戰(zhàn)略績效管理 第六章 績效反饋

戰(zhàn)略績效管理

第六章績效反饋第一節(jié)績效反饋績效反饋的重要性：員工通過反饋知道主管對他的評價和期望，從而根據(jù)要求不斷提高；主管通過反饋指出員工的績效水平和存在的問題，可以有的放矢地進行激勵和指導(dǎo)。對錯誤的行為進行反饋的方法建設(shè)性批評的七要素：（1）建設(shè)性的批評是戰(zhàn)略性的。（2）建設(shè)性的批評是維護對方自尊的。（3）建設(shè)性的批評發(fā)生在恰當?shù)沫h(huán)境中。（4）建設(shè)性的批評是以進步為導(dǎo)向的。（5）建設(shè)性的批評是互動式的。（6）建設(shè)性的批評是靈活的。（7）建設(shè)性的批評能夠傳遞幫助信息。對正確的行為進行反饋的方法進行正面反饋時應(yīng)遵循的四個原則：用正面的肯定來認同員工的進步，例如應(yīng)針對“成功率的提高”而不是“失敗率的降低”。明確地指出受稱贊的行為。當員工的行為有所進步時，應(yīng)給予及時的反饋。正面的反饋中應(yīng)包含這種行為對團隊、部門乃至整個組織的整體效益。有效的自我反饋機制自我反饋是一種特殊的績效反饋方式。通常，績效反饋是通過管理者與員工之間的溝通進行的。而自我反饋指的是在建立一套嚴格、明確的績效標準的基礎(chǔ)上，使員工自覺地將自己的行為與標準相對照的機制。自我反饋是管理者進行績效反饋的重要的補充。360度績效反饋計劃360度績效反饋計劃具有以下優(yōu)點：

第一，360度反饋強調(diào)組織關(guān)心人們付出的行動甚于他們達到的結(jié)果。第二，如果360度的反饋出自對被評價人有幫助的人，就能向評價對象提供全面而有價值的信息，從而起到積極的作用。與只有上級和員工兩人介入的方法相比，這種方式更有可能發(fā)現(xiàn)問題或員工的優(yōu)點。第三，360度績效反饋計劃有利于提高員工對績效反饋信息的認同程度。第二節(jié)績效反饋面談績效反饋面談的目的（1）使員工認識到自己在本階段工作中取得的進步和存在的缺點，了解主管對自己工作的看法，促進員工改善績效。（2）對績效評價的結(jié)果達成共識，分析原因，找出需要改進的方面。（3）制定績效改進計劃，共同協(xié)商確定下一個績效管理周期的績效目標和績效計劃。（4）為員工的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展提供信息。一、績效反饋面談的方法選擇合適的面談時間選擇合適的面談地點和環(huán)境收集、整理面談所需要的信息資料圖6-1績效面談的距離和位置管理者員工嚴肅的氣氛理性的氣氛和緩的氣氛理性和緩的氣氛收集、整理面談所需要的信息資料管理者和員工都要收集和整理日常積累的有關(guān)績效的各種信息與事實。管理者的資料，主要包括：績效評價表格、員工日常工作情況的記錄和總結(jié)、該績效評價周期的績效計劃以及對員工的基本績效評價結(jié)果。員工應(yīng)該充分地收集和整理一些能夠表明自己績效狀況的事實依據(jù)，及日常工作的意見和建議。另外，管理者還需要掌握有關(guān)員工個人性格特點的信息。二、設(shè)計面談的過程如何進行開場白明確面談目的與預(yù)期效果確定面談順序三、分析和診斷績效問題知識：員工是否具備完成任務(wù)的知識和經(jīng)驗？技能：員工是否掌握了應(yīng)用知識和經(jīng)驗的技能？態(tài)度：員工對工作的態(tài)度是否端正？激勵機制：企業(yè)的激勵政策及與直接上級的關(guān)系是否影響了員工的積極性？資源：是不是由于缺乏資源導(dǎo)致了最終的不良績效？流程：企業(yè)的流程是否影響高績效的實現(xiàn)？組織氛圍：組織的人際關(guān)系、氣氛等是否不利于完成績效目標？外部障礙：是否存在影響績效的外部不可控因素？四、確定解決問題的方法通過培訓(xùn)或讓員工自學(xué)的方式使員工掌握工作所必需的知識與技能。盡量合理地規(guī)劃流程與資源的分配，或者進行必要的職位調(diào)整。主動了