14 5 15財(cái)務(wù)年會(huì)培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)建設(shè)現(xiàn)狀匯報(bào)

首頁團(tuán)隊(duì)建設(shè)現(xiàn)狀匯報(bào)財(cái)務(wù)管理部2015年4月30日目錄財(cái)務(wù)隊(duì)伍概況介紹13隊(duì)伍建設(shè)推進(jìn)舉措2人才盤點(diǎn)情況匯報(bào)財(cái)務(wù)隊(duì)伍概況介紹總?cè)藬?shù)304人總部39人公司領(lǐng)導(dǎo)2人關(guān)鍵崗位5人管理崗位8人普通員工24人分公司158人財(cái)務(wù)總監(jiān)5人財(cái)務(wù)經(jīng)理/副經(jīng)理22人財(cái)務(wù)經(jīng)理助理8人普通員工123人控股企業(yè)95人財(cái)務(wù)總監(jiān)/副總監(jiān)9人財(cái)務(wù)經(jīng)理/副經(jīng)理7人財(cái)務(wù)經(jīng)理助理4人普通員工75人海外公司12人財(cái)務(wù)總監(jiān)1人財(cái)務(wù)經(jīng)理/副經(jīng)理3人普通員工8人財(cái)務(wù)隊(duì)伍概況介紹人員規(guī)模：近幾年人員隨著中化平原的退出及分公司定崗定編，規(guī)模逐步縮減。截至2014年12月，化肥公司財(cái)務(wù)人員共304人，平均年齡34歲，男女比例4:6；學(xué)歷：結(jié)構(gòu)逐步優(yōu)化，本科以上學(xué)歷人數(shù)共185人，占總?cè)藬?shù)66%，較2013年增長(zhǎng)6%；專業(yè)及以下學(xué)歷人員規(guī)模逐年遞減，各單位在招聘過程中注重對(duì)學(xué)歷的篩選，力求提升團(tuán)隊(duì)整體專業(yè)素質(zhì)；職稱：擁有中級(jí)及以上職稱人數(shù)共72人，占總?cè)藬?shù)的24%，較2013年增長(zhǎng)4%；資質(zhì)：擁有專業(yè)資質(zhì)22人，占總?cè)藬?shù)的7%，較2013年增長(zhǎng)2%；專業(yè)資質(zhì)：CPACMACFAACCACIACTA等學(xué)歷情況職稱及職業(yè)資質(zhì)隊(duì)伍規(guī)模趨于穩(wěn)定男女比例相對(duì)適中年齡結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)年輕學(xué)歷資質(zhì)逐年優(yōu)化性別比例總部

分銷網(wǎng)絡(luò)控股企業(yè)平均年齡34歲現(xiàn)狀分析-年齡結(jié)構(gòu)、中化司齡年齡結(jié)構(gòu)中化司齡總部財(cái)務(wù)團(tuán)隊(duì)新入職員工較多，12年以來新入司員工高達(dá)20人，置換率達(dá)51%；其中應(yīng)屆生9人，工作經(jīng)驗(yàn)有待進(jìn)一步提高；由于置換率過高導(dǎo)致后備人才儲(chǔ)備不足，缺乏基層工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)下屬單位指導(dǎo)能力不夠；總部在職稱、專業(yè)資質(zhì)及教育背景上都具備一定的優(yōu)勢(shì)，本科及以上學(xué)歷占比97%，中級(jí)以上職稱占比59%，人員素質(zhì)相對(duì)較高。分公司分公司35歲以下青年員工112人，占比71%，員工年齡比較年輕化，導(dǎo)致經(jīng)驗(yàn)欠缺，缺乏解決復(fù)雜問題的思路和方法。控股企業(yè)生產(chǎn)企業(yè)29歲以下的人員占比達(dá)到38%，而部分老員工面退休，人員招聘和補(bǔ)充的問題迫在眉睫。并且企業(yè)司齡3-5年的占比僅為7%，中堅(jiān)力量嚴(yán)重不足。因員工年輕化、司齡短導(dǎo)致的專業(yè)能力不足、基層經(jīng)驗(yàn)缺乏、對(duì)企業(yè)文化的融合和忠誠度不足等現(xiàn)象成為制約團(tuán)隊(duì)發(fā)展的因素。職稱資質(zhì)學(xué)歷統(tǒng)計(jì)現(xiàn)狀分析-專業(yè)序列專業(yè)序列評(píng)定工作專業(yè)序列評(píng)審及評(píng)估是加強(qiáng)公司專業(yè)隊(duì)伍建設(shè)的重要措施，是財(cái)務(wù)人員雙通道發(fā)展提升的重要途徑，針對(duì)非管理職務(wù)財(cái)務(wù)人員晉升的通道。

化肥公司財(cái)務(wù)部成立評(píng)估小組，其中包括人力資源部相關(guān)負(fù)責(zé)人。參照《角色說明書》及晉級(jí)門檻條件要求開展評(píng)估。最后由集團(tuán)審核并反饋結(jié)果。2014年化肥中心財(cái)務(wù)人員專業(yè)序列晉級(jí)人員共12人，占財(cái)務(wù)總?cè)藬?shù)4%?？偛?人、分公司6人、企業(yè)1人，其中T2晉級(jí)T3共2人，占比17%；T1晉級(jí)T2共10人，占比83%。

特別指出T2晉級(jí)T3的除要滿足晉級(jí)門檻條件外，還需滿足以下幾點(diǎn)之一：本科畢業(yè)十年以上專業(yè)畢業(yè)十年以上，且取得中級(jí)職稱本科畢業(yè)六年以上，且取得中級(jí)職稱目錄財(cái)務(wù)隊(duì)伍概況介紹13隊(duì)伍建設(shè)推進(jìn)舉措2人才盤點(diǎn)情況匯報(bào)年內(nèi)完成12家下屬單位的財(cái)務(wù)人才盤點(diǎn)，覆蓋率達(dá)48%。隊(duì)伍建設(shè)——人才盤點(diǎn)工作人才盤點(diǎn)會(huì)述職交流多維測(cè)評(píng)現(xiàn)場(chǎng)訪談考察重點(diǎn)人群范圍：管理崗、骨干述職內(nèi)容：崗位認(rèn)知、工作感悟及未來工作設(shè)想工具：現(xiàn)場(chǎng)述職評(píng)分評(píng)委：財(cái)務(wù)總監(jiān)、人力經(jīng)理、財(cái)綜部工作組掌握客觀數(shù)據(jù)財(cái)務(wù)總監(jiān)專業(yè)測(cè)評(píng)會(huì)計(jì)序列專業(yè)測(cè)評(píng)資金序列專業(yè)測(cè)評(píng)評(píng)價(jià)序列專業(yè)測(cè)評(píng)綜合素養(yǎng)測(cè)評(píng)Q12測(cè)評(píng)獲取多維評(píng)價(jià)訪談范圍：公司總經(jīng)理、人力經(jīng)理、財(cái)務(wù)人員、重點(diǎn)項(xiàng)目財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人內(nèi)容：評(píng)價(jià)財(cái)務(wù)總監(jiān)、財(cái)務(wù)隊(duì)伍、財(cái)務(wù)管理崗專業(yè)能力、管理能力、優(yōu)劣勢(shì)及改進(jìn)建議、員工本人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃及工作滿意度基于自主開發(fā)崗位勝任力模型了解基本情況組織架構(gòu)二級(jí)總部人員優(yōu)劣勢(shì)評(píng)價(jià)二級(jí)總部人員發(fā)展規(guī)劃二級(jí)總部繼任者計(jì)劃重點(diǎn)下屬企業(yè)名單及標(biāo)準(zhǔn)工作方法人才盤點(diǎn)是2014年財(cái)務(wù)隊(duì)伍建設(shè)的重要工作之一。旨在運(yùn)用多種評(píng)估方式對(duì)各家財(cái)務(wù)隊(duì)伍組織情況、人才結(jié)構(gòu)、人才發(fā)展計(jì)劃、在崗人員勝任力情況等做出評(píng)定，建立財(cái)務(wù)梯隊(duì)，為系統(tǒng)內(nèi)人員調(diào)配、儲(chǔ)備提供依據(jù)人才盤點(diǎn)工作推進(jìn)-7-人才盤點(diǎn)工具個(gè)人評(píng)價(jià)九宮分布繼任計(jì)劃改進(jìn)舉措人才盤點(diǎn)述職交流多維測(cè)評(píng)現(xiàn)場(chǎng)訪談財(cái)務(wù)人才測(cè)評(píng)財(cái)務(wù)總監(jiān)專業(yè)能力測(cè)評(píng)表財(cái)務(wù)總監(jiān)勝任力模型領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)人力測(cè)評(píng)Q12測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)測(cè)評(píng)表專業(yè)序列人員專業(yè)序列測(cè)評(píng)表專業(yè)崗位勝任力模型領(lǐng)導(dǎo)力測(cè)評(píng)人力測(cè)評(píng)綜合素養(yǎng)/Q12測(cè)評(píng)人才盤點(diǎn)情況介紹2014年人才盤點(diǎn)單位共12家，分別有黑龍江、吉林、遼寧、西北、中化長(zhǎng)山、山東、山東肥業(yè)、湖南、湖北、河北、河南、中化云龍盤點(diǎn)單位梯隊(duì)分公司生產(chǎn)企業(yè)關(guān)鍵崗位59管理崗位3112后備骨干159青年人才1711梯隊(duì)規(guī)模109

山東河北河南安徽海南黑龍江吉林遼寧福建湖北湖南江西江蘇廣東西北西南廣西中化涪陵中化長(zhǎng)山中化煙臺(tái)中化云龍中化智勝中化東方山東肥業(yè)海南中盛關(guān)崗0011000010001100022111011管理3121122222221223121132111后備1212000011012111131111011青才2111011120012211013221110匯總6455133363246645287575243人才盤點(diǎn)情況介紹各單位人才梯隊(duì)配備情況

從梯隊(duì)四級(jí)人才統(tǒng)計(jì)表中可以看出，分子公司關(guān)鍵崗位及后備骨干人才仍存在空缺，尚未形成“一職一備”的人才隊(duì)伍。

生產(chǎn)企業(yè)財(cái)務(wù)部關(guān)鍵崗位基本配置到位，但分公司財(cái)務(wù)關(guān)鍵崗位空缺率高達(dá)71%。

分子公司缺乏專業(yè)技能過硬、管理經(jīng)驗(yàn)與行業(yè)經(jīng)驗(yàn)豐富的領(lǐng)導(dǎo)者，管理崗位人員陷于具體事務(wù)，對(duì)外整合資源，對(duì)內(nèi)凝聚團(tuán)隊(duì)、形成科學(xué)的管理機(jī)制能力較差。

目前分子公司梯隊(duì)呈現(xiàn)倒金字塔結(jié)構(gòu)，人員比例不合理分子公司骨干人才和青年人才儲(chǔ)備不足，尚未形成穩(wěn)定的金字塔結(jié)構(gòu)，不利于團(tuán)隊(duì)“傳幫帶”，后期要注重對(duì)骨干和青年人才的選拔和培養(yǎng)。關(guān)鍵崗位管理崗位骨干人才青年人才人才盤點(diǎn)情況介紹總部關(guān)崗、下屬單位納入關(guān)鍵崗位管理的財(cái)務(wù)總監(jiān)總部副經(jīng)理以上、下屬單位財(cái)務(wù)副經(jīng)理以上；海外財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人依據(jù)后備及骨干選拔標(biāo)準(zhǔn)在主管級(jí)以上員工中產(chǎn)生30歲以下績(jī)優(yōu)潛質(zhì)人員中選拔產(chǎn)生梯隊(duì)定義目前分子公司梯隊(duì)人員占比情況人才盤點(diǎn)團(tuán)隊(duì)特性調(diào)查統(tǒng)計(jì)團(tuán)隊(duì)特性得分總計(jì)排名能夠持續(xù)改進(jìn)4.311共同、明確的目標(biāo)4.212良好的溝通4.123團(tuán)隊(duì)成長(zhǎng)性4.114成員相互間信任和尊重程度4.085工作程序有效4.076能夠有效變革4.037明確的授權(quán)4.028通過對(duì)盤點(diǎn)單位問卷匯總，得分最低的兩項(xiàng)是能夠有效的變革和明確的授權(quán)。團(tuán)隊(duì)變革能力差，創(chuàng)新和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)薄弱。適時(shí)進(jìn)行革新可以激發(fā)、鼓舞員工，使其全力投入工作，并對(duì)員工績(jī)效考核有正向作用，通過變革可以提高員工對(duì)組織的承諾感，降低員工離職率，使員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)更加信任；管理者應(yīng)該有效授權(quán)，將責(zé)任與權(quán)力同時(shí)下放給下屬，確定授權(quán)的對(duì)象和方法，對(duì)于不同類型的員工委派不同的任務(wù)，使員工敢于付出、敢于承擔(dān)責(zé)任，激發(fā)工作的積極性及促使其不斷提升的動(dòng)力，最后要求下屬及時(shí)反饋，進(jìn)行過程管理，有效的糾偏和引導(dǎo)。人才盤點(diǎn)情況介紹-團(tuán)隊(duì)特性調(diào)查人才盤點(diǎn)情況介紹-Q12調(diào)查

Q12(組織氛圍）調(diào)查，可以從組織氛圍的好壞反映領(lǐng)導(dǎo)力水平。通過對(duì)盤點(diǎn)單位的Q12問卷整理，其中得分最高的是我的獲取，得分最低的是我的歸屬及我的奉獻(xiàn)。因此要求財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人主動(dòng)接納員工，改善與他們的溝通方式，多與員工開展非工作的交流，關(guān)注員工個(gè)人生活情況和困難，主動(dòng)組織團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動(dòng)、為有需要的員工提供幫助、表達(dá)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工的關(guān)心與愛護(hù)；幫助員工增強(qiáng)自尊與價(jià)值感，正確識(shí)別其能力與潛力，學(xué)會(huì)因才適用，針對(duì)員工的特點(diǎn)和個(gè)性化需求進(jìn)行激勵(lì)，并鼓勵(lì)、支持員工發(fā)展。2014年財(cái)務(wù)管理人員Q12測(cè)評(píng)問卷序號(hào)類別題目Q1我的獲取我非常清楚地知道部門分配給我的工作職責(zé)和要求Q2主管能夠?yàn)槲姨峁┳龊霉ぷ魉枰膸椭唾Y源Q3我的奉獻(xiàn)在工作中，我經(jīng)常有機(jī)會(huì)做我最擅長(zhǎng)做的事Q4當(dāng)我在工作中有出色表現(xiàn)時(shí)，我能受到主管的表揚(yáng)Q5我覺得部門領(lǐng)導(dǎo)或同事關(guān)心我的個(gè)人情況Q6部門中有人鼓勵(lì)我的發(fā)展Q7我的歸屬在工作中，我覺得我的意見受到重視Q8部門的使命/目標(biāo)使我覺得我的工作重要/有意義Q9我感覺部門的同事都致力于高質(zhì)量的工作Q10我覺得部門中的氛圍良好，有值得我相處的朋友Q11共同成長(zhǎng)在過去的六個(gè)月內(nèi)，部門中有人和我談及我的進(jìn)步Q12過去一年里，我在工作中有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)Q1團(tuán)隊(duì)成員年紀(jì)輕、工齡短，經(jīng)驗(yàn)缺乏，基礎(chǔ)工作不扎實(shí)Q3較少深入基層，對(duì)公司業(yè)務(wù)模式了解不透徹，不能對(duì)業(yè)務(wù)發(fā)展提供決策支持Q5財(cái)務(wù)內(nèi)部職責(zé)及分工不明確，員工在同一崗位工作時(shí)間過長(zhǎng)Q4績(jī)效分析評(píng)價(jià)深度不足，分析不到位Q7巡查質(zhì)量不高、頻次不足，團(tuán)隊(duì)缺乏風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)和資金安全意識(shí)Q8員工薪酬偏低，人員流動(dòng)頻繁，交接中存在遺漏，工作連續(xù)性差Q9服務(wù)意識(shí)薄弱，跨部門溝通協(xié)調(diào)能力較差，對(duì)業(yè)務(wù)支持配合不足，存在畏難情緒Q6財(cái)務(wù)團(tuán)隊(duì)缺乏必要的績(jī)效考核，團(tuán)隊(duì)成員默守陳規(guī)，缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和責(zé)任感Q2中青年職稱及執(zhí)業(yè)資質(zhì)偏弱，缺乏學(xué)習(xí)氛圍與獎(jiǎng)懲措施人才盤點(diǎn)-現(xiàn)場(chǎng)訪談存在問題匯總盤點(diǎn)結(jié)果運(yùn)用-領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)清角色、塑造風(fēng)格公司的成敗取決于團(tuán)隊(duì)的質(zhì)量，而團(tuán)隊(duì)的質(zhì)量取決于領(lǐng)導(dǎo)人，如果你希望成為團(tuán)隊(duì)中最聰明的人，那么你的團(tuán)隊(duì)將是一支平庸的隊(duì)伍，目前工作目標(biāo)完成的壓力讓很多管理者無暇顧及人才的培養(yǎng)，只關(guān)注短期業(yè)績(jī)目標(biāo)的達(dá)成，忽略員工長(zhǎng)期發(fā)展和組織氛圍的營(yíng)造，導(dǎo)致不必要的人才流失和形成負(fù)面氛圍，更談不上“可持續(xù)發(fā)展”。各位財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人要在團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)上下功夫，善于為團(tuán)隊(duì)設(shè)定目標(biāo)，善于發(fā)現(xiàn)、鍛煉并培養(yǎng)人才，引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)善學(xué)習(xí)、愛分享、有目標(biāo)、有追求。這樣才能使我們的隊(duì)伍始終保持凝聚力、創(chuàng)造力和戰(zhàn)斗力。我們經(jīng)常會(huì)聽到一些管理者說出這樣的話，“當(dāng)看到員工完成不了一件任務(wù)時(shí)，我會(huì)替他來做，我很享受我親自把意見工作完成的樂趣”、“不是我不想讓他做，可是教他們的時(shí)間都足夠我自己做一遍了”……

這些語言背后反映的是價(jià)值觀與角色之間的不匹配，作為管理者，依靠他人工作是放大自身效率的關(guān)鍵。

專家型管理者合格型管理者價(jià)值觀出色地完成任務(wù)依靠他人完成任務(wù)任務(wù)委派方式比較強(qiáng)硬地指派工作任務(wù)，授權(quán)或比較民主的方式鼓勵(lì)大家主動(dòng)承擔(dān)任務(wù)當(dāng)面對(duì)艱難任務(wù)時(shí)以領(lǐng)跑的方式親自動(dòng)手提供輔導(dǎo)，幫助員工成長(zhǎng)結(jié)果總是在叫“缺人”，甚至抱怨公司招聘水平低，團(tuán)隊(duì)無法支持業(yè)務(wù)的持續(xù)發(fā)展快速建立有能力的團(tuán)隊(duì)，推動(dòng)業(yè)務(wù)成長(zhǎng)曾國(guó)藩用人一次李鴻章向恩師推薦了三個(gè)年輕人，黃昏的時(shí)候，曾國(guó)藩?jiǎng)倓偦馗?，家人立刻迎了上來，低聲告訴曾國(guó)藩，李大人推薦的人已經(jīng)等候多時(shí)了。他揮揮手，示意下人退下，自己悄悄走過去。

曾國(guó)藩暗暗觀察這幾個(gè)人。只見其中一個(gè)不停地用眼睛觀察屋內(nèi)擺設(shè)，似乎在思考什么；另外一個(gè)人則低著頭規(guī)規(guī)矩矩地站在庭院里；剩下那個(gè)年輕人，相貌平庸，卻氣宇軒昂，背負(fù)雙手，仰天看著天上的浮云。又過了一會(huì)，看云的年輕人依舊氣定神閑的在院子里獨(dú)自欣賞風(fēng)景，而另外兩個(gè)人已經(jīng)不耐煩。

很快曾國(guó)藩召見了這三個(gè)年輕人。交談中，曾國(guó)藩發(fā)現(xiàn)，不停打量自己客廳擺設(shè)的人和自己話最投機(jī)，自己的喜好習(xí)慣似乎他已經(jīng)早就熟悉，兩人相談甚歡。相形之下，另外兩個(gè)人的口才就不那么出眾了。常抬頭看云的那個(gè)，雖口才一般，但卻不時(shí)有驚人之談，對(duì)事情有自己的見解。說完話三個(gè)人起身告辭。

出人意料的是，曾國(guó)藩并沒有對(duì)話最投機(jī)的人委以重任，而是讓他做了有名無權(quán)的虛職；很少說話的年輕人被派去管理錢糧馬草；那個(gè)仰頭看云，偶爾頂撞曾國(guó)藩的人被派去前線效力，他還叮囑這個(gè)人要重點(diǎn)培養(yǎng)。

李鴻章對(duì)此番安排頗為不解，李鴻章說出用人秘訣：第一個(gè)仔細(xì)打量庭院的人，善于投其所好，此人有才無德，善于鉆營(yíng)，不足以委以重任；第二個(gè)人遇事唯唯諾諾，謹(jǐn)小慎微，沉穩(wěn)有余，魄力不足，只能做一個(gè)刀筆吏。最后一個(gè)，等了那么久仍不驕不躁，有心情觀賞浮云，這份從容淡定是難得的大將風(fēng)度。面對(duì)顯貴還能不卑不亢地說出自己的想法，而且有見地，這是少有的人才。

那個(gè)仰頭望云的年輕人沒有辜負(fù)曾國(guó)藩的厚望，后來在一系列的征戰(zhàn)中脫穎而出，受到軍政兩界的關(guān)注，他便是臺(tái)灣首任巡撫劉銘傳。曾國(guó)藩識(shí)人的第一條是“德、識(shí)”為主，以“才、學(xué)”為輔?！暗隆焙帽人搭^，“才”好比水之波浪。德才兼?zhèn)?，因才適用。盤點(diǎn)結(jié)果運(yùn)用-識(shí)人用人人品是第一位，一個(gè)沒有原則底線的員工，無論怎么能干，都不能用，因?yàn)榈赖驴梢詮浹a(bǔ)智慧上的缺陷，但智慧永遠(yuǎn)彌補(bǔ)不了道德的缺陷。目錄132財(cái)務(wù)隊(duì)伍概況介紹隊(duì)伍建設(shè)推進(jìn)舉措人才盤點(diǎn)情況匯報(bào)財(cái)務(wù)人才隊(duì)伍建設(shè)目標(biāo)——打造專業(yè)能力過硬，行業(yè)經(jīng)驗(yàn)豐富，人員結(jié)構(gòu)合理、后備充足、接替有序，致力于價(jià)值創(chuàng)造，不斷追求卓越的高素質(zhì)財(cái)務(wù)人才隊(duì)伍，促進(jìn)財(cái)務(wù)管理戰(zhàn)略落地，為支持公司戰(zhàn)略落地提供堅(jiān)實(shí)的人才保障財(cái)務(wù)人才戰(zhàn)略體系建設(shè)人才隊(duì)伍建設(shè)職業(yè)道德建設(shè)體系建設(shè)目標(biāo)——建立完善的制度體系，嚴(yán)密的工作流程，高效的運(yùn)轉(zhuǎn)機(jī)制，齊備的人員基礎(chǔ)檔案資料，保障財(cái)務(wù)人才隊(duì)伍建設(shè)總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)職業(yè)道德建設(shè)目標(biāo)——以“正直、誠信、善于合作”核心價(jià)值理念為指引，以財(cái)務(wù)人員職業(yè)道德建設(shè)為核心，開展財(cái)務(wù)團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)隊(duì)伍建設(shè)目標(biāo)隊(duì)伍建設(shè)-人才培養(yǎng)（培訓(xùn)）財(cái)務(wù)行業(yè)本身就是一個(gè)需要不斷學(xué)習(xí)不斷實(shí)踐的一個(gè)部門，要建設(shè)一個(gè)優(yōu)秀的財(cái)務(wù)部門學(xué)習(xí)是非常重要的，只有一個(gè)懂得不斷充實(shí)自我的學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)，才可能為公司的發(fā)展創(chuàng)造出更多的價(jià)值通過組織部門關(guān)崗、分子公司財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人和專業(yè)骨干開發(fā)相應(yīng)的內(nèi)訓(xùn)課程，完善專業(yè)課程體系，建立系統(tǒng)的多層級(jí)培訓(xùn)體系，不斷積累財(cái)務(wù)內(nèi)部?jī)?yōu)秀管理經(jīng)驗(yàn)和案例，建立系統(tǒng)完善的多層級(jí)培訓(xùn)體系，加強(qiáng)財(cái)務(wù)梯隊(duì)人員培養(yǎng)提升聘請(qǐng)銀行、事務(wù)所等專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行專業(yè)知識(shí)、行業(yè)環(huán)境變化及相關(guān)準(zhǔn)則的培訓(xùn)，不斷更新和補(bǔ)充梯隊(duì)人員專業(yè)知識(shí)技能組織分子公司財(cái)務(wù)人員進(jìn)行有關(guān)核算、成本知識(shí)以及實(shí)務(wù)操作的大獎(jiǎng)賽促成總部、下屬單位二級(jí)輪崗機(jī)制，并推動(dòng)單位內(nèi)部崗位輪換。通過經(jīng)驗(yàn)積累和總部提升鍛煉，加速梯隊(duì)人才培養(yǎng)，實(shí)現(xiàn)“獨(dú)專一崗”到“復(fù)合多崗”人才培養(yǎng)，儲(chǔ)備后備人才，逐步完善財(cái)務(wù)人才隊(duì)伍隊(duì)伍建設(shè)——人才培養(yǎng)（輪崗計(jì)劃）補(bǔ)充總部人員基層工