押題寶典企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師通關(guān)試題庫(有答案)

押題寶典企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師通關(guān)試題庫(有答案)單選題(共40題)1、(2016年5月)()采用經(jīng)濟(jì)評價與分析方法研究企業(yè)員工流動率。A.經(jīng)濟(jì)效益分析法B.員工流動后果分析C.成本收益分析法D.效率評價法2、(2016年5月)()績效反饋面談的申述機(jī)會最少。A.綜合式B.單向勸導(dǎo)式C.雙向傾聽式D.解決問題式3、企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)變化的內(nèi)在因素不包括()。A.共同投資B.經(jīng)營范圍C.產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)D.股權(quán)擁有4、勞動爭議訴訟的特點不包括()C.終結(jié)性D.嚴(yán)謹(jǐn)?shù)某绦蛐?、(2016年11月)人民法院在勞動爭議訴訟立案之日起()內(nèi)將起訴狀副本送7、在同一企業(yè)不同崗位或不同技能水平之間，()是薪酬戰(zhàn)略的決定性因A.內(nèi)部一致性B.外部競爭性8、()不但能解釋薪酬水平的差異，還能解釋企業(yè)為什么要設(shè)計低于市場水B.效率工資理論C.信號工資理論D.保留工資理論9、構(gòu)建企業(yè)薪酬戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)的基本目標(biāo)不包括()。A.效率B.公平C.合法D.合理10、(2015年5月)職業(yè)生涯管理的要求首先來源于()。A.個人B.企業(yè)C.團(tuán)隊D.社會和環(huán)境11、促進(jìn)同事支持的方法不包括()。C.社會心理研究D.臨床心理診斷13、(2016年11月)()在創(chuàng)新中具有統(tǒng)帥作用。A.想象思維B.邏輯思維C.聯(lián)想思維D.辯證思維不了道德的缺陷。"與這一言論相符合的中國傳統(tǒng)道德思想是()。A.獨特性以依據(jù)勞動合同法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的()向勞務(wù)派遣單位主張B.50%17、重大傷亡事故(10人以上30人以下)需上報()。A.省級勞動保障部門C.縣級以上公安部門18、一般情況下，幫助員工建立和發(fā)展職業(yè)錨是在()階段。A.職業(yè)生涯中期B.職業(yè)生涯早期19、(2016年5月)集體談判中的()讓步方式，會使自己的談判余地量少，但B.二次等比C.四次等比D.遞減加價A.運作型B.資本運營型C.戰(zhàn)略型D.財務(wù)管控型A.家族式B.發(fā)展式C.市場式D.官僚式22、在實際業(yè)績達(dá)到之前不能確定的薪酬是()。A.基本工資B.績效工資C.激勵工資D.員工保險福利23、(2015年11月)新員工入職后，完全按照上級要求的工作模式開展工作，這種現(xiàn)像屬于()。A.習(xí)慣型思維障礙B.書本型思維障礙C.權(quán)威型思維障礙D.麻木型思維障礙24、(2017年11月)從交易性實務(wù)管理到方向性戰(zhàn)略管理，這是人力資源管理()A.組織性質(zhì)B.管理職能C.管理角色D.管理模式A.培訓(xùn)中的人C.企業(yè)培訓(xùn)制度D.培訓(xùn)評估體系A(chǔ).50%B.60%D.80%27、績效管理的組成要素中，()為人力資源管理其他系統(tǒng)工作的開展提供了A.考評指標(biāo)B.考評結(jié)果C.考評程序與方法D.考評者和被考評者28、(2015年11月)()不屬于構(gòu)建勝任特征模型的主要方法。A.T檢驗B.相關(guān)分析C.方差分析D.因子分析A.系統(tǒng)整體指標(biāo)B.系統(tǒng)實施指標(biāo)C.系統(tǒng)構(gòu)建指標(biāo)D.信息系統(tǒng)指標(biāo)31、(2015年11月)EVA的“4M”體系不包括()。A.考評體系B.管理體系D.理念體系32、和工作績效關(guān)系最為緊密的是薪酬戰(zhàn)略的()。33、在企業(yè)迅速發(fā)展的階段。薪酬結(jié)構(gòu)()。D.高彈性，以能力為導(dǎo)向34、以下哪一項屬于高級管理知識性人才()A.發(fā)展戰(zhàn)略的執(zhí)行者B.組織變革的實施者C.經(jīng)營團(tuán)隊的領(lǐng)跑者D.人才開發(fā)的引領(lǐng)者35、()是基于過去組織內(nèi)員工的實際發(fā)展道路而制定出的。A.傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑B.網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑D.雙重職業(yè)生涯路徑36、韋伯的社會分層理論中，()是指個人在他所處的社會環(huán)境中所獲得的聲A.職業(yè)聲望B.社會地位C.社會聲譽D.社會標(biāo)準(zhǔn)37、企業(yè)集團(tuán)核心企業(yè)、緊密層企業(yè)、半緊密層企業(yè)和松散層企業(yè)，分別對應(yīng)A.控股公司、控股子公司、參股企業(yè)、關(guān)聯(lián)協(xié)作企業(yè)A.SCII39、銷量大于120為A等；100到120為B等；80到100為C等；60到80為D等；60以下為E等。如果實際產(chǎn)品銷量為83,則績效結(jié)果為C等，以此類推。此計分方式為()A.說明法B.百分率法40、(2017年5月)生產(chǎn)經(jīng)營單位風(fēng)險種類多，可能發(fā)生多種事故類型，應(yīng)編制A.專項應(yīng)急預(yù)案B.綜合應(yīng)急預(yù)案C.現(xiàn)場處置方案D.部門應(yīng)急預(yù)案多選題(共20題)1、(2016年5月)績效考評管理機(jī)構(gòu)對考評結(jié)果的管理職責(zé)主要包括()。A.根據(jù)實際情況合理確定考評結(jié)果的公開范圍和公開方D.對考評結(jié)果的信度和效度進(jìn)行檢驗2、績效反饋面談的過程中()。B.要重點評價下級的工作態(tài)度D.培訓(xùn)功能之一就是將各種不同需求整合起來，并4、員工援助計劃在問題診斷階段主要關(guān)注的層面包括()。A.社會層面B.環(huán)境層面C.組織層面D.團(tuán)隊層面E.個人層面5、在職業(yè)活動中"勤勉"的主要表現(xiàn)是()。A.不分心B.不偷懶C.有計劃6、(2015年11月)()屬于戰(zhàn)略性人力資源管理中基礎(chǔ)工作健全程度方B.管理評估的數(shù)量化、標(biāo)準(zhǔn)化程度C.管理模式和管理方法是否有創(chuàng)新D.定編定崗定員定額的標(biāo)準(zhǔn)化程度7、內(nèi)部成長戰(zhàn)略的企業(yè)的培訓(xùn)重點包括()。A.企業(yè)文化的培訓(xùn)B.培養(yǎng)創(chuàng)造性思維和分析能力C.合并公司的方法和程序的培訓(xùn)D.幫助員工尋找工作技能的培訓(xùn)E.對管理者的反饋和溝通能力的培訓(xùn)8、企業(yè)戰(zhàn)略具有()特征。A.全局性B.系統(tǒng)性C.長遠(yuǎn)性E.抗?fàn)幮訟.人權(quán)B.勞工標(biāo)準(zhǔn)C.環(huán)境D.技術(shù)發(fā)展E.反腐敗10、與其他模式相比，企業(yè)辦學(xué)模式()。11、績效管理為()提供了依據(jù)。A.工作分析B.薪酬調(diào)整C.員工培訓(xùn)D.人員配置E.勝任特征模型12、(2018年5月)工作分析的內(nèi)容包括()13、對就業(yè)總量影響最大的宏觀調(diào)控政策有()。A.財政政策14、組織職業(yè)生涯管理的原則包括()15、(2018年5月)()屬于培訓(xùn)的內(nèi)在風(fēng)險16、市場營銷計劃執(zhí)行過程的步驟是()。17、()屬于企業(yè)戰(zhàn)略雙重屬性中相對穩(wěn)定的特點。18、屬于勞工問題的有()。A.社會不平等問題C.就業(yè)歧視與失業(yè)問題19、關(guān)于培訓(xùn)活動，下列說法正確的是()A.愛國守法B.誠實守信C.自強(qiáng)創(chuàng)新D.奉獻(xiàn)社會大題(共10題)格一路上揚，完成公司下達(dá)的指標(biāo)越來越困難，但我們成任務(wù)。采購部的薪酬模式是高底薪、低提成，獎金只占總體薪酬的20%,而標(biāo)，獎金部分全部扣除，只領(lǐng)取80%的基本工資。我們認(rèn)為這種獎勵模式不太適合我們的工作特點。獎勵應(yīng)和我們?yōu)楣竟?jié)約的成本話我的改進(jìn)設(shè)想如下：1.采購部的業(yè)績體現(xiàn)在同等質(zhì)量情況下，價格越低，業(yè)績越突出，公司整體業(yè)績與采購成本有很大的關(guān)聯(lián)性。2.員工之間獎金差距不大，存在著內(nèi)部公平性的問題。公司將就該問題體現(xiàn)員工的個人努力與業(yè)績。3.人力資源部設(shè)計下一年度采購部KP1指標(biāo)為動態(tài)相對指標(biāo)，也就是以市場水平為衡量標(biāo)準(zhǔn)。將市場價規(guī)劃，具體包括公司的定崗定編情況、人力資源需求作負(fù)荷量、工作環(huán)境、人際關(guān)系以及薪酬福利項目等內(nèi)容；調(diào)查使用5點計分，1分非常不滿意，2分為不滿意，3分為一般，4分為滿意，5分為非常滿意。公司成立三年來員工滿意度的平均分第一年為3.8、第二年為3.5、第三年為3.4.此外公司還有針對員工離職率的統(tǒng)計分析，數(shù)據(jù)顯示員工第一年、第二年和第三年的主動離職率分別為30%、15%和8%?，F(xiàn)在公司希望對三年前制定的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行評估，以便在此基礎(chǔ)上更加源戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行評估?請針對每項指標(biāo)寫出相應(yīng)的評估方法。(16分)(2)一般而言，離職率變化應(yīng)該與員工滿意度變化成反比，但該情況，另人力資源部十分困惑。請幫助分析可能導(dǎo)致產(chǎn)生上述情況的原因(14【答案】【解析】【解析】式，基本工資比例調(diào)整到員工收入的80%左右，薪酬等級由過去的8個合并為3對公司而言，這種職業(yè)生涯路徑的優(yōu)勢是什么?(2)作為技【答案】(1)該公司薪酬調(diào)整后，研發(fā)人員的職業(yè)就促成了雙通道職業(yè)的形成(的轉(zhuǎn)變),即管理性崗位和技術(shù)性崗位的晉升階教育和訓(xùn)練提供回報。專業(yè)技術(shù)人員面臨的一個平均增資速度(與其他職業(yè)領(lǐng)域的員工相比)快。10年之后，增資速度比平均增資速度慢，而在15～20年這段時期，工資增長線急劇下滑，其部分原因是“工資高原"的出現(xiàn)，這時許多專業(yè)技術(shù)人員轉(zhuǎn)換職業(yè)，如進(jìn)入管理階層或暫時離【文件二】類別：電子郵件來件人：唐林培訓(xùn)經(jīng)理收件人：魏少杰人力資源部總監(jiān)日期：11月18日魏總：前段時間我按您的指示組織了一次調(diào)查，發(fā)現(xiàn)大家包括一般技術(shù)研發(fā)人員，特別要注意以下幾個方面：1.首先要作好需求分析。層管理人員現(xiàn)存的問題，并與核心技術(shù)人員溝通，廣泛利于有針對性地設(shè)計培訓(xùn)課程。2.培訓(xùn)計劃要有可操作性，切實有效。要針對課程設(shè)計方案發(fā)給我。3.建立創(chuàng)新培訓(xùn)體系。通過必要的培訓(xùn)課程，提高員工了20%。各個子公司也抱怨客戶服務(wù)中心干擾了他們的工作，未能提供有效可能原因是什么?(2)若要保持現(xiàn)有組織設(shè)計不變，從培訓(xùn)角度改善當(dāng)前的不利局面，應(yīng)該重點加強(qiáng)哪些方面的培訓(xùn)?為什么?(8分)【答案】【第一章人力資源規(guī)劃13分，第二章招聘與配置2分，第四章績效管理5點：第一，"沒有給公司帶來新客戶的數(shù)量增長"的原因，是對于客戶服務(wù)部服務(wù)部門的主要績效指標(biāo)，它的績效指標(biāo)側(cè)重點偏于指責(zé)，違背了"分工明確"的基本原則；作為績效指標(biāo)的部門和崗位職責(zé)指標(biāo)提高"的原因，是強(qiáng)調(diào)新職責(zé)而忽了原來職責(zé)。即重視新增加的“階段性地為顧客和潛在顧客提高喂養(yǎng)的指導(dǎo)和咨詢”職責(zé)，而忽了"接受和顧客的投訴并退換貨。承擔(dān)開具發(fā)票、寄存等工作"原有職責(zé)。說明績效考核與監(jiān)管方面對受和顧客的投訴并及時向相關(guān)部門反饋"是一個很具體的解決問題職責(zé)，不需間邏輯關(guān)系上不夠清晰，說明部門和崗位職責(zé)指標(biāo)PRI沒有遵循SMART原則中效服務(wù)，費用也過高"的原因，是在集團(tuán)戰(zhàn)調(diào)整后，管理體制和組織有效運行長”,從組織設(shè)計和變革的部門關(guān)系來說，不是單純一個部門的職責(zé)問題，是【文件六】【答案】文件六的處理列表?公文六處理表處理開始如下：?(回復(fù)方式：電子郵件)1、此類問題不完全是培訓(xùn)問題，涉及人員素質(zhì)在整體上如何適應(yīng)企業(yè)發(fā)如設(shè)置涉外服務(wù)部和VIP客戶部，對于高檔顧客和外賓實施專門服務(wù)，借此組作衡量和前期的招聘、培訓(xùn)工作，把崗位管理建立案，為人員管理把好第一道關(guān)。8、建議培訓(xùn)的組織絡(luò)培訓(xùn)結(jié)合的方式，以適應(yīng)集團(tuán)統(tǒng)一培訓(xùn)與遠(yuǎn)程培訓(xùn)八、1992年11月，A公司在I1省高新技術(shù)開發(fā)區(qū)注冊成立，注冊資金1000萬元，企業(yè)性質(zhì)為民營一創(chuàng)辦之初，只有5人，其中4人是本科學(xué)歷.一位是碩士學(xué)歷，全部來自機(jī)關(guān)和事業(yè)單位公司主營電腦應(yīng)用系統(tǒng)(軟硬件)二1993年銷售收入880萬元，稅前利潤500萬元1994年因該產(chǎn)品利潤率高，市場需求量大(大約4億元),迅速出現(xiàn)競爭對手，產(chǎn)品價格一降再降又因內(nèi)部變故影響了員工的士氣，且競爭對策有誤，市場嚴(yán)重受挫，該產(chǎn)品1994年銷售收入174萬元，虧損額約為10萬元。1994年5月，公司與一合資企業(yè)簽訂了PDA(PersonalDataAssisant)產(chǎn)品國內(nèi)銷售總代理合同，并于同年獲利172萬元1996年P(guān)DA市場疲軟，加之公司內(nèi)部收入分配及管理等原因，收支持平，但5個創(chuàng)始人中3人辭職1997年公司虧損200萬元，1998年預(yù)計虧損額超過300獎金和福利三部分工資依據(jù)崗位而定，共分為副總工來講完全受制于公司老板，導(dǎo)致唯總經(jīng)理是從這樣一種高度集權(quán)模式。,第織的存在.就必然會由于利益和閃趣的共同點而相互達(dá)成私下聯(lián)盟，共同通報信息，如此一來保密工資制如同虛設(shè)。因此，自1994年始公司實行新的分配制透明度。工資標(biāo)準(zhǔn)參考同行業(yè)的市場工資率，略高一點，人才，獎金部分仍采用保密制，年終評選2-3名最佳員工，每人獎金8000元。A公司成熟期的分配制度(1996—1998年)初創(chuàng)時公司一無所有，當(dāng)經(jīng)過短短的4年發(fā)展成為資產(chǎn)2000萬元的企業(yè)時，如何采用有效的收入分配機(jī)制來保證企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展，來確保創(chuàng)業(yè)人員心理平衡而安心工作.如何進(jìn)一步激勵員工題，公司員工持股的吃聲日增，而A公司仍執(zhí)行原工資制，與老板的談判失敗后，創(chuàng)業(yè)人員選后辭職3個.并不斷有高級管理人員辭職，引發(fā)了A公司有史【答