張曉彤《如何選用育留人才》講義

招聘如何為公司帶來競爭優(yōu)勢（一）【自檢】人力資源部的工作包括哪些方面？你認(rèn)為哪一項工作最容易？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________通常，在外部的人看來，做招聘工作無非就是篩選簡歷、面試、通知上班就可以了。而根據(jù)我做10年人力資源工作的經(jīng)驗來看，其實在薪酬、福利、員工關(guān)系、培訓(xùn)、績效考核等等這些人力資源部各個職能部門的工作中，招聘和選才恰恰是最難的。娃這騰項市工腥作效給勤我破的敏感縫覺合像箱一員場愉冒料險剩和歲賭綱博鞋，拼因拍為跌我?guī)r們驢后農(nóng)面扔會獨有君一篩些能數(shù)保據(jù)品告寺訴錄大仿家耍，催你齒如貪果甜做借一碼個紅很變不嚼正傳規(guī)咽的需招織聘悄，嘆比聚如劍說蹦只沙拿友到叉他蔥的荒簡飯歷尚，映或旗者裳介忌紹似人式一獵介婚紹旦，點就醫(yī)邀塊請標(biāo)他持來鉆了痛，金坐仔一羞起礦聊概一摟小慚時慮，蜓然粉后殲就肉判蜻斷扁這暢個速人鐵可企用戶不槽可比用期，仗那喂么腔這棉個馳招泊聘掀的移可網(wǎng)信杜度掛是飄１耗里灰面片的鋸0閥.潔3毀8醉，舊也我就愿是姨說冠不弟及路格裳。滴所鐵以懇，從還朝要撒加芳上培心芽理朋測陳評席，晝測蛾評溜完伐之啦后輕，糞如李果勉是誤關(guān)葬鍵脖職躁位稅的停人拔還鐘要丹到危他狹原爪公求司逐取火證忽，早這誕樣京再季加費上艱把尾整估個矮招款聘跌與捆選油才峰的符流量程裳走偉一澆遍賓以書后安，如招畫聘黨的麗成漲功據(jù)率絕才瘋是現(xiàn)0桑.冒6盞6紙。并也般即竹做襪足且了持之殖后湯才丸剛予剛榜及盒格距。蓄所厲以耕我費們肚說逆整囑個枯招恩聘鄉(xiāng)與叛選攻才脈的蓋過乏程術(shù)像葬打蓬一看場壓仗驢一恐樣碌。齡我挎?zhèn)冏o為囑什翅么紋認(rèn)伍為危招抱聘傍最占難她呢平？斑因爺為天公淺司屯的授競德爭怖優(yōu)瀉勢而來謙自沸于宗招五聘睛活概動碑。宮傳康統(tǒng)筒的濫競傅爭照優(yōu)掘勢振理紡論路認(rèn)哪為嚷公滋司駕的貿(mào)競熟爭著優(yōu)廉勢蠅來哲自棟于豪以短下詳兩們點莊：妨①民成歪本產(chǎn)領(lǐng)竄先較：珠換哄句護話身說愚就束是恢，械東臭西茶賣饞得梨便銀宜菜。掉②暗產(chǎn)突品蜜特懂色鏈：加如簡果險東味西益賣姓得匙不封便席宜日的斥話下，愉就浴要投有擴產(chǎn)晃品腥特傍色碼。沃憑扔著違這獻兩款點魚公龍司賊就講可鳴以爆在寇市消場料上鏟站痛穩(wěn)任腳析跟韻。例但漂是宜，餃從撿人芒力兵資墊源召的僑角滑度手來找看席，辦這豈兩交項碎內(nèi)咬容吹是閣誰胸做泡出艷來駱的嘗？識答蝴案淚是聲人墊。視給衰企領(lǐng)業(yè)襯的遼競幟爭貞增潛添膚優(yōu)鼻勢陡的釋，魂不鈴是葬產(chǎn)艇品垂和題價碧格仇，著而園是舍人宣。暫人風(fēng)力朝資浪源客經(jīng)狠理州人躁的精鼻芽祖挺—箏—中D寸a之v允e坊u架l象R腦i末c該h柱，奇寫扮過己一銳本當(dāng)書炎，任叫屑《禁人草力緒資肅源共冠弦軍幟》美（皮h綁u笑m吳a縱n震r爆e溉s色o處u玩r歡c呢e讓c焰h改a擾m沖p級i叉o去n航）漸，租在齊這濃本底書稀里鑒提交出加了側(cè)Ｈ承Ｒ歌的渡概厚念釣，逢就高是退人辰力央資經(jīng)源像（子h喪u違m體a位n逢r晃e來s跌o硬u趙r鞋c天e澡）暗，趣在追他極提弊出特H蹈R苦這憲個起詞購之用前瘦，等人宗力才資銹源獨部撿門趁叫顧人火事咳部源（介h輝u裂m包a睜n顏m鑰a她n壘a尾g指e鳳m除e父n較t勺）潤，造或飼者萍叫休人雞事承管兔理或部追門禍。疑他回認(rèn)獲為冶在拐出籍現(xiàn)憶人床力獎資倡源部這賽個旗概身念閣之炒后固，紅在逮這劍個絕不政斷彩變斬化跪的側(cè)高嘩科題技拘驅(qū)純使瀉下添的瓶商粱業(yè)寇環(huán)鴿境稼下悅，燒發(fā)銹掘丑和鉆留水住鹿人大才鐘將趨成名為奶競腦爭癢的蛛主由戰(zhàn)吸場涌。打正爛如精體脾育歪團渡體突積烏極抓網(wǎng)譯羅惰最悔佳批的杠球江員揪一亂樣倍，濁未辜來希的小公靈司懲，借未雄來信的德商灶業(yè)松組主織迷，典也勞將謀為腳獲悅得懷最代佳奪人盾才惠而燃展尺開某激市烈筋競須爭職。姜最轎后歲他次重態(tài)點究指懲出私：較成加功眉的薪商今家憤將防是昆那汽些績善尤于章吸暗引識、騙發(fā)搜展銅和共保結(jié)留饞具怒備寶必貓要棗技盼能凡和考經(jīng)濟驗柄的筑人式才何，怎這蚊樣瞎才劃能蒸推嫂進胳公態(tài)司鋒全積球樓的焰業(yè)乓務(wù)衡。聾人料是再比錢產(chǎn)翻品面、陡價紙格藍更晝重帳要怖的街東難西闖。口但潛是回，套我污們犁往哲往熊也糕發(fā)欣現(xiàn)懸什夏么民事成只怪要膛一避跟謊人究打探交附道突，孟它僻就崇會墊是馳最沖難滿的寺，來因姥為坑它柄是撒軟犬性普的筋，截是肝摸腫不橡著陶、比看蹤不壯透躁的亭。貝所甚以版在涉招侄聘煤前疲，飄先耀想辯好泊一處件戴事稿，韻就浴是泳人宰家趁為訓(xùn)什浮么薦愿怪意暢來沾你袖的桃公騾司復(fù)？肅這縮個動問客題字可成以賞先揉問燭問折自繁己耗，鴨因虹為園這危些坦候精選薯人糧換合工榮作滾時社總覺會啄有旨理時由因，改有夏個簡順紅口除溜冒說把得荷很誠形需象膏：暫“釋錢榆多泰事刊少烘離岸家息近燙，很位蛇高私權(quán)削重因責(zé)乏任數(shù)輕眾。盛”稼找尼到本這株種桌工怨作棋當(dāng)鳳然拒最箱理市想滾了桑，犬但諷是趙不爪可壩能到都可落耀到侵一集個縣人饞身漁上筒。勿【消自蹈檢幻】寨作提為稠人賞力擇資讀源錄部杏主刑管幅，基你聾認(rèn)已為閥通舉常傻應(yīng)少聘點者恩在銜擇庭業(yè)器時隆最翁關(guān)哪注木哪丈些斜問步題兵？進_既_耍_咳_牲_鼠_任_閥_墓_拉_蔑_敘_休_廢_葡_游_才_柜_織_哨_盛_跪_位_思_美_就_識_舊_明_內(nèi)_慈_船_膜_環(huán)_日_糠_渠_蘿_梯_喪_改_山_夾_噸_僻_溝_兇_突_糠_倉_雄_蹦_村_街_濁_時_惱_違_名_興_芽_磚_剃_嚷_捏_置_掌_級_套_岔_嘗_得_鋸_溉_瓣_塘_恐_閣_輔_鴉_書_捏_杰_怠_噴_再_辨_威_攻_監(jiān)_棗_線_清_滴_肉_碑_蟲_員_步_蠟_崇_咱_調(diào)_甜_門_片_柜_注_榜_溫_冰_捏_鋒_屆_偉_席_技_疊_掘_詠_嫌_聾_忍_傭_壁_峽_綢_均_呀_截_萌_密_甩_脈_腰_搶_損_休_衫_寬_價_兆_顯_顯_塔_炊_繩_淋_淺_段_廉_弓_胃_繡_油_恨_殲_籍_災(zāi)_勢_逼_屬_生_翻_最_暢_久_壤_顯_忽_與_左_墨_豐_計_青_鑒_沈_劇_第_坊_呆_誕_匆_僑_枯_曠_約_駕_標(biāo)_倚_耽_克_迫_堵_折_哪_奇_維_封_寺_繳_螺_猾_宵【像參迅考駐答澡案劫】嫁應(yīng)苗聘欠者陷通刷常煤關(guān)相心都的億是斧：霞就胖業(yè)亦安凳全竊感欣；辱高鉗工李資貓；芒股推票釀期疫權(quán)者；怠參廣與弦授夸權(quán)群；沙培尊訓(xùn)鈔和狠技具能逗開咬發(fā)嘴；傭發(fā)貞展屈的斥機凝會概；連公未平辨的映待矛遇椒。攪◆見招員聘沒給蹦公若司腥帶代來禁的枕競譯爭索優(yōu)如勢吼：遞①弓提完高糧成揉本妨效擱率忠(喬C練o勺s濫t涌E欣f慈f貸e愛c刮t拾i遷v夫e襪n栗e題s新s遮)躲②撥吸牧引脹非裙常菌合睡格瞎的漏人底選身③遙通厭過給提拐供臂現(xiàn)織實咳的赴工蜓作靠預(yù)糞覽銹來央降仍低玩流簽失份率表④窗幫襖助嫂公夕司取創(chuàng)久建狹一海只精文貸化鉤上壩更艙加弓多損樣朗化蠢的伏隊皆伍衰招聰聘僻流行程捐及拜可精能縮的保誤職區(qū)

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xué)千能槳力井尤鳴其蹲是克邏菠輯撲推鐮理燃方喝面劉，際男筒生歉比劇女帖生除有叢天置生賞的斗優(yōu)仍勢霸。株有滲了營這張兩妨個章定趨式蒜，豎我矩在典招伯聘竭中油會擊把徒某絞一勞部遭分種女行生世或哥是色某塔一或部真分芹男售生繪篩既出刊去都了聾，潑然撕后顫在遞面普試住的孝人君里序頭芒就琴把植他琴們灰排羽除渾了逮。唐其鍬實押換單過爆來菠一職想醋，灰一蠢定瞧有喬數(shù)慘學(xué)值天老才仍的戚女冠生坐，任一擔(dān)定輸有褲更筑適栽合擊做辛人概力償資趴源晉的扯男跪士紡。全所污以借說廢刻影板拒印喬象潮或盛者穴叫互定碰式壟真泊的翁是皇一步個做很定危怕險扔的銹誤尼區(qū)熄。蜓但橡是辟這謠個顆誤滋區(qū)漢沒習(xí)法元去犯掉木，驚因冠為滴這低是推我都們脹天絹性霉的悼地稈方衛(wèi)。湯我蛇們唐講紐的掠誤杏區(qū)濾有泳的農(nóng)是熔可價以松去扮掉數(shù)的貓，國有質(zhì)的孔是棋沒麗有羅辦頓法松去師掉院的炊，燒是奉我蝦們?nèi)枪油饫锍商毂娚恼軚|畝西址，偽那喝么伸只咸能倍在禾招培聘適的扇時范候傻，感刻絹意士地嫂去盆注污意糠它間、酷避前免緩它少。速相己信屈介姥紹蹄信傲或迅相們信蒸介漁紹常人滿通拆常受我蘋們陪很照多乞候成選庫人略都鐘拿號著男以爪前贏公責(zé)司秧老笨板惠的隱推訂薦脅信撥，澡信飾上多說狐這俘個膝同漁志啟表臂現(xiàn)今多脅么猜多咳么證好紐。漢但撥是姨你摟要橫相籍信傍我耽，譯我德給血別揪人沫寫劣介桶紹居信古至愛少銷寫桑過閱5敬0買、絞6嘉0蘆封晚了妖，宵而襖有乞的先員嘆工飛是鵲我咬親妄自地把衛(wèi)他而辭悅退午的瞞，顧因玉為跪他器業(yè)干績訴不啄好辣，商成癥績所不蘋好篇。程但章當(dāng)煌他毅來在求界我筍寫別介壘紹芬信兼，徑我早一攀定過寫大得販很拴好尺，默我獸說尸這即位智同陣志慨勤椒勤凍懇喊懇頑，命努廊力凈工土作貴，紋團機隊命精恥神第特亡別梳好缺，巖其培實雜就富是葉因繳為湊他陳跟馬別發(fā)人豬不膛合沈群倉才不被軟辭崖退迅的胸。撤我殺為辱什莖么除這擦樣龍寫皮？盜就諒是厚因危為懸人距家阿要頃謀滋生祖，屋人膨家辟要淘找康工薄作扔。橫所螺以眉從陜我賴自勻己化的微實償際炎經(jīng)境驗患就聞告袋訴兔你巴，腰真界的升不鞭要問相堵信醉介富紹冒信腿，育那寇上只面斬都虎是甲胡尿說搞八肚道佩。有但丈是扯你略看南那果個肺介宵紹當(dāng)信舒要夠看趣什忌么雙呢我？犯應(yīng)箏看猶的賺是抗：羅①授這線個且人嬸在便某里公寧司擊工認(rèn)作灑從吧哪諸年菠到吉哪嚇年撿，擺他身的寫工溪作表歷美史謹(jǐn)；燕②伐要串看撥這榮個房人死在焰某禮公竭司甘干針的帆是殖什絞么悠職歪位沃。邀你調(diào)只腳求襲證它這眉兩昏點略就餅足醉夠頭了比，喬而細剩漫下荷那碌些擁他抄工野作備表幣現(xiàn)欲好體不櫻好喜，園團獨隊塌精們神銹好物不軌好心，滲是厚在罰后慨面咱的砍面少試強中欄要槐看仙的孔，眼說奉不斑說下跟罪用委不四用鴨他奔沒欲有壓關(guān)壞系惱。非結(jié)構(gòu)性的面談這通常發(fā)生在行業(yè)比較窄或者是誰都知道誰，我也認(rèn)識他，偏巧他也來面試了，于是面試就成了一個小時的閑聊。結(jié)果你發(fā)現(xiàn)沒有搜集到任何比以前更多的信息，那么這場面試或者是招聘中的一個面談就完全浪費了，實際上是白耽誤了時間，而且你也沒有收集到有效的信息，這原本是可以避免的，就是后面要講的結(jié)構(gòu)化面試的技巧。忽視情緒智能在招聘中你看他的簡歷時千萬不能只看這個人是博士畢業(yè)，碩士畢業(yè)，馬上就得出結(jié)論說這人不錯，這人有本事。你在滿意他博士碩士畢業(yè)的時候，還需要著重問他的溝通技巧怎么樣，跟人打交道怎么樣，團隊合作怎么樣，因為這是情商的東西而不是智商的東西，是你更徉要看的，而他那些博士碩士的文憑已經(jīng)是既成事實，所以你更要挖掘他那些軟性的東西。不要問真空里的問題在招聘中，招聘經(jīng)理經(jīng)常這樣問：“如果你是一個部門的領(lǐng)導(dǎo)，你會怎么表現(xiàn)呢？如果給你巨大的壓力，你應(yīng)該怎么做呢？如果給你個團隊，你將會怎么領(lǐng)導(dǎo)呢？”我會告訴你，這樣的問題無論問多少結(jié)果都等于零，等于白問，因為你給他的是真空里的情景，他給你的則是真空里的答案。你一問如果怎么樣，你將會怎么樣的時候，其實你給他出的是一個命題作文，他會按照從書上看來的那些應(yīng)試指南說：“如果我遇到巨大的壓力，我會先冷靜地思考，再分析長短、利弊，然后制訂政策，等等等等。”一系列的東西很完美地答給你，但那是不是他干的你就沒法知道了，所以不要給他一個不存在的情景讓他去答，你應(yīng)該不斷地跟蹤他的過去：“你過去曾怎么做，你過去有沒有受到過巨大的壓力，當(dāng)時你怎么做？”換成這樣的問題，都用過去來說話。這在后面還會講到。尋找超人這也是要不得的，我遇到尋找超人的是一個汽車公司招聘人力資源的副總監(jiān)，職責(zé)提出來以后，要求寫了11條：MBA優(yōu)先；人力資源專業(yè)優(yōu)先；10年的人事管理經(jīng)驗，其中5年要在經(jīng)理職位上；能經(jīng)常出差；要承受壓力；要善于邏輯分析；要具體干事；要組織你的團隊；要特別合群；英文聽說讀寫要流利；最后是能自己講培訓(xùn)課的優(yōu)先。我看到這兒就眼睛一亮，因為我符合這一條兒，所以特別高興，然后我又慢慢一條一條倒回去對照，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，其它10條我都不符合，這分明是在尋找超人。你一定要問，說這個職位在北京有幾個？在我這個圈子里有那么七八個，可有幾個人愿意來啊？可能有那么二三個，最后面試挑了一個，這個超人可算來了。在你歡天喜地的時候，我要給你潑一盤冷水，這個人上班的第一天起你就要想辦法激勵他、留住他，原因是他對你這個職位是120%的合適，但他一定不是沖你這個職位來的，他是沖著別的來了，所以你要想辦法激勵他，留住他。那么，招人要找什么樣的人呢?請記住，假如這個職位是百分之百，你只要招夠70%、80%的就行，他蹦著腳、夠一夠，夠得著這個職位，他才會努力去做，你要招百分之百的，你從第一天就要想辦法激勵他，你要招到了120%的，那你會有一個警鐘，他一定不是圖你這個職位而是別有所圖，或者我們說的錢多事少離家近，位高權(quán)重責(zé)任輕，而這時你這些稍微次一點，稍微跟不上他的需求，他離職準(zhǔn)會比誰都快。反映性方法意思是說當(dāng)一個職員離職時，天生的反映就是我要照著這個離職的人，招一個跟這個人差不多，但又沒有他那個缺點的。這叫反映性方法。第一個反映就是招一個這樣的，但是要比他強一點的，這時要冷靜地問一句，怎么能保證前頭招的這個人是對的呢？你招的前頭這個職位的人招錯了，你再照著他這個人一路比下去，只能越來越錯。所以這里關(guān)鍵是用職位去找人，而不能用人去比人?！咀詸z】對照講解分析自己在招聘中常出現(xiàn)的誤區(qū)，并針對該誤區(qū)制訂相應(yīng)的控制方案。【心得體會】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________選才如何給公司帶來競爭優(yōu)勢首先我們來看看什么是選才。事實上選才并不等于面試，它們之間不能劃等號。選才從填寫求職申請表就開始了，然后是面試，面試完了，心理測評，測評完了再取證。這么一連串的過程才組成了選才的過程，它能給公司帶來什么競爭優(yōu)勢呢？1．提高生產(chǎn)率選對了人，就可以提高公司的生產(chǎn)率。2減少培訓(xùn)成本進來的人不需要培訓(xùn)，馬上就能干活，自然也就不需要培訓(xùn)成本?！景咐治觥吭谠缧┠旰娇諛I(yè)正飛速上升、蓬勃發(fā)展的時候，西南航空公司給全世界創(chuàng)造了數(shù)百個職位，大概有幾十種類型，包括飛行員、飛機維修師、研發(fā)人員、空中小姐、空中少爺以及地勤人員（即在各酒店、飯店里賣票的地勤或服務(wù)人員）。這么多種職位產(chǎn)生出來，西南航空公司又是一個非常有名的公司，結(jié)果世界各地的應(yīng)聘信就像紙片似的飛了過來，那么西南航空公司怎么處理這些應(yīng)聘信呢?他們首先篩掉基本技能不符合要求的候選人；其余但凡跟這個職位有點相關(guān)的人，都要進行初次面試。面試方式：把參加面試的應(yīng)聘者每20人分為一組，坐在會議室里面，主考官會跟大家說：“大家好，今天大家來初次面試，你們當(dāng)中有申請各種職位的，請每人演講3分鐘，內(nèi)容包括：你叫什么名字?應(yīng)聘什么職位?為什么應(yīng)聘這個職位?只講3分鐘，時間一到就換人。”這樣一來，20個人的面試只用一個小時就完成了。【自檢】如果你是主考官，在這3分鐘的演講中，你應(yīng)主要考核什么？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________面對這個問題，很多人都會無一例外地認(rèn)為是在看演講者的口頭表達和邏輯思維能力、儀表儀態(tài)方面的基本表現(xiàn)，同時通過他的演講可以觀察出這個人對自己是否有一個期望，如果有，也就更能和公司達成一致的前進目標(biāo)。這些考慮都很有道理。但是不是每個人都能無拘無束地站在臺上，面對底下幾十人而滔滔不絕?拿飛機維修師來說，作為一個修飛機的人，以后的工作中是否有機會遇到面對這么多人講話的場景？基本沒有可能，因為他只修飛機而已，但是，卻要在面試時考察他在眾人面前的條理性和表達能力，這好像不大公平，因為他的工作用不著這個，他可能一看見人多就嚇得發(fā)抖，渾身冒汗，但他卻不一定不能修飛機。所以考核的不是這個。其實在面試時，主考官有時也有很“黑”的地方，因為他隱藏了很多東西，候選人不知道。面試中很有名的一種做法叫聲東擊西法，即給應(yīng)聘者表面印象好像看的是他這方面，但實際上看的卻是另外一方面，這個案例就是典型的聲東擊西。候選人在這兒講3分鐘，跟主考官一點關(guān)系都沒有，主考官根本不看演講者，他看的是底下坐著的那19個人，看他們在干什么。大家想一想，西南航空是飛航線的，所有的人都要有一種態(tài)度，就是尊重別人,也就是我們現(xiàn)在非常強調(diào)的客戶服務(wù)意識。所以這時主考官就會看，別人在上面講的時候，其余的應(yīng)聘者在干什么。會不會有的人因為演講者表現(xiàn)不佳而幸災(zāi)樂禍，輕蔑之色溢于言表，或者跟別人交頭接耳，這樣的人就被ＰＡＳＳ掉了，是不是？也有的人，還沒輪到他呢，那就寫點東西吧，或看報紙、接電話，甚至來回溜達，這樣的人又被PASS掉了。什么樣的人才能成功地進入第二輪面試呢？是那些沒輪到他，但是很認(rèn)真地傾聽人家講話，不交頭接耳，對這個講話者有起碼尊重的人。有客戶服務(wù)的意識，首先就得尊重別人，這就是聲東擊西法，其實候選人沒有想到，你修飛機的技術(shù)、演講技巧、或者儀表等幾方面都怎么樣，那是主考官在第二輪面試時要看的東西。而第一輪的面試我們叫門檻，換句話說，你必須設(shè)一道所有職位(從前臺到總經(jīng)理)都應(yīng)該跨過的門檻，這樣的人才能進來，進行你的專業(yè)面試。如果你能根據(jù)公司的通性、共性設(shè)置合適的門檻，那你的門檻就設(shè)對了。在西南航空公司有一段很有名的話：我們的費用可以被超過，我們的飛機和航線也可以被模仿，但是我們?yōu)槲覀兊目蛻舴?wù)感到驕傲，這是沒有人能夠模仿得出來的。通過有效的雇傭，我們?yōu)楣竟?jié)省了費用，并且達到生產(chǎn)率和顧客服務(wù)的更高水平。西南航空公司還列舉了一系列的統(tǒng)計數(shù)字，大意是在一段時間市場特別低迷的情況下，它的運營成本是每英里7美分，是全行業(yè)里最低的，而且在1994年，它獲得了美國運輸部頒發(fā)的獎?wù)?，來表彰它的?zhǔn)時、行李處理的及時和最少的客戶投訴。它取得的這個業(yè)績是怎么來的？是招對了人!是招聘時把門檻設(shè)對了?；剡^頭來再看一看，通常公司的招聘，門檻往往設(shè)的是：MBA優(yōu)先，男性，35歲以下等等。把這些硬件設(shè)成門檻了，這些人符合條件，跨過了這個門檻，然后才能從這里再篩，誰有服務(wù)意識，誰沒有服務(wù)意識。這就比較難了，因為那個硬件的門檻，你已經(jīng)扼殺了很大一批人。所以我們一再強調(diào)，門檻真的是很重要。比如說我原先的那個公司，作為跨國性公司，它的特點就是沒有一個職位能單獨完成一項工作，全都是團隊。所以我們設(shè)的門檻就是：①TeamWork，團隊工作；②壓力、承受力。兩個門檻設(shè)在這兒，意思是不管你是來應(yīng)聘總經(jīng)理還是應(yīng)聘前臺，我必須看出你有團隊工作和承受壓力的能力，你才能進來，進行專業(yè)的面試，這就叫軟性的門檻，而這個門檻是每個公司必須設(shè)的，這樣，才能保證你招對人。【案例】有一個特別有名的數(shù)學(xué)家，他擅長獨立思考，有一點吵鬧就受不了，需要特別安靜，常常自己躲在衛(wèi)生間里演算數(shù)學(xué)公式。我后來想，如果這個科學(xué)家來應(yīng)聘，我要是設(shè)這兩道門檻兒，他就不能進來了。我如果設(shè)成MBA優(yōu)先，35歲以下，男性，他就進來了，進來一看，團隊不行，因為他擅長獨立思考；壓力、承受力不行，因為他特別怕吵，有一點雜音，他就工作不下去，這是不是就招錯人了？這種情況太多了，因為我們設(shè)了硬性的門檻，MBA以上，３0歲以下等等，進來以后，把很重要的工作交到他手上，等他掌握了關(guān)鍵的技術(shù)信息后，我們發(fā)現(xiàn)這個人沒招對，他不擅長于團隊合作，他一個人做一個項目倒非常的出色，但是誰也不愿意分到他那個組里，因為他從不教別人、也不與任何人去分享信息，這時你可能想辭退他，或者讓他自動辭職，但是你已經(jīng)沒有那個自由了，因為他已經(jīng)掌握了太多的信息，他已經(jīng)成為你的技術(shù)專家，你要留著他，就會傷了很大一批人的心；你要把他辭退了，公司的機密就可能會泄漏，公司的業(yè)務(wù)還會因此而下降，那時你可就真的左右為難了。這種例子很多，其原因是門檻沒有設(shè)對。所以要注意設(shè)成那種軟性的門檻?！咀詸z】你的公司是如何設(shè)置門檻的？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________【案例】前些日子網(wǎng)上有一條消息，說有一個攝像師，在海底用一種特殊的鏡頭拍到了一個冰山完整的圖形。他發(fā)現(xiàn)海平面上露出來的那個冰山小角特別小，但在海平面下，那個冰山卻綿延很長很長，整個冰山約有1500噸重，他很吃驚，說這個冰山太漂亮了。我看到那個圖形就想，這好像我們公司的組織結(jié)構(gòu)模式，這個公司有海平面以上的東西，露給大家，昭示于眾，所有的人都能看到：公司是干什么的，有什么產(chǎn)品、技術(shù)、結(jié)構(gòu)，財務(wù)狀況怎么樣，職員有什么技能、技巧。全都是硬件并露在海平面上。而海平面以下是公司內(nèi)部隱蔽的那些交往模式，包括每個人的態(tài)度、團隊和團隊的交往、每個人的溝通、個性、發(fā)生沖突處理的模式等各方面都怎么樣，是不是這些詞都是你弄不透、摸不清、不能量化的東西??？這些軟性的東西就在那個冰山下面，在組織的內(nèi)部?！咀詸z】你認(rèn)為組織成敗的關(guān)鍵在哪兒呢？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________【參考答案】可以認(rèn)為冰山底下的那一塊是我們公司里最致命的東西，因為冰山上面的部分各公司都差不多，而底下那部分，交往模式是否健康，它直接導(dǎo)致你的成敗。所以我們要做的就是把面試的門檻兒設(shè)成冰山底下的那些東西，也就是：①群體；②團隊合作；③交往模式；④與人溝通；⑤壓力、承受力；⑥適應(yīng)變化能力等等。通常，在工作實踐中這些要求是很理想化的，因為每輪到經(jīng)理招聘時，經(jīng)理經(jīng)常會說：“我這個職位很缺人呀，在市場上可沒有人能合適，這個人技術(shù)這么好，你快給我招進來吧，要不然這種技術(shù)咱們就沒有了！”而作為人力資源部招聘專員，我明明看到這個人團隊精神缺乏；溝通技巧不好；內(nèi)心比較閉塞，不愿意跟大家分享信息。我怎么去說服經(jīng)理不聘用他呢？我就用這個冰山。真的是一目了然，我建議大家在工作中也可以試試看，非常好用。你只要問他泰坦尼克撞的哪塊，肯定是下頭那塊，下頭是什么，就是你公司內(nèi)部的交往模式，所以你要先招到交往模式健康的人，再去培養(yǎng)他應(yīng)具備的那些技能、技巧，只要一個智商正常的人，那些硬件的東西是非常好培訓(xùn)的。人力資源部和其它部門經(jīng)理的職責(zé)人力資源部在選才過程中的職責(zé)(1)設(shè)計申請表格。(2)組織面試。(3)實施心理測驗。(4)取證。到他原來所在的公司去取證，這只有某些關(guān)鍵職位才需要。(5)參與雇傭決定。注意人力資源部絕對沒有資格說我決定聘用誰，而是說我建議聘用誰，是參與雇傭決定。(6)給經(jīng)理適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)和咨詢。如果你能自己講有關(guān)面試技巧，可自己去講，如果不能的話，可請外面的老師來講，并提出講課內(nèi)容：如招聘容易出哪些錯，真空里的答案，反應(yīng)性方法，選才容易出哪些錯，怎么面試、提問題、設(shè)門檻等等，這些都需要人力資源部來教給部門經(jīng)理如何去做。部門經(jīng)理在選才過程中的職責(zé)(1)確定這個職位所需的能力是什么。也就是說，所有的職位，都有個大門檻。比方說客戶服務(wù)的意識、團隊和壓力、承受能力，但是落實到每一個具體的職位，職位之間也有差別，因此還要有小門檻。這個職位到底要看什么呢？這就是你的小門檻兒，招聘職位所需要的能力，誰提出來的這些能力呢？部門經(jīng)理，因為他最了解這個職位，而不是人力資源部的人，當(dāng)然可以配合他們，配合部門經(jīng)理寫出所需的能力，但決策是在一線的經(jīng)理那邊。(2)要評估候選人。面試完了，評估這個人怎么樣，好還是不好。(3)直接做雇傭決定。如果部門經(jīng)理不能做雇傭決定，就由經(jīng)理的經(jīng)理來做，或再上面的經(jīng)理來做，而人力資源部只起輔助作用，或是咨詢作用，不可直接做雇傭決定?！局腋妗空l贏得了人才，誰就必能贏得未來的競爭面試選才的方法表3-1

選才三種類型的優(yōu)缺點及使用場合比較表【心得體會】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________引言【管理名言】一次好的面試=在面試中不斷地問行為表現(xiàn)的問題+收集信息+準(zhǔn)確的記錄+評估（+測試+取證）面試公式這是一個加法公式，首先是在面試中收集集中的與工作相關(guān)的信息，加上面試中紀(jì)錄完整的有關(guān)這個人行為表現(xiàn)的內(nèi)容，再加上面試完之后，對其客觀的紀(jì)錄和評估，這三項內(nèi)容之和等于一個有價值、比較準(zhǔn)確的面試。而這個等式最后得出來的較準(zhǔn)確的面試成功率應(yīng)是多少？據(jù)專家統(tǒng)計，1里頭，成功率是0.38，這些做足了，才是0.38，再加上測評、取證，才達到0.66。這更加促使我們把每一個加法，每一項內(nèi)容都做到最專業(yè)?！咀詸z】第一次就選對人會有什么好處？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________【參考答案】正如一句諺語所說，如果這個職位是需要爬樹的話，你就直接去招一只松鼠；而不要去招一只火雞，招進來以后再去培訓(xùn)它爬樹。所以選對人，什么都省了，這是最直截了當(dāng)?shù)暮锰帯４送猓孩倏梢蕴岣呱a(chǎn)力；②可以減少培訓(xùn)成本；③可以降低流失率；④經(jīng)理的時間能更好地利用。求職申請表的重要性【自檢】你認(rèn)為面試之前為什么要先填一個求職申請表？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________面試之前應(yīng)聘人通常要填寫一個求職申請表。申請表里填寫工作、上學(xué)等情況、具備的技能，比如計算機、英語怎么樣，等等。最后還應(yīng)要求提供他原來所在公司的兩個證明人的姓名。這是涉及申請表格的一個關(guān)鍵，請他把證明人的姓名、電話留下，以便日后取證。不是所有的職位都取證，而是指關(guān)鍵職位，才會在最后給Offer之前去取證，但我們?yōu)楹卧诒砀窭镆欢ㄒ堰@兩項寫下來呢？說穿了，是為了嚇退一批膽小的，因為讓他把這個姓名寫下來，他就會想人力資源部有可能去打電話，去了解他的工作情況，所以他填表就一定會真實，這很關(guān)鍵。最后每個求職申請表都會寫：“我確認(rèn)以上信息屬實，如果一旦發(fā)現(xiàn)有不屬實的地方，我愿意接受任何處理，或者我接受馬上被辭退?！北砀窭镆欢ㄒ獙懮线@樣一句話，然后底下親筆簽字確認(rèn)日期，干什么用？也是為了嚇退一批膽小者。成年人有個特點，就是一些事，說完就完了，沒有人記得住，但是如果是白紙黑字需要親筆簽字確認(rèn)的東西，他就要仔細想想，還是別撒謊撒得太大了。而且你會發(fā)現(xiàn)，他填寫申請表時如果根本記不住他哪年到哪年在哪兒工作，還要拿簡歷出來看一看，照著抄，那么這個疑問就先開始了，有什么疑問呢？究竟這簡歷上所寫的是不是真的？尤其是這個職位如果需要一定英文水平的話，就讓他用英文填簡歷，你一眼就能看出來，他那份簡歷是別人替他寫的，還是他自己寫下來的。因為我是學(xué)英文專業(yè)的，我替別人寫的英文簡歷不下50份，非常好看，拿著去參加面試，等到一考他，讓他自己寫的時候，就會漏洞百出。所以不管表格填得怎么樣，這些潛在的信息也要注意，而且還要特意去看這些東西，可見“選拔就從求職申請表開始”這句話是很有道理的。表4-1

求職申請表STAR方法【自檢】請閱讀以下案例第一句話：“這個人糟透了，他一貫遲到、不守時，這個人簡直是太不負責(zé)任了。”第二句話：“這個人在過去兩個月的時間里連續(xù)遲到了5次，其中還有一次曠工，他是個不太守時和不負責(zé)任的人。以上兩句話，哪個更能說明過去的行為表現(xiàn)呢？【參考答案】第二句。因為這一句具體地說事兒了。行為是一個人曾說過或者曾做過的事實，而不是他性格怎么樣，一直不守時和怎么樣，這都不叫行為。為什么一再關(guān)注候選人的行為呢？因為過去的行為能預(yù)見將來。如果這個候選人以前的工作跟你招聘的行業(yè)比較相關(guān)，職位也接近，那么他過去的行為就有可能預(yù)示將來，所以你要不斷地看，他過去的工作成績、工作方式等都怎么樣，進而推斷出他來這兒以后會怎么樣，所以我們才追問他過去工作中的行為，而不問“你將要怎么樣”？行為表現(xiàn)和面試相結(jié)合通常部門經(jīng)理最常見的一句話是“你談?wù)勀阕约喊伞薄Ｎ覀兒芏嗝嬖囍改现姓f經(jīng)理最常問的是101個問題，最最常見的就是“你談?wù)勀阕约喊伞?。而實際上，最不能問的就是“你談?wù)勀阕约喊伞薄Ｒ驗橐粋€特別善談的人，他很可能在談了半小時后才講到小學(xué)畢業(yè)那一段，是不是？面試時，我們一定要把主動權(quán)抓到自己手里，要變成我問他什么，他說什么，而且我問的只是過去的事情，不要讓他開始就談自己。這種只專注于過去的事情，有很多好處，因為我們只選和他工作有關(guān)的那些經(jīng)歷，這樣能較容易地做出雇傭決定。如果這個人30多歲了，他那些三好生獎勵，那些學(xué)生會工作，其實跟他應(yīng)聘的工作就沒什么太大關(guān)系了。(1)只選和工作有關(guān)的信息。評估所有與工作有關(guān)并需具備的技能，就能容易作出雇傭決定。(2)候選人之間信息一致，平等。同職位的候選人被問相同、類似的問題以避免“閑聊”，更易于確定誰最適合此工作。(3)高信度，高效度。保證信息準(zhǔn)確，容易作出有效的雇傭決定。(4)更好的歸類存檔。準(zhǔn)確的筆記有助于在候選人之間進行比較。為了避免問“真空”里的問題，我們強烈建議你使用STAR方法

STAR是每個詞的大寫字母代表的一個英文單詞，組成了四個角：Ｓ是Situation，就是情景。Ｔ是Target，目標(biāo)，你要干什么，當(dāng)時你為了干什么。Ａ是Action，行動，你為了干什么，采取了哪些行動。Ｒ是Result，就是結(jié)果，你干了這個事，最后的結(jié)果怎么樣。也就是說，你自己出一道題，如果對方能答出這四個角來，你的問題就是一個好問題。所以“你談?wù)勀阕约骸本筒皇且粋€好問題。再如，“你是一個好的領(lǐng)導(dǎo)嗎？”“你能承受壓力嗎？”“你的團隊協(xié)作能力如何?”這些問題能引出這四個角嗎？不能。我們把它叫CloseQuestion，就是關(guān)門的問題。如果人們只能用yesorno來回答，這都不是一個好問題。你能誘使著這些候選人答出這個STAR，就是一個好問題。換成這樣的例子：“請你給我舉一個過去跟客戶打交道最困難的例子，好嗎？”候選人聽到這個問題，肯定會說：“讓我想想啊，在我上一家公司有一個客戶，當(dāng)時客戶是什么什么情況，我為了贏得這個客戶，我做了一些什么事情，最后是我贏了這一筆大單子?！彼膫€角齊了，這時他給我的答案我就相信了，因為是他過去曾做過的事情，情景、時間、地點、人物、中心思想全都齊了，就值得信任了。其實我想問的問題的中心思想是想知道他跟人溝通和處理問題的能力怎么樣，但是我問他跟客戶打交道的例子，這就是STAR，你所提的每一個問題要考考自己，對方如果能回答出STAR，這就是一個好問題。表4-2

面試問題的糾正【自檢】請你再根據(jù)工作需要寫出一些符合STAR方法要求的問題。___________________________________________________________________