人”。（65、X）66、到20世紀70年代，工作分析已被西方發(fā)達國家視為人力資源管理現(xiàn)代化的標志之一，并被認為是人力資源管理最基本的職能。(66、V)67、工作分析是展開工作評估的前提和基不壯而工作評估則可被看作是工作分析活動的進一步延伸。(V)1、制度是公共部門人力資源管理范式架構(gòu)的核心。(x)2、公共部門人力資源管理發(fā)展需要強有力的動力機制來推動，而價值就是這種動力機制的內(nèi)核。(V)3、人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點和核心。(x)4、勞動者的文化技術(shù)素質(zhì)是是人力資源質(zhì)量的核心部分。(V)5、一般來說，公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機構(gòu)是沒有質(zhì)的區(qū)別的。(x)6、理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮(x)7、南京國民政府時期的公務(wù)員系統(tǒng)結(jié)構(gòu)基本上屬于美國模式。(x)8、人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟學(xué)創(chuàng)始之前.(V)9、人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟學(xué)創(chuàng)始人亞當?斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財富之母，勞動是財富之父”的著名論斷具有極強的人力資本含義。(x)10、人力資本理論認為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量,但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。(V)11、人力資源需求預(yù)測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容,是制定人力資源計劃，進行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ).(V)12、調(diào)配功能是人力資源市場的基本功能.(V)13、工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎(chǔ).(V)14、工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學(xué)管理理論。(V)15、訪談法不能單獨使用，只適合與其他方法結(jié)合使用。(V)16、工作分析與工作評估既相互聯(lián)系，又有所區(qū)別。工作分析是展開工作評估的前提和基礎(chǔ)，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進一步延伸。(V)

83.84.85.86.87.88.89.90.91.92.93.94.95.96.17、排序法的優(yōu)點在于操作簡單、速度快、花費少,缺點在于其評估結(jié)果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。(v)18、職位分類的最大特點是“因事設(shè)人",它強調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責任，而非擔任該職位的公務(wù)員本人(v)19、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論,是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。(v)20、文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法(。v)21、能崗匹配原則是任何組織進行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。(v)22、在我國，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識更新培訓(xùn)的時間累計不得少于10天，以公職人員補充、更新知識和拓寬相關(guān)知識面為目的.(x)23、《中華人民共和國公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機關(guān)外兼職，應(yīng)當經(jīng)有關(guān)機關(guān)批準,并可以適當領(lǐng)取兼職報酬。(x)24、古代的孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發(fā)，得出結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”。(x)25、用人的目的是“激活"人，而非“管住”“管死”人.要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優(yōu)勝劣汰。(v)26、公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用國家公務(wù)員，充分發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政機關(guān)的各個職位選擇配備適宜的人才。降低公務(wù)員的職務(wù),一般一次只降低一級。(v)27、傳統(tǒng)的激勵辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段,根據(jù)員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提升機會、以及各種形式的表揚、認可和榮譽等。這些激勵都與工作本身并不直接相關(guān)，只是作為對于員工付出勞動的補償，因而稱為外在激勵.(v)28、《公務(wù)員法》要求對公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個方面，考核的重點是工作勝任能力。(x)29、薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分.(v)30、我國行政機關(guān)有權(quán)對公共部門及其工作人員進行監(jiān)督,這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。(x

職位分類的最大特點是”因事設(shè)人"，它強調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責任，而非擔任該職位的公務(wù)員本人.正確品位分類的最大特點是”因事設(shè)人”，它強調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責任，而非擔任該職位的公務(wù)員本人。錯誤在我國，公共部門人員的外部甄選與錄用主要采用“砌石墻”法。（）錯誤一般來講，培訓(xùn)是公共部門人力資源開發(fā)的主要手段，也是是唯一的手段。（）錯誤通常，公務(wù)員職位傾向于在全國范圍內(nèi)進行招考；專業(yè)技術(shù)職位通常在跨地區(qū)的人才市場上進行招募；操作人員和辦事員往往在組織所在的勞動力市場上進行招募。（）正確錄用比值越小，相對來說意味著錄用者的素質(zhì)就可能越高；反之，錄用者的素質(zhì)則可能越低。（）正確錄用人員的人數(shù)多，就意味著招聘效率高.（）錯誤當組織的關(guān)鍵職位和高級職位出現(xiàn)空缺時，往往采用內(nèi)部招募的方式。（）錯誤在我國，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識更新培訓(xùn)的時間累計不得少于5天，以公職人員補充、更新知識和拓寬相關(guān)知識面為目的.（）錯誤公共部門員工任職資格的要求中,能力素質(zhì)始終排在首位.（）錯誤工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎(chǔ)。（）正確無領(lǐng)導(dǎo)小組討論,是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。（）正確文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法.（）正確能崗匹配原則是任何組織進行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則.（）正確《中華人民共和國公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機關(guān)外兼職,應(yīng)當經(jīng)有關(guān)機關(guān)批準,并可以適當領(lǐng)取兼職報酬。（）錯誤職位分類首創(chuàng)于英國，是以英國為代表的許多發(fā)達國家普遍采用的一種適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟社會發(fā)展的需要而產(chǎn)生的科學(xué)人事管理方式和人事分類制度。（）錯誤到20世紀70年代，工作分析已被西方發(fā)達國家視為人力資源管理現(xiàn)代化的標志之一，并被認為是人力資源管理最基本的職能。（）正確對公共部門的工作人員進行分類管理是各個國家的通例,美國主要是采取是品位分類的方法。（）錯誤職位分類在考核方面過于注重公開化和量化指標，使人感到繁瑣、死板、不易推行。（）正確我國現(xiàn)行的公務(wù)員職位分類制度兼具品位分類和職位分類之長。（）正確梅奧的霍桑實驗發(fā)現(xiàn)人力資源管理系統(tǒng)是一個社會系統(tǒng),激發(fā)員工行為背后的動力會提供生產(chǎn)效率。（）正確公共部門人力資源管理的實踐典范是西方的“政黨分肥制”。（）錯誤職位評價方法中的分等法是一種最簡單的方法。（）錯誤職位評價方法中的排列法和分等法屬于定性分析方法。（）正確美國是現(xiàn)代品位分類最典型的國家.（）錯誤人力資源規(guī)劃是對組織中“人”的分析，職位分析則是對組織“崗位”的分項（）正確行政職位能力傾向測驗主要用于我國國家行政機關(guān)招考主任科員以下非領(lǐng)導(dǎo)職位公務(wù)員。（）正確管理游戲是評價中心最核心的技術(shù)之一。（）錯誤我國干部教育培訓(xùn)的主渠道是高等院校。（）錯誤工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學(xué)管理理論.（）正確制定績效計劃是績效管理的核心環(huán)節(jié)。（）錯誤對公共部門來講,通過360度績效評估可以解決那些績效難以量化的專業(yè)人才的績效考核問題。（）正確采用定性分析的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務(wù)員業(yè)績的差別和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績的高下,也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評價一個公務(wù)員。（）正確排序法的優(yōu)點在于操作簡單、速度快、花費少,缺點在于其評估結(jié)果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。（）正確公共部門產(chǎn)品或服務(wù)交易的特殊性導(dǎo)致了公共部門的績效難以考評和評定。（）正確一般而言，公務(wù)員的工資水平往往處在社會平均工資的中等偏下水平。（）錯誤公共部門人才資源福利一般是通過發(fā)放各種補貼等方式滿足員工的某些消費需求。（）錯誤職位薪酬體系是以工作為基礎(chǔ)的薪酬體系。（）正確

亞當斯的公平理論的基本觀點是：當一個人做出成績并取得了報酬以后，他最關(guān)心自己所得報酬的絕對量,而不關(guān)心自己所得報酬的相對量。（）錯誤公務(wù)員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)以工資收入為主體,而以津貼為補充。（）正確公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用國家公務(wù)員，充分發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政機關(guān)的各個職位選擇配備適宜的人才。降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級。（）正確委任是我國公務(wù)員交流中最為常見的方式。（）錯誤掛職鍛煉不涉及公務(wù)員行政隸屬關(guān)系的改變，它不改變單位的編制,不需要辦理公務(wù)員的調(diào)動手續(xù)，只在一定時間內(nèi)改變掛職鍛煉公務(wù)員的工作關(guān)系。（）正確140.改革開放前，我國公職人員的流動更多的是因個人意愿；現(xiàn)在工作需要在流動中所起的作用.錯誤來140.改革開放前，我國公職人員的流動更多的是因個人意愿；現(xiàn)在工作需要在流動中所起的作用.錯誤來越大身份的改變是調(diào)任與轉(zhuǎn)任共同的特點。（）錯誤現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下，人力資源流動主要依賴于人力資源市場,人力資源市場的完善程度決定了人力資源流動的規(guī)模、質(zhì)量和效益。（）正確我國公務(wù)員法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行為,是一種正常的人事調(diào)動，不是對公務(wù)員的懲戒與處分。（）正確選任制的優(yōu)點在于體現(xiàn)了治事與用人相統(tǒng)一，權(quán)力集中，指揮統(tǒng)一。（）錯誤我國公務(wù)員晉升職務(wù),應(yīng)當逐級晉升。特別優(yōu)秀的或者工作特殊需要的，可以按照規(guī)定破格或者越一級晉升職務(wù)。（）正確我國現(xiàn)行的公務(wù)員福利制度是在計劃經(jīng)濟體制下建立起來的，福利項目的設(shè)置都帶有“供給制"的色彩，社會屬性體現(xiàn)較多,勞動屬性和分配屬性則體現(xiàn)較少。（）正確調(diào)任涉及身份的改變.（）正確主任科員以下的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)序列的公務(wù)員進入公職系統(tǒng),適用于調(diào)任管理途徑。（）錯誤轉(zhuǎn)任涉及公務(wù)員身份的改變.（）錯誤公務(wù)員的辭職是無條件的。（）錯誤《公務(wù)員法》要求對公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個方面，考核的重點是工作勝任能力）錯誤薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（）正確公共部門人力資源的政治性和道德品質(zhì)要高于國家人力資源整體的平均水平.（）正確我國目前還沒有關(guān)于公務(wù)員倫理的法律法規(guī)，維持公務(wù)員的職業(yè)倫理還主要停留在靠黨規(guī)黨紀和說服教育的層面。（）正確我國公務(wù)員晉升職務(wù)，應(yīng)當逐級晉升。特別優(yōu)秀的或者工作特殊需要的，可以按照規(guī)定破格或者越一級晉升職務(wù)。（）正確績效評估是人力資源管理考核中的一項重要內(nèi)容，它是部門考核的全部。（）錯誤公共部門人才資源福利一般是通過舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費需求,并且以低費形式提供。（）錯誤福利往往采取實物或延期支付的形式,因為與勞動能力、績效和工作時間的變動無直接關(guān)系，所以有固定成本的特征。（）正確福利津貼一般以現(xiàn)金形式提供,是公職人員工資收入以外的收入,它涉及衣、食、住、行、樂，可以多種形式存在、以多種名目出現(xiàn),而且稱謂不一樣。（）正確凡在公共部門工作滿3年以上，與配偶不住在一起，并且不能在公休假日團聚的，可以享受探望配偶的待遇。（）錯誤我國現(xiàn)行的公務(wù)員福利制度是在計劃經(jīng)濟體制下建立起來的,福利項目的設(shè)置都帶有“供給制"的色彩，社會屬性體現(xiàn)較多，勞動屬性和分配屬性則體現(xiàn)較少。（）正確人力資源開發(fā)是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點和核心。（）正確相對而言,公共部門在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門則更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié).（）正確職位分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎(chǔ)。（）正確職位分析與職位評價既相互聯(lián)系,又有所區(qū)別。職位評價是展開職位分析的前提和基礎(chǔ),而職位評價則可被看作是職位分析活動的進一步延伸。（）錯誤職位分類的最大特點是”因事設(shè)，人它”強調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責任，而非擔任該職位的公務(wù)員本人。正確品位分類的最大特點是”因事設(shè)，人它”強調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責任，而非擔任該職位的公務(wù).員錯本誤人職位分類首創(chuàng)于法國，是以法國為代表的許多發(fā)達國家普遍采用的一種適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟社會發(fā)展的需要而產(chǎn)生的科學(xué)人事管理方式和人事分類制度.（）錯誤對公共部門的工作人員進行分類管理是各個國家的通例,美國主要采取的是品位分類方法.（）錯誤我國現(xiàn)行的公務(wù)員職位分類制度兼具品位分類和職位分類之長。（）正確現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理理論的發(fā)展表明，傳統(tǒng)的人事管理中一些剛性約束正在逐漸減少，取而代之的是上級與下級，或雇主與雇員之間的雙向溝通,即柔性約束。（）正確人力資源需求預(yù)測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ).（）正確柯克帕特里克的培訓(xùn)效果模型是全球范圍內(nèi)最具有影響力，并被廣泛采用的培訓(xùn)評估模型,它從受訓(xùn)者的反應(yīng)、學(xué)習成果、工作行為和結(jié)果等四個方面來評估培訓(xùn)的效果。（）正確從人才測評的發(fā)展史上看，筆試的產(chǎn)生遠早于面試，但由于缺乏科學(xué)理論的支持，加上其主觀性較大，一直沒能成為公共部門人才測評的主體方法。（）錯誤相對而言，公共部門在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié),而私人部門則更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。（）正確我國擔任科級以下及其他相當職務(wù)層次的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的招募與錄用應(yīng)采取社會公開招考和平等競爭的方式獲取高素質(zhì)的任職人選。（）正確心理測試作為公共部門人才測評的一種測評方式，是現(xiàn)代公共部門的新創(chuàng)。（）錯誤無領(lǐng)導(dǎo)小組討論,是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。（）正確一般來講，培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的主要手段，但不是唯一的手段。（）正確《公務(wù)員法》要求對公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個方面，考核的重點是工作勝任能力。錯誤在我國,公共部門人員的內(nèi)部甄選與錄用主要采用“砌磚墻”法。（）錯誤《中華人民共和國公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機關(guān)外兼職，應(yīng)當經(jīng)有關(guān)機關(guān)批準,并可以領(lǐng)取適當?shù)募媛殘蟪辍＃ǎ┱_我國公務(wù)員法所規(guī)定的降職是是一種對公務(wù)員的懲戒與處分。（）正確委任制的優(yōu)點在于體現(xiàn)了治事與用人相統(tǒng)一，權(quán)力集中，指揮統(tǒng)一。（）錯誤調(diào)任是公務(wù)員交流最為常見的方式。（）正確掛職鍛煉不涉及公務(wù)員行政隸屬關(guān)系的改變，它不改變單位的編制，但需要辦理公務(wù)員的調(diào)動手續(xù),只在一定時間內(nèi)改變掛職鍛煉公務(wù)員的工作關(guān)系.（）正確身份的改變是調(diào)任與轉(zhuǎn)任共同的特點。（）錯誤公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用國家公務(wù)員，充分發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政機關(guān)的各個職位選擇配備適宜的人才。降低公務(wù)員的職務(wù),一般一次只降低一級.（）正確我國公務(wù)員法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行為,是一種正常的人事調(diào)動,不是對公務(wù)員的懲戒與處分。（）正確選任制的優(yōu)點在于體現(xiàn)了治事與用人相統(tǒng)一，權(quán)力集中，指揮統(tǒng)一。（）錯誤我國公務(wù)員晉升職務(wù),應(yīng)當逐級晉升。特別優(yōu)秀的或者工作特殊需要的，可以按照規(guī)定破格或者越一級晉升職務(wù).（）錯誤薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（）正確亞當斯的公平理論的基本觀點是:當一個人做出成績并取得了報酬以后，他最關(guān)心自己所得報酬的絕對量，而不關(guān)心自己所得報酬的相對量。（）正確公務(wù)員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)以工資收入為主體,而以津貼為補充.（）錯誤我國現(xiàn)行的公務(wù)員福利制度是在計劃經(jīng)濟體制下建立起來的，福利項目的設(shè)置都帶有“供給制”的色彩,社會屬性體現(xiàn)較多,勞動屬性和分配屬性則體現(xiàn)較少。（）正確福利往往采取實物或延期支付的形式，因為與勞動能力、績效和工作時間的變動無直接關(guān)系，所以有固定成本的特征。（）正確一般而言，公務(wù)員的工資水平往往處在社會平均工資的中等偏下水平。（）錯誤公共部門人才資源福利一般是通過發(fā)放各種補貼等方式滿足員工的某些消費需求.（）錯誤職位薪酬體系是以工作為基礎(chǔ)的薪酬體系。（）正確我國事業(yè)單位自