2023年薪酬的管理制度集錦篇

2023年薪酬的管理制度集錦篇薪酬的管理制度1

薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的基礎(chǔ)性和關(guān)鍵性工作，它對于企業(yè)來說是一把“雙刃劍”，運用得當(dāng)可以在企業(yè)利益實現(xiàn)的同時做到對人才的主動有效的激勵；運用不當(dāng)就有可能給企業(yè)帶來人員管理、生產(chǎn)效益乃至長期發(fā)展的危機(jī)。因此，探究和建立全新的、科學(xué)的、系統(tǒng)的薪酬管理系統(tǒng)，對于企業(yè)現(xiàn)時代獲得競爭優(yōu)勢具有舉足輕重的作用。

傳統(tǒng)的薪酬管理模式越來越不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的生存和發(fā)展，找尋更加科學(xué)、更加合理的薪酬管理模式已成為我國企業(yè)管理的重點和難點。因此，形成科學(xué)的薪酬管理模式是我們要攻克的重要課題。筆者認(rèn)為，企業(yè)薪酬管理有以下三種模式值得探究與借鑒:

1、寬帶式薪酬的模式

寬帶薪酬就是對企業(yè)職位體系進(jìn)行評估和分類，將眾多的職位變成數(shù)量不多的職級，增加每一職級的上下薪酬可變動范圍(所謂寬帶)，這樣在削減職務(wù)級別鏈的同時，增加不同績效間的薪酬差別。這樣帶來的好處是員工現(xiàn)在不用過多地考慮是在什么樣的一個職位，而是著重要考慮他在公司所處的角色，角色事實上反映的是他對公司的貢獻(xiàn)大小?？梢哉f寬帶薪酬是帶有變革色調(diào)的薪酬模式的設(shè)計思路，它能夠在企業(yè)中塑造一種績效和實力為導(dǎo)向的企業(yè)文化。

寬帶薪酬管理模式基本條件:員工的干脆上司有權(quán)并且情愿對薪酬進(jìn)行管理。由于在寬帶薪酬管理中，對員工薪酬水平的確定依據(jù)不僅是單一的工作崗位的評估，還須要考慮勞動力市場價格、員工企業(yè)內(nèi)部價值等多方面的因素，更重要的是員工績效的評價是基于團(tuán)隊而不是個人，這就須要員工所在的團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)，通常是干脆上司對薪酬管理負(fù)有更多的責(zé)任和重要的權(quán)利。

寬帶薪酬管理模式的重點:重視員工績效。在寬帶薪酬中，員工職位的晉升與其酬勞待遇沒有嚴(yán)格的對應(yīng)關(guān)系，這樣員工就不會把留意力過多地集中在職位的凹凸上，而是把更多的時間投入到如何提高工作的績效上，增加個人的實力和素養(yǎng)，同時帶來了企業(yè)績效的提升。

寬帶薪酬管理模式的作用:首先是為員工營造公允的機(jī)會。由于寬帶薪酬帶來的員工浮動范圍的擴(kuò)大，同時與績效掛鉤，使員工對工資可達(dá)到的期望值有所增加，內(nèi)部公允性問題得到更大的解決。其次是提高了薪酬的敏捷性，增加薪酬體系對企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境改變的應(yīng)變實力。

2、全面薪酬的模式

“全面薪酬”是指企業(yè)給受聘者支付的薪酬分成“外在”和“內(nèi)在”兩大類，是“外在”和“內(nèi)在”薪酬的組合?！巴庠凇毙匠曛饕侵笧槭芷刚吖?yīng)的可量化的貨幣性價值。比如:基本工資、獎金、股票期權(quán)、退休金、住房津貼等。“內(nèi)在”薪酬則是指那些給員工供應(yīng)的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種嘉獎價值。比如，對工作的滿足度，為完成工作而供應(yīng)的各種順手的工具，培訓(xùn)的機(jī)會，提高個人名望的.機(jī)會，吸引人的公司文化等等。對博現(xiàn)代銳企業(yè)管薪酬理管理在模式線的思索。

“外在”和“內(nèi)在”薪酬各自具有不同的激勵功能，它們相互補(bǔ)充，缺一不行。全面薪酬管理模式把“外在”和“內(nèi)在”兩種薪酬作用有效地結(jié)合起來，能對員工起到很好的激勵作用。全面薪酬管理模式應(yīng)留意以下三點:

a.全面薪酬管理模式的前提條件。就是企業(yè)要能適時地了解和駕馭市場上本行業(yè)內(nèi)各種崗位的各種薪酬方式的平均水平，否則，把握和限制自己公司的薪酬待遇水平就失去了依據(jù)。全面薪酬的勝利實施還要靠企業(yè)與受聘者之間相協(xié)商，達(dá)到雙方利益的平衡。

b.全面薪酬管理模式的重點。就是注意非現(xiàn)金薪酬。薪酬管理不僅僅局限于現(xiàn)金薪酬，員工對企業(yè)的薪酬滿足程度評價由非現(xiàn)金因素占有更大的比重。一般地說，外在激勵由于是可量化的，它們可以通過市場競爭來達(dá)到一個平均的水平。內(nèi)在的激勵是非貨幣化并難以量化的，大部分內(nèi)容則完全要靠公司自身不斷地培育和積累，如公司文化、工作環(huán)境、公司對個人的名譽(yù)表彰等等。

c.全面薪酬管理模式的作用。將經(jīng)濟(jì)與非經(jīng)濟(jì)的薪酬緊密地聯(lián)系在一起，可以提高員工的工作熱忱，推動企業(yè)的發(fā)展，在員工和企業(yè)之間營造一種雙贏的工作環(huán)境。

3、自助式薪酬的模式

建立一種以員工的個人需求為中心，由員工依據(jù)個人需求選擇自己薪酬組合的薪酬管理方式――自助式薪酬管理方式。

采納自助式薪酬方案的企業(yè)將設(shè)計出一個薪酬菜單，員工可以在規(guī)定的薪酬形式范圍內(nèi)選擇出自己喜愛的薪酬組合。比如薪酬形式劃分為5組，10種類別，形成自助式薪酬=(基本工資+附加工資+福利工資)+(工作用品補(bǔ)貼+額外貼)+(晉升機(jī)會+發(fā)展機(jī)會)+(心理收入+生活質(zhì)量)+私人因素，假如某個員工對額外津貼不感愛好，那么他就可以放棄額外津貼，選擇其他幾個他感愛好的部分。自助式薪酬管理模式應(yīng)把握好以下四點:

a.自助式薪酬管理模式的前提條件:員工的參加。自助式薪酬管理模式是對傳統(tǒng)薪酬管理理念的挑戰(zhàn)，也是對傳統(tǒng)薪酬管理理念的創(chuàng)新，它注意員工自己的薪酬形式意愿及其表達(dá)。

b.自助式薪酬管理模式的重點:敬重員工。企業(yè)無論是在文化環(huán)境還是制度環(huán)境，崇尚敬重員工個人薪酬需求。企業(yè)供應(yīng)的薪酬要為員工們所理解和接受，要真正符合他們的愿望和要求，否則再好的體系構(gòu)想也難以奏效。

c.自助式薪酬管理模式的作用:滿意員工的高層次需求。員工可以調(diào)整各自的薪酬方案，參加范圍可以超出工資以外的范疇，如晉升機(jī)會和發(fā)展機(jī)會，這樣就能滿意員工的感情需求、敬重需求和自我實現(xiàn)需求。

d.留意薪酬的對內(nèi)公允性。從企業(yè)內(nèi)部來看，員工關(guān)切薪酬差別的程度高于關(guān)切薪酬水平，然而員工個人實力、工作崗位和工作看法的區(qū)分必定帶來個人薪酬的差別，如何使這種“差別”既能激勵先進(jìn)又能被大多數(shù)員工所接受，而且又體現(xiàn)公允，這對薪酬管理至關(guān)重要。企業(yè)薪酬設(shè)計應(yīng)遵循“公允與公正”原則，特殊是對內(nèi)公允，不同部門之間或同一個部門不同人之間，薪酬水平必需反映崗位職責(zé)、實力和績效的差異。要加強(qiáng)企業(yè)薪酬的對內(nèi)公允，就必需合理地確定企業(yè)內(nèi)部不同崗位的相對價值，有效做好企業(yè)內(nèi)部的崗位評價和績效考核，從根本上解決薪酬對內(nèi)不公允的問題。

總之，現(xiàn)代化的企業(yè)薪酬模式必需符合企業(yè)的自身特點，因為企業(yè)的各個部門都有各自不同的特點。在管理實踐中，應(yīng)選取適合于相應(yīng)部門和人員的薪酬管理模式，并提高績效評價的公允和公開程度，這樣才能促進(jìn)薪酬模式設(shè)計的有效性，提高企業(yè)的核心競爭力。

薪酬的管理制度2

一、總則

（一）通過有效的薪酬管理，激勵員工，提高工作效率，穩(wěn)定員工隊伍。

（二）本著公允、公正、公開的原則，將全部崗位的薪資結(jié)構(gòu)合理化、規(guī)范化，激勵員工成長，提高后勤服務(wù)集團(tuán)管理水平。

（三）本制度適用于全部崗位的員工試用期、崗位工資、晉升、調(diào)動和工資核算等相關(guān)程序，使薪酬體系的各環(huán)節(jié)有章可循。

二、制定依據(jù)

（一）依據(jù)集團(tuán)的歷史、現(xiàn)狀和將來戰(zhàn)略發(fā)展定位的須要；

（二）依據(jù)同行業(yè)、同地區(qū)、同等職位的薪酬福利水平；

（三）依據(jù)員工付出勞動量的大??；

（四）依據(jù)職務(wù)的凹凸；

（五）依據(jù)技術(shù)與訓(xùn)練水平的凹凸；

（六）依據(jù)工作的困難程度；

（七）依據(jù)年齡與工齡；

（八）依據(jù)勞動力和人才市場的供求狀況。

三、權(quán)責(zé)

（一）各部門經(jīng)理有對本部門員工錄用、薪資調(diào)整的建議和決策權(quán)。

（二）人力資源部按此制度執(zhí)行各崗位員工的試用期工資、崗位工資、薪資調(diào)整、工資核算等工作的建議權(quán)限和審核權(quán)限。

（三）人力資源部依此制度對特殊調(diào)薪案例的申請、審批、上報。

（四）人力資源部依據(jù)社會和集團(tuán)發(fā)展須要，剛好對此制度進(jìn)行修訂。

四、薪資結(jié)構(gòu)及相關(guān)規(guī)定

（一）薪資結(jié)構(gòu)：基本工資（基礎(chǔ)工資+績效工資）+補(bǔ)貼+其它；

（二）基本工資部分，依據(jù)崗位和級別的不同而定。

（三）績效工資依據(jù)各部門各崗位的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，核算不同人員的月績效工資。

（四）補(bǔ)貼部分，有工齡補(bǔ)貼、學(xué)歷補(bǔ)貼、職稱補(bǔ)貼等。

（五）其它部分，主要包含全勤獎、扣款、獎懲等不屬

基本工資、提成和補(bǔ)貼部分的內(nèi)容。

（六）特薪人員的年薪部分，結(jié)合集團(tuán)的經(jīng)營業(yè)績和其工作業(yè)績賜予發(fā)放。

（七）年度績效工資的發(fā)放1、對于工作未滿半年的員工不予發(fā)放年度績效工資。

2、對于年度工作受到三次（含三次）以上警告處分且全集團(tuán)通報指責(zé)的員工不予發(fā)放年度績效工資。

3、對于年度工作受到一次（含一次）以上記過處分且全集團(tuán)通報指責(zé)的員工不予發(fā)放年度績效工資。

4、對于年度累計曠工超過三天（含三天）的員工，不予發(fā)放年度績效工資。

5、對于年度累計請假超過十五天（含十五天）的員工，不予發(fā)放年度績效工資。

6、對于年度考核平均成果低于七非常（含七非常）的'員工，不予發(fā)放年度績效工資。

五、試用期工資

（一）外聘或有相關(guān)工作閱歷的員工試用期均為1—2個月。應(yīng)屆生或其它沒有相關(guān)工作閱歷的員工，試用期為3個月。（依據(jù)實際工作業(yè)績確定）。

（二）一般員工試用期工資一般不低于貴州省人社廳規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

六、轉(zhuǎn)正定級

（一）一般員工在試用期最終一個月15日前填寫《員工轉(zhuǎn)正申請》報干脆主管部門審批，其主管部門依據(jù)其試用期內(nèi)的工作表現(xiàn)，確定其是否應(yīng)轉(zhuǎn)正，如轉(zhuǎn)正于當(dāng)月20日前報人力資源部備案。

（二）人力資源部依據(jù)各部門試用期內(nèi)員工的工作表現(xiàn)予以審批，于當(dāng)月25日前報集團(tuán)主管領(lǐng)導(dǎo)審核批準(zhǔn)。

（三）全部員工的轉(zhuǎn)正工作，都必需依以上流程和要求上報人力資源部。

七、薪假的相關(guān)規(guī)定

（一）請假類別分為：事假、病假、工傷假、婚假、產(chǎn)假、喪假等六種假別。

（二）八種假別中，有薪假為：工傷假、婚假、喪假、共三種假別。

（三）法定節(jié)假日包括：春節(jié)（7天）、清明（1天）、勞動節(jié)（3天）、國慶節(jié)（3天）、端午（1天）、元旦（1天）。

（四）法定節(jié)假日因工作須要而加班者，基本工資按2倍執(zhí)行。

（五）事假，每月不能超過4天；病假，一次請假不能超過30天，如的確是病情須要，需出示縣級以上醫(yī)院證明。

（六）請假手續(xù)嚴(yán)格依《考勤管理方法》中的權(quán)限報批，在假期未批準(zhǔn)卻自行休假者，按曠工處理。

八、考勤管理方法

1、員工必需按時上下班，堅守工作崗位，聽從指揮，聽從安排，努力做好本職工作，保質(zhì)保量地完成各項工作任務(wù)。

2、各部門考勤由各部門工資核算員監(jiān)督執(zhí)行，各部門于次月5日前將員工考勤統(tǒng)計匯總，上報人力資源部。

3、員工請事假、病假、休息和離崗前必需填寫“工作交接單”，離崗人員與繼任人員做好工作交接，以保證工作的連續(xù)性。

4、員工外出前必需填寫“員工外出登記表”，未填寫者按曠工處理。

5、人力資源部將對考勤狀況進(jìn)行不定期抽查，檢查結(jié)果作為各部門年度考核內(nèi)容之一。

6、對嚴(yán)峻違反考勤制度，經(jīng)教化不改者，除按上述規(guī)定予以懲罰外，還將視情節(jié)輕重賜予警告、記過直至辭退處理。

7、如各部門考勤統(tǒng)計嚴(yán)峻失實，被查實后，考勤員、部門負(fù)責(zé)人將負(fù)連帶責(zé)任，與當(dāng)事人受到同等懲罰。

九、薪資核算及支付

（一）各部門工資管理員于每月5日前將上月考勤狀況、人員增減變動狀況、工資發(fā)放明細(xì)表報人力資源部。

（二）每月10日前人力資源部將工資核算狀況報總經(jīng)理簽批，簽批完報學(xué)校財務(wù)部，每月15日前發(fā)放上月工資，以上工資核算時間，請各部門嚴(yán)格執(zhí)行。

（三）從薪酬中干脆扣除的款項：

1、員工工資個人所得稅；

2、應(yīng)由員工個人繳納的社會保險費用；

3、與集團(tuán)訂有協(xié)議應(yīng)從個人工資中扣除的款項；

4、法律、法規(guī)規(guī)定的以及集團(tuán)規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項（如罰款）；

5、司法、仲裁機(jī)構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項。

十附則

（一）本制度最終說明權(quán)歸后勤服務(wù)集團(tuán)人力資源部。

（二）本制度由后勤服務(wù)集團(tuán)人力資源部制定，經(jīng)集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)之日起試行。未盡事宜，隨時修訂補(bǔ)充。

（三）本制度自下發(fā)之日起起先實施。以前全部與本制度相沖突或違反本制度之處，一律按本制度執(zhí)行。

后勤服務(wù)集團(tuán)人力資源部

20xx年xx月xx日

薪酬的管理制度3

一、工資標(biāo)準(zhǔn)：

１、實行職務(wù)等級崗位工資制；

２、管理人員以現(xiàn)任職務(wù)確定工資等級，職工以現(xiàn)崗位納入相應(yīng)工資等級；

３、管理人員職務(wù)發(fā)生變動、職工工作崗位發(fā)生變動，自調(diào)令發(fā)布的下一個月，其工資也將隨之相應(yīng)調(diào)整；

二、工資構(gòu)成：

１、個人總收入＝基本工資＋崗位工資＋獎金；

２、基本工資：依據(jù)擔(dān)當(dāng)職務(wù)經(jīng)過考核確定；

３、崗位工資：依據(jù)崗位職責(zé)，技能凹凸，經(jīng)過考核確定；

４、獎金：效益、工作業(yè)績及表現(xiàn)由部門經(jīng)理提名，人力資源部審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)。

５、業(yè)務(wù)提成：為促進(jìn)一線員工銷售的主動性，部份崗位依據(jù)其所在崗位的銷售特點在達(dá)到肯定基數(shù)后按相應(yīng)比例提成，激勵員工主動促銷。

三、職務(wù)崗位變動后的工資級別確定：

１、職務(wù)提升：凡被提升為領(lǐng)班以上各級管理人員，自提升之日，在其所在職位下一級基礎(chǔ)上試用一個月，試用期滿后，經(jīng)考試合格，方可納入相應(yīng)的.職位等級；

２、崗位變動：凡在內(nèi)部調(diào)動，自調(diào)動之日起均須經(jīng)過一個月試用期，試用期滿后，經(jīng)考試合格者，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級；若原崗位等級與現(xiàn)崗位等級相同者，其級別不變；若原崗位等級高于現(xiàn)崗位等級，按現(xiàn)崗位等級執(zhí)行；

四、新進(jìn)店員工等級的確定：

１、調(diào)入人員：有相同工作經(jīng)驗，調(diào)入本店后，經(jīng)試用期滿合格，可參照原工作時間和工作實力，納入相應(yīng)崗位等級；

２、各專業(yè)學(xué)校畢業(yè)生干脆來本店工作：所在崗位試用三個月后，依據(jù)其條件和本崗位要求，確定崗位等級；

３、職業(yè)中學(xué)畢業(yè)生、定向培訓(xùn)生：定向培訓(xùn)期間發(fā)生活補(bǔ)貼，經(jīng)實習(xí)期滿后，享受公司一切待遇，并依其所在崗位要求逐步晉升；

五、審批權(quán)限：

１、主管及以下的各級員工等級工資的確定，由所在部門依據(jù)編制和實際工作須要，進(jìn)行考核，提出看法報人事培訓(xùn)部批準(zhǔn)；

２、部門副經(jīng)理及以上管理人員等級工資的確定，依據(jù)總經(jīng)理任職吩咐，人事培訓(xùn)部負(fù)責(zé)執(zhí)行。

薪酬的管理制度4

第一章總則

本方案適用于xx公司（總經(jīng)理除外）的全體正式員工。制定本方案的目的是建立統(tǒng)一的薪酬平臺，實現(xiàn)按價值付酬，促進(jìn)內(nèi)部公允，起到激勵、吸引、留住人才的作用。薪酬作為安排價值形式之一，遵循公允性、競爭性、激勵性、經(jīng)濟(jì)性、合法性的原則。

（一）公允性指公司員工所獲得的薪酬應(yīng)與對企業(yè)作出的貢獻(xiàn)成正比，即與其崗位價值相匹配。

（二）競爭性是指與所在地區(qū)行業(yè)或同等規(guī)模的企業(yè)類似職務(wù)相比較，公司的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力。

（三）激勵性是指在薪酬設(shè)計上，應(yīng)考慮適當(dāng)拉開各級、各崗的薪酬水準(zhǔn)差距，以真正體現(xiàn)薪酬的激勵效果，從而提升員工的工作主動主動性。

（四）經(jīng)濟(jì)性指薪酬水平要考慮公司實際支付實力的大小。

薪酬安排的依據(jù)是：員工的工作量、職務(wù)的凹凸、技術(shù)和實力水平、工作條件、工齡、企業(yè)負(fù)擔(dān)實力、地區(qū)和行業(yè)的薪酬水平、勞動力市場的供求狀況、生活費用與物價水平。

公司依據(jù)當(dāng)期經(jīng)濟(jì)效益及可持續(xù)發(fā)展?fàn)顩r確定工資水平。

其次章薪酬體系

2）與年度績效、月度績效相關(guān)的基本工資加績效工資制;

第七條適用本薪酬體系的人員為公司常設(shè)在編員工。臨時工、小時工、企業(yè)顧問、特聘律師等均不納入其中。

第八條享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對經(jīng)營工作業(yè)績進(jìn)行評估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。

第九條實行崗位績效工資制的.員工目前包括除了工勤職系外的全部員工。

第十條對于工勤職系采納市場工資加績效制。其特征是按地區(qū)勞動力市場行業(yè)指導(dǎo)價格和公司實際狀況確定工資加績效水平，按月支付。

第三章薪酬結(jié)構(gòu)

（三）附加工資，包括一般福利、社會保險、補(bǔ)助等。

（三）崗位固定工資：根據(jù)崗位價值評估的結(jié)果確定，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價值和員工技能因素。

其中，績效工資與每月度的考核結(jié)果掛鉤，體現(xiàn)員工在當(dāng)前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過自身努力為公司實現(xiàn)的價值。

第十四條崗位固定工資是整個工資體系的基礎(chǔ)，從員工的崗位價值因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻(xiàn)。員工的崗位固定工資主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)。在工作分析與職位評價的基礎(chǔ)上，以評估的結(jié)果作為安排依據(jù)。

（2）績效工資與每月度的考核結(jié)果掛鉤，作為以下項目的計算基數(shù)：

（一）以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；

（二）以崗位價值為主、實力因素為輔，崗位與實力相結(jié)合；

（三）參考企業(yè)實際的盈利狀況確定薪酬水平，實現(xiàn)平穩(wěn)過渡。

（一）薪酬寬帶。xx公司分為五級薪酬寬帶，分別為副總級、總監(jiān)級、經(jīng)理級、一般員工級、工勤級。

（二）薪酬層級。每個崗位分為五級薪酬，由低至高分別為試工員工級、非考核級、考核級、優(yōu)秀級、明星級。

（三）各崗位根據(jù)各崗位價值凹凸分別分級列等。每個崗位都對應(yīng)所在薪酬寬帶中的某一崗位工資等級。

（四）xx公司實行一崗多薪，同一崗位的不同員工依據(jù)績效考核的結(jié)果、實力素養(yǎng)水平的各異，對應(yīng)不同的崗位工資等級（參照五級工資標(biāo)準(zhǔn)評定）。

（五）崗位工資等級調(diào)整。員工工資等級將依據(jù)績效考核的結(jié)果調(diào)整，當(dāng)有重大貢獻(xiàn)或重大失誤時，工資級別由人力資源部門提出調(diào)整建議，經(jīng)總經(jīng)理辦公會審議批準(zhǔn)后執(zhí)行。

（一）年底獎金與年度考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營狀況掛鉤，是在公司整體經(jīng)營效益的基礎(chǔ)上對員工的一種激勵。年底獎金于下年初支付。

（二）特別嘉獎設(shè)立特別貢獻(xiàn)獎、優(yōu)秀部門獎，其它參見公司有關(guān)規(guī)定。

1.特別貢獻(xiàn)獎是指由于員工個人的努力給xx公司帶來較大貢獻(xiàn)的一種特殊嘉獎。例如員工合理化建議被接受并閱歷證為公司削減了較大損失或帶來較大經(jīng)濟(jì)效益等。

2.對符合嘉獎條件的員工，可以通過任何渠道向人力資源部提出申請，人力資源部經(jīng)過核實并提出嘉獎建議，總經(jīng)理審議通過。

優(yōu)秀部門獎是對年度內(nèi)工作成果突出，起模范帶頭作用、整體績效優(yōu)異部門的嘉獎。優(yōu)秀部門由人力資源部依據(jù)年度部門考核結(jié)果排序得出前三名。評為優(yōu)秀的部門由公司授予榮譽(yù)稱號并賜予肯定的獎金。獎金二次發(fā)放方法由獲獎部門自行確定。

（二）附加工資是公司正式在冊員工都能享受到的一種福利待遇。

（三）一般福利是指員工在各個重大節(jié)日期間獲得的公司為其發(fā)放的過節(jié)費和其他實物形式的收入。

（四）社會保險包括醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、工傷保險、生育保險和失業(yè)保險等。企業(yè)與員工各擔(dān)當(dāng)一部分。詳細(xì)數(shù)額參見政府有關(guān)規(guī)定和企業(yè)相關(guān)政策。

（五）補(bǔ)助：包括長期派駐外地員工的生活補(bǔ)助和對不同級別員工的補(bǔ)貼（如車補(bǔ)、通訊補(bǔ)貼等）。

第四章崗位績效工資制

崗位績效工資制年收入=底薪工資＋考核工資+浮動工資+附加工資

績效工資與員工每月度的工作努力程度、工作結(jié)果相關(guān)，反映了員工在當(dāng)前的崗位水平上的績效產(chǎn)出?？冃ЧべY按月度計算，下一月度初發(fā)放。詳細(xì)計算方法如下：

員工年底獎金主要取決于公司當(dāng)年度效益、崗位年底獎金基數(shù)。

員工/基層管理人員年底獎金=員工/基層管理人員年底獎金基數(shù)×個人考核系數(shù)

高層/中層管理人員年底獎金=高層/中層管理人員年底獎金基數(shù)×個人考核系數(shù)

基層管理人員及員工包括主管及以下人員，中高層管理人員包括部門經(jīng)理及以上管理人員。

第五章市場工資加績效制

市場化程度高，勞動力價格能夠客觀、公正、合理的反映工作付出和工作要求狀況。

勞動力供應(yīng)足夠，且競爭較充分，假如不能勝任本工作，簡單替代。

人員流淌局限性小，企業(yè)有權(quán)淘汰不能勝任工作的員工，受政策、成本等方面阻礙小。

市場工資加績效制適用于工勤職系的生產(chǎn)工人和后勤服務(wù)工人，包括保安、保潔員等基礎(chǔ)崗位。

按地區(qū)勞動力市場行業(yè)指導(dǎo)價格和公司實際狀況確定工資加績效水平，每月支付。

工資水平由人力資源部依據(jù)當(dāng)年度市場調(diào)查水平提出建議方案，經(jīng)總經(jīng)理審議批準(zhǔn)后實施。

第六章工資特區(qū)

企業(yè)急需的特別人才。其中包括：做出較大貢獻(xiàn)者、稀缺人才、顧問、特聘人才等。其目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關(guān)鍵人才的吸引力，增加公司在市場上的競爭力。

（一）談判原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；

（二）保密原則：為保障特區(qū)員工的順當(dāng)工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探；

（三）限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展?fàn)顩r限制總數(shù)，寧缺毋濫。

特別人才協(xié)議工資制適用于本行業(yè)關(guān)鍵性的高級專業(yè)人才和管理人才。

依據(jù)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)和人力資源規(guī)劃，可依據(jù)實際須要提出特別人才協(xié)議工資制的申請，經(jīng)總經(jīng)理審批后確定。

特別狀況，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)，符合條件的內(nèi)部培育的核心骨干人才可適用特別人才協(xié)議工資制。

特別人才的詳細(xì)薪酬水平，由企業(yè)依據(jù)薪酬調(diào)查的市場價格、個人實力、過去的業(yè)績和閱歷等經(jīng)過談判協(xié)商確定。原則上特別人才的薪酬水平不超過同類崗位薪酬水平的3－5倍。

（一）對執(zhí)行特別人才協(xié)議工資制的崗位和工資數(shù)額由需求部門和人力資源部提出方案，經(jīng)薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組審批后方可執(zhí)行。

（二）享受特別人才協(xié)議工資制的員工須與企業(yè)簽訂書面協(xié)議，明確規(guī)定薪酬水平、試用期薪酬、發(fā)放方式、工作內(nèi)容和考核方法。

（三）特別人才崗位轉(zhuǎn)換應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)換薪酬，按新崗位薪酬待遇執(zhí)行。

（四）企業(yè)對執(zhí)行特別人才協(xié)議工資制的員工每年進(jìn)行綜合考核和重新界定，有以下狀況者將退出特別人才協(xié)議工資制：

2．人力資源部每年進(jìn)行市場調(diào)查，依據(jù)人才供求關(guān)系改變，不再是市場稀缺人才或者公司急需人才。

第七章工資調(diào)整

第三十四條公司工資調(diào)整原則是整體調(diào)整與個別調(diào)整結(jié)合，調(diào)整周期與調(diào)整幅度依據(jù)公司效益與公司發(fā)展?fàn)顩r確定，同時參考市場因素。

第三十五條工資層級調(diào)整包括兩方面：1）崗位內(nèi)層級2）薪酬等級

第三十六條工資個別調(diào)整依據(jù)員工個人績效考核結(jié)果、目標(biāo)實現(xiàn)和資質(zhì)、技能確定。

（五）公司在收到員工申請后，考慮崗位須要、公司需求、員工潛力及前景、崗位特別要求等，進(jìn)行考察晉級。

（三）工作期間出現(xiàn)重大失誤，視情節(jié)嚴(yán)峻程度降低工資等級。

第三十八條工資等級調(diào)整過程中，若目前等級已經(jīng)達(dá)到相應(yīng)崗位薪酬寬帶的最高檔次，則工資等級不再變動。

當(dāng)員工達(dá)到層級最低級時，一般不做轉(zhuǎn)崗處理。轉(zhuǎn)崗處理方法一般是因為崗位不勝任，經(jīng)培訓(xùn)后依舊不勝任者方可。

第三十九條若員工崗位發(fā)生變動，則員工工資等級變分理處為相應(yīng)崗位系列的工資等級。

第八章其他

第四十條實行新的工資體系后，若員工的月總收入水平低于原總收入水平，則在其所在薪酬寬帶內(nèi)適當(dāng)提高崗位工資級別，達(dá)到不低于原工資水平的最低的級別。以前的全部特別薪酬可進(jìn)行薪酬制度改革，以做到價值回來。

若員工的月總收入水平高于原總收入水平，則依據(jù)該員工的歷史工作業(yè)績、工作實力、工作看法等，在該員工所在的薪酬寬帶的原工資對應(yīng)工資等級和新的崗位工資等級之間，由其部門負(fù)責(zé)人建議合適級別，由該部門的干脆上級或薪酬與考核領(lǐng)導(dǎo)小組最終審核確定。

新入職員工初入職時，工資等級確定在該崗位層級的A-檔。入職后，部門負(fù)責(zé)人每三個月對新員工從工作業(yè)績、工作實力、品德等方面進(jìn)行綜合考核，考核結(jié)果為“良好”或以上者，工資等級上升一級，調(diào)升為A2檔；連續(xù)兩次考核結(jié)果為“良好”或以上者，工資等級則上升到該崗位的A1（合格）檔。新員工工資等級達(dá)到A1檔后，根據(jù)公司正常的考核系統(tǒng)進(jìn)行月度考核和年度考核。

若新入職員工表現(xiàn)特殊突出，由其部門負(fù)責(zé)人提出申請，經(jīng)人力資源部審核通過，可以干脆提到工資A1檔，提到A1檔后根據(jù)正?？己讼到y(tǒng)進(jìn)行月度考核和年度考核。

若新入職員工在入職半年內(nèi)，崗位工資等級沒有提高，將勸退。

試用期員工工資根據(jù)其對應(yīng)的薪酬層級中最低工資等級的崗位工資的80%發(fā)放，考核由主管領(lǐng)導(dǎo)按應(yīng)聘崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)酌情考核。事假以月考勤報表為準(zhǔn)，按所休事假天數(shù)扣除相應(yīng)日工資，每月天數(shù)以21.75天為準(zhǔn)。日工資=（基本工資+績效考核工資+附加工資）/21.75

（1）婚假：婚假期間基本工資照發(fā)，績效考核工資和各種補(bǔ)貼按天數(shù)扣除。

（2）喪假：喪假期間基本工資照發(fā)，績效考核工資和各種補(bǔ)貼按天數(shù)扣除。

（3）產(chǎn)假：產(chǎn)假期間基本工資照發(fā)，績效考核工資和各種補(bǔ)貼按天數(shù)扣除。

（4）年假：年假期間基本工資照發(fā)，各種補(bǔ)貼按天數(shù)扣除，可享有3天績效工資，超過3天按病事假規(guī)定執(zhí)行。

第四十四條副職代正職的狀況，其崗位工資按正職崗位的等級下調(diào)一級處理。

第四十五條公司設(shè)立總經(jīng)理嘉獎基金，嘉獎公司績效表現(xiàn)優(yōu)異的員工。詳細(xì)數(shù)額由總經(jīng)理確定。

第九章附則

第四十六條對于本制度所未規(guī)定的事項，則按其他有關(guān)規(guī)定予以實施。

薪酬的管理制度5

第一章總則

第一條為充分發(fā)揮薪酬在商業(yè)銀行公司治理和風(fēng)險管控中的導(dǎo)向作用，建立健全科學(xué)有效的公司治理機(jī)制，促進(jìn)銀行業(yè)穩(wěn)健經(jīng)營和可持續(xù)發(fā)展，依據(jù)《中華人民共和國銀行業(yè)監(jiān)督管理法》的有關(guān)規(guī)定，參照金融穩(wěn)定理事會《穩(wěn)健薪酬實踐的原則》等國際準(zhǔn)則，制定本指引。

其次條本指引所稱薪酬，是指商業(yè)銀行為獲得員工供應(yīng)的服務(wù)和貢獻(xiàn)而賜予的酬勞及其相關(guān)支出，包括基本薪酬、績效薪酬、中長期激勵、福利性收入等項下的貨幣和非現(xiàn)金的各種權(quán)益性支出。

第三條本指引所稱商業(yè)銀行，是指在中華人民共和國境內(nèi)依法設(shè)立的汲取公眾存款、發(fā)放貸款、辦理結(jié)算等業(yè)務(wù)的企業(yè)法人。

第四條商業(yè)銀行應(yīng)制定有利于本行戰(zhàn)略目標(biāo)實施和競爭力提升與人才培育、風(fēng)險限制相適應(yīng)的薪酬機(jī)制，并作為公司治理的主要組成部分之一。薪酬機(jī)制一般應(yīng)堅持以下原則：

(一)薪酬機(jī)制與銀行公司治理要求相統(tǒng)一。

(二)薪酬激勵與銀行競爭實力及銀行持續(xù)實力建設(shè)相兼顧。

(三)薪酬水平與風(fēng)險成本調(diào)整后的經(jīng)營業(yè)績相適應(yīng)。

(四)短期激勵與長期激勵相協(xié)調(diào)。

其次章薪酬結(jié)構(gòu)

第五條商業(yè)銀行應(yīng)設(shè)計統(tǒng)一的薪酬管理體系，其薪酬由固定薪酬、可變薪酬、福利性收入等構(gòu)成。固定薪酬即基本薪酬，可變薪酬包括績效薪酬和中長期各種激勵，福利性收入包括保險費、住房公積金等。

第六條基本薪酬是商業(yè)銀行為保障員工基本生活而支付的基本酬勞，包括津補(bǔ)貼，主要依據(jù)員工在商業(yè)銀行經(jīng)營中的勞動投入、服務(wù)年限、所擔(dān)當(dāng)?shù)慕?jīng)營責(zé)任及風(fēng)險等因素確定。津補(bǔ)貼是商業(yè)銀行根據(jù)國家規(guī)定，為了補(bǔ)償員工特別或額外的勞動消耗，以及受物價變動影響導(dǎo)致員工實際收入下降等賜予員工的貨幣補(bǔ)助。商業(yè)銀行應(yīng)當(dāng)根據(jù)國家有關(guān)津貼、補(bǔ)貼的政策標(biāo)精確定津補(bǔ)貼。

商業(yè)銀行應(yīng)科學(xué)設(shè)計職位和崗位，合理確定不同職位和不同崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。不激勵商業(yè)銀行設(shè)立保底獎金，假如確有實際須要，保底獎金只適用于新雇傭員工入職第一年的薪酬發(fā)放。

商業(yè)銀行的基本薪酬一般不高于其薪酬總額的35%。

第七條績效薪酬是商業(yè)銀行支付給員工的業(yè)績酬勞和增收節(jié)支酬勞，主要依據(jù)當(dāng)年經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果來確定?？冃匠陸?yīng)體現(xiàn)足夠的各類風(fēng)險與各項成本抵扣和銀行可持續(xù)發(fā)展的激勵約束要求。

商業(yè)銀行主要負(fù)責(zé)人的績效薪酬依據(jù)年度經(jīng)營考核結(jié)果，在其基本薪酬的3倍以內(nèi)確定。

第八條商業(yè)銀行依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定制定本行中長期激勵安排。商業(yè)銀行應(yīng)確?？勺冃匠昕傤~不會弱化本行持續(xù)增加資本基礎(chǔ)的實力。

第九條福利性收入包括商業(yè)銀行為員工支付的社會保險費、住房公積金等。對于福利性收入的管理，商業(yè)銀行要按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第十條商業(yè)銀行支付給員工的年度薪酬總額要綜合考慮當(dāng)年人員總量、結(jié)構(gòu)以及企業(yè)財務(wù)狀況、經(jīng)營成果、風(fēng)險限制等多種因素，參考上年薪酬總額占上年業(yè)務(wù)管理費的比例確定，國有商業(yè)銀行還應(yīng)執(zhí)行國家相關(guān)規(guī)定。

第三章薪酬支付

第十一條薪酬支付期限應(yīng)與相應(yīng)業(yè)務(wù)的風(fēng)險持續(xù)時期保持一樣。商業(yè)銀行應(yīng)依據(jù)不同業(yè)務(wù)活動的業(yè)績實現(xiàn)和風(fēng)險改變狀況合理確定薪酬的支付時間并不斷加以完善性調(diào)整。

第十二條基本薪酬按月支付。商業(yè)銀行依據(jù)薪酬年度總量安排和安排方案支付基本薪酬。

第十三條商業(yè)銀行應(yīng)合理確定肯定比例的績效薪酬，依據(jù)經(jīng)營狀況和風(fēng)險成本分期考核狀況隨基本薪酬一起支付，剩余部分在財務(wù)年度結(jié)束后，依據(jù)年度考核結(jié)果支付。

第十四條中長期激勵在協(xié)議約定的鎖定期到期后支付。中長期激勵的兌現(xiàn)應(yīng)得到董事會同意。鎖定期長短取決于相應(yīng)各類風(fēng)險持續(xù)的時間，至少為3年。

第十五條住房公積金、各種保險費應(yīng)根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定納入專戶管理。

第十六條商業(yè)銀行高級管理人員以及對風(fēng)險有重要影響崗位上的員工，其績效薪酬的40%以上應(yīng)實行延期支付的方式，且延期支付期限一般不少于3年，其中主要高級管理人員績效薪酬的延期支付比例應(yīng)高于50%，有條件的應(yīng)爭取達(dá)到60%。在延期支付時段中必需遵循等分原則，不得前重后輕。

商業(yè)銀行應(yīng)制定績效薪酬延期追索、扣回規(guī)定，如在規(guī)定期限內(nèi)其高級管理人員和相關(guān)員工職責(zé)內(nèi)的風(fēng)險損失超常暴露，商業(yè)銀行有權(quán)將相應(yīng)期限內(nèi)已發(fā)放的績效薪酬全部追回，并止付全部未支付部分。商業(yè)銀行制定的績效薪酬延期追索、扣回規(guī)定應(yīng)同樣適用離職人員。

第四章薪酬管理

第十七條商業(yè)銀行應(yīng)建立健全科學(xué)合理的薪酬管理組織架構(gòu)。

董事會根據(jù)國家有關(guān)法律和政策規(guī)定負(fù)責(zé)本行的薪酬管理制度和政策設(shè)計，并對薪酬管理負(fù)最終責(zé)任;董事會應(yīng)設(shè)立相對獨立的'薪酬管理委員會(小組)，組成人員中至少要有三分之一以上的財務(wù)專業(yè)人員，且薪酬管理委員會(小組)應(yīng)熟識各產(chǎn)品線風(fēng)險、成本及演化狀況，以有效和負(fù)責(zé)地審議有關(guān)薪酬制度和政策。

管理層組織實施董事會薪酬管理方面的決議，人力資源部門負(fù)責(zé)詳細(xì)事項的落實，風(fēng)險限制、合規(guī)、安排財務(wù)等部門參加并監(jiān)督薪酬機(jī)制的執(zhí)行和完善性反饋工作。

商業(yè)銀行審計部門每年應(yīng)對薪酬制度的設(shè)計和執(zhí)行狀況進(jìn)行專項審計，并報告董事會和銀行業(yè)監(jiān)督管理部門。

外部審計應(yīng)將薪酬制度的設(shè)計和執(zhí)行狀況作為審計內(nèi)容。

審計、財務(wù)和風(fēng)險限制部門員工的薪酬應(yīng)獨立于所監(jiān)督的業(yè)務(wù)條線，且薪酬的規(guī)模和質(zhì)量應(yīng)得到適當(dāng)保證，以確保其能夠吸引合格、有閱歷的人才。

第十八條商業(yè)銀行應(yīng)制訂科學(xué)、合理、與長期穩(wěn)健可持續(xù)發(fā)展相適應(yīng)的薪酬管理制度。薪酬管理制度一般應(yīng)包括以下內(nèi)容：

(一)銀行員工職位職級分類體系及其薪酬對應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)。

(二)基本薪酬的檔次分類及晉級方法。

(三)績效薪酬的檔次分類及考核管理方法。

(四)中長期激勵及特別嘉獎的考核管理方法等。

第十九條商業(yè)銀行應(yīng)建立科學(xué)的績效考核指標(biāo)體系，并層層分解落實到詳細(xì)部門和崗位，作為績效薪酬發(fā)放的依據(jù)。商業(yè)銀行績效考核指標(biāo)應(yīng)包括經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)、風(fēng)險成本限制指標(biāo)和社會責(zé)任指標(biāo)。

(一)經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)按國家有關(guān)規(guī)定選取。

(二)風(fēng)險成本限制指標(biāo)至少應(yīng)包括資本足夠率、不良貸款率、撥備覆蓋率、案件風(fēng)險率、杠桿率等。信用風(fēng)險與市場風(fēng)險成本度量時應(yīng)考慮經(jīng)濟(jì)資本配置和資本成本本身改變以及撥備成本和實際損失。流淌性風(fēng)險成本在度量時應(yīng)主要考慮壓力測試下的流淌性覆蓋率和流淌性資源本身的成本等因素。

(三)社會責(zé)任指標(biāo)一般應(yīng)包括風(fēng)險管理政策的遵守狀況、合法性、監(jiān)管評價及道德標(biāo)準(zhǔn)、企業(yè)價值、客戶滿足度等。

董事會應(yīng)于每年年初確定當(dāng)年績效考核指標(biāo)，并報銀行業(yè)監(jiān)督管理部門備案。

其次十條本指引第十九條所列風(fēng)險成本限制指標(biāo)對績效薪酬的約束參照如下標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行：

(一)有一項指標(biāo)未達(dá)到限制要求的，當(dāng)年全行人均績效薪酬不得超過上年水平。

(二)有兩項指標(biāo)未達(dá)到限制要求的，當(dāng)年全行人均績效薪酬在上年基礎(chǔ)上實行下浮，高級管理人員績效薪酬下浮幅度應(yīng)明顯高于平均下浮幅度。

(三)有三項及以上指標(biāo)未達(dá)到限制要求的，除當(dāng)年全行人均績效薪酬參照第(二)款調(diào)整外，下一年度全行基本薪酬總額不得調(diào)增。

其次十一條商業(yè)銀行應(yīng)建立有效薪酬監(jiān)督機(jī)制，不得為員工或允許員工對遞延兌現(xiàn)部分的薪酬購買薪酬保險、責(zé)任險等避險措施降低薪酬與風(fēng)險的關(guān)聯(lián)性。

其次十二條商業(yè)銀行董事會應(yīng)每年全面、剛好、客觀、詳實地披露薪酬管理信息，并列為年度報告披露的重要部分。商業(yè)銀行的薪酬信息披露狀況應(yīng)報國家有關(guān)主管部門和銀行業(yè)監(jiān)督管理部門備案。年度薪酬報告的信息披露內(nèi)容主要包括：

(一)薪酬管理架構(gòu)及決策程序，包括薪酬管理委員會(小組)的結(jié)構(gòu)和權(quán)限。

(二)年度薪酬總量、受益人及薪酬結(jié)構(gòu)分布。

(三)薪酬與業(yè)績衡量、風(fēng)險調(diào)整的標(biāo)準(zhǔn)。

(四)薪酬延期支付和非現(xiàn)金薪酬狀況，包括因故扣回的狀況。

(五)董事會、高級管理層和對銀行風(fēng)險有重要影響崗位上的員工的詳細(xì)薪酬信息。

(六)年度薪酬方案制定、備案及經(jīng)濟(jì)、風(fēng)險和社會責(zé)任指標(biāo)完成考核狀況。

(七)超出原定薪酬方案的例外狀況，包括影響因素，以及薪酬變動的結(jié)構(gòu)、形式、數(shù)量和受益對象等。

第五章薪酬監(jiān)管

其次十三條銀行業(yè)監(jiān)督管理部門應(yīng)將商業(yè)銀行薪酬管理納入公司治理監(jiān)管的重要內(nèi)容，至少每年一次對商業(yè)銀行薪酬管理機(jī)制的健全性和有效性作出評估。

其次十四條銀行業(yè)監(jiān)督管理部門應(yīng)動態(tài)跟蹤監(jiān)測商業(yè)銀行薪酬管理制度的實施狀況，并依據(jù)實際狀況對商業(yè)銀行風(fēng)險限制等考核指標(biāo)的執(zhí)行狀況進(jìn)行現(xiàn)場檢查。

其次十五條對于商業(yè)銀行薪酬管理制度和績效考核指標(biāo)不符合有關(guān)規(guī)定的，銀行業(yè)監(jiān)督管理部門有權(quán)依據(jù)《中華人民共和國銀行業(yè)監(jiān)督管理法》的相關(guān)規(guī)定責(zé)令訂正，并對下列問題予以查處：

(一)薪酬管理組織架構(gòu)、薪酬管理制度不符合規(guī)定的。

(二)未按規(guī)定核定、執(zhí)行和報備績效考核方法或年度薪酬方案的。

(三)績效考核不嚴(yán)格、不符合規(guī)定或弄虛作假的。

(四)未按規(guī)定計發(fā)基本薪酬、延發(fā)績效薪酬的。

(五)未按規(guī)定追索或止付績效薪酬的。

(六)未按規(guī)定披露薪酬信息的。

(七)其他不符合國家有關(guān)政策規(guī)定的。

其次十六條符合下列狀況之一的，商業(yè)銀行薪酬結(jié)構(gòu)與水平應(yīng)報救助機(jī)構(gòu)和銀行業(yè)監(jiān)督管理部門確定：

(一)已經(jīng)實施救助措施的。

(二)商業(yè)銀行面臨重大聲譽(yù)風(fēng)險并有可能對其持續(xù)經(jīng)營產(chǎn)生實質(zhì)性影響的。

(三)商業(yè)銀行面臨破產(chǎn)、倒閉的。

(四)商業(yè)銀行被依法接管的。

(五)商業(yè)銀行被關(guān)停的。

第六章附則

其次十七條商業(yè)銀行在參與基本社會保險的基礎(chǔ)上為員工建立企業(yè)年金和補(bǔ)充醫(yī)療保險的，應(yīng)符合國家有關(guān)規(guī)定。

扣回的薪酬應(yīng)根據(jù)有關(guān)規(guī)定沖減當(dāng)期費用。

其次十八條商業(yè)銀行在境外設(shè)立的子行、分行、非銀行金融性公司由母行依據(jù)本指引的原則并結(jié)合不同國家和地區(qū)的法律規(guī)定、監(jiān)管要求對其薪酬進(jìn)行調(diào)控。

由銀行業(yè)監(jiān)督管理部門監(jiān)管的其他類銀行、非銀行金融機(jī)構(gòu)參照本指引執(zhí)行。

銀行員工薪酬管理制度制定原則：

1.公允性原則

以工資內(nèi)、外部公允為導(dǎo)向。對內(nèi)，員工薪酬應(yīng)當(dāng)與個人的工作難度、強(qiáng)度以及工作質(zhì)量相符合；對外，員工薪酬要與相同職位甚至行業(yè)的其他員工有以致的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

2.競爭性原則

提高薪酬對市場上人才的吸引力。當(dāng)然這不能理解為銀行行業(yè)薪酬；應(yīng)當(dāng)盲目提高。員工薪酬應(yīng)當(dāng)維持在一個合理的水平，過低會導(dǎo)致人才流失，但是過高會將銀行推向虧損的邊緣。

3.激勵性原則

通過工資和獎金等激發(fā)員工對工作的主動心性。激勵的方式可以多樣化，不能局限于現(xiàn)金這種短期的激勵方式?？梢赃m當(dāng)輔以中長期的激勵來提高效果。

4.經(jīng)濟(jì)型原則

即員工薪酬水平要與銀行的經(jīng)濟(jì)實力相匹配。假如銀行的經(jīng)濟(jì)實力較強(qiáng)而員工薪酬水平偏低的話怎對人才的保留產(chǎn)生不良影響。

薪酬的管理制度6

1編制說明

1.目的

為規(guī)范公司的薪酬管理、績效考核管理，有效建立公司員工酬勞與個人業(yè)績相結(jié)合，并與公司經(jīng)營業(yè)績掛鉤的內(nèi)部激勵機(jī)制，依據(jù)薪酬和考核“公允、公正、公開”原則，制定本規(guī)范。

2.薪酬管理原則

公司追求薪酬系統(tǒng)的科學(xué)化和簡明化，在設(shè)計及管理薪酬系統(tǒng)的過程中遵從于以下五個基本原則：

1、公允、公正原則

即依據(jù)崗位價值進(jìn)行薪酬安排，體現(xiàn)內(nèi)部公允與公正性。

2、競爭原則

即薪酬水平對外具有競爭性，發(fā)揮薪酬在引才、留才方面的作用。

3、激勵原則

即充分發(fā)揮薪酬在企業(yè)管理中的激勵作用，引導(dǎo)全體員工充分發(fā)揮自己的主觀能動性，促進(jìn)公司整體績效的全面提升。

4、市場原則

即對公司所需的稀缺性人才通過協(xié)議形式確定薪酬水平。

5、可操作原則

即薪酬制度利于執(zhí)行和操作。

3.績效考核原則

1、戰(zhàn)略導(dǎo)向原則

指標(biāo)設(shè)置要基于公司戰(zhàn)略與年度經(jīng)營安排，并通過指標(biāo)層層分解，使戰(zhàn)略導(dǎo)向有效向下傳遞，從而支持、保障公司戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

2、結(jié)果導(dǎo)向原則

通過指標(biāo)SMART強(qiáng)化結(jié)果導(dǎo)向，更多地關(guān)注于產(chǎn)出結(jié)果。

3、團(tuán)隊導(dǎo)向原則

團(tuán)隊是公司事業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)與依靠力氣，績效管理通過將員工個人績效與組織績效的有效聯(lián)動，保證團(tuán)隊導(dǎo)向得以貫徹、強(qiáng)化。

4、績效共享原則

績效管理通過將個人績效與組織績效的關(guān)聯(lián)，并進(jìn)而建立基于組織績效、個人績效的績效薪酬共享機(jī)制。

5、考核關(guān)系原則

個人績效考核實行干脆上級考核干脆下級原則。

4.術(shù)語說明

本規(guī)范中“公司”是指“xxxxx房地產(chǎn)開發(fā)有限公司”。

5.說明權(quán)

本規(guī)范的說明權(quán)在人力資源部。

6.實施日期

本規(guī)范自公司正式發(fā)文頒布之日起實行。

2薪酬制度

1.目的

為建立與市場經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的收入安排制度和激勵約束機(jī)制，規(guī)范公司的薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬管理的激勵作用，制定本制度。

2.準(zhǔn)則

本制度是公司薪酬管理體系的最高綱領(lǐng)性文件，為公司薪酬管理供應(yīng)全面的準(zhǔn)則和依據(jù)，全部與薪酬相關(guān)的制度、活動和行為都必需遵照并聽從于本制度。

3.適用范圍

本制度適用于公司除董事長、總經(jīng)理以外全部員工的薪酬與福利管理。

4.職責(zé)

4.1.人力資源部

1、公司人力資源部是薪酬與考核的日常管理機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)執(zhí)行、維護(hù)本制度；

2、負(fù)責(zé)薪酬和考核評定的組織、培訓(xùn)、資料打算、政策說明、協(xié)調(diào)、接受申訴和總結(jié)等工作；

3、負(fù)責(zé)核算公司員工個人日常崗位工資、績效工資和年終嘉獎工資。

4.2.財務(wù)部

1、依據(jù)公司的年度嘉獎方案、薪酬與績效考核制度，核算公司年度嘉獎工資總額；

2、發(fā)放員工工資和獎金。

4.3.行政副總經(jīng)理

1、審核中層（不含）以下人員薪酬定薪、調(diào)整申請；

2、審核日常工資、獎金的發(fā)放；

3、擬定公司年度嘉獎方案；

4、擬定公司季度與年度管理績效目標(biāo)。

4.4.薪酬與考核委員會

1、負(fù)責(zé)薪酬及考核制度的修訂和審定；

2、審核公司年度嘉獎方案；

3、負(fù)責(zé)各部門組織績效的'評定。

4.5.總經(jīng)理

1、審核公司薪酬管理制度，并上報董事長；

2、審核公司年度嘉獎方案；

3、審批中層（含）以下人員的薪酬定薪、調(diào)整；

4、審批日常工資、獎金的發(fā)放；

5、審定員工薪酬及考核申訴。

4.6.董事長

1、審批公司薪酬管理制度；

2、審批公司年度嘉獎方案；

3、審批公司高層人員的薪酬定薪、調(diào)整。

5.工作程序

5.1.組織管理

5.1.1.公司成立考核委員會（特別設(shè)機(jī)構(gòu)）作為薪酬和考核工作的領(lǐng)導(dǎo)、管理和執(zhí)行機(jī)構(gòu)?？己宋瘑T會組成：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理。

5.1.2.公司人力資源部是薪酬與考核的日常執(zhí)行機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)薪酬和考核評定的組織、培訓(xùn)、資料打算、政策說明、協(xié)調(diào)、接受申訴和總結(jié)等工作。

5.2.薪酬結(jié)構(gòu)及工資標(biāo)準(zhǔn)

5.2.1.薪酬結(jié)構(gòu)

公司的薪酬結(jié)構(gòu)包括崗位工資、嘉獎工資、公司福利與法定福利四大部分。

崗位工資：包括基本工資和績效工資；

嘉獎工資：即年終獎金；

公司福利：包括過節(jié)費和培訓(xùn)、文化、旅游等福利；

法定福利：包括國家法律規(guī)定的帶薪休假、社會保險。

公司薪酬的構(gòu)成如下圖所示：

5.2.2.工資關(guān)系

1、崗位工資

根據(jù)崗位價值確定，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價值和員工技能因素。崗位工資包括基本工資和績效工資。

2、基本工資

基本工資是各崗位人員的基本薪酬收入。

3、績效工資

績效工資與每季度的考核結(jié)果掛鉤，體現(xiàn)員工在當(dāng)前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過自身努力為公司實現(xiàn)的價值。

4、崗位工資關(guān)系

依據(jù)薪酬對員工的保障作用與激勵作用相結(jié)合的原則，月度崗位工資中基本工資與績效工資的安排原則比例為：基本工資：績效工資＝8:2。

5、嘉獎工資

嘉獎工資，即年度獎金，與年度考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營業(yè)績掛鉤，是在公司整體經(jīng)營效益的基礎(chǔ)上對員工的一種激勵。

5.2.3.崗位工資

1、確定崗位工資的原則

崗位工資是依據(jù)員工被聘任的職務(wù)或崗位層級，由崗位的困難程度、繁重程度、責(zé)任大小和履行崗位職責(zé)、完成工作任務(wù)所需的技能水平、嫻熟程度、勞動條件等因素確定。

崗位工資遵循“以崗定薪、崗變薪變”的原則。

2、崗位層級與薪酬等級

依據(jù)崗位價值評估結(jié)果，將崗位價值評估分?jǐn)?shù)相近的崗位劃分到一個層級，將各層級排序，形成10個崗位層級，與之對應(yīng)10個薪酬等級。

薪酬的管理制度7

第一章總則

第一條目的

本中心為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則，以達(dá)到實行公允合理、簡潔準(zhǔn)確的工資管理方法的目的，特制定本制度。

其次條月薪原則

員工薪金是以社會經(jīng)濟(jì)水平、公司支薪實力以及個人工作實力、工作閱歷、工齡、學(xué)歷等作為依據(jù)發(fā)放。凡本中心員工的工資待遇，除有特別狀況之外，均應(yīng)依照本制度辦理。

第三條月薪構(gòu)成（建議分類：崗位工資《基本工資+績效工資》/津貼《住房、工齡》/獎金《全勤獎、年終雙薪、年終獎金》/加班《非法定節(jié)假日加班費、法定節(jié)假日》

員工月薪由基本工資和績效工資兩部分構(gòu)成，其中基本工資占月工資的70%，績效工資占月工資的30%。

1、基本工資是依據(jù)“職務(wù)價值”確定給付的范圍，在此范圍內(nèi)再依“個人職能”核給固定工資。

2、績效工資是依據(jù)“職務(wù)價值”確定給付標(biāo)準(zhǔn)，再依個人工作績效核給變動工資。

第四條月薪形態(tài)

員工工資以月薪制度為標(biāo)準(zhǔn)。

第五條月薪結(jié)算日

基本工資與績效工資的計算期間以月底最終一天為結(jié)算日。

第六條月薪支付日

1、月薪之給付原則在每月的15日支付，工資支付日遇休假日或星期例假日時，則提早于前一日發(fā)放，但若遇連續(xù)兩日以上的休假時，則在銷假上班后第一日發(fā)放。

2、中心因不得已的理由而無法按期支付工資時，應(yīng)于支付日的前五日早上公告通知員工。

第七條月薪之扣除

除依據(jù)法令之扣除額外，其住宿方面之相關(guān)費用也由月薪中扣除。

其次章工資等級標(biāo)準(zhǔn)

管理、技術(shù)、行政部分（建議分管理、技術(shù)兩類，管理包含行政）

第一條初任工資

1、新進(jìn)應(yīng)屆畢業(yè)生，原則上以進(jìn)入公司時員工的最高學(xué)歷來定級，其月薪等級按下列標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行：

2、非應(yīng)屆畢業(yè)生，則需綜合考慮其所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)，來公司以前的工作經(jīng)驗、實力、工齡（相關(guān)崗位工齡）等因素后確定。

其次條職務(wù)工資

中心工資按職務(wù)分四個層次九個等，每等有五個級，等級標(biāo)準(zhǔn)如下：

第三條上表工資不包括補(bǔ)貼及獎金

第四條職位提升人員的工資不得低于原支給工資額

銷售部分

第一條中心依據(jù)各銷售員的銷售實力、工作業(yè)績、出勤狀況、工作看法等要素，將銷售人員劃分為一級、二級、三級三個等級。等級劃分首先由銷售經(jīng)理考核，再呈報公司總經(jīng)理確定。

一級：能夠幫助上級工作，對其他員工能起指導(dǎo)、監(jiān)督作用的，具備優(yōu)秀品行的模范員工。一級銷售人員要有三年以上從事銷售工作的閱歷，并且在近半年的銷售工作中取得優(yōu)異的成果。

二級：有一年以上銷售工作閱歷，工作努力，閱歷豐富，勇于擔(dān)當(dāng)責(zé)任的業(yè)務(wù)骨干。

三級：經(jīng)過短期培訓(xùn)的其他員工。

其次條銷售人員月薪由基本工資（詳細(xì)多少要列出來）+績效工資+提成三部分構(gòu)成

第三條月薪的支付時間和方法（見）

第三章崗位工資定級、轉(zhuǎn)崗與調(diào)薪

第一條公司視員工的工作表現(xiàn)于每年12月31日起實施提薪，原則上若無特殊須要時，則不會監(jiān)時提薪。以下三種狀況不受上述時間限制：

1）因試用期合格后轉(zhuǎn)為正式員工的工資定級；

2）因工作變動試用期后工資調(diào)整的；

3）對公司發(fā)展有突出貢獻(xiàn)經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)的。

其次條提薪可分為二類：晉升提薪、年終提薪

第三條新進(jìn)員工試用期按該崗位工資的最低工資起薪，試用期三個月，試用期滿合格則執(zhí)行該崗位工資的.上一檔或二檔工資，不合格則延長試用期或予以解除勞動關(guān)系。

第四條新進(jìn)員工試用期假如在工作中有突出表現(xiàn)，須要提前結(jié)束試用期的，由主管部門上交書面材料至人事行政科，人事行政科負(fù)責(zé)審定匯總，交公司總經(jīng)理審核批準(zhǔn)后方可執(zhí)行。

第五條崗位異動動人員，由現(xiàn)部門提交有調(diào)動緣由及原部門簽署看法的書面材料至人事行政科，人事行政科負(fù)責(zé)審核匯總。調(diào)動核準(zhǔn)程序按（）文件灰頂執(zhí)行。

第六條當(dāng)出現(xiàn)下列狀況之一者，丟失提月薪格：

1、錄用不滿一年；

2、因公之外的緣由而缺勤合計數(shù)達(dá)45天以上者；

3、該年度受懲戒處分者；

4、正在提退職（含辭退、辭職、開除、自動離職）申請者；

5、其他經(jīng)人事行政科評定認(rèn)為不具備提月薪格者。

第四條提薪標(biāo)準(zhǔn)

第四章月薪保密管理

第一條本中心為激勵各級員工恪盡職守，且能為中心盈利與發(fā)展主動作貢獻(xiàn)，實施以貢獻(xiàn)、工作實力論酬的月薪制度，為培育以貢獻(xiàn)爭取高薪的風(fēng)氣，以及避開優(yōu)秀人員遭嫉妒，特推行月薪保密管理方法。

其次條各級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)要求所屬人員不探詢他人月薪，不評論他人月薪，以工作表現(xiàn)爭取高薪。

第三條各級人員的月薪除人事行政科主辦核薪人員、發(fā)薪人員和各級直屬領(lǐng)導(dǎo)外，一律保密，如有違反，懲罰如下：

1、主辦核薪及發(fā)薪人員，非經(jīng)批準(zhǔn)，不得私自外泄任何人月薪，如有泄漏事務(wù)，另調(diào)他職；

2、探詢他人月薪者，扣發(fā)當(dāng)月1/3績效工資；

3、吐露本身月薪或評論他人月薪者，扣發(fā)當(dāng)月2/3績效工資，如因而招惹是非者視情節(jié)嚴(yán)峻性扣發(fā)當(dāng)月獎金或予以停職處分。

第四條月薪計算如有不明之處，報經(jīng)直屬主管向人事行政科查明處理，不得自行理論。

第五章附則

第一條本細(xì)則與國家有關(guān)法律不符的，以國家法律法規(guī)為準(zhǔn)。

其次條本制度自公布之日實施，執(zhí)行中的有關(guān)問題由人事行政科負(fù)責(zé)說明。

薪酬的管理制度8

第一條目的

為適應(yīng)永泰房地產(chǎn)（集團(tuán)）戰(zhàn)略發(fā)展和市場競爭的須要，規(guī)范公司員工薪酬管理工作，建立具有兼顧內(nèi)部公允性和市場競爭性的薪酬體系，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，調(diào)動員工的工作主動性，促進(jìn)公司持續(xù)、穩(wěn)定、健康發(fā)展。依據(jù)《中華人民共和國勞動法》和其他相關(guān)法律、法規(guī)，制定本薪酬管理制度。

其次條適用范圍

本制度適用于永泰地產(chǎn)集團(tuán)總部全部員工，各下屬分子公司未出臺薪酬管理方法前參照本制度執(zhí)行，但有合同或其它特別約定的員工除外。

第三條薪酬支付理念

（一）為職位付薪

基于人崗基本匹配的前提，依據(jù)職位對組織的價值與

影響而付酬。合理體現(xiàn)職位不同，崗位工資不同。

（二）為績效付薪

基于組織整體績效及職位任職者績效達(dá)成狀況而付

酬。合理體現(xiàn)績效不同，績效工資不同，績效年終獎不同。

（三）為個人付薪

在符合職位任職資格的前提下，基于職位任職者個人

學(xué)歷、工作閱歷、職業(yè)資格（或職稱）等不同而產(chǎn)生的差異，體現(xiàn)合理的同崗工資差別。

第四條薪酬管理原則

（一）外部競爭原則

與行業(yè)市場薪酬水平有效對接，在參考市場薪酬水平和企業(yè)可支付實力的前提下，確定公司總體薪酬水平，以保持公司的薪酬水平在行業(yè)內(nèi)富有相對的競爭力，以吸引、保留和激勵優(yōu)秀人才。

（二）內(nèi)部公允原則

依據(jù)科學(xué)的職位分析和職位評估體系，實現(xiàn)薪酬與職位價值匹配；依據(jù)科學(xué)的績效管理體系，實現(xiàn)薪酬與績效的匹配；依據(jù)科學(xué)的薪酬套檔標(biāo)準(zhǔn)實現(xiàn)薪酬與員工個人資質(zhì)的'匹配。最終實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公允性。

（三）績效導(dǎo)向原則

建立基于組織和個人績效為導(dǎo)向的激勵性薪酬管理體系，依據(jù)組織和員工績效達(dá)成狀況合理確定和調(diào)整員工績效工資等級及績效年終獎，以實現(xiàn)貢獻(xiàn)與收入對等的有效激勵。

（四）發(fā)展導(dǎo)向原則

針對不同的職位類別，設(shè)置管理職位與技術(shù)職位相匹配

薪酬的管理制度9

總則

為維護(hù)某某全體利益，形成有章可循的薪資福利

管理制度，保證中心的穩(wěn)定與健康發(fā)展，特制定本制度。

一、本制度適用于中心的全部人員，包括：中心運營總監(jiān)、業(yè)務(wù)主管、口腔

醫(yī)生、詢問、護(hù)士、后勤、保潔員、市場人員等等。

二、中心運營總監(jiān)實行聘任制，聘任期限以公司考核為主。

三、前期中心業(yè)務(wù)主管以保底工資為主。后期底薪加提成。

四、其他口腔中心人員薪酬由以下幾部分構(gòu)成：

1、基本月薪；

2、績效月薪；

3、嘉獎月薪；

4、法定福利和保險；

5、培訓(xùn)、考核優(yōu)秀者嘉獎。

薪酬管理方法

五、基本月工資：

1、以每個月號發(fā)放，按時核發(fā)；

2、月基本工資的初始核定以個人學(xué)歷、職稱、工作實力、勞動力市場價格、整形醫(yī)院人力資源政策為基礎(chǔ)；

3、新聘(或新晉升)人員的基本工資根據(jù)現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行核定；

4、特別狀況、特殊人員可匯報公司主管再進(jìn)行彈性調(diào)整。

六、績效月薪：

1、在每月結(jié)束后，依據(jù)考核評價結(jié)果進(jìn)行核定，在次月十號一次性核發(fā)；

2、任職不滿一個月者按實際天數(shù)進(jìn)行核定。

七、考試獎金：每月進(jìn)行一次口腔業(yè)務(wù)與營銷服務(wù)考試。按末位淘汰制度實行，連續(xù)三次考試不及格者解聘，一名或優(yōu)秀者可以適當(dāng)嘉獎部分現(xiàn)金。

八、口腔中心人員凡發(fā)生以下狀況者，均考慮停發(fā)、緩發(fā)或減發(fā)工資：

1、違反口腔中心政策、規(guī)定嚴(yán)峻者；

2、辭職或辭退者；

3、以往工作中未發(fā)覺問題，但對中心業(yè)績帶來不利影響者；

4、透露中心業(yè)績者、相互透露探討各自工資待遇者；

5、工資發(fā)放、停發(fā)的確定權(quán)在口腔運營總監(jiān)處；

九、口腔中心的全部人員不享受雙休日，國家法定假期等。

福利保險

十、上班滿一人員依法享受國家規(guī)定的福利和保險，其享受內(nèi)容和享受標(biāo)準(zhǔn)按國家有關(guān)規(guī)定處理。

十一、上班滿一人員可享受特殊福利保險，但中心若發(fā)生經(jīng)濟(jì)效益滑坡或其他重大事務(wù)，可停止支付。

十二、福利保險中心負(fù)責(zé)xx%。個人負(fù)責(zé)xx%。

十三、國內(nèi)進(jìn)修學(xué)習(xí)：

1、口腔中心醫(yī)生任職滿一者，考核結(jié)果良好者，可以到公司指定的學(xué)習(xí)地進(jìn)行學(xué)習(xí)。費用中心負(fù)責(zé)。

2、中心員工績效考核優(yōu)秀者，運營總監(jiān)可以匯報公司賜予到總部參觀學(xué)習(xí)、旅游。費用由中心負(fù)責(zé)。

附則

十四、本規(guī)定未盡事項，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的'相應(yīng)條款。

十五、本規(guī)定的說明權(quán)在中心人力資源部。

十六、醫(yī)院上班時間暫定為

早上：

下午：

每星期天休息，醫(yī)護(hù)可以依據(jù)實際狀況進(jìn)行調(diào)休。

薪酬的管理制度10

一、IT企業(yè)薪酬管理困難

1．IT人才市場不健全導(dǎo)致人才高流淌率

據(jù)調(diào)查IT人才流淌率較高，吸引他們“跳槽”的因素依次是薪酬、工作前途和工作滿意感等。很多IT專才認(rèn)為個人在行業(yè)中會有更多發(fā)展機(jī)會，其中IT行業(yè)中高層管理人員和從事銷售、市場推廣的人才流淌更為頻繁，他們擁有綜合的閱歷，對市場觸覺又敏感，如覺得薪資不合理或負(fù)責(zé)的產(chǎn)品市場不太好時，便會嘗試新的機(jī)會。同時，IT企業(yè)由于高速發(fā)展需求，一旦出現(xiàn)人才缺口就到市場上用高薪“挖人”，造成市場上高人才流淌。

2．IT企業(yè)“一言堂”式的薪酬確定模式

很多IT企業(yè)重業(yè)務(wù)輕管理，因為沒有專業(yè)有閱歷的HR部門及對市場了解，由老板“拍腦袋”確定員工薪水平，是勞資雙方一種“你情我愿”的行為。因為其盲目性，時時老板是依據(jù)招募人員原先工資水平及“行規(guī)”的加薪幅度制定薪資，這也導(dǎo)致IT人才薪資節(jié)節(jié)高、人才為追求高薪不斷跳槽的現(xiàn)狀。當(dāng)然也相當(dāng)程度上造成了內(nèi)部員工的不滿，再次導(dǎo)致持續(xù)不斷的人員流淌的惡性循環(huán)。同時，當(dāng)然對于一些職位，因為老板不了解市場行情，過低的薪酬無法吸引或保留優(yōu)秀人才。

3．員工之間薪酬等級、薪幅和間距沒有合理差別，收入安排缺乏公允性和層次性。

IT企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大必定會增加新的職能和相應(yīng)的職位，但很多企業(yè)各職位的酬勞沒有依據(jù)該職位的職位評估來確定和調(diào)整，高級管理人員和優(yōu)秀研發(fā)人員拿高酬勞不能讓其他員工感到拿得有理有據(jù)，拿低酬勞又不能留住人才。員工之間薪酬級別和間距沒有科學(xué)合理的依據(jù)。

4．薪資水平過高或過低，缺乏市場競爭力。

IT企業(yè)如薪酬水平過低很簡單被其他企業(yè)用高薪“挖人”，而薪資水平過高又會增加人工成本，使企業(yè)在產(chǎn)品市場競爭中失去競爭力。如何制定內(nèi)部公允、外部符合市場的薪酬IT低谷時期成為困繞IT精英的新難題。

5．員工激勵與薪酬

以往IT企業(yè)用期權(quán)吸引員工，但目前階段期權(quán)對IT人才幾乎沒有吸引力了。企業(yè)對人才的吸引與激勵不應(yīng)僅僅局限于高薪的刺激，而是通過人力資源綜合管理、健康企業(yè)文化、與對員工職業(yè)發(fā)展相一樣而達(dá)到員工與企業(yè)雙贏。

二、問題之解決方案

1．充分考慮企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展，通過薪酬調(diào)查來做薪酬定位

在新經(jīng)濟(jì)時代高科技人才競爭激烈，IT企業(yè)薪酬定位必需針對企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的須要考慮市場因素，以有競爭力的薪酬聘請優(yōu)秀人才。企業(yè)在確定工資水平常，須要進(jìn)行薪酬調(diào)查，參考市場上的工資水平，有效解決薪酬的對外競爭力問題。公司可以托付比較專業(yè)的詢問公司進(jìn)行這方面的調(diào)查或購買相關(guān)資料。GloucesterWaalker基于數(shù)十年來IT企業(yè)人力資源管理閱歷并不斷積累的大量IT人才信息，近期將推出IT各行業(yè)薪酬調(diào)研報告，用相對低廉的價格向企業(yè)供應(yīng)相關(guān)數(shù)據(jù)。

另外，由于IT行業(yè)人員流淌比較頻繁，企業(yè)也可以利用聘請面試、人員跳槽的機(jī)會，了解競爭者的薪酬水平，但要防止以偏概全。最好選擇與自己有競爭關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司為薪酬調(diào)查對象。依據(jù)調(diào)查的薪酬市場的薪資增長幅度、薪酬結(jié)構(gòu)對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及薪酬改變趨勢等等數(shù)據(jù)，可以得到一條薪酬曲線，確定本企業(yè)在市場中的位置以作出相應(yīng)調(diào)整。當(dāng)然薪酬定位除考慮市場因素以外，還要充分考慮企業(yè)的戰(zhàn)略調(diào)整所帶來的企業(yè)發(fā)展階段改變、人才需求方向改變、聘請難易程度、公司的市場品牌轉(zhuǎn)型等等因素。

2．選擇適當(dāng)?shù)男劫Y確定方式

常見的薪資確定方式有企業(yè)薪資支付制度、工資集體協(xié)商、聘請專家詢問、雇傭雙方個別洽談等。工資集體協(xié)商在國外是常用薪資確定方式。我國勞動和社會保障部也已頒布《工資集體協(xié)商試行方法》，規(guī)定工資集體協(xié)商一般包括工資協(xié)議的期限，工資安排制度、標(biāo)準(zhǔn)和安排形式，職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度，獎金、津貼、補(bǔ)貼等安排方法，工資支付方法，變更、解除工資協(xié)議的程序，工資協(xié)議的終止條件，以及工資協(xié)議的違約責(zé)任等。但是在國外，工資集體協(xié)商可能使勞資關(guān)系進(jìn)一步驚慌，甚至限制資方用工主動性，在我這一方法更應(yīng)慎用。聘請詢問專家參加設(shè)計薪酬模式一般能較好地理解市場動態(tài)，對企業(yè)穩(wěn)定人心的作用也很大。隨著IT企業(yè)員工人數(shù)增多，詢問人均成本較低，可以實行這種方式。另外，企業(yè)在總體原則初定的狀況下，對特定職位的員工（經(jīng)常是關(guān)鍵人物，如資深研發(fā)人員）或某一特定時間的`特別狀況可以實行個別協(xié)商方式，這種方式適應(yīng)環(huán)境改變，但只可作為企業(yè)薪資確定的補(bǔ)充方式。成長中的IT企業(yè)應(yīng)漸漸建立規(guī)范的薪酬支付制度，并輔以其他方式。

3．進(jìn)行職位分析和職位評價。

為保證企業(yè)內(nèi)部薪酬安排的內(nèi)部公允性，每個職位的酬勞首先應(yīng)當(dāng)進(jìn)行職位分析，依據(jù)各職位的職位評估來確定，然后依據(jù)公司的詳細(xì)狀況做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。職位分析須要公司管理層結(jié)合公司經(jīng)營目標(biāo)，在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門職能和職位關(guān)系，然后由人力資源部與各部門主管合作編寫職位說明書。職位評價在職位描述的基礎(chǔ)上，對職位本身所具有的特性（比如職位對企業(yè)的影響、職責(zé)范圍、任職條件、環(huán)境條件等）進(jìn)行評價，以確定職位相對價值。

常見的職位評價方法有崗位參照法、排序法和因素比較法等。國際化的職位評估體系（如CRG系統(tǒng)）大都采納因素比較法，從三大要素、若干個子因素方面對職位價值進(jìn)行量化評估，當(dāng)然不同的詢問公司對評價要素有不同的定義和相應(yīng)分值。通過職位評估可以比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列，從而為進(jìn)行薪酬調(diào)查和薪酬設(shè)計建立統(tǒng)一的職位評估標(biāo)準(zhǔn)，確保工資的公允性。隨著IT企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大和經(jīng)濟(jì)實力增加，應(yīng)盡量選用知名詢問公司的評價體系。不管選擇何種方式，在實施職位評估過程中，都要建立一個職位評估委員會，目的是全面了解職位內(nèi)容、審核職位評估方案、實施評估，并負(fù)責(zé)向員工說明。委員會的成員代表各個職能領(lǐng)域，包括公司的主要管理層人員、人力資源專業(yè)人士、外聘顧問等，以保證評估的客觀公正性。

4．有效限制人工成本。

隨著IT企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大，人工成本也相應(yīng)增加而變得不易限制。所以在確定企業(yè)的薪酬水平常，首先要考慮企業(yè)薪酬總額和企業(yè)的實際承受實力，其次再要考慮員工的基本生活費用和人力資源市場行情。這就要求企業(yè)要按時做一個薪酬預(yù)算，然后通過提高員工工作效率、降低管理費用、降成本費用和提高銷售額等來提高企業(yè)的酬勞承受實力。

5．設(shè)計合理的薪酬結(jié)構(gòu)，適當(dāng)拉開薪酬差距。

IT企業(yè)是新經(jīng)濟(jì)、新文化、新理念的代表，因此也有獨特的酬勞觀，所以IT企業(yè)應(yīng)特殊注意其安排方式要與自身的行業(yè)特點、企業(yè)文化相一樣。很多公司的工資結(jié)構(gòu)是職位工資、技能工資和績效工資，或基本工資、浮動工資加獎金。但在IT企業(yè)中一些駕馭核心技術(shù)的專業(yè)人員的去留極大的關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展，他們工作的困難程度和重要性是自不待言的，卻因很多工作不是例常的而不易衡量。因此對于這一類人員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)充分體現(xiàn)職能資格不同的薪資差異和創(chuàng)新嘉獎，甚至應(yīng)包括收益提成、利潤共享和企業(yè)股票認(rèn)購。市場是企業(yè)的生命之源，對于銷售人員也應(yīng)設(shè)計合理的酬勞結(jié)構(gòu)，并可以利用薪資構(gòu)成導(dǎo)向激勵其多了解技術(shù)，從而更利于產(chǎn)品市場的開拓和品牌的推廣。隨著IT企業(yè)職位的增加，技術(shù)研發(fā)人員拿高酬勞必需得有理有據(jù)，這可以體現(xiàn)在工資結(jié)構(gòu)和工資等級的區(qū)分上。每個職等的工資是一個區(qū)間，而不是一個點。這個區(qū)間就可以體現(xiàn)薪酬的差別。

薪酬的管理制度11

第一條總則

一、為了激發(fā)員工的主動性、主動性和創(chuàng)建性，本著“按勞安排、多勞多得”的原則，合理安排員工工作酬勞，特制定本制度。

二、本制度中的薪酬指的是：公司依據(jù)勞動合同的規(guī)定，以各種形式支付給員工的工作酬勞，是員工為公司付出勞務(wù)應(yīng)得的回報。

三、薪酬體系的組成：公司的薪酬體系由管理津貼、基本工資、帶團(tuán)補(bǔ)助、其他津貼、績效工資、年終獎金六部分組成。

四、薪資總額：

管理人員=管理津貼+基本工資+其他津貼+績效工資+年終獎。

計調(diào)人員=基本工資+計調(diào)提成+其他津貼+績效工資+年終獎。

商務(wù)部人員=基本工資+業(yè)績提成+其他津貼+績效工資+年終獎。

財務(wù)人員=基本工資+其他津貼+績效工資+年終獎。

業(yè)務(wù)人員=基本工資+業(yè)務(wù)提成+其他津貼+績效工資+年終獎。

導(dǎo)游人員=基本工資+帶團(tuán)補(bǔ)助+其他津貼+績效工資+年終獎。

附：公司其他人員的業(yè)務(wù)提成按其所屬級別進(jìn)行業(yè)務(wù)提成。公司其他人員帶團(tuán)按導(dǎo)游正常帶團(tuán)進(jìn)行補(bǔ)助。

五、行政部在每個經(jīng)營年度起先之前編制《管理人員工資總額運用安排》

六、薪酬體系中的工資部分，實行月度發(fā)放，每月以貨幣式干脆支付給員工。財務(wù)部在向員工支付工資時，必需出具工資明細(xì)清單，詳列各個項目，并由統(tǒng)一代扣代繳個人所得稅和社會保險費中個人應(yīng)繳納的`部分。

七、員工對工資產(chǎn)生異議時，可以在收到工資明細(xì)清單后的5日內(nèi)向行政部詢問。

八、本制度適用于公司除總經(jīng)理外全部管理人員（總經(jīng)理的薪資由董事會另行制定）。

其次條薪資結(jié)構(gòu)

薪資中已包含了績效工資，而部門業(yè)績和個人績效以績效標(biāo)準(zhǔn)的浮動來體現(xiàn)，而年終獎金需依據(jù)公司年度年末的匯總統(tǒng)計方可得出，故員工每月實發(fā)月薪為：月薪=管理津貼+基本工資+業(yè)務(wù)提成+帶團(tuán)補(bǔ)助+其他津貼+績效工資

一、管理津貼管理津貼依據(jù)任職人員的在公司的職務(wù)來確定，并隨員工職務(wù)的調(diào)整而調(diào)整。（詳細(xì)詳見主管津貼等級評定參考標(biāo)準(zhǔn)表）

二、基本工資基本工資依據(jù)崗位工作繁簡、責(zé)任大小程度確定，當(dāng)員工崗位調(diào)動時需進(jìn)行調(diào)整；另外每半年須定期進(jìn)行一次調(diào)整。（詳細(xì)詳見崗位工資等級評定參考標(biāo)準(zhǔn)表）

三、其他津貼

四、績效工資

績效工資占薪資總額的70%左右，依據(jù)員工每月在本崗位工作業(yè)績表現(xiàn)調(diào)整一次。

五、年終獎金年終獎金主要依據(jù)部門業(yè)績、個人年度業(yè)績以及公司總體度經(jīng)濟(jì)效益綜合確定。詳細(xì)標(biāo)準(zhǔn)另定。發(fā)放時間為每年農(nóng)歷過前。

第三條員工工資級別的確定

一、試用期員工試用期員工工資執(zhí)行方法參照新進(jìn)員工工資管理規(guī)定。

二、正式員工

1、正式員工的工資級別，在執(zhí)行本制度之初，由行政部統(tǒng)制訂參考標(biāo)準(zhǔn)方案，經(jīng)行政部和所屬部門經(jīng)理共同審核達(dá)成一樣看法后，上報總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

2、正式員工的工資級別，由行政部每半年組織各部門負(fù)責(zé)人審核一次，審核時間原則上為每年的1月和7月。

三、工資級別爭議的處理

1、員工對工資級別有爭議的，可向行政部書面說明理由由行政部總監(jiān)進(jìn)行調(diào)查。2、行政部總監(jiān)依據(jù)調(diào)查結(jié)果做出處理方案，經(jīng)爭議人及其隔級上級協(xié)商同意后，上報總經(jīng)理批準(zhǔn)。

3、確需對工資級別進(jìn)行調(diào)整，只能在下月執(zhí)行；已經(jīng)發(fā)放工資，不再進(jìn)行補(bǔ)發(fā)。

第四條工資的核算及發(fā)放

一、次月15日之前，由財務(wù)部薪資專員負(fù)責(zé)收集核算工資所須要的相關(guān)的考勤報表、月度員工績效考核報表、獎懲報表、請假單和加班單等，對員工的工資實行封閉式核算，制作《員工工資表》經(jīng)行政總監(jiān)審核后報總經(jīng)理批準(zhǔn)，由財務(wù)部核算發(fā)放發(fā)放時間原則在次月15號發(fā)放上月的工資；發(fā)放形式通過現(xiàn)金或銀行轉(zhuǎn)帳；發(fā)放金額：一次性足額發(fā)放，年薪制則依據(jù)合同規(guī)定或相關(guān)約定。

二、公司實行工資標(biāo)準(zhǔn)公開，績效考核方法公開，但每位員工的詳細(xì)工資必需保密的管理方法。工資核算及發(fā)放工資人員，不得隨意泄露他人的工資收入狀況，如有意或無意泄露他人的工資收入狀況，公司對當(dāng)事人予以懲罰。

三、員工工資從其報到之日起計算，當(dāng)月新進(jìn)人員、離職人員的工資按實際天數(shù)支付（以每月22天計算）。

四、病、事假及各種休假期間的工資，詳見《考勤管理制度》。

第五條員工薪資標(biāo)準(zhǔn)

薪酬的管理制度12

一、工資薪金的節(jié)稅技巧

1.充分發(fā)揮免稅項目和免征額的稅收擋板作用

非特定行業(yè)工資薪金按月計稅，因此，在員工年度應(yīng)付工資總額大于等于年度免稅項目和免征額的狀況下，每月的應(yīng)付工資，應(yīng)當(dāng)大于等于當(dāng)月的免稅項目和免征額合計，確保稅收擋板的充分利用。

2.均衡每月的工資薪金，盡量避開超額稅的發(fā)生

非特定行業(yè)工資薪金按月確定應(yīng)納稅所得額，并按七級超額累進(jìn)稅率計稅，一旦納稅年度內(nèi)各月工資薪金出現(xiàn)較大波動，極易發(fā)生超額累進(jìn)稅而增加員工稅收負(fù)擔(dān)。在年度薪酬水平肯定的狀況下，撇開年終獎因素，若能通過合理的薪酬管理，均衡員工每個月的薪酬，可以共享到類似特定行業(yè)的稅收實惠政策，達(dá)到節(jié)稅目的。

3.取利舍弊，合理支配年終獎的發(fā)放

是否發(fā)放年終獎，應(yīng)當(dāng)發(fā)放多少年終獎，從節(jié)稅視角看，須要遵循以下原則：

（1）不影響稅收擋板作用原則。也就是說，只有當(dāng)員工年度應(yīng)付工資超過年度免稅項目和免征額合計時，才可以考慮年終獎的發(fā)放，并且發(fā)放年終獎之后，每月的應(yīng)付工資仍舊要求大于等于免稅項目及免征額的合計金額。

（2）規(guī)避年終獎臨界點盲區(qū)原則。年終獎特定的計稅方法，其稅率確定和稅額計算存在明顯的數(shù)學(xué)缺陷，致使“餡餅”與“陷阱”并存。若運用得當(dāng)，可以大大減輕員工的稅收負(fù)擔(dān)，但若運用不當(dāng)而掉入納稅陷阱，反而會變成得不償失的“冤大頭”?！梆W餅”：一是非特定行員工年終獎可以單獨作為1個月的工資薪金計稅，從而削減了年度內(nèi)正常工資薪金的稅基，甚至還可以傳導(dǎo)降低工資的適用稅率；二是年終獎適用的稅率，可以按除以12的商數(shù)確定，從而大大降低了適用稅率，規(guī)避“超額稅”的發(fā)生?！跋葳濉保河捎谀杲K獎在計稅時，少了11個速算扣除數(shù)，導(dǎo)致年終獎臨界點盲區(qū)的產(chǎn)生，如表1所示。一旦突破某個臨界點稅率發(fā)放獎金，會大大增加稅款，在盲區(qū)內(nèi)，多發(fā)的獎金抵不上增加的稅額。要使每分錢年終獎都擲地有聲，必需避開盲區(qū)，并根據(jù)極值點發(fā)放年終獎.

（3）合理選擇年終獎臨界點原則。按臨界點發(fā)放年終獎，雖然可以使得每分錢的年終獎得到最大的稅后收益，但每個員工的薪酬水平不同，原委應(yīng)當(dāng)按哪個臨界點發(fā)放年終獎，最大限度地節(jié)稅，則必需依靠納稅無差別點才能作出正確的選擇。筆者通過建立納稅無差別點模型，結(jié)合逐次測試法，得出4個年終獎納稅無差別點.利用納稅無差別點節(jié)稅的方法如下：①當(dāng)員工年應(yīng)納稅所得額在18000-83550元范圍時，按18000元發(fā)放年終獎；②當(dāng)員工年應(yīng)納稅所得額在83550-519000元范圍時，按54000元發(fā)放年終獎；③當(dāng)員工年應(yīng)納稅所得額在519000-627000元范圍時，按108000元發(fā)放年終獎；④當(dāng)員工年應(yīng)納稅所得額在627000-1452500元范圍時，按40元發(fā)放年終獎；⑤當(dāng)員工年應(yīng)納稅所得額超過1452500元時，按660000元發(fā)放年終獎；⑥當(dāng)年應(yīng)納稅所得額超過1452500元之后，無法再找到納稅無差別點，說明無論年應(yīng)納稅所得額有多高，按960000元及以上發(fā)放年終獎，其最大節(jié)稅額依舊低于按660000元發(fā)放年終獎的節(jié)稅額，按660000元發(fā)放年終獎，已到達(dá)節(jié)