目標(biāo)管理與績效管理

一、目標(biāo)與績效考核管理體系建立二、薪酬管理與薪酬體系設(shè)計(jì)目標(biāo)管理與績效管理

盛高觀點(diǎn)：績效考核在人力資源績效管理體系中的位置明確年度經(jīng)營計(jì)劃組織架構(gòu)體系的明確關(guān)鍵崗位目標(biāo)管理（明確、分解、落實(shí)）績效考核（評估與提升）

薪酬體系的完善長期激勵(lì)短期激勵(lì)

人選的確定（甄選）戰(zhàn)略規(guī)劃的設(shè)計(jì)（2-3年）工作分析工作描述職位說明書崗位價(jià)值評估業(yè)務(wù)流程關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法（KPI）平衡計(jì)分法(BSC)面臨的問題：

處于創(chuàng)業(yè)之后的穩(wěn)定發(fā)展時(shí)期的企業(yè)，人員的快速增長、機(jī)構(gòu)的膨脹帶來了很多管理上的問題：規(guī)范了制度反而造成了部門之間的不協(xié)作；機(jī)構(gòu)增多卻無法進(jìn)行正確的監(jiān)控；決策難以達(dá)成共識(shí)，工作做到哪里算哪里；員工收入越來越高，但滿意度卻越來越低；

80年、90年的員工越來越多，價(jià)值觀越來越難統(tǒng)一；今天一個(gè)口號，明天一個(gè)概念，難道管理就是一天一個(gè)變樣；。。。。。。傳統(tǒng)的目標(biāo)考核在現(xiàn)實(shí)中已無法滿足企業(yè)發(fā)展的需求

目標(biāo)管理（Management

by

objectives，MBO）是20世紀(jì)50年代中期出現(xiàn)于美國，以泰羅的科學(xué)管理和行為科學(xué)理論（特別是其中的參與管理）為基礎(chǔ)形成的一套管理制度。

目標(biāo)管理的內(nèi)容組織的最高領(lǐng)導(dǎo)層根據(jù)組織面臨的形勢和社會(huì)需要，制定出一定時(shí)期內(nèi)組織經(jīng)營活動(dòng)所要達(dá)到的總目標(biāo)，然后層層落實(shí)，要求下屬各部門主管人員以至每個(gè)員工根據(jù)上級制定的目標(biāo)和保證措施，形成一個(gè)目標(biāo)體系，并把目標(biāo)完成的情況作為各部門或個(gè)人考核的依據(jù)。什么是目標(biāo)管理MBO（目標(biāo)管理）PeterF.Drucker彼得.德魯克

“目標(biāo)管理改變了經(jīng)理人過去監(jiān)督部屬工作的傳統(tǒng)方式，取而代之的是主管與部屬共同協(xié)商具體的工作目標(biāo)，事先設(shè)立績效衡量標(biāo)準(zhǔn)，并且放手讓部屬努力去達(dá)成既定目標(biāo)。此種雙方協(xié)商一個(gè)彼此認(rèn)可的績效衡量標(biāo)準(zhǔn)的模式，自然會(huì)形成目標(biāo)管理與自我控制?！蹦繕?biāo)管理的作用使公司的長期目標(biāo)落地，說明了公司的期望；使管理者要負(fù)起責(zé)任，目標(biāo)的確定、分解、落實(shí)需要管理者的引導(dǎo)明確的目標(biāo)改善管理工作，提高管理效率鼓勵(lì)員工勇于承諾和自我實(shí)現(xiàn)可以在長短利益沖突時(shí)，用于平衡形成有效的控制：目標(biāo)管理使員工知道他們所期望的結(jié)果目標(biāo)管理通過使員工制定目標(biāo)及其完成目標(biāo)的時(shí)間，有助于計(jì)劃工作的開展目標(biāo)管理改善上下級之間的溝通，建立績效伙伴關(guān)系目標(biāo)管理使員工更加清楚和明白組織的目標(biāo)通過注重對具體業(yè)績的評價(jià)，目標(biāo)管理使評價(jià)過程更為公正合理目標(biāo)管理使員工了解他們的工作完成直接關(guān)系到組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)最重要的可以使員工進(jìn)入自我管理-------有效的管理者，并非為工作而工作，而是為成果目標(biāo)而工作。

--------管理大師杜拉克企業(yè)目標(biāo)名詞釋義目標(biāo)的分類：goal（長期目標(biāo)）由企業(yè)經(jīng)營使命(Mission)而展開的企業(yè)經(jīng)營長期目標(biāo)。由企業(yè)的經(jīng)營理念（Ideology/Commitments)而展開的企業(yè)遠(yuǎn)景（Vision）。objective（目標(biāo)）由你和你所在團(tuán)隊(duì)的其它成員同意，并需在績效考評期間內(nèi)達(dá)到的成果的陳述。績效目標(biāo)必須明確而不能模糊。使命/愿景/目標(biāo)

(Mission/Vision/Goals/Objectives)管理人的職責(zé)？目標(biāo)設(shè)定來源與依據(jù)個(gè)人崗位說明書組織/部門年度目標(biāo)未完成的目標(biāo)特定問題的改善跨部門與部門內(nèi)的項(xiàng)目協(xié)作針對競爭對手的反映和計(jì)劃個(gè)人發(fā)展意愿

目標(biāo)管理的操作原則期望原則SMART原則參與原則

SMART原則—Specific（明確的）—Measurable（可測量的）—Action-oriented（行動(dòng)導(dǎo)向的）—Realistic（務(wù)實(shí)的）—Time-related（有時(shí)間期限的）確保目標(biāo)可以導(dǎo)向員工的行為并衡量績效公司在客戶服務(wù)方面的希望(Wish)『從三大方面改善本公司提供給客戶之服務(wù)水準(zhǔn)(1)較短的響應(yīng)時(shí)間(2)服務(wù)人員與客戶間較佳的溝通(3)以更有效的零件存貨控制提供維修服務(wù)』這是目標(biāo)嗎？目標(biāo)(Objective)到年底前把我們從應(yīng)收帳款中所應(yīng)支出的款項(xiàng)到期日從平均57天減至50天?？冃Э己?績效管理？績效管理體系是一套有機(jī)整合的流程和系統(tǒng)，專注于建立、收集、處理和監(jiān)控績效數(shù)據(jù)。它既能增強(qiáng)企業(yè)的決策能力，又能通過一系列綜合平衡的測量指標(biāo)來幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)策略目標(biāo)和經(jīng)營計(jì)劃績效管理體系的定義高效的績效管理體系是企業(yè)實(shí)現(xiàn)運(yùn)營目標(biāo)的重要的工具

績效考核要做好需要：正確的理念有效的技能科學(xué)的技術(shù)考核

盛高觀點(diǎn)：績效考核在人力資源績效管理體系中的位置明確年度經(jīng)營計(jì)劃組織架構(gòu)體系的明確關(guān)鍵崗位目標(biāo)管理（明確、分解、落實(shí)）績效考核（評估與提升）

薪酬體系的完善長期激勵(lì)短期激勵(lì)

人選的確定（甄選）戰(zhàn)略規(guī)劃的設(shè)計(jì)（2-3年）工作分析工作描述職位說明書崗位價(jià)值評估業(yè)務(wù)流程關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法（KPI）平衡計(jì)分法(BSC)簡單的說：績效考核是什么？

組織的各級管理者，通過某種手段對下屬工作完成情況進(jìn)行定量與定性的評價(jià)過程。管理者的責(zé)任是針對員工的績效是一個(gè)管理的過程，不是終點(diǎn)績效考核的目的？

最終目的獲取競爭優(yōu)勢實(shí)現(xiàn)目標(biāo)

改善技能態(tài)度改善業(yè)績糾偏系統(tǒng)直接目的找出差距監(jiān)測系統(tǒng)員工成長意識(shí)“我不能承諾你終身受聘，甚至連五年受聘都不能承諾，但是我可以給你一個(gè)承諾，就是你在蘋果工作期間的能力是受到挑戰(zhàn)的，你的職業(yè)水平是在進(jìn)步的，當(dāng)你離開蘋果的時(shí)候，你在當(dāng)?shù)厥袌龌蛘呷澜绲娜瞬攀袌鍪怯懈偁幜Φ??！薄O果電腦公司績效考核有什么作用？

加深了解職責(zé)與目標(biāo)

對員工對主管

幫助建立伙伴關(guān)系差別

績效考核八大原則雙向公開客觀反饋培訓(xùn)制度實(shí)用績效考核有哪些原則？績效考核的循環(huán)流程準(zhǔn)備階段1、設(shè)計(jì)項(xiàng)目2、制定標(biāo)準(zhǔn)改善階段1、實(shí)施改善2、檢查反饋輔導(dǎo)階段1、改善項(xiàng)目2、改善方法實(shí)施階段1、績效評估2、反饋面談不同層次人員的考核內(nèi)容比例管理功能管理內(nèi)容經(jīng)營性方針、目標(biāo)、戰(zhàn)略、遠(yuǎn)景管理性計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制執(zhí)行性具體操作高級中級初級不同層次人員的考核內(nèi)容比例高級中級初級

工作成績

工作能力

工作態(tài)度10%20%70%績效考核結(jié)果確定CBADCBEDC出活工作成績工作能力/工作態(tài)度聽話A：優(yōu)B：良C：合格D：不足E：欠缺千里馬野兔野狼老黃牛

進(jìn)行績效反饋面談你對今年的業(yè)績怎么看待?...每個(gè)人似乎都認(rèn)為你今年的業(yè)績十分出色，特別是在......你在員工發(fā)展技能方面有類長足的進(jìn)步，你的下屬員工都稱你是一位出色的良師益友但是，有些同事對你的溝通技能表示了一定的擔(dān)憂。它們認(rèn)為你待人有時(shí)顯得很生硬和格格不入....你可能想認(rèn)真地讀一下這份報(bào)告。如果你想作進(jìn)一步的討論，請告知....祝明年好運(yùn)氣!我認(rèn)為今年在業(yè)績改善方面成績卓著...大多數(shù)成績都是由我們的團(tuán)隊(duì)協(xié)同完成我認(rèn)為這一評估結(jié)果是切實(shí)可信的。但是在有些情況下，由于實(shí)施至關(guān)重要，在有些原則方面我必須說一不二。...謝謝.績效面談的十原則：建立并維持彼此信賴清楚地說明面談的目的在平等立場上進(jìn)行商討傾聽并鼓勵(lì)部屬講話不要與他人做比較重點(diǎn)在績效而非性格重點(diǎn)在未來而非過去優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)是并重勿將考核與工資混為一談以積極的方式結(jié)束面談

彼此以坦誠的態(tài)度溝通，齊心協(xié)力地解決問題，以達(dá)到企業(yè)與員工，上級和下屬一舉多贏的目的!一、目標(biāo)與績效考核管理體系建立二、薪酬管理與薪酬體系設(shè)計(jì)

一、21世紀(jì)薪酬體系發(fā)展的趨勢

·短期報(bào)酬計(jì)劃

·長期報(bào)酬計(jì)劃1、人才競爭，演化成為一場無硝煙的戰(zhàn)爭一、21世紀(jì)薪酬體系發(fā)展的趨勢·人工成本絕對值在上升·人工成本相對值要下降2、新經(jīng)濟(jì)的游戲規(guī)則

一、21世紀(jì)薪酬體系發(fā)展的趨勢·對外要有競爭性·對內(nèi)要有激勵(lì)性3、薪酬水平成為企業(yè)競爭力的標(biāo)桿

二、完善薪酬體系的基本模型薪酬體系法定福利統(tǒng)一福利專項(xiàng)福利基薪津貼獎(jiǎng)金贈(zèng)予股業(yè)績股期權(quán)股工資福利持股中級初級高級

主要內(nèi)容1、工資概念2、工資管理的目的3、工資管理的六大原則4、影響工資的因素分析小結(jié)：5、工資管理的基本流程6、如何設(shè)計(jì)工資制度（1）如何設(shè)計(jì)工資體系（2）如何設(shè)計(jì)工資結(jié)構(gòu)（3）如何設(shè)計(jì)工資支付小結(jié)：（一）如何設(shè)計(jì)工資制度

一、工資概念

不論名稱或計(jì)算方式如何，由一位雇主對一位受雇者，為其已完成和將要完成的工作或已提供或?qū)⒁峁┑姆?wù)，以貨幣結(jié)算并由共同協(xié)議或國家法律或條例予以確定而憑書面或口頭雇用合同支付的報(bào)酬或收入。

工資概念中的六大要點(diǎn)：工資概念六個(gè)要點(diǎn)多種名稱雙方約定貨幣結(jié)算工作/服務(wù)雇傭關(guān)系多種方式二、工資管理的目的工資管理目的最佳人力確保勞資關(guān)系和諧能吸引來能留得住短期成本長期成本糾紛根源利益沖突企業(yè)均衡發(fā)展

三、工資管理的六大原則：工資管理六個(gè)原則內(nèi)外公平層次需求有限激勵(lì)能力開發(fā)支付效率勞資互惠三、工資管理的六大原則絕對公平相對公平（對外）（對內(nèi)）1、內(nèi)外公平原則

三、工資管理的六大原則——員工是生產(chǎn)過程中必備伙伴——人力的取得要耗費(fèi)資本投資2、勞資互惠原則（1）企業(yè)與員工一個(gè)公平合理的工資制度應(yīng)做到——雙方都受益——提高工資與增加生產(chǎn)同時(shí)進(jìn)行（2）員工方面：——明白企業(yè)投資是要有收益回報(bào)——企業(yè)繁榮，才是增加盈余前提（3）企業(yè)方面：

三、工資管理的六大原則：——增加工資，要帶來工作效率提高——沒有效率提高的加薪必然導(dǎo)致成本上升工作效率3、支付效率的原則

￥

三、工資管理的六大原則：4、能力開發(fā)的原則業(yè)績能力加薪效率勞動(dòng)效率工資WL5、勞動(dòng)效率和工資的原則三、工資管理的六大原則：

三、工資管理的六大原則——層次需求理論應(yīng)用6、層次需求的原則——馬斯洛五層次需求理論馬斯洛五層次需求理論個(gè)人成就尊重社交安全生理512341、企業(yè)中不同層級的員工工資要拉開差距2、對工資需求是動(dòng)態(tài)變化的

四、影響工資的因素分析外在因素內(nèi)在因素與外在環(huán)境相關(guān)聯(lián)的因素與員工個(gè)人相關(guān)聯(lián)的因素四、影響工資的因素分析—內(nèi)在因素技術(shù)訓(xùn)練水平工作的危險(xiǎn)性工作的時(shí)間性職位價(jià)值大小年資工齡長短特殊行業(yè)工種勞動(dòng)付出大小福利待遇水平內(nèi)在因素

四、影響工資的因素分析：（1）勞動(dòng)者的勞動(dòng)

——?jiǎng)趧?dòng)能力差別勞動(dòng)量的差別

——?jiǎng)趧?dòng)所得差別1、內(nèi)在因素：與員工個(gè)人相關(guān)聯(lián)的因素“NOWORK,NOPAY”

四、影響工資的因素分析：（2）職務(wù)的高低薪酬發(fā)展的大趨勢：職務(wù)差所帶來的收入差越來越大1、內(nèi)在因素：與員工個(gè)人相關(guān)聯(lián)的因素⊙權(quán)力⊙責(zé)任⊙影響

四、影響工資的因素分析：（3）技術(shù)和訓(xùn)練水平

薪酬發(fā)展的大趨勢：學(xué)歷差所帶來的收入差越來越大1、內(nèi)在因素：與員工個(gè)人相關(guān)聯(lián)的因素⊙補(bǔ)償直接成本⊙補(bǔ)償間接成本

四、影響工資的因素分析：（4）工作的時(shí)間性1、內(nèi)在因素：與員工個(gè)人相關(guān)聯(lián)的因素⊙生產(chǎn)受季節(jié)影響⊙工作時(shí)間上差別

四、影響工資的因素分析：（5）工作的危險(xiǎn)性

1、內(nèi)在因素：與員工個(gè)人相關(guān)聯(lián)的因素⊙補(bǔ)償體能消耗⊙作為心理安慰

四、影響工資的因素分析：（6）福利和優(yōu)惠權(quán)利1、內(nèi)在因素：與員工個(gè)人相關(guān)聯(lián)的因素⊙節(jié)假日多少⊙社會(huì)保險(xiǎn)、商業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)用⊙服務(wù)費(fèi)用（醫(yī)療、工作餐、娛樂、療養(yǎng)、祝金）⊙辭退補(bǔ)償、通休金、獎(jiǎng)金、紅利

四、影響工資的因素分析：（7）年齡與工齡為什么要考慮工齡因素：1、內(nèi)在因素：與員工個(gè)人相關(guān)聯(lián)的因素⊙其一、補(bǔ)償勞動(dòng)者過去的投資⊙其二、保持平滑的年齡收入曲線⊙其三、減少勞動(dòng)力流動(dòng)

四、影響工資的因素分析：（8）特殊行業(yè)工種1、內(nèi)在因素：與員工個(gè)人相關(guān)聯(lián)的因素——民航——石油——鐵路——煤礦四、影響工資的因素分析—外在因素市場工資水平潛在可替代物市場供需狀況企業(yè)承受能力工會(huì)力量對比當(dāng)?shù)仫L(fēng)俗習(xí)慣生活費(fèi)用水平產(chǎn)品需求彈性外在因素

四、影響工資的因素分析：（1）生活費(fèi)用水平：居民消費(fèi)品價(jià)格指數(shù)2、外在因素：與客觀環(huán)境有關(guān)的因素

四、影響工資的因素分析：（2）企業(yè)負(fù)擔(dān)能力：2、外在因素：與客觀環(huán)境有關(guān)的因素人工成本/銷售收入人工成本費(fèi)率

四、影響工資的因素分析：（3）市場工資水平：2、外在因素：與客觀環(huán)境有關(guān)的因素《市場薪酬調(diào)查報(bào)告》

四、影響工資的因素分析：（4）市場供需狀況：2、外在因素：與客觀環(huán)境有關(guān)的因素人才市場排行傍

四、影響工資的因素分析：（5）潛在替代物：2、外在因素：與客觀環(huán)境有關(guān)的因素

——機(jī)器

——人彈性大風(fēng)險(xiǎn)大工資高彈性小風(fēng)險(xiǎn)小工資低

四、影響工資的因素分析：2、外在因素：與客觀環(huán)境有關(guān)的因素（6）產(chǎn)品的需求彈性：

四、影響工資的因素分析：2、外在因素：與客觀環(huán)境有關(guān)的因素（7）群體環(huán)境的力量：有群體：沒群體=120%：100%

四、影響工資的因素分析：2、外在因素：與客觀環(huán)境有關(guān)的因素（8）風(fēng)俗習(xí)慣當(dāng)?shù)?/p>

五、工資管理的基本流程企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略薪酬政策工資制度1、工資體系2、工資結(jié)構(gòu)3、工資支付工資水平1、工資定位2、絕對水平3、相對水平工資調(diào)整1、工資策略2、調(diào)整依據(jù)3、調(diào)整技術(shù)工資評估1、企業(yè)效