如何進(jìn)行人力資源資料

1/1如何進(jìn)行人力資源資料

一、人力資源預(yù)測的含義

預(yù)測是指對未來環(huán)境的分析。人力資源預(yù)測是指在企業(yè)的評估和預(yù)言的基礎(chǔ)上，對未來一定時期內(nèi)人力資源狀況的假設(shè)。人力資源預(yù)測可分為人力資源需求預(yù)測和人力資源供給預(yù)測。需求預(yù)測是指企業(yè)為實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)而對未來所需員工數(shù)量和種類的估算;供給預(yù)測是確定企業(yè)是否能夠保證員工具有必要能力以及員工來自和何處的過程。

人力資源預(yù)測是建立在企業(yè)人力資源現(xiàn)狀、市場人力資源環(huán)境等基礎(chǔ)之上的，所以在企業(yè)進(jìn)行人力資源預(yù)測時，一定要注意分析以下問題：

1、企業(yè)人力資源政策在穩(wěn)定員工上所發(fā)揮的作用

2、市場上人力資源的供求狀況和發(fā)展趨勢

3、本行業(yè)其他公司的人力資源政策

4、本行業(yè)其他公司的人力資源狀況

5、本行業(yè)的發(fā)展趨勢和人力資源需求趨勢

6、本行業(yè)的人力資源供給趨勢

7、企業(yè)的人員流動率及原因

8、企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃狀況

9、企業(yè)員工的工作滿意狀況

二、人力資源預(yù)測的方法

人力資源有許多種預(yù)測方法，常用的方法有經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法、現(xiàn)狀規(guī)劃法、模型法、專家討論法、定員法和自上而下法。這些方法適用于不同的人力資源預(yù)測類型。

1、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法

經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法是人力資源預(yù)測中最簡單的方法，它適合于較穩(wěn)定的小型企業(yè)。經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法，顧名思義就是用以往的經(jīng)驗(yàn)來推測未來的'人員需求。不同的管理者的預(yù)測可能有所偏差?？梢酝ㄟ^多人綜合預(yù)測或查閱歷史記錄等方法提高預(yù)測的準(zhǔn)確度。要注意的是，經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法只適合于一定時期內(nèi)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r沒有發(fā)生方向性變化的情況，對于新的職務(wù)，或者工作的方式發(fā)生了大的變化的職務(wù)，不適合使用經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法。

2、現(xiàn)狀規(guī)劃法

現(xiàn)狀規(guī)劃法假定當(dāng)前的職務(wù)設(shè)置和人員配置是恰當(dāng)?shù)模⑶覜]有職務(wù)空缺，所以不存在人員總數(shù)的擴(kuò)充。人員的需求完全取決于人員的退休、離職等情況的發(fā)生。所以，人力資源預(yù)測就相當(dāng)于對對人員退休、離職等情況的預(yù)測。人員的退休是可以準(zhǔn)確預(yù)測的;人員的離職包括人員的辭職、辭退、重病(無法工作)等情況，所以離職是無法準(zhǔn)確預(yù)測的。通過對歷史資料的統(tǒng)計(jì)和比例分析，可以更為準(zhǔn)確的預(yù)測離職的人數(shù)?，F(xiàn)狀規(guī)劃法適合于中、短期的人力資源預(yù)測。

3、模型法

模型法是通過數(shù)學(xué)模型對真實(shí)情況進(jìn)行實(shí)驗(yàn)的一種方法。模擬法首先要根據(jù)企業(yè)自身和同行業(yè)其他企業(yè)的相關(guān)歷史數(shù)據(jù)，通過數(shù)據(jù)分析建立起數(shù)學(xué)模型，根據(jù)模型去確定銷售額增長率和人員數(shù)量增長率之間的關(guān)系，這樣就可以通過企業(yè)未來的計(jì)劃銷售增長率來預(yù)測人員數(shù)量增長。模型法適合于大、中型企業(yè)的長期或中期人力資源預(yù)測。

4、專家討論法

專家討論法適合于技術(shù)型企業(yè)的長期人力資源預(yù)測。現(xiàn)代社會技術(shù)更新非常迅速，用傳統(tǒng)的人力資源預(yù)測方法很難準(zhǔn)確的預(yù)計(jì)未來的技術(shù)人員的需求。相關(guān)領(lǐng)域的技術(shù)專家由于把握技術(shù)發(fā)展的趨勢，所以能更加容易的對該領(lǐng)域的技術(shù)人員狀況做出預(yù)測。為了增加預(yù)測的可信度，可以采取二次討論法。在第一次討論中，各專家獨(dú)立拿出自己對技術(shù)發(fā)展的預(yù)測方案，管理人員將這些方案進(jìn)行整理，編寫成企業(yè)的技術(shù)發(fā)展方案。第二次討論主要是根據(jù)企業(yè)的技術(shù)發(fā)展方案來進(jìn)行人力資源預(yù)測。

5、定員法

定員法適用于大型企業(yè)和歷史久遠(yuǎn)的傳統(tǒng)企業(yè)。由于企業(yè)的技術(shù)更新比較緩慢，企業(yè)發(fā)展思路非常穩(wěn)定，所以每個職務(wù)和人員編制也相對確定。這類企業(yè)的人力資源預(yù)測可以根據(jù)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀來推比出未來的人力資源狀況。在實(shí)際應(yīng)用中，有設(shè)備定員法、崗位定員法、比例定員法和效率定員法等幾種方式。

6、自下而上法：

自下而上法顧名思義，就是從企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的底層開始的逐步進(jìn)行預(yù)測的方法。具體方法是，先確定企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中最底層的人員預(yù)測，然后將各個部門的預(yù)測層層向上匯總，最后去定出企業(yè)人力資源總體預(yù)測。由于組織結(jié)構(gòu)最底層的員工很難把握企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃等，所以他們無法制定出中長期的人力資源預(yù)測。這種自下而上的方法適合于短期人力資源預(yù)測。

三、人力資源需求預(yù)測的典型步驟

人力資源需求預(yù)測分為現(xiàn)實(shí)人力資源需求、未來人力資源需求預(yù)測和未來流失人力資源需求預(yù)測三部分。具體步驟如下：

1、根據(jù)職務(wù)分析的結(jié)果，來確定職務(wù)編制和人員配置;

2、進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)出人員的缺編、超編及是否符合職務(wù)資格要求;

3、將上述統(tǒng)計(jì)結(jié)論與部門管理者進(jìn)行討論，修正統(tǒng)計(jì)結(jié)論;

4、該統(tǒng)計(jì)結(jié)論為現(xiàn)實(shí)人力資源需求;

5、根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，確定各部門的工作量;

6、根據(jù)工作量的增長情況，確定各部門還需增加的職務(wù)及人數(shù)，并進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì);

7、該統(tǒng)計(jì)結(jié)論為未來人力資源需求;

8、對預(yù)測期內(nèi)退休的人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì);

9、根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對未來可能發(fā)生的離職情況進(jìn)行預(yù)測;

10、將8、9統(tǒng)計(jì)和預(yù)測結(jié)果進(jìn)行匯總，得出未來流失人力資源需求;

11、將現(xiàn)實(shí)人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源需求匯總，即得企業(yè)整體人力資源需求預(yù)測。

四、人力資源供給預(yù)測的典型步驟

人力資源供給預(yù)測分為內(nèi)部供給預(yù)測和外部供給預(yù)測兩部分。具體步驟如下：

1、進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，了解企業(yè)員工現(xiàn)狀;

2、分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷史員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)出員工調(diào)整的比例;

3、向各部門的人事決策人了解可能出現(xiàn)的人事調(diào)整情況;

4、將2、3的情況匯總，得出企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測;

5、分析影響外部人力資源供給的地域性因素，包括：

(1)公司所在地的人力資源整體現(xiàn)狀;

(2)公司所在地的有效人力資源的供求現(xiàn)狀;

(3)公司所在地對人才的吸引程度;

(4)公司薪酬對所在地人才的吸引程度;

(5)公司能夠提供的各種福利對當(dāng)?shù)厝瞬诺奈潭?

(6)公司本身對人才的吸引程度。

6、分析影響外部人力資源供給的全國性因素，包括：

(1)全國相關(guān)專業(yè)的大學(xué)生畢業(yè)人數(shù)及分配情況;

(2)國家在就業(yè)方面的法