招聘指導(dǎo)手冊

招聘指導(dǎo)手冊目的

為了讓負責(zé)招聘的新手更快掌握招聘的基本流程及措施，少走彎路，能在更短的時間內(nèi)高效率地投入工作。特制定本手冊。

二、合用范圍

新進入招聘工作的人員。

三、原則

錄取員工按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則。優(yōu)指的是相對應(yīng)聘崗位最匹配。企業(yè)內(nèi)符合招聘職位規(guī)定及體現(xiàn)卓越的合適員工，將優(yōu)先予以選拔、晉升。另一方面再考慮面向社會公開招聘。

四、流程及措施

1、渠道選擇

文職、管理類人員重要來源于大型綜合性網(wǎng)站、綜合性現(xiàn)場招聘會和中高層專場招聘會。廣東有：前途無憂網(wǎng)、南方人才網(wǎng)、卓博人才網(wǎng)、智聯(lián)招聘網(wǎng)和智通現(xiàn)場、南方人才現(xiàn)場。管理人員和中高端技術(shù)人員重要告知前途無憂網(wǎng)和智聯(lián)招聘網(wǎng)積極收索和獵頭推薦。較低端的文職崗位可通過大中型職業(yè)簡介所。

專業(yè)性人才可以告知專業(yè)人才網(wǎng)，如建筑人才，電力英才，數(shù)字人才等。

2、簡歷篩選

2.1性別、年齡、學(xué)歷與否符合崗位規(guī)定。根據(jù)所負責(zé)企業(yè)特點及歷史，分類總結(jié)所負責(zé)企業(yè)對這些信息的規(guī)定，然后逐一篩選。

2.2工作經(jīng)驗與否符合規(guī)定。總工作年限、同崗位工作年限與否到達崗位規(guī)定；所經(jīng)歷的企業(yè)規(guī)模及性質(zhì)與否符合崗位規(guī)定。

2.3薪資期望與否靠譜。候選人薪資期望與企業(yè)提供崗位及當(dāng)?shù)厥袌鏊脚c否靠譜。

2.4記錄簡歷中的問題點。如簡歷中出現(xiàn)較長的空白時間段（3個月以上）在做什么。

3、電話面試

3.1自報家門及告知怎樣獲得其資料，例：這是XXX集團，我們從XXX獲得了您的個人資料，您目前說話與否以便?

3.2簡介企業(yè)及崗位。問詢與否聽說過XXX，假如不太理解則簡樸簡介企業(yè)。招聘負責(zé)人要整頓統(tǒng)一簡介內(nèi)容。各招聘人員在簡介企業(yè)時要口徑一致。

3.3問詢候選人工作意向。首先確認工作地點與否能接受，另一方面對推薦崗位與否感愛好。正常狀況積極投遞簡歷的求職者可以省去這個環(huán)節(jié)。

3.4理解其過往工作經(jīng)歷與否與推薦崗位（應(yīng)聘崗位）相近或有關(guān)。讓其簡介其服務(wù)過的企業(yè)、工作職責(zé)、工作內(nèi)容、離職原因等。

3.5問詢簡歷中的問題點。

3.6預(yù)約面試時間及地點。告知面試時間后要確認，同步告知乘車路線及需要帶上的證件。對于電話面試完覺得需要不考慮不能立即預(yù)約面試的人可以這樣結(jié)尾：非常感謝您接受這個電話溝通，我會將您的個人資料及今天的溝通狀況提供應(yīng)用人部門（或者什么方面的副總），有深入消息我將第一時間聯(lián)絡(luò)您。

3.7告知對方你姓什么，分機號多少。假如是外地來面試的最佳將手機號也告知對方。結(jié)束語可以這樣：非?？鞓放c您電話溝通，我們將XXX時間見。這個非常重要，要讓候選人可以聯(lián)絡(luò)到我們。

4、面試接待

接待時要熱情，積極與候選人寒暄。如：路上與否順利？今每天氣XXX，比較辛勞等話語。假如需規(guī)定職者等待面試，一定要提前告知。假如要較長時間等待，每20-30分鐘要與其溝通一次，告知進展?fàn)顩r做好安慰工作。等待時可以根據(jù)實際狀況為求職者換開水，給企業(yè)簡介、員工報紙查閱。

5、初試及記錄

5.1求職者的坐姿、眼神、動作。如下為個人意見僅供參照：淺坐后仰者（一般蹺二郎腿）一般以自我為中心，對自身目前狀況較為滿意，屬于自得性。眼神不定（一般眼睛左轉(zhuǎn)在說謊，右轉(zhuǎn)在回憶），左顧右盼，屬于狡猾性。小動作不停的人正常狀況下缺乏耐心，屬于毛躁性。

5.2求職者的身體健全狀況。如有缺陷需要提醒用人部門。

5.3在面試過程中，為了獲取更多真實有效的信息，盡量進行有邏輯有深度的追問。

5.4簡介崗位對任職人員的規(guī)定，未來也許有哪些困難和問題需要處理。

5.5問詢求職者尚有哪些不太清晰需要深入理解。這個環(huán)節(jié)可以理解求職者最關(guān)懷和最在意的是什么。

5.6在填寫測評表時，既要寫好的方面，也要將局限性的地方和顧慮寫上，給用人部門提供參照。

6、與用人部門溝通

面試結(jié)束后，不管成功與否，都要與用人部門領(lǐng)導(dǎo)進行溝通。不停總結(jié)進步。

7、送別

對于成功者進行鼓勵，對于未成功者送別時可以這樣說：非常感謝您來企業(yè)參與面試，我們將您的個人資料放入企業(yè)人才庫。謝謝，慢走！期待我們的下一次溝通。

七、風(fēng)險控制

重要崗位需要做多方背景調(diào)查，排除弄虛作假人員。

八、離職分析

做試用期內(nèi)離職人員訪談，總結(jié)各崗位的真正離職原因，并反思招聘過程。不?？偨Y(jié)不停改善。招聘之于企業(yè)發(fā)展的重要性日益顯現(xiàn)，由于高效、科學(xué)的招聘不僅有助于提高企業(yè)人才的競爭力，更是有助于推進企業(yè)戰(zhàn)略目的的實現(xiàn)。然而，不可否認的一種現(xiàn)實是，在當(dāng)今企業(yè)的招聘實踐中，總是或多或少地存在著某些問題，某些忽視的招聘“角落”。怎樣處理這些問題，消除這些“角落”已成為目前招聘實戰(zhàn)工作的一種重點和難點。本文就嘗試從目前的這些招聘“角落”出發(fā)來探討招聘流程的高效性、規(guī)范性和有序性。對癥才能下藥——招聘渠道要精選A企業(yè)人力資源經(jīng)理李先生近來一直都困惑不已，每次從人才市場出來后，李先生均有一股沮喪的感覺，首先是出口部總監(jiān)急著要“外貿(mào)經(jīng)理”人選，另首先是李先生每次去人才市場都無功而返。這種尷尬的困境，想必諸多人力資源從業(yè)者都不陌生，由于在企業(yè)的招聘實踐中，發(fā)生這種情形的頻率太高了，其首先嚴(yán)重地影響了企業(yè)的招聘效率和招聘質(zhì)量，另首先也加大了企業(yè)招聘的隱性成本和顯性成本。那么出現(xiàn)這樣的問題，企業(yè)應(yīng)當(dāng)怎樣處理呢？從源頭上講，此問題處理方案的關(guān)鍵還是在于招聘渠道的精選。這就正如醫(yī)學(xué)意義上的“對癥下藥”的道理同樣，正所謂對癥才能下藥，企業(yè)在布局招聘流程時，首先需要想到的是“我需要什么樣的人”，第二則是“怎樣去找到這樣的人”。怎樣找到這樣的人呢？這就需要做好招聘渠道的特性與招聘崗位特性的結(jié)合。第一要清晰招聘崗位的特性，不僅要明白“我需要什么樣的人”，還要熟知“這些人”的崗位層次、崗位重要程度、所屬類別、招募的緊急程度、薪酬區(qū)間、市場供求狀況、活動頻繁區(qū)域等；第二要分析各招聘渠道的長處和缺陷，如網(wǎng)絡(luò)招聘有哪些長處和缺陷？現(xiàn)場招聘的長處在哪里、缺陷在哪里？獵頭招聘的長處和缺陷是什么？員工推薦的長處和缺陷又是什么？只有將多種招聘渠道的長處和缺陷了然于胸，才能做到科學(xué)選擇；第三，就是做好結(jié)合工作。拿案例中的“外貿(mào)經(jīng)理”為例，該企業(yè)以國外出口業(yè)務(wù)為主，“外貿(mào)經(jīng)理”職位屬于企業(yè)重要崗位，招募緊急，合適人選在市場上展現(xiàn)供不應(yīng)求狀態(tài)，這是該職位的關(guān)鍵“特性”，那么根據(jù)這些特性，我們就可以將招聘渠道鎖定在獵頭招聘。由于獵頭招聘具有效率高、人員質(zhì)量有保證的“特性”。同理，詳細到其他職位也是如此，關(guān)鍵是要把握好“知癥”與“下藥”的關(guān)系，力爭到達“崗位”特性與“渠道”特性最優(yōu)組合的目的。重點就要突出——信息公布要講技巧常?！肮洹比瞬攀袌龅娜?，也許都會有這樣一種印象：所有招聘海報的格式幾乎都是同樣的，并且各個招聘職位的排版也幾乎沒有什么差異。這其實就在某種程度上闡明了招聘信息公布工作沒有得到重視。那么企業(yè)應(yīng)當(dāng)怎樣重視信息公布工作呢？詳細來講，在選擇了合適的招聘渠道后，企業(yè)在信息公布方面要做好兩點工作：第一，要明確招聘重點。在將招聘信息對外公布時，企業(yè)需要根據(jù)不一樣職位人員需求的輕重緩急來確定每次招聘活動的重點，從而為招聘活動確定一種關(guān)鍵；第二，重點職位要突出顯示。一般來講，企業(yè)公布招聘信息的第一層次目的就是吸引求職者眼球，那怎樣才能吸引求職者眼球呢？那就是突出顯示，在確定了整個招聘活動的重點和關(guān)鍵職位后，企業(yè)就需要在排版上對這些職位信息進行突出顯示，如放大職位需求信息、加“急聘”二字等，總之，要使這些職位信息可以到達突出、個性、差異的效果。當(dāng)然，僅做這些還是不夠的，企業(yè)還需要選擇合適的人才服務(wù)機構(gòu)，合適的招聘展位，這些都是招聘信息大范圍傳播的關(guān)鍵要素。誰也不樂意等待——等待地點要費心誰樂意等待？誰也不樂意等待，但在招聘實踐中，等待是不可防止的，這樣就需要招聘者在等待地點上花費一番功夫。一是等待地點的選擇。有的企業(yè)也許會安排在前臺，有的企業(yè)也許安排在部門會議室，有的企業(yè)也許安排在培訓(xùn)室，不管選擇哪里作為等待地點，企業(yè)一直要把握兩個原則：其一，不能將等待地點安排在人員來往較為頻繁之處，如前臺就不是一種合適之處；其二，要可以彰顯出企業(yè)“尊重人才”的氣氛，地點的選擇直接影射著企業(yè)的用人理念，假如企業(yè)要營造一種“尊重人才”的氣氛，則就需要在地點上進行謹慎選擇。二是等待地點的設(shè)置。其實任何人員都也許是企業(yè)的“服務(wù)對象”，通過等待地點的合理設(shè)置不僅有助于提高企業(yè)的服務(wù)形象，企業(yè)文化的對外傳播，并且也有助于增強企業(yè)的人才吸引力，當(dāng)然也可以有效緩和面試者焦灼等待的情緒。對此企業(yè)就可以嘗試在等待地點上擺放企業(yè)的某些文化宣傳手冊、企業(yè)發(fā)展史、外界宣傳和評價等，以便于在構(gòu)建優(yōu)良企業(yè)形象，緩和等待情緒的同步，增強企業(yè)的人才吸引力。寒暄，誰都喜歡——面試發(fā)問要鋪墊寒暄，這個基本的禮儀，也許諸多人都比較喜歡，尤其是初次會面時，誠摯的寒暄不僅有助于緩和彼此“陌生”的心理環(huán)境，更是可以營造一種輕松的溝通氣氛。那么將這個觀點運用到企業(yè)招聘實踐中，則是規(guī)定企業(yè)方在面試發(fā)問前也要來點鋪墊，通過誠摯的寒暄來縮減彼此之間的心理距離。此前筆者就見證過一種這樣的面試：筆者剛在座位上坐穩(wěn)，準(zhǔn)備迎接撲面而來的“審問”時，成果迎來的卻是“搭什么車過來的？轉(zhuǎn)車沒有？路途辛勞了！”一類的話題，朋友式的開場白很快就拉近我們之間的心理“距離”，成果整個面試就在快樂、輕松、開誠布公的氣氛中度過。因此說，企業(yè)若是真的想在面試中獲取應(yīng)聘者大量潛在的信息，一定也要在發(fā)問前來點“寒暄”，如談天氣怎么樣，近來比較熱門的話題等，首先通過寒暄的實行來凸顯企業(yè)對應(yīng)聘者的關(guān)愛和重視，營造一種輕松的溝通氣氛，另首先也有助于實現(xiàn)企業(yè)與應(yīng)聘者由“對弈共同體”向“合作共同體”的轉(zhuǎn)變，到達開誠布公、知己知彼的溝通境界。察言更要觀色——面試觀測要“兩不誤”正如前文所說，面試環(huán)節(jié)需要處理的重要問題和關(guān)鍵問題就是最大化的獲取應(yīng)聘者的潛在信息，從而保證后續(xù)錄取決策的精確性和科學(xué)性。那怎樣才能最大化地獲取應(yīng)聘者潛在的信息呢？答案是集中兩大方面：一察言，二觀色。一般來講，在多數(shù)企業(yè)開展的面試中，企業(yè)方都會采用“STAR”法則與應(yīng)聘者展開面談，其實這就是所謂的“察言”，企業(yè)方期望通過應(yīng)聘者講述過去發(fā)生的事件來理解其所具有的能力，但有一點需要注意的是，在“察言”中，企業(yè)要把握兩方面問題。第一，要注意應(yīng)聘者的講述方式。有的應(yīng)聘者也許會倒著講述工作經(jīng)歷，有的應(yīng)聘者也也許順著講述工作經(jīng)歷，不管采用何種方式講述，企業(yè)需要注意地就是講述方式的連貫性，與否詳細、有關(guān)鍵，假如應(yīng)聘者一會兒倒著講述，一會兒又順著講述，給人一種很游離和空泛的感覺，那企業(yè)就應(yīng)當(dāng)重點關(guān)注了。第二，要注意應(yīng)聘者的語氣。語氣其實就是心理活動的反應(yīng)，在關(guān)注應(yīng)聘者語氣方面，企業(yè)需要留心應(yīng)聘者講述的語速，如與否有輕重緩急之處、與否有結(jié)巴之處、與否給人一種自信和鏗鏘有力的感覺。察完言后，企業(yè)還需要“觀色”。由于僅僅“察言”還是不夠的，尤其是對于那些職場老手來說，雖然你再仔細的“察言”，也有也許被忽悠，因此面試中的“觀色”也很重要。詳細來說，“觀色”要做好兩點工作：其一，觀面部表情，如臉色和眼神是怎樣的。其二，觀姿態(tài)，如坐姿與否有變化、講述時的手勢是怎樣的。總的說來，“察言與觀色”首先在于檢查應(yīng)聘者講述信息的真實性，另首先則在于獲取應(yīng)聘者潛在的信息，當(dāng)然在做這方面工作時，面試還不要忘掉了記錄工作。策馬不忘揚鞭——招聘評估要及時招聘評估也許是一種很輕易被遺忘的角落，由于就一般狀況來講，企業(yè)對招聘關(guān)注更多的是原定的招聘目的與否完畢，這其實就是一種成果導(dǎo)向式的評估。但熟知績效管理的從業(yè)者都懂得，績效管理不僅需要評估成果，也要評估過程，因此，企業(yè)招聘評估的焦點就需要集中在已發(fā)生的招聘活動的過程和招聘成果這兩大方面。首先，在過程評估方面，企業(yè)要關(guān)注與否有突發(fā)事件、突發(fā)事件與否得到了合理處理、計劃與實際與否有差異之處、與否存在明顯的紕漏之處等幾大指標(biāo)，而在招聘成果方面，企業(yè)重要是鎖定三大關(guān)鍵指標(biāo)，一是成本核算，二是實際到位人數(shù)，三是應(yīng)聘總數(shù)。與此同步，在開展招聘評估工作時，企業(yè)還需要把握的一種要點就是及時，一般來講，在完畢每個項目或階段性的招聘活動后的一種月內(nèi)，企業(yè)就需要開展招聘評估，由于一旦績效評估與招聘活動的間隔時間過長，績效評估的鼓勵力度就會展現(xiàn)出遞減之勢，因此招聘評估的及時性工作也是整個招聘流程需要把握的一種重點。招聘工作條理性較強，缺乏一種環(huán)節(jié)，對整個招聘有著不可忽視的影響。根據(jù)實際工作經(jīng)驗，其實HR只要做好了五定工作，就會讓招聘工作清晰有序。

一、定流程

招聘之前，HR要靜下心來梳理流程。目前，網(wǎng)上或是多種圖書資料都對招聘流程有比較明確的描述：招聘計劃、招聘、應(yīng)聘、面試、錄取。細數(shù)下來，招聘流程就五個點。諸多HR對流程認知不清，不重視，導(dǎo)致招聘效果大打折扣，甚至較多的管理內(nèi)耗。

當(dāng)一種HR招聘一名內(nèi)勤入職后，總經(jīng)理會問，這個內(nèi)勤是誰讓招聘的。于是，HR匆匆忙忙地找有關(guān)部門經(jīng)理理論。最終，老總把這個崗位給否認了。HR又厚著臉皮去做解雇工作，顯得非常被動。在整個招聘過程中，HR對流程認知不清晰，把關(guān)不嚴(yán)，部門經(jīng)理隨口一句話，HR就忙著招聘，費力招進來的人員實則是沒有編制和儲備計劃的，最終落得凄然收場。

成功的招聘必然有嚴(yán)格的流程來控制。從需求的產(chǎn)生到最終錄取，HR一定要把流程和其中的各個環(huán)節(jié)清晰地定出來，否則就輕易導(dǎo)致招聘的失敗，帶來較大的機會成本和低下的生產(chǎn)率。

二、定需求

需求是招聘活動的前提。需求確定工作沒有做好，勢必會導(dǎo)致招聘工作效率低下或是失敗。首先，HR要和部門經(jīng)理有充足的溝通，對崗位空缺產(chǎn)生的原因和必要性進行溝通；接著，HR要設(shè)計合理的需求計劃表，諸多崗位具有專業(yè)技術(shù)性，HR們對此類崗位的理解不會太深入，因此需要用人部門把崗位職責(zé)和任職資格寫清晰；最終，HR需要對增補單進行審核，同步