SMART原則和激勵(lì)理論人力資源管理學(xué)資料

.意和生產(chǎn)率的提高有必然的聯(lián)系，而實(shí)際上滿意并不等于勞動(dòng)生產(chǎn)率強(qiáng)的緊迫感。針對(duì)X理論，根據(jù)員工的特點(diǎn)一般都會(huì)對(duì)員工采取兩種.對(duì)未來(lái)發(fā)展的期望。5.職務(wù)上的責(zé)任感。雙因素理論的貢獻(xiàn)：意和生產(chǎn)率的提高有必然的聯(lián)系，而實(shí)際上滿意并不等于勞動(dòng)生產(chǎn)率強(qiáng)的緊迫感。針對(duì)X理論，根據(jù)員工的特點(diǎn)一般都會(huì)對(duì)員工采取兩種.對(duì)未來(lái)發(fā)展的期望。5.職務(wù)上的責(zé)任感。雙因素理論的貢獻(xiàn)：1了一小部分，他們還能夠承擔(dān)并且完成更加復(fù)雜的任務(wù)和工作。Y理無(wú)論是制定團(tuán)隊(duì)的工作目標(biāo)還是員工的績(jī)效目標(biāo)都必須符合上述原則，五個(gè)原則缺一不可。五類，依次由較低層次到較高層次排列。（1）五種需要像階梯一樣從低到高，按層次逐級(jí)遞升，但這樣次序不是完全固定的，可以變化，也有種種例外情況。（2）需求層次理論有兩個(gè)基本出發(fā)點(diǎn)，一是人人都有需要，某層需要獲得滿足后，另一層需要才出現(xiàn)；二是在多種需要未獲滿足前，首先滿足迫切需要；該需要滿足后，后面的需要才顯示出其激勵(lì)作用。（3）一般來(lái)說(shuō)，某一層次的需要相對(duì)滿足了，就會(huì)向高一層次發(fā)展，追求更高一層次的需要就成為驅(qū)使行為的動(dòng)力。相應(yīng)的，獲得基本滿足的需要就不再是一股激勵(lì)力量。（4）五種需要可以分為兩級(jí)，其中生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都屬于低任何一種需要都不會(huì)因?yàn)楦邔哟涡枰陌l(fā)展而消失。各層次的需要相互依賴和重疊，高層次的需要發(fā)展后，低層次的需要仍然存在，只是對(duì)行為影響的程度大大減小。（5）馬斯洛和其他的行為心理學(xué)家都認(rèn)為，一個(gè)國(guó)家多數(shù)人的需要層次結(jié)構(gòu)，是同這個(gè)國(guó)家，則剛好相反。二、麥格雷戈的XY理論.要；該需要滿足后，后面的需要才顯示出其激勵(lì)作用。（3）一般來(lái)次理論有兩個(gè)基本出發(fā)點(diǎn)，一是人人都有需要，某層需要獲得滿足后要；該需要滿足后，后面的需要才顯示出其激勵(lì)作用。（3）一般來(lái)次理論有兩個(gè)基本出發(fā)點(diǎn)，一是人人都有需要，某層需要獲得滿足后寧愿被管理者指導(dǎo)完成工作，而不愿意承擔(dān)責(zé)任并且他們會(huì)盡力避免要有4點(diǎn)：1.赫茲伯格調(diào)查取樣的數(shù)量和對(duì)象缺乏代表性。2.赫他的理論分兩部分，即X理論和Y理論：>X理論McGregor’sXTheory認(rèn)為，通常來(lái)說(shuō)，只要員工有機(jī)會(huì)在工作時(shí)間內(nèi)不工作，那么們自己的意愿，寧愿懶散也不想為其他人作出一點(diǎn)付出。因?yàn)閄理論認(rèn)為員工是懶散的、消極的、不愿意為公司付出勞動(dòng)，那么我們必須規(guī)劃如果管理者稍有松懈，就會(huì)有情況發(fā)生。免承擔(dān)工作中的責(zé)任，他們沒(méi)有一點(diǎn)雄心抱負(fù)，只是想象一個(gè)安逸穩(wěn)定的工作環(huán)境。因此在的工作，并且員工沒(méi)有很強(qiáng)的緊迫感。很強(qiáng)壓力強(qiáng)迫其努力工作。>Y理論Y理論的管理者認(rèn)識(shí)到學(xué)習(xí)對(duì)員工的影響，如果管理者給員工的一個(gè)適當(dāng)?shù)沫h(huán)境，員工會(huì)自動(dòng)去接受并且勇于承擔(dān)工作中的責(zé)任。.常比較被動(dòng)地工作；Y理論可以激發(fā)主動(dòng)性，但對(duì)于團(tuán)隊(duì)成員把握工心去工作。公司不得不采取更多的檢查、指導(dǎo)和批評(píng)，有時(shí)候甚至需他們的工作予以內(nèi)在的一種獎(jiǎng)勵(lì)一樣，而不需要外在的獎(jiǎng)勵(lì)或者懲罰階段的時(shí)候，成員對(duì)項(xiàng)目的目標(biāo)已經(jīng)一致，都有意愿努力完成項(xiàng)目，在解決組織問(wèn)題的時(shí)候，培養(yǎng)員工的想象力、靈活性和創(chuàng)新能力能夠廣泛應(yīng)用在發(fā)展常比較被動(dòng)地工作；Y理論可以激發(fā)主動(dòng)性，但對(duì)于團(tuán)隊(duì)成員把握工心去工作。公司不得不采取更多的檢查、指導(dǎo)和批評(píng)，有時(shí)候甚至需他們的工作予以內(nèi)在的一種獎(jiǎng)勵(lì)一樣，而不需要外在的獎(jiǎng)勵(lì)或者懲罰階段的時(shí)候，成員對(duì)項(xiàng)目的目標(biāo)已經(jīng)一致，都有意愿努力完成項(xiàng)目，Y理論的思想認(rèn)為，員工是積極地、主動(dòng)地在工作中發(fā)揮自己的特長(zhǎng)、釋放自己的能己的才華，給他以成功的感覺(jué)。則。如在項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的開始階段，大家互相還不是很熟悉，對(duì)項(xiàng)目不是很了解或者還有一種抵觸等，這時(shí)候需要項(xiàng)目經(jīng)理運(yùn)用X理論去引導(dǎo)他；當(dāng)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)進(jìn)入執(zhí)行階段的時(shí)候，成員對(duì)項(xiàng)目的目標(biāo)已經(jīng)一致，都有意愿努力完成項(xiàng)目，這時(shí)候我們可以用Y理論去授權(quán)團(tuán)隊(duì)完成所負(fù)責(zé)的工作，并提供機(jī)會(huì)和環(huán)境。赫茲伯格的雙因素理論的另一種翻譯。保健因素和激勵(lì)因素。激勵(lì)因素：能夠促使人們產(chǎn)生工作滿意感言因素叫做激勵(lì)因素，主要包括以下內(nèi)容：.的需要是無(wú)止境的。同一時(shí)期，一個(gè)人可能有幾種需要，但每一時(shí)期一點(diǎn)付出。因?yàn)閄理論認(rèn)為員工是懶散的、消極的、不愿意為公司付，從工作中得到滿足感和成就感。員工除了依靠外部的控制、督促和的需要是無(wú)止境的。同一時(shí)期，一個(gè)人可能有幾種需要，但每一時(shí)期一點(diǎn)付出。因?yàn)閄理論認(rèn)為員工是懶散的、消極的、不愿意為公司付，從工作中得到滿足感和成就感。員工除了依靠外部的控制、督促和決組織問(wèn)題的時(shí)候，培養(yǎng)員工的想象力、靈活性和創(chuàng)新能力能夠廣泛1.它告訴我們一個(gè)事實(shí)，采取了某種激勵(lì)機(jī)制的措施以后并不能一定就帶來(lái)滿意。3.要調(diào)動(dòng)人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是用一些內(nèi)在因素來(lái)調(diào)動(dòng)人的積極性。負(fù)面的評(píng)價(jià)，主要有4點(diǎn)：3.赫茲伯格認(rèn)為，滿意和生產(chǎn)率的提高有必然的聯(lián)系，而實(shí)際上滿意并不等于勞動(dòng)生雙因素理論值得我們借鑒，但必須結(jié)合中國(guó)特殊的國(guó)情。4.隨著溫飽問(wèn)題的解決，內(nèi)在激勵(lì)的重要性越來(lái)越明顯。期望理論的前提弗魯姆的期望理論是以下列兩個(gè)前提展開的：(2)任何對(duì)行為激勵(lì)的解釋，不但要考慮人們所要完成的目標(biāo)，也要考慮人們?yōu)榈玫狡男袨椴粌H受其對(duì)期望效果的偏好影響，也受他認(rèn)為這些結(jié)果可能實(shí)現(xiàn)的程度影響。顧幾個(gè)方面的關(guān)系。①努力和績(jī)效的關(guān)系。這兩者的關(guān)系取決于個(gè)體結(jié)果的期望各有偏好；(2)任何對(duì)行為激勵(lì)的解釋，不但要考慮人顧幾個(gè)方面的關(guān)系。①努力和績(jī)效的關(guān)系。這兩者的關(guān)系取決于個(gè)體結(jié)果的期望各有偏好；(2)任何對(duì)行為激勵(lì)的解釋，不但要考慮人上是McGregor理論中的X理論和Y理論，兩個(gè)理論各有自己因素理論值得我們借鑒，但必須結(jié)合中國(guó)特殊的國(guó)情。1.我們?cè)趯?shí)期望理論的基本內(nèi)容期望理論的基本內(nèi)容主要是弗魯姆的期望公式和期望模式：期望公式弗魯姆認(rèn)為，人總是渴求滿足一定的需要并設(shè)法達(dá)到一定的目標(biāo)。這個(gè)目標(biāo)在尚未實(shí)現(xiàn)時(shí)，小，取決于目標(biāo)價(jià)值（效價(jià)）和期望概率（期望值）的乘積。用公式表示就是：MM表示激發(fā)力量，是指調(diào)動(dòng)一個(gè)人的積極性，激發(fā)人內(nèi)部潛力的強(qiáng)度。V表示目標(biāo)價(jià)值（效價(jià)），這是一個(gè)心理學(xué)概念，是指達(dá)到目標(biāo)對(duì)于滿足他個(gè)人需要的價(jià)值。同一目標(biāo)，由于各個(gè)人所處的環(huán)境不同，需求不同，其需要的目標(biāo)價(jià)值力量就越大。某一客體如金錢、地位、汽車等，如果個(gè)體不喜歡、不愿意獲取，目?jī)r(jià)就要大于對(duì)金錢的目標(biāo)效價(jià)。能夠達(dá)到目標(biāo)的概率。目標(biāo)價(jià)值大小直接反映人的需要?jiǎng)訖C(jī)強(qiáng)弱，期望概率反映人實(shí)現(xiàn)需要和動(dòng)機(jī)的信心強(qiáng)弱。如果個(gè)體相信通過(guò)努力肯定會(huì)取得優(yōu)秀成績(jī)，期望值么這個(gè)目標(biāo)激發(fā)動(dòng)機(jī)的力量越強(qiáng)烈。么這個(gè)目標(biāo)激發(fā)動(dòng)機(jī)的力量越強(qiáng)烈。都是吸引人才的重要因素。..員工還是需要督促和更多的指導(dǎo)以與更多的控制，以至于他們能夠在次序不是完全固定的，可以變化，也有種種例外情況。（2）需求層部分，即員工還是需要督促和更多的指導(dǎo)以與更多的控制，以至于他們能夠在次序不是完全固定的，可以變化，也有種種例外情況。（2）需求層部分，即X理論和Y理論：>X理論McGregor’sXThe這種不滿。但它不能起激勵(lì)作用，只能起到保持人的積極性，維持工在這個(gè)期望模式中的四個(gè)因素，需要兼顧幾個(gè)方面的關(guān)系。即由目標(biāo)本身和個(gè)人的主客觀條件決定。②績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)關(guān)系。人們總是期望在達(dá)到預(yù)期成績(jī)后