人力資源職能的戰(zhàn)略性管理

1、人力資源職能的角色與活動(dòng)2、人力資源職能的戰(zhàn)略性管理3、人力資源管理有效性的衡量4、改善人力資源管理的有效性第三章人力資源職能的戰(zhàn)略性管理10/6/20231許紅華人力資源部門的重塑人力資源管理職能所扮演的角色已經(jīng)并且正在隨著時(shí)間的流逝而發(fā)生著變化。然而，這種轉(zhuǎn)變卻導(dǎo)致執(zhí)行人力資源管理職能的人所具有的技術(shù)和能力與這種職能所面臨的新要求之間出現(xiàn)了錯(cuò)位。目前，所有一流公司中的人力資源管理職能都在經(jīng)歷著一個(gè)重塑過(guò)程，目的在于最終創(chuàng)造出一種既能夠承擔(dān)新的戰(zhàn)略角色，同時(shí)又能夠成功地履行原有的種種職責(zé)的新型人力資源管理職能來(lái)。10/6/20232許紅華人力資源管理職能所扮演的角色人力資源戰(zhàn)略管理（戰(zhàn)略伙伴）轉(zhuǎn)型和變革管理（變革推動(dòng)者）企業(yè)基礎(chǔ)建設(shè)管理（管理專家）雇員貢獻(xiàn)管理（員工激勵(lì)者）著眼于未來(lái)/戰(zhàn)略

著眼于日常/操作

過(guò)程人員10/6/20233許紅華戰(zhàn)略伙伴主要任務(wù)是確保企業(yè)所制定的人力資源管理戰(zhàn)略得以貫徹執(zhí)行。戰(zhàn)略的執(zhí)行是建立在將人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略結(jié)合在一起這樣一個(gè)基礎(chǔ)之上的。

10/6/20234許紅華管理專家要求人力資源管理職能必須能夠設(shè)計(jì)和貫徹有效的人力資源管理制度、管理過(guò)程以及管理實(shí)踐。其中包括有關(guān)雇員的甄選、培訓(xùn)、開發(fā)、評(píng)價(jià)以及報(bào)酬等的一系列制度。衡量人力資源運(yùn)行率的指標(biāo)：HRM全日制雇員人數(shù)/企業(yè)全日制雇員人數(shù)HRM成本/企業(yè)總成本10/6/20235許紅華雇員激勵(lì)者雇員激勵(lì)者的角色承擔(dān)著對(duì)雇員的獻(xiàn)身精神和貢獻(xiàn)進(jìn)行管理的任務(wù)。無(wú)論勞動(dòng)力隊(duì)伍可能會(huì)具有多么高的技能，只要他們變得與組織疏遠(yuǎn)起來(lái)或者內(nèi)心感到憤憤不平，那么他們就不可能會(huì)努力去為企業(yè)的成功而盡自己的努力，也不會(huì)在企業(yè)中繼續(xù)工作太長(zhǎng)的時(shí)間。因此，企業(yè)如果希望通過(guò)人來(lái)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，那么雇員激勵(lì)者的角色就是最為重要的。10/6/20236許紅華變革推動(dòng)者要求人力資源管理職能在對(duì)組織進(jìn)行重整以適應(yīng)新的競(jìng)爭(zhēng)條件方面扮演自己的角色。在當(dāng)今這個(gè)急劇變化的競(jìng)爭(zhēng)世界上，企業(yè)不僅需要經(jīng)常性地進(jìn)行變革，同時(shí)也需要培養(yǎng)自己實(shí)現(xiàn)變革的能力。人力資源管理者必須幫助企業(yè)來(lái)確定何時(shí)進(jìn)行變革并且對(duì)變革的過(guò)程進(jìn)行管理。

10/6/20237許紅華人力資源管理職能所承擔(dān)的基本活動(dòng)

變革性活動(dòng)（5%－15%）知識(shí)管理、戰(zhàn)略調(diào)整與戰(zhàn)略更新、文化變革、管理開發(fā)

傳統(tǒng)性活動(dòng)（15%－30%）招募和甄選、培訓(xùn)、績(jī)效管理、報(bào)酬、員工關(guān)系

事務(wù)性活動(dòng)（65%－75%）福利管理、人事記錄、雇員服務(wù)

戰(zhàn)略價(jià)值高戰(zhàn)略價(jià)值中等戰(zhàn)略價(jià)值低10/6/20238許紅華

人力資源管理職能的大多數(shù)時(shí)間都花費(fèi)在了日常的事務(wù)性活動(dòng)上，而在傳統(tǒng)性活動(dòng)上所花費(fèi)的時(shí)間相對(duì)說(shuō)來(lái)就少多了，至于在變革性活動(dòng)上所花費(fèi)的時(shí)間，那就更少了。然而從實(shí)質(zhì)上來(lái)看，為了給企業(yè)增加附加價(jià)值，幾乎所有企業(yè)的人力資源管理職能都必須增加它們?cè)趥鹘y(tǒng)性活動(dòng)和變革性活動(dòng)方面所付出的努力。為了做到這一點(diǎn)，就要求高層的人力資源管理者能夠①制定人力資源管理的戰(zhàn)略；②評(píng)價(jià)當(dāng)前人力資源管理職能的有效性；③通過(guò)人力資源管理過(guò)程的再設(shè)計(jì)以及外包來(lái)改善人力資源管理的效率和有效性。

10/6/20239許紅華人力資源管理職能的戰(zhàn)略性管理

任何一種職能實(shí)際上都無(wú)法有效地同時(shí)承擔(dān)起所有這些角色和活動(dòng)。由于面臨時(shí)間、經(jīng)費(fèi)以及人力等方面的資源約束，所以要求企業(yè)的人力資源高層管理者必須作出戰(zhàn)略選擇，以明確如何對(duì)現(xiàn)有的資源進(jìn)行分配才能為企業(yè)帶來(lái)最大的價(jià)值。要想使人力資源管理在定位上確實(shí)成為一個(gè)戰(zhàn)略性的職能，除了參與戰(zhàn)略形成與執(zhí)行過(guò)程外，還必須把它也當(dāng)成是一個(gè)獨(dú)立的職能部門來(lái)看待，即應(yīng)當(dāng)看到，為了有效地向企業(yè)內(nèi)客戶提供各種服務(wù)，人力資源管理部門本身也需要從事戰(zhàn)略管理工作。

10/6/202310許紅華以顧客為導(dǎo)向的人力資源管理企業(yè)的人力資源高層管理者應(yīng)當(dāng)采取一種以顧客為導(dǎo)向的方法來(lái)執(zhí)行該職能。換言之，在企業(yè)層次上所發(fā)生的戰(zhàn)略規(guī)劃過(guò)程同樣可以在人力資源管理職能的內(nèi)部來(lái)進(jìn)行操作。高層人力資源管理者已經(jīng)開始把人力資源管理職能當(dāng)成是一個(gè)戰(zhàn)略性的業(yè)務(wù)單位來(lái)看待，并且試圖根據(jù)他們的顧客基礎(chǔ)、顧客需要以及滿足顧客需要的技術(shù)等條件來(lái)界定自己的業(yè)務(wù)內(nèi)容。

10/6/202311許紅華人力資源管理職能的顧客導(dǎo)向

顧客直線管理人員、戰(zhàn)略規(guī)劃者、雇員人力資源管理職能

技術(shù)人員配置技術(shù)績(jī)效管理技術(shù)報(bào)酬技術(shù)培訓(xùn)與開發(fā)技術(shù)

顧客需要富有獻(xiàn)身精神的雇員高素質(zhì)的雇員

10/6/202312許紅華以顧客為導(dǎo)向的人力資源管理第一步：辨認(rèn)誰(shuí)是自己的客戶。直線管理人員：需要得到人力資源服務(wù)戰(zhàn)略規(guī)劃小組：需要對(duì)與人有關(guān)的業(yè)務(wù)問(wèn)題加以確認(rèn)、分析并且提供建議雇員：因雇用關(guān)系而獲得的報(bào)酬是由人力資源管理部門來(lái)確定并加以管理的10/6/202313許紅華以顧客為導(dǎo)向的人力資源管理第二步：人力資源管理部門的產(chǎn)品有哪些？

直線管理人員希望獲得具有獻(xiàn)身精神的高質(zhì)量雇員。戰(zhàn)略規(guī)劃小組不僅需要獲得戰(zhàn)略規(guī)劃過(guò)程所需要的相關(guān)信息以及建議，同時(shí)還需要在戰(zhàn)略規(guī)劃執(zhí)行時(shí)獲得人力資源管理方面的支持。雇員期望得到一整套具有連貫性、充足性以及公平性的報(bào)酬以及福利計(jì)劃，同時(shí)希望能夠獲得公平的晉升。10/6/202314許紅華以顧客為導(dǎo)向的人力資源管理第三步：人力資源管理部門需要通過(guò)哪些技術(shù)來(lái)滿足顧客的需要？甄選系統(tǒng)需要確保所有被挑選出來(lái)的求職者都具有為組織帶來(lái)價(jià)值增值所必需的知識(shí)、技術(shù)和能力。培訓(xùn)和開發(fā)系統(tǒng)需要通過(guò)向雇員提供發(fā)展的機(jī)會(huì)來(lái)確保他們不斷地增加自己的人力資本，從而為企業(yè)提供更高的價(jià)值，最終滿足直線管理人員和雇員雙方的需要。工作績(jī)效管理系統(tǒng)需要向雇員表明企業(yè)對(duì)他們的期望是什么，并且向直線管理人員和戰(zhàn)略制定者保證：雇員的行為將會(huì)與組織的目標(biāo)相一致。報(bào)酬系統(tǒng)需要為所有的客戶(直線管理人員、戰(zhàn)略規(guī)劃者以及雇員)都帶來(lái)收益－企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與員工技能提高和物質(zhì)回報(bào)。

10/6/202315許紅華一個(gè)高質(zhì)量的人力資源管理部門的11個(gè)特征

●與顧客要求相聯(lián)系的人力資源產(chǎn)品和服務(wù)。●顧客的要求能夠被轉(zhuǎn)化為企業(yè)內(nèi)部的各種應(yīng)用性服務(wù)措施；●對(duì)生產(chǎn)產(chǎn)品和服務(wù)的過(guò)程用一種可以被理解的成本和價(jià)值關(guān)系來(lái)進(jìn)行描述和說(shuō)明?！窬哂锌尚诺姆椒ê蜆?biāo)準(zhǔn)化的程序。●浪費(fèi)和低效率現(xiàn)象大大減少?！窀鞣N問(wèn)題的解決以及決策都是建立在事實(shí)和數(shù)據(jù)基礎(chǔ)之上的。●關(guān)鍵性的成功變量一直都有跟蹤記載、展示發(fā)布和持續(xù)性保存?！袢肆Y源管理雇員受到過(guò)與全面質(zhì)量管理的工具和原則有關(guān)的訓(xùn)練和教育?！袢肆Y源管理制度與全面質(zhì)量管理戰(zhàn)略是一致的。●人力資源管理者在大規(guī)模的組織變革中充當(dāng)領(lǐng)袖并且為組織提供支持?！袢肆Y源管理專業(yè)人員在企業(yè)管理和全面質(zhì)量管理的原則貫徹過(guò)程中充當(dāng)“戰(zhàn)略伙伴”。10/6/202316許紅華人力資源管理有效性的衡量

人力資源管理職能的戰(zhàn)略決策過(guò)程要求對(duì)現(xiàn)有人力資源管理職能的有效性有一個(gè)清楚的把握。對(duì)人力資源管理職能的有效性進(jìn)行衡量能夠帶來(lái)以下幾個(gè)方面的收益：提供信息：這種信息為人力資源管理的程序、制度以及人力資源管理人員需要改善哪些技能等方面的決策提供了一個(gè)有力的基礎(chǔ)。推銷人力資源管理職能：向內(nèi)部顧客證明人力資源管理實(shí)踐確實(shí)為企業(yè)的利潤(rùn)作出了貢獻(xiàn)。提供解釋性證據(jù)：有助于說(shuō)明人力資源管理職能是否實(shí)現(xiàn)了它的目標(biāo)并且有效地利用了它的預(yù)算。10/6/202317許紅華評(píng)價(jià)人力資源管理職能有效性的方法

審計(jì)法(auditapproach)重點(diǎn)是審查各種人力資源管理職能領(lǐng)域所產(chǎn)生的結(jié)果。這種方法通常會(huì)搜集一些關(guān)鍵性的指標(biāo)，同時(shí)對(duì)顧客的滿意度進(jìn)行衡量。P726表16.2

10/6/202318許紅華關(guān)鍵指標(biāo)客戶滿意度測(cè)量指標(biāo)人員招募與配置

填補(bǔ)職位空缺所需要的平均天數(shù)實(shí)際接受雇用人數(shù)和企業(yè)發(fā)出雇用通知總?cè)藬?shù)之間的比率少數(shù)民族／婦女求職者在當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)上所占的比重人均成本在每一工作族中所雇用的人的平均經(jīng)驗(yàn)?zāi)晗蓿芙逃晗薰骄蜆I(yè)機(jī)會(huì)

卷入公平就業(yè)機(jī)會(huì)爭(zhēng)議的雇員占雇員總?cè)藬?shù)的比重根據(jù)公平就業(yè)機(jī)會(huì)法分類的各種少數(shù)民族雇員人數(shù)對(duì)人事需求的預(yù)期將高質(zhì)量員工提供到直線監(jiān)督人員面前的時(shí)間長(zhǎng)短對(duì)待求職者的方式處理終止雇用關(guān)系的技巧對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)條件變化的適應(yīng)性公平就業(yè)機(jī)會(huì)爭(zhēng)議的解決人事部門在執(zhí)行反歧視計(jì)劃過(guò)程中為其他部門所提供的日常協(xié)助10/6/202319許紅華人力資源有效性信息來(lái)源之一即正式的員工態(tài)度調(diào)查。人力資源管理計(jì)劃和實(shí)踐的使用者(即顧客)之一——雇員對(duì)人力資源管理職能有效性進(jìn)行評(píng)價(jià)。之二即對(duì)高層直線管理人員的調(diào)查。作為對(duì)人力資源管理職能的有效性進(jìn)行評(píng)價(jià)的另外一種更好的方法，高層直線管理者可以從戰(zhàn)略的高度看到企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)與管理實(shí)踐是如何在對(duì)雇員以及企業(yè)的整體有效性發(fā)揮影響的。10/6/202320許紅華

分析法(analyticapproach)重點(diǎn)主要有兩個(gè)：(1)考察某一特定的人力資源管理規(guī)劃或?qū)嵺`(比如某一培訓(xùn)項(xiàng)目或某一新的工資制度)是否達(dá)到了既定的效果；(2)估計(jì)某項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐所可能產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)成本和收益，諸如培訓(xùn)計(jì)劃、招聘計(jì)劃、健康計(jì)劃、激勵(lì)計(jì)劃等。

10/6/202321許紅華改善人力資源管理的有效性

兩個(gè)方面：首先，在每一種活動(dòng)內(nèi)部，人力資源管理職能需要改善它在履行每一項(xiàng)活動(dòng)時(shí)的效率和有效性。其次，人力資源管理還需要盡可能地減少事務(wù)性工作(以及某些傳統(tǒng)性工作)在自己的工作中所占的分量，而把節(jié)約下來(lái)的時(shí)間和資源用于能夠帶來(lái)高附加價(jià)值的變革性工作。組織結(jié)構(gòu)(工作報(bào)告關(guān)系)以及工作流程(通過(guò)業(yè)務(wù)外包和信息技術(shù))的重新設(shè)計(jì)會(huì)同時(shí)有利于上述兩個(gè)方面目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。10/6/202322許紅華業(yè)務(wù)外包流程再造信息技術(shù)事務(wù)性活動(dòng)傳統(tǒng)性活動(dòng)變革性活