員工培訓(xùn)課件

第六章員工培訓(xùn)（第一講）一、卓越的培訓(xùn)理念松下幸之助：在制造產(chǎn)品前，先制造人某集團(tuán)公司：凡在工作中出問題的，最終肯

定能從培訓(xùn)上找出原因某企業(yè)CEO：大凡從培訓(xùn)上省下來的錢，

肯定還會(huì)從廢品流出去第六章員工培訓(xùn)（第一講）一、卓越的培訓(xùn)理念1二、教育與培訓(xùn)的區(qū)別教育的本質(zhì)：具有廣泛性、一般性、基礎(chǔ)性與發(fā)展性，它是一種面的鋪設(shè)，著重于原理與觀念的培訓(xùn)，它是培養(yǎng)通才的。培訓(xùn)的本質(zhì)：它是一個(gè)特點(diǎn)的塑造，是線的提升，著重技能和方法訓(xùn)練，培養(yǎng)的是專才。

二、教育與培訓(xùn)的區(qū)別教育的本質(zhì)：具有廣泛性、一般性、基2三、培訓(xùn)的功能

傳統(tǒng)的培訓(xùn)功能（彌補(bǔ)員工知識(shí)不足）提供職位發(fā)展能力推進(jìn)工作的有效手段觀念變革的源動(dòng)力彌補(bǔ)員工知識(shí)不足提供職務(wù)發(fā)展?jié)撃苡^念變革源泉?jiǎng)恿ν七M(jìn)有效工作手段改善績效三、培訓(xùn)的功能彌補(bǔ)員工知識(shí)不足提供職務(wù)發(fā)展?jié)撃苡^念變革源泉3四、培訓(xùn)管理流程

培訓(xùn)管理流程有四個(gè)環(huán)節(jié)：

需求分析方案制定組織實(shí)施效果評(píng)估反饋四、培訓(xùn)管理流程培訓(xùn)管理流程有四個(gè)環(huán)節(jié)：需求分析方案制定4

員工培訓(xùn)流程培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)方案的制定培訓(xùn)方案組織與實(shí)施培訓(xùn)效果的反饋與評(píng)價(jià)我們目前在哪里？我們要到達(dá)哪里？我們?nèi)绾蔚侥睦?？我們究竟到哪里沒有？員工培訓(xùn)流程培訓(xùn)需求分析我們目前在哪里？5(一)培訓(xùn)需求分析：是指在正式運(yùn)作培訓(xùn)活動(dòng)之前，采用一系列相關(guān)的方法和技術(shù)，對(duì)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r和員工的資質(zhì)水平進(jìn)行系統(tǒng)的調(diào)查分析，從而確定出具體的培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)方式的過程培訓(xùn)需求分析既是確定培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)計(jì)劃的前提條件，也是進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估的實(shí)施的基礎(chǔ)之一。培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)的第一個(gè)工作實(shí)務(wù)環(huán)境（It’smoreimportanttodotherightthingsthantodothingsright.--彼得?德魯克）

（培訓(xùn)需求分析過程）(一)培訓(xùn)需求分析：是指在正式運(yùn)作培訓(xùn)活動(dòng)6培訓(xùn)需求原因法規(guī)、制度基本技能欠缺工作業(yè)績差新技術(shù)的應(yīng)用客戶要求新產(chǎn)品高績效標(biāo)準(zhǔn)新的工作組織分析任務(wù)分析個(gè)人分析需求分析結(jié)果受訓(xùn)者要學(xué)習(xí)什么？誰接受培訓(xùn)？培訓(xùn)類型培訓(xùn)次數(shù)購買或自行開發(fā)培訓(xùn)項(xiàng)目決策借助培訓(xùn)還是選擇其他人力資源管理方式分析的內(nèi)容有哪些？需要哪些培訓(xùn)誰需要培訓(xùn)培訓(xùn)需求分析過程B分析方法A分析的內(nèi)容培訓(xùn)需求原因組織分析任務(wù)分析個(gè)人分析需求分析結(jié)果分析的內(nèi)容有71．組織分析

組織分析是指從企業(yè)方面開始，包括的內(nèi)容有兩方面：一方面是對(duì)企業(yè)將來的發(fā)展方向進(jìn)行分析，確定企業(yè)今后的培訓(xùn)重心和方向；

另一方面是對(duì)企業(yè)的整體績效進(jìn)行評(píng)價(jià)，找出存在的問題并分析其產(chǎn)生的原因，以確定組織當(dāng)前的培訓(xùn)重心。1．組織分析

組織分析是指從企業(yè)方面開始，包括的82．任務(wù)分析

任務(wù)分析也叫操作分析或工作活動(dòng)分析，是指對(duì)員工從事的工作進(jìn)行描述，研究員工是如何行使自己所承擔(dān)的任務(wù)與職責(zé)的，并分析他們完成這些任務(wù)所需要的知識(shí)、技能、態(tài)度和行為。當(dāng)員工自身工作現(xiàn)狀與任務(wù)分析的結(jié)果有明顯差距時(shí)，就需要進(jìn)行培訓(xùn)。這里的任務(wù)主要是指某位員工在某種具體工作中的一些活動(dòng)，因此任務(wù)分析也稱操作分析。

（1）任務(wù)分析目的是：決定培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)該是什么，對(duì)任務(wù)分析的最終結(jié)果應(yīng)該是有關(guān)工作活動(dòng)的詳細(xì)描述，包括員工執(zhí)行任務(wù)和完成任務(wù)所需要的知識(shí)、技術(shù)和能力的描述。（2）與工作分析不同：任務(wù)分析是確認(rèn)工作目的及其組成部分、明確員工為了實(shí)現(xiàn)有效的工作業(yè)績必須學(xué)什么的過程。

（任務(wù)分析的程序）2．任務(wù)分析任務(wù)分析也叫操作分析或工作活動(dòng)分析，是9任務(wù)分析的程序（1）選擇需要分析的工作崗位；（2）通過觀察、訪問、與知情者討論等方式，羅列出該工作崗位需要履行的各項(xiàng)任務(wù)的基本清單；（3）查證和確認(rèn)任務(wù)基本清單的可靠性與有效性；（4）通過訪問與調(diào)查問卷明確勝任一項(xiàng)任務(wù)所需要的知識(shí)、技術(shù)或能力。任務(wù)分析的程序（1）選擇需要分析的工作崗位；103．人員分析人員分析是指將員工當(dāng)前的實(shí)際工作績效與員工工作績效標(biāo)準(zhǔn)或員工工作績效預(yù)期進(jìn)行比較，確定哪些員工需要進(jìn)行培訓(xùn)，同樣重要的是哪些員工不需要進(jìn)行培訓(xùn)。人員分析主要包括績效評(píng)估、員工知識(shí)或技能測試及員工個(gè)人填寫的培訓(xùn)需求調(diào)查表。3．人員分析11通過培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析，應(yīng)得出的結(jié)論是：是否需要培訓(xùn)？誰需要培訓(xùn)？培訓(xùn)的內(nèi)容是什么？是否有足夠的資源？對(duì)這些問題的回答，決定企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)方案的設(shè)計(jì)。通過培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析，應(yīng)得出的結(jié)論是：12（二）培訓(xùn)的方案設(shè)計(jì)1．選定培訓(xùn)對(duì)象企業(yè)需要培訓(xùn)的對(duì)象一般包括：新錄用的員工、可以改進(jìn)當(dāng)前工作的人、企業(yè)要求他們掌握其它技能的人、有潛力的人。2．設(shè)定培訓(xùn)課程課程內(nèi)容一般包括五個(gè)方面：知識(shí)培訓(xùn)，主要解決“知”的問題；技能培訓(xùn)，主要解決“會(huì)”的問題；思維培訓(xùn)，主要解決“創(chuàng)”的問題；觀念培訓(xùn)，主要解決“適”的問題；心理培訓(xùn)，主要解決“悟”的問題。

3．采取不同的培訓(xùn)形式4．選擇恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)時(shí)機(jī)（二）培訓(xùn)的方案設(shè)計(jì)1．選定培訓(xùn)對(duì)象13培訓(xùn)方案的實(shí)施與管理

1．選擇確定培訓(xùn)師2．確定培訓(xùn)教材3．確定培訓(xùn)地點(diǎn)4．準(zhǔn)備培訓(xùn)設(shè)備5．確定培訓(xùn)時(shí)間6．確定培訓(xùn)方法培訓(xùn)方案的實(shí)施與管理1．選擇確定培訓(xùn)師14培訓(xùn)的實(shí)施管理中還應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：一是聯(lián)系培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)與員工的工作任務(wù)相聯(lián)系，最好與員工熟悉的概念、詞匯及例子結(jié)合起來，使員工感興趣，易接受。二是互動(dòng)主要是指應(yīng)組建一些互動(dòng)群體，如學(xué)習(xí)小組、實(shí)踐小組等，使員工能夠一起討論，相互學(xué)習(xí)，一起實(shí)踐，互相促進(jìn)。三是實(shí)踐實(shí)踐是有效學(xué)習(xí)的關(guān)鍵。企業(yè)實(shí)施培訓(xùn)活動(dòng)時(shí)，必須為受訓(xùn)者提供充足的實(shí)際演練機(jī)會(huì)。四是吸引吸引受訓(xùn)者的注意力，保持其對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的專注是培訓(xùn)成功的必要條件。五是反饋指的是將受訓(xùn)者學(xué)習(xí)狀況的具體信息傳遞給本人，使其知道自己的行為是否正確。培訓(xùn)的實(shí)施管理中還應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：15（四）培訓(xùn)效果評(píng)估培訓(xùn)效果評(píng)估即對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，是指依據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)，對(duì)培訓(xùn)對(duì)象和培訓(xùn)本身作一個(gè)價(jià)值判斷目的：改進(jìn)培訓(xùn)或者為以后的培訓(xùn)工作積累經(jīng)驗(yàn)

內(nèi)容：一是培訓(xùn)評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)二是培訓(xùn)評(píng)估的設(shè)計(jì)（四）培訓(xùn)效果評(píng)估培訓(xùn)效果評(píng)估即對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，是16（1）培訓(xùn)效果評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)效果評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)是指要從哪些方面對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行評(píng)估，即培訓(xùn)評(píng)估的內(nèi)容。國內(nèi)外使用最廣泛的培訓(xùn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)仍然是美國學(xué)者柯克帕特里克（Kirkpatrick）在1959年提出的培訓(xùn)效果評(píng)估模型。該模型將培訓(xùn)評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)分為四個(gè)遞進(jìn)的層次，即反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層和效果層（1）培訓(xùn)效果評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)效果評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)是指17培訓(xùn)評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)18（2）培訓(xùn)評(píng)估的設(shè)計(jì)評(píng)估方案設(shè)計(jì)類型一是培訓(xùn)后評(píng)估指在培訓(xùn)結(jié)束后對(duì)受訓(xùn)者的培訓(xùn)效果進(jìn)行測試，它能表明受訓(xùn)者在接受培訓(xùn)后的知識(shí)和技能水平

（反應(yīng)層）二是培訓(xùn)前后的對(duì)比測試在培訓(xùn)前后分別對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行一次測試，然后把兩次測試的結(jié)果進(jìn)行對(duì)比，從而對(duì)培訓(xùn)的效果做出評(píng)估

（學(xué)習(xí)層）三是與對(duì)照組進(jìn)行培訓(xùn)前后的對(duì)比測試對(duì)受訓(xùn)員工進(jìn)行對(duì)比測試外，還應(yīng)選擇一組沒有經(jīng)過培訓(xùn)的員工進(jìn)行對(duì)比測試，把受訓(xùn)組與對(duì)照組測試的結(jié)果進(jìn)行對(duì)比，可以反映出培訓(xùn)的實(shí)際效果

（行為層、結(jié)果層）（2）培訓(xùn)評(píng)估的設(shè)計(jì)評(píng)估方案設(shè)計(jì)類型19培訓(xùn)效果評(píng)估方法

培訓(xùn)效果評(píng)估方法20五培訓(xùn)的方式方法

（一）培訓(xùn)的方式

1.代理性培訓(xùn)方式

是培訓(xùn)者不是靠自身實(shí)踐閱歷和親身體驗(yàn)來直接獲得知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)或結(jié)論，而是經(jīng)過別人整理加工后再傳授給他們的間接經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和結(jié)論.2.親驗(yàn)性培訓(xùn)方式

是指通過培訓(xùn)者的親身體驗(yàn)、“活學(xué)活用”來掌握知識(shí)和技能的培訓(xùn)方式。五培訓(xùn)的方式方法（一）培訓(xùn)的方式21(二)培訓(xùn)的方法

1．講授法2．視聽法3．工作指導(dǎo)法4．研討法5．遠(yuǎn)程培訓(xùn)法6．案例研究法7．角色扮演法8．游戲法9．網(wǎng)上培訓(xùn)法10．團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)法(二)培訓(xùn)的方法1．講授法22六不同類型員工的培訓(xùn)

管理人員的培訓(xùn)

科技人員的培訓(xùn)

營銷人員的培訓(xùn)

六不同類型員工的培訓(xùn)管理人員的培訓(xùn)23復(fù)習(xí)與思考

1．培訓(xùn)有哪些功能？請(qǐng)舉例說明。2．請(qǐng)畫出員工培訓(xùn)的流程圖，并解釋各個(gè)階段所涉及的培訓(xùn)工作。3．培訓(xùn)效果評(píng)估的方式有哪幾種？4．員工培訓(xùn)的方式與方法主要有哪些？復(fù)習(xí)與思考1．培訓(xùn)有哪些功能？請(qǐng)舉例說明。24案例分析1

賽揚(yáng)公司人力資源部的培訓(xùn)員湯征和部門經(jīng)理黃學(xué)誼，來到公司下屬的一家工廠培訓(xùn)必須參加該培訓(xùn)課程的所有車間管理人員。在上午培訓(xùn)班的開學(xué)儀式上，公司分管人力資源管理工作的副總經(jīng)理吳豪添說：“雖然我不知道黃學(xué)誼為本次培訓(xùn)做了哪些安排，但是我知道人員培訓(xùn)是非常重要的，感謝黃學(xué)誼和湯征為本次培訓(xùn)所付出的辛勤勞動(dòng)！我希望公司從現(xiàn)在開始實(shí)施的管理人員培訓(xùn)中獲得巨大收益，因此希望每個(gè)人都盡最大努力完成這一周的培訓(xùn)。”之后吳豪添就離開了會(huì)場；黃學(xué)誼主持完該儀式后也離開了。湯征開始主講第一課――怎樣有效的管理工人。但是，他發(fā)現(xiàn)整個(gè)教室里的人都對(duì)這堂課缺乏興趣。下午快下班時(shí)，黃學(xué)誼接到湯征打來的電話：“黃經(jīng)理，那些車間管理人員根本不想?yún)⒓优嘤?xùn)，當(dāng)我利用上午課間休息與二車間主任呂安福談話時(shí)，他居然說：‘20多年來我在管理工人方面早就有一套，根本不需要你們那些書呆子發(fā)明的方法。’而且下午的計(jì)算機(jī)基礎(chǔ)知識(shí)課，很多人根本沒來。黃經(jīng)理，你看我應(yīng)該怎么做？”參加這次培訓(xùn)的所有車間管理人員都是中專及以下文化程度（高中、技校、職業(yè)中專、職業(yè)高中），目前工作績效不錯(cuò)，是工廠的中堅(jiān)力量，但是他們基本上不會(huì)操作計(jì)算機(jī)，大多數(shù)人也不懂現(xiàn)代生產(chǎn)運(yùn)作管理知識(shí)。公司馬上要引進(jìn)計(jì)算機(jī)管理系統(tǒng)來提高生產(chǎn)管理效率，正好利用這一周機(jī)器維修的時(shí)間進(jìn)行生產(chǎn)管理基礎(chǔ)知識(shí)與計(jì)算機(jī)簡單應(yīng)用培訓(xùn)。如果此次培訓(xùn)不力，可能會(huì)造成非常嚴(yán)重的后果，總不能把他們?nèi)紦Q掉吧？

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賽揚(yáng)公司失敗的培訓(xùn)案例分析1賽揚(yáng)公司人力資源部的培訓(xùn)員湯征和25案例分析

第二天上午快下班時(shí)，黃學(xué)誼接到生產(chǎn)部經(jīng)理馬全打來的電話：“黃經(jīng)理，你能不能重新派一個(gè)培訓(xùn)員？那些參加的車間管理人員說，‘湯征出生之前我就在管理工人，可是突然間我們做的都是不文明的了，我們倒是希望有機(jī)會(huì)教一下這個(gè)乳臭未干的大學(xué)生怎么管理工人?！医裉焐衔缥覀兊膬?yōu)秀車間主任藍(lán)田基問他電腦方面的問題時(shí)，他根本不屑于回答，扭頭就走?！睖魅ツ陝倧哪趁拼髮W(xué)管理信息系統(tǒng)專業(yè)本科畢業(yè)，進(jìn)入公司人力資源部工作剛滿一年，今年22歲。因?yàn)楣ぷ鞅憩F(xiàn)不錯(cuò)，這次被黃學(xué)誼派到工廠獨(dú)自培訓(xùn)車間管理人員。但是培訓(xùn)期間，常常臺(tái)上他在講課，臺(tái)下那些老工人在議論他。這簡直是一種精神折磨，他甚至懷疑這次培訓(xùn)是否會(huì)真的提高員工素質(zhì)，帶來工作改進(jìn)。討論題1．如果你是人力資源部負(fù)責(zé)培訓(xùn)的主管，你將如何設(shè)計(jì)這次培訓(xùn)，使其更有效果？2．你認(rèn)為這個(gè)案例中導(dǎo)致培訓(xùn)失敗的原因有哪些？

HumanResourceManagement賽揚(yáng)公司失敗的培訓(xùn)案例分析第二天上午快下班時(shí)，黃學(xué)誼接到生產(chǎn)26案例分析2快活林快餐公司辦了不足3年，生意發(fā)展得很快，從開業(yè)時(shí)的兩家店面，到現(xiàn)在已是有多家分店組成的連鎖網(wǎng)絡(luò)了。不過，公司分管人員培訓(xùn)工作的副總經(jīng)理張慕廷卻發(fā)現(xiàn)，直接寄到公司和由“消費(fèi)者協(xié)會(huì)”轉(zhuǎn)來的顧客投訴越來越多，上個(gè)季度竟達(dá)80多封。這不能不引起他的不安和關(guān)注。這些投訴并沒有大問題，有些是抱怨菜及主食的品種、味道、衛(wèi)生不好，價(jià)格太貴等；但更多的是有關(guān)服務(wù)質(zhì)量的，態(tài)度冷淡，語言不文明，上菜慢，衛(wèi)生打掃不徹底，而且業(yè)務(wù)知識(shí)差，顧客有關(guān)食品的問題，如菜的原材料規(guī)格，烹制程序等常一問三不知，當(dāng)有顧客抱怨店規(guī)不合理時(shí)，服務(wù)員不但不予接受，反而粗暴反駁，拒絕退換不熟的菜，一味強(qiáng)調(diào)已經(jīng)動(dòng)過了等等。張副總分析，服務(wù)員態(tài)度不好，也難怪她們，因?yàn)樯鈹U(kuò)展快，大量招入新職工，業(yè)務(wù)素質(zhì)差，知識(shí)不足，草草做半天或一天崗前集訓(xùn)，與的甚至未培訓(xùn)就上崗干活了，當(dāng)然影響服務(wù)質(zhì)量。

HumanResourceManagement快活林快餐公司的培訓(xùn)計(jì)劃案例分析2快活林快餐公司辦了不足27案例分析2張副總指示人事科楊科長擬訂一個(gè)計(jì)劃，對(duì)全體服務(wù)員進(jìn)行兩周業(yè)余培訓(xùn)，每天3小時(shí)。開設(shè)的課既有“公共關(guān)系實(shí)踐”、“烹飪知識(shí)與技巧”、“本店特色菜肴”、“營養(yǎng)學(xué)”常識(shí)”、“餐館服務(wù)員操作技巧訓(xùn)練”等務(wù)“實(shí)”的硬性課程，也有“公司文化”、“敬業(yè)精神”、等務(wù)“虛”的軟性課程。張副總還準(zhǔn)備親自去講“公司文化”課，并指示楊科長制定“服務(wù)態(tài)度獎(jiǎng)勵(lì)細(xì)則”并予宣布。培訓(xùn)效果顯著，以后連續(xù)兩極度，抱怨信分別減至32封和25封。討論題1．你認(rèn)為這項(xiàng)培訓(xùn)計(jì)劃編的如何？你有何理論或內(nèi)容增刪的建議？2．你覺得這次培訓(xùn)奏效，起主要作用的是哪些內(nèi)容？3．要是你去主講兩門“軟“性課，你將講些什么內(nèi)容？你會(huì)采用什么樣的教學(xué)方法？為什么？

HumanResourceManagement快活林快餐公司的培訓(xùn)計(jì)劃案例分析2張副總指示人事科楊科長28第六章員工培訓(xùn)（第二講）員工培訓(xùn)的內(nèi)涵與特點(diǎn)員工培訓(xùn)意義員工培訓(xùn)的基本過程員工培訓(xùn)的原則與對(duì)象員工培訓(xùn)的內(nèi)容、方式與方法第六章員工培訓(xùn)（第二講）員工培訓(xùn)的內(nèi)涵與特點(diǎn)29

一、員工培訓(xùn)的內(nèi)涵與特點(diǎn)

員工培訓(xùn)的內(nèi)涵員工培訓(xùn)的特點(diǎn)一、員工培訓(xùn)的內(nèi)涵與特點(diǎn)301.員工培訓(xùn)的內(nèi)涵從字面上解釋，“培”是培養(yǎng)，“訓(xùn)”是“訓(xùn)練”，員工培訓(xùn)即是對(duì)員工的培養(yǎng)與訓(xùn)練。所謂員工培訓(xùn)，就是指由人力資源管理者負(fù)責(zé)規(guī)劃、組織、通過教學(xué)或?qū)嶒?yàn)等方法促使員工在知識(shí)、技術(shù)、品行、道德和行為等方面有所改進(jìn)或提高，保證員工能夠按照預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)或水平完成所承擔(dān)或?qū)⒁袚?dān)的工作或任務(wù)的活動(dòng)。從某種意義上講，員工培訓(xùn)是組織人力資產(chǎn)增值的重要途徑，是組織效益提高的重要過程。

1.員工培訓(xùn)的內(nèi)涵從字面上解釋，“培”是培養(yǎng)，“訓(xùn)”是“訓(xùn)練312.員工培訓(xùn)的特點(diǎn)員工培訓(xùn)是一種全員性培訓(xùn)；員工培訓(xùn)對(duì)象是復(fù)雜多樣的；員工培訓(xùn)的針對(duì)性較強(qiáng)、目的性較明確；多數(shù)員工培訓(xùn)項(xiàng)目具有速成的特點(diǎn)；員工培訓(xùn)應(yīng)是組織經(jīng)常性與持續(xù)性的活動(dòng)；員工培訓(xùn)的形式應(yīng)是靈活多樣的；員工培訓(xùn)屬成人教育的范疇。2.員工培訓(xùn)的特點(diǎn)員工培訓(xùn)是一種全員性培訓(xùn)；32二、員工培訓(xùn)的意義員工培訓(xùn)可修正員工的行為員工培訓(xùn)可促進(jìn)員工的全面發(fā)展，調(diào)動(dòng)員工的積極性員工培訓(xùn)是可保證組織生存與發(fā)展的必要途徑員工培訓(xùn)可提高組織的競爭實(shí)力員工培訓(xùn)塑造組織文化的有力杠桿二、員工培訓(xùn)的意義員工培訓(xùn)可修正員工的行為331.員工培訓(xùn)可修正員工的行為員工培訓(xùn)的“冰山理論”。根據(jù)“冰山理論”，影響員工行為的因素有知識(shí)、技能、態(tài)度和習(xí)慣。在海平面上可以看到的可稱之為“行為”，也就是說，一個(gè)人表現(xiàn)在外、為人所看到的只不過是冰山的一角。行為的構(gòu)成源自員工知識(shí)的多少、技能的熟練程度、態(tài)度與習(xí)慣的好壞。根據(jù)員工的行為，可判斷出員工在知識(shí)、技能、態(tài)度以及習(xí)慣方面存在的問題。只有找準(zhǔn)問題，對(duì)癥下藥，才能使培訓(xùn)達(dá)到目的。

1.員工培訓(xùn)可修正員工的行為員工培訓(xùn)的“冰山理論”。342.員工培訓(xùn)可促進(jìn)員工的全面發(fā)展，調(diào)動(dòng)員工的積極性

每一位員工都有自己的長處和短處每一個(gè)人都渴望不斷充實(shí)和完善自我組織的員工培訓(xùn)是實(shí)現(xiàn)充實(shí)、完善自我的愿望的良好途徑員工培訓(xùn)可調(diào)動(dòng)員工的積極性，尤其是年輕員工的積極性。因?yàn)閱T工培訓(xùn)可以被看作是組織的一種福利，甚至是一種激勵(lì)方式。2.員工培訓(xùn)可促進(jìn)員工的全面發(fā)展，調(diào)動(dòng)員工的積極性每一位員353.員工培訓(xùn)是可保證組織生存與發(fā)展的必要途徑

當(dāng)今的時(shí)代是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代。組織之間的競爭將更多地體現(xiàn)為組織人力資源方面的競爭。許多組織都特別重視對(duì)組織人力資本的投入。人力資本投入的最好方式就是員工培訓(xùn)。許多組織在員工培訓(xùn)方面的支出都在增加，如摩托羅拉公司、聯(lián)邦快遞等。3.員工培訓(xùn)是可保證組織生存與發(fā)展的必要途徑當(dāng)今的時(shí)代是知364.員工培訓(xùn)可獲取組織的競爭實(shí)力

施樂公司就曾通過員工培訓(xùn)使企業(yè)獲取了競爭優(yōu)勢。施樂公司的CEO戴維·凱恩斯面臨著一個(gè)嚴(yán)重的問題：施樂公司的市場份額從18.5%降到了10%。要想重新獲得競爭優(yōu)勢，施樂公司就必須大力改善其產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量。要做到這一點(diǎn)，必須要改變員工的行為。為此，施樂公司開發(fā)了一個(gè)為期5年的、名為“通過質(zhì)量來引導(dǎo)”的計(jì)劃。該計(jì)劃有兩項(xiàng)內(nèi)容，一是使消費(fèi)者永遠(yuǎn)滿意，二是提高質(zhì)量是施樂公司每一位員工的工作。為貫徹這一計(jì)劃，施樂公司開設(shè)了一系列的培訓(xùn)課程，這些課程是為指導(dǎo)員工做什么而設(shè)計(jì)的，目的是在質(zhì)量改善方案中完成其新的工作任務(wù)。培訓(xùn)包括組建團(tuán)隊(duì)、提高技能等方面。結(jié)果，消費(fèi)者對(duì)施樂公司的認(rèn)知發(fā)生了戲劇性的改變：消費(fèi)者的滿意度上升了40%，對(duì)質(zhì)量問題的投訴下降了60%。施樂公司又重新奪取了美國復(fù)印機(jī)市場的王位。4.員工培訓(xùn)可獲取組織的競爭實(shí)力施樂公司就曾通過員工培訓(xùn)使375.員工培訓(xùn)塑造組織文化的有力杠桿

組織文化，是指組織成員的共同價(jià)值觀體系。它使組織獨(dú)具特色，區(qū)別于其他組織。組織文化包括五大要素：組織環(huán)境、價(jià)值觀、英雄人物、禮儀和慶典、文化網(wǎng)絡(luò)。由于組織文化具有動(dòng)力功能、導(dǎo)向功能、凝聚功能、融合功能和約束功能，因此，組織文化對(duì)組織的管理具有重大的作用。許多組織都在致力于組織文化的塑造與傳播工作。員工培訓(xùn)對(duì)組織文化的塑造與傳播具有極大的促進(jìn)作用。

5.員工培訓(xùn)塑造組織文化的有力杠桿組織文化，是指組織成員的38三、員工培訓(xùn)的基本程序確定培訓(xùn)需求設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)擬訂培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃評(píng)估培訓(xùn)效果三、員工培訓(xùn)的基本程序確定培訓(xùn)需求391.確定培訓(xùn)需求所謂培訓(xùn)需求分析，是指在規(guī)劃和設(shè)計(jì)每項(xiàng)員工培訓(xùn)項(xiàng)目之前，由員工培訓(xùn)部門、主管人員、工作人員等，采用各種方法和技術(shù)，對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)及內(nèi)外環(huán)境，組織各項(xiàng)工作特性、標(biāo)準(zhǔn)及其所要求的知識(shí)技能，對(duì)員工的知識(shí)、技術(shù)和個(gè)人特質(zhì)等，進(jìn)行科學(xué)的、系統(tǒng)的鑒定與分析，以確定組織是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的過程或活動(dòng)。培訓(xùn)需求分析既是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)規(guī)劃的前提，也是進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估的基礎(chǔ)，因而成為員工培訓(xùn)成功的關(guān)鍵一步。一般地培訓(xùn)需求分析主要在三個(gè)層次上進(jìn)行：組織層次的分析、工作層次上的分析和個(gè)人層次上的分析。

1.確定培訓(xùn)需求所謂培訓(xùn)需求分析，是指在規(guī)劃和設(shè)計(jì)每項(xiàng)員工培40（1）組織分析

從總體上講，對(duì)培訓(xùn)需求的組織分析，要圍繞著組織的目標(biāo)和戰(zhàn)略來進(jìn)行，使培訓(xùn)需求與組織的目標(biāo)與戰(zhàn)略聯(lián)系起來。對(duì)培訓(xùn)需求的組織分析，應(yīng)從組織發(fā)展的角度來進(jìn)行，即要有預(yù)見性。在進(jìn)行動(dòng)態(tài)分析時(shí)，應(yīng)收集大量的相關(guān)信息，以使分析有理有據(jù)。實(shí)際上，有時(shí)從收集到的相關(guān)信息中，也可發(fā)現(xiàn)員工培訓(xùn)的需求。（1）組織分析從總體上講，對(duì)培訓(xùn)需求的組織分析，要圍繞著組41（2）工作分析工作分析又叫操作分析。工作分析的側(cè)重點(diǎn)是研究具體的工作者本人的工作行為與期望的行為標(biāo)準(zhǔn)，找出其間的差距，從而知道此人需要接受什么樣的培訓(xùn)。工作分析要了解的是：這一工作崗位所要求的績效標(biāo)準(zhǔn)是什么；被研究的員工的實(shí)際表現(xiàn)與標(biāo)準(zhǔn)是否有差距；如果有，這種差距會(huì)造成什么樣的后果與損失；這名員工是否知道組織對(duì)他的期望和要求、是否知道如何去做；產(chǎn)生問題的原因是因?yàn)椴焕斫猓€是因?yàn)闆]掌握所需的技能等等。（2）工作分析工作分析又叫操作分析。42（3）個(gè)人分析個(gè)人分析是在具體的個(gè)別員工的水平上進(jìn)行的分析。通過個(gè)人層次的分析，一般可以發(fā)現(xiàn)績效不佳的員工之所以績效不佳的原因。幾種可能的原因有：缺乏經(jīng)驗(yàn)或缺乏做好本項(xiàng)工作所需的知識(shí)和技能；養(yǎng)成了不良的工作習(xí)慣；原來的培訓(xùn)有問題；員工的工作態(tài)度有問題。通過個(gè)人分析，我們可以發(fā)現(xiàn)不同的員工的培訓(xùn)需求是什么。（3）個(gè)人分析個(gè)人分析是在具體的個(gè)別員工的水平上進(jìn)行的分析。43小結(jié)總之，培訓(xùn)是為了解決所發(fā)現(xiàn)的問題，沒有問題就無需培訓(xùn)。所以，對(duì)各個(gè)組織的培訓(xùn)需求必須進(jìn)行細(xì)致的分析，這是培訓(xùn)能否成功的關(guān)鍵如果照搬其他組織的培訓(xùn)計(jì)劃，看起來雖然省事，但往往效果不佳，因?yàn)閯e的單位的培訓(xùn)計(jì)劃是根據(jù)那個(gè)單位的需要制定的。小結(jié)總之，培訓(xùn)是為了解決所發(fā)現(xiàn)的問題442.設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)將為培訓(xùn)計(jì)劃提供明確的方向和依循的框架。培訓(xùn)目標(biāo)必須與組織的宗旨與使命相一致，最好用書面形式陳述清楚。培訓(xùn)目標(biāo)既是組織制定具體培訓(xùn)計(jì)劃的基礎(chǔ)，又是對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估的依據(jù)。培訓(xùn)目標(biāo)是一個(gè)體系，從總體目標(biāo)到具體目標(biāo)。培訓(xùn)目標(biāo)主要可分為三大類：一是技能培養(yǎng)；二是知識(shí)的傳授；三是態(tài)度的轉(zhuǎn)變。但無論是三者之中的哪一種，在設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)時(shí)，都應(yīng)規(guī)定其深度和廣度。

2.設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)將為培訓(xùn)計(jì)劃提供明確的方向和依循453.擬訂培訓(xùn)計(jì)劃擬訂培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)際上就是將培訓(xùn)目標(biāo)具體化和可操作化。擬訂培訓(xùn)計(jì)劃，就是根據(jù)既定目標(biāo)，具體確定培訓(xùn)的原則與對(duì)象、培訓(xùn)的方式與方法、培訓(xùn)的內(nèi)容、培訓(xùn)的考核方式等。制定正確的培訓(xùn)計(jì)劃必須兼顧具體的情境因素，如行業(yè)的類型、組織的宗旨與政策，而其中最關(guān)鍵的因素是組織領(lǐng)導(dǎo)者的價(jià)值觀與對(duì)培訓(xùn)重要性的認(rèn)識(shí)。

3.擬訂培訓(xùn)計(jì)劃擬訂培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)際上就是將培訓(xùn)目標(biāo)具體化和可操464.實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)活動(dòng)的具體實(shí)施與組織的規(guī)模和結(jié)構(gòu)關(guān)系很大。這可從三個(gè)方面看出來：一是從人員設(shè)置方面看；二是從課程設(shè)置方面看；三是從培訓(xùn)隊(duì)伍的配備方面看?，F(xiàn)在有越來越多的組織同學(xué)校進(jìn)行培訓(xùn)合作，他們與各類學(xué)校達(dá)成培訓(xùn)協(xié)議，在學(xué)?；蛴蓪W(xué)校派老師來組織進(jìn)行各類的員工培訓(xùn)。在我國，諸如夜大、電大、函授等各類成人教育項(xiàng)目，也常被組織用做培訓(xùn)職工的手段。對(duì)特殊需要的人才，選派員工脫產(chǎn)送往高等學(xué)府做定向的正規(guī)學(xué)制深造，也并不罕見。

4.實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)活動(dòng)的具體實(shí)施與組織的規(guī)模和結(jié)構(gòu)關(guān)系很大475.評(píng)估培訓(xùn)效果培訓(xùn)效果評(píng)估工作，既是本次培訓(xùn)活動(dòng)的收尾環(huán)節(jié)，又是下一輪培訓(xùn)的重要依據(jù)，使組織的培訓(xùn)活動(dòng)不斷循環(huán)。關(guān)于培訓(xùn)評(píng)估的方法還在不斷完善之中。從理論上講，可以通過對(duì)培訓(xùn)效益的計(jì)算得出培訓(xùn)的效果。其公式為：在現(xiàn)實(shí)生活中，由于很難定量地表示受訓(xùn)人員知識(shí)與能力提高的程度，因而使培訓(xùn)效益的計(jì)算十分困難。5.評(píng)估培訓(xùn)效果培訓(xùn)效果評(píng)估工作，既是本次培訓(xùn)活動(dòng)的收尾環(huán)節(jié)485.評(píng)估培訓(xùn)效果（續(xù)）1983年，柯克帕特里克（Kirkpatrick）提出了一個(gè)培訓(xùn)評(píng)估的四種標(biāo)準(zhǔn)，即受訓(xùn)者的反應(yīng)評(píng)估、受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)評(píng)估、受訓(xùn)者的行為評(píng)估和受訓(xùn)者的結(jié)果評(píng)估。受訓(xùn)者的反應(yīng)的評(píng)價(jià)，即一級(jí)評(píng)價(jià)，是受訓(xùn)者的印象，通常在培訓(xùn)期結(jié)束時(shí)通過一個(gè)簡短的問卷來收集。受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)的評(píng)價(jià)，即二級(jí)評(píng)價(jià)，可以通過培訓(xùn)前后都舉行的書面考試來衡量。受訓(xùn)者的行為的評(píng)價(jià)，即三級(jí)評(píng)價(jià)，是指員工培訓(xùn)后在工作行為上的變化，通常由受訓(xùn)者自己或與其最接近工作的人，如管理者、同事或下屬進(jìn)行評(píng)定。受訓(xùn)者的結(jié)果的評(píng)價(jià)，即四級(jí)評(píng)價(jià)，是指受訓(xùn)者行為變化帶來的組織相關(guān)產(chǎn)出的變化。

5.評(píng)估培訓(xùn)效果（續(xù)）1983年，柯克帕特里克（Kirkpa49四、員工培訓(xùn)的原則與對(duì)象員工培訓(xùn)的原則員工培訓(xùn)的對(duì)象四、員工培訓(xùn)的原則與對(duì)象員工培訓(xùn)的原則501.員工培訓(xùn)的原則處理好組織近期目標(biāo)與長遠(yuǎn)戰(zhàn)略關(guān)系的原則。學(xué)以致用的原則。注意成人學(xué)習(xí)特點(diǎn)的原則。一把手親自抓的原則。注意個(gè)體差異的原則。注意反饋與強(qiáng)化原則。注重激勵(lì)的原則。

1.員工培訓(xùn)的原則處理好組織近期目標(biāo)與長遠(yuǎn)戰(zhàn)略關(guān)系的原則。512.員工培訓(xùn)的對(duì)象從總體上講，組織中的所有員工都可以被培訓(xùn)、都需要培訓(xùn)，而且大部分人都可以從中獲益。但由于組織資源有限，不可能對(duì)所有員工培訓(xùn)到同一個(gè)層次或同等程度，或安排在同一時(shí)間培訓(xùn)，而是必須有指導(dǎo)性地確定組織急需的人才培訓(xùn)計(jì)劃。一般而言，組織內(nèi)有三種人員需要培訓(xùn)：（1）可以改進(jìn)目前工作的人員，目的是使他們能更加熟悉自己的工作和技術(shù)。（2）那些有能力、而且組織要求他們掌握另一門技術(shù)的人員，并考慮在培訓(xùn)后，安排他們到更重要、更復(fù)雜的崗位上。（3）有潛力的人員，組織希望他們掌握各種不同的管理知識(shí)和技能或更復(fù)雜的技術(shù)，目的是讓他們進(jìn)入更高層次的崗位。2.員工培訓(xùn)的對(duì)象從總體上講，組織中的所有員工都可以被培訓(xùn)、52五、員工培訓(xùn)的內(nèi)容、方式和方法員工培訓(xùn)的內(nèi)容員工培訓(xùn)的方式員工培訓(xùn)的方法五、員工培訓(xùn)的內(nèi)容、方式和方法員工培訓(xùn)的內(nèi)容531.員工培訓(xùn)的內(nèi)容技術(shù)培訓(xùn)程序培訓(xùn)職業(yè)技能培訓(xùn)基本技能培訓(xùn)一般技能培訓(xùn)主管技能培訓(xùn)總經(jīng)理和經(jīng)理能力培訓(xùn)組織發(fā)展培訓(xùn)安全與健康培訓(xùn)適應(yīng)經(jīng)濟(jì)全球化趨勢培訓(xùn)1.員工培訓(xùn)的內(nèi)容技術(shù)培訓(xùn)總經(jīng)理和經(jīng)理能力培訓(xùn)542.員工培訓(xùn)的方式按不同的分類標(biāo)志，可以劃分出多種培訓(xùn)方式。按培訓(xùn)對(duì)象與其工作崗位的關(guān)系來劃分：在職培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)和半脫產(chǎn)培訓(xùn)。按培訓(xùn)的組織形式來劃分：正規(guī)學(xué)校、各類短訓(xùn)班、非正規(guī)大學(xué)和自學(xué)等多種方式。按培訓(xùn)的直接目的來劃分：文化課補(bǔ)習(xí)、學(xué)歷培訓(xùn)、崗位職務(wù)培訓(xùn)。按培訓(xùn)的層次來劃分：高級(jí)培訓(xùn)、中級(jí)培訓(xùn)和初級(jí)培訓(xùn)。按培訓(xùn)客體就業(yè)狀態(tài)來劃分：就業(yè)前培訓(xùn)、就業(yè)后培訓(xùn)、轉(zhuǎn)業(yè)或再就業(yè)培訓(xùn)。2.員工培訓(xùn)的方式按不同的分類標(biāo)志，可以劃分出多種培訓(xùn)方式。553.員工培訓(xùn)的方法案例教學(xué)法角色扮演法高級(jí)教學(xué)游戲

報(bào)告或講座視聽技術(shù)遠(yuǎn)距離培訓(xùn)自我教育法工作輪換法程序教學(xué)法訓(xùn)練與輔導(dǎo)會(huì)議方法課堂教學(xué)學(xué)徒培訓(xùn)法技工學(xué)校培訓(xùn)3.員工培訓(xùn)的方法案例教學(xué)法工作輪換法56（1）案例教學(xué)法所謂案例，是為了某種既定的教學(xué)目的，圍繞一定的人力資源開發(fā)與管理問題而對(duì)某一真實(shí)的管理情境所做的客觀描述。案例具有以下特點(diǎn)：案例必須以事實(shí)為依據(jù)、案例中應(yīng)包含一個(gè)或數(shù)個(gè)人力資源開發(fā)與管理問題、案例需有一定的教學(xué)目的。案例教學(xué)法主要有如下優(yōu)點(diǎn)：可培養(yǎng)學(xué)生分析與解決問題的能力、可提高學(xué)生處理人際關(guān)系的能力、可增強(qiáng)學(xué)生的學(xué)習(xí)能力。案例教學(xué)法也不是十全十美的。（1）案例教學(xué)法所謂案例，是為了某種既定的教學(xué)目的，圍繞一定57（2）角色扮演法

角色扮演即把一組學(xué)員集中在一起，從中挑選出兩個(gè)或多個(gè)模仿某種帶有普遍性的或比較棘手的情況。例如：一個(gè)雇員正在要求調(diào)動(dòng)工作，兩人中由一個(gè)人扮演雇員，另一個(gè)人扮演主管。在確定了一些規(guī)定的情節(jié)后，兩個(gè)人即興地模擬這一事件的交涉過程。當(dāng)此二人進(jìn)行模擬表演時(shí)，其他成員在一旁觀摩、思考和進(jìn)行評(píng)論。他們的模擬結(jié)束后，也可請(qǐng)另一些人表演同一情節(jié)，最后組織全體討論。也可將表演過程進(jìn)行錄音、錄像，表演者可進(jìn)行自我檢查，也可供大家仔細(xì)研討。

（2）角色扮演法角色扮演即把一組學(xué)員集中在一起，從中挑選出58（3）高級(jí)教學(xué)游戲教學(xué)游戲的本質(zhì)在于：通過模擬現(xiàn)實(shí)生活場景或組織經(jīng)營管理實(shí)踐，鍛煉學(xué)員處理和解決各種問題的能力。早期的教學(xué)游戲通常關(guān)注的是基本的商業(yè)技能的提高。近期的教學(xué)游戲不僅關(guān)注基本的商業(yè)技能的提高，而且還注重于其他方面，如人際關(guān)系和溝通技能的提高等。MG（ManagementGame）：管理游戲。

（3）高級(jí)教學(xué)游戲教學(xué)游戲的本質(zhì)在于：通過模擬現(xiàn)實(shí)生活場景或59（4）報(bào)告或講座這是口頭的、單向的知識(shí)的傳遞。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是：它能迅速地、簡捷地同時(shí)向許多受訓(xùn)人傳授知識(shí)，可以在相對(duì)較短的時(shí)間內(nèi)傳遞大量信息。有時(shí)可以用書籍、手冊(cè)等書面材料來代替報(bào)告或講座，但其印刷費(fèi)用較高，而且，用書面資料不能像報(bào)告或講座那樣讓人提問并得到解答。

（4）報(bào)告或講座這是口頭的、單向的知識(shí)的傳遞。60（5）視聽技術(shù)隨著視聽技術(shù)的發(fā)展，員工培訓(xùn)活動(dòng)應(yīng)該利用現(xiàn)代化的視聽技術(shù)。在培訓(xùn)中，利用電影、閉路電視、錄音帶或錄像帶等可以產(chǎn)生很好的效果。國內(nèi)外許多知名的企業(yè)均采用這種方式進(jìn)行員工培訓(xùn)，例如福特、海爾。視聽手段在短期內(nèi)比講座的成本要高一些。但它也有許多優(yōu)點(diǎn)：如可演示那些無法用語言表達(dá)的動(dòng)作、可反復(fù)使用等。（5）視聽技術(shù)隨著視聽技術(shù)的發(fā)展，員工培訓(xùn)活動(dòng)應(yīng)該利用現(xiàn)代化61（6）遠(yuǎn)距離培訓(xùn)

隨著互聯(lián)網(wǎng)的不斷發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院、遠(yuǎn)程教學(xué)服務(wù)系統(tǒng)正在全球范圍內(nèi)被廣泛應(yīng)用。目前，國內(nèi)已有多所大學(xué)被教育部認(rèn)定為遠(yuǎn)程教育學(xué)院試點(diǎn)學(xué)校，可以通過INTERNET進(jìn)行教學(xué)和考試。國內(nèi)外的某些組織也開始采用網(wǎng)上培訓(xùn)的形式。例如：平安保險(xiǎn)公司近幾年通過內(nèi)部的局域網(wǎng)開展公司業(yè)務(wù)、舉行會(huì)議或進(jìn)行網(wǎng)上員工培訓(xùn)，取得了比較好的效果。

（6）遠(yuǎn)距離培訓(xùn)隨著互聯(lián)網(wǎng)的不斷發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院、遠(yuǎn)程教62（7）工作輪換

工作輪換是將員工由一個(gè)工作崗位調(diào)到另一個(gè)崗位以擴(kuò)展其經(jīng)驗(yàn)的培訓(xùn)方法。這種知識(shí)的擴(kuò)展對(duì)完成更高水平的任務(wù)常常是很必要的。這種方法可幫助員工理解他們工作領(lǐng)域內(nèi)的各種工作。但這種方法也有一些潛在的問題，如輪換者的工作水準(zhǔn)不高，引起員工的不滿等。

（7）工作輪換工