2021年自考職業(yè)生涯規(guī)劃與管理復(fù)習(xí)資料

自考職業(yè)生涯規(guī)劃與管理復(fù)習(xí)資料第一章職業(yè)生涯規(guī)劃與管理緒論職業(yè)：是參加社會分1運用專門知識和技能，為社會創(chuàng)造物質(zhì)財富和精神財富?獲取合理報酬.作為物質(zhì)生活來源，并滿足精神需求匸作。日木保谷六郎以為職業(yè)特性有：經(jīng)濟性、技術(shù)性、社會性.倫理性、持續(xù)性。職業(yè)聲望：是人們對職業(yè)社會地位主觀評價C職業(yè)地位：由不同職業(yè)所擁有社會地位資源所決定.但是它往往通過職業(yè)聲望形式體現(xiàn)出來。影響職業(yè)聲望因素:1） 職業(yè)環(huán)境：涉及職業(yè)自然環(huán)境和社會環(huán)境.它是任職者所能獲得匸作條件與社會經(jīng)濟權(quán)利總和。2） 職業(yè)功能：是該職業(yè)對國家政治、經(jīng)濟、科學(xué)、文化水平總義以及在社會生活中對人們共同福利所肩負(fù)責(zé)任。3） 任職者素質(zhì)規(guī)定職業(yè)聲望調(diào)査與評價辦法重要有：1） 民意調(diào)查法2） 自我評價法3） 指標(biāo)法職業(yè)盼望：也稱職業(yè)帝向.是勞動者自己但愿從爭某項職業(yè)態(tài)度傾向.也就是個人對某一項職業(yè)但愿.愿望和向往。是個人職業(yè)價值觀直接反映。職業(yè)價值觀：是個人對某一職業(yè)價值判斷.是人生目的和人生態(tài)度在職業(yè)選取方面詳細(xì)體現(xiàn)。職業(yè)價值觀九種類型：自由型、經(jīng)濟型、支配型.小康型.自我實現(xiàn)型、總愿型、技術(shù)型、合伙型、享有型。職業(yè)分層：是以職業(yè)角色為根據(jù).按照職業(yè)社會地位及社會對職業(yè)價值取向所做職業(yè)級別層次排序。職業(yè)分層與職業(yè)分類區(qū)別：職業(yè)分類是社會勞動分工記錄.是橫向社會職業(yè)類別劃分：以社會勞動分匸為基木：是以勞動過程同一或者工作性質(zhì)同一性來劃分：它往往由政府制定.具備權(quán)威性、法律性，其自身并不具備商低級別差別含總:職業(yè)分層是職業(yè)地位反映，是縱向社會職業(yè)級別層次排序：以勞動者所從事職業(yè)社會地位為基木：以職業(yè)地位和職業(yè)聲望為原則：它是由社會做出、是社會價值取向.雖然不具備權(quán)威性、法律性?但是社會公眾所承認(rèn)、所遵從職業(yè)地位高低順序排列卻體現(xiàn)出明顯一致性，并直接反映了不同職業(yè)社會地位拓低差別?！吨腥A人民共和國職業(yè)分類大典》是國內(nèi)第一部具備國標(biāo)性質(zhì)職業(yè)分類大全，將國內(nèi)職業(yè)歸為8個大類、66個中類、413個小類、共1838個職業(yè)。職業(yè)生涯：是指個體職業(yè)發(fā)展歷程，普通是抬一種人終身經(jīng)歷所有職業(yè)發(fā)展整個歷程。無邊界職業(yè)生涯強涮打破組織界限和組織內(nèi)部職位界限職業(yè)轉(zhuǎn)移和職業(yè)流動。易變性職業(yè)生涯強調(diào)駕駛自己職業(yè)生涯是自己而不是組織，個人在需婆時可以隨時重新創(chuàng)立其職業(yè)、一種人可以在不同產(chǎn)品領(lǐng)域.技術(shù)領(lǐng)域、組織和其她工作環(huán)境中出入自由。內(nèi)職業(yè)生涯：是抬在職業(yè)生涯發(fā)展中透過提商自身素質(zhì)與職業(yè)技能而獲得個人綜合能力.社會地位及榮譽總和，它是別人無法代替和竊取人生財富。外職業(yè)生涯：是抬在職業(yè)生涯過程中所經(jīng)歷職業(yè)角色及獲取物質(zhì)財富總和.它是依輟內(nèi)職業(yè)生涯發(fā)展而増長。職業(yè)生涯規(guī)劃：是指組織或者個人把個人發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合，對決定個人職業(yè)生涯個人因素.組織因素和社會因素等進行分析，制定關(guān)于個人畢生中在事業(yè)發(fā)展上戰(zhàn)略設(shè)想與籌劃安排。職業(yè)生涯規(guī)劃與管理：是指組織開展和提供、用于協(xié)助和增進組織內(nèi)正從爭某類職業(yè)活動員工實現(xiàn)其職業(yè)發(fā)展目的行為過程，其內(nèi)容涉及職業(yè)生涯設(shè)計.規(guī)劃.開發(fā)、評估、反鍛和修正等一系列活動C職業(yè)生涯規(guī)劃與管理涉及如下兩個方面：1） 員工職業(yè)自我管理，這是員匸職業(yè)生涯成功核心。2） 組織協(xié)助員匸規(guī)劃其生涯發(fā)展，并為員工提供必要教誨、訓(xùn)練、輪崗等發(fā)展機會、増進員匚職業(yè)目的實現(xiàn)。職業(yè)生涯規(guī)劃與管理基木內(nèi)容：1） 對組織發(fā)展目的進行宣教2） 建立職業(yè)信息系統(tǒng)3）設(shè)立員工職業(yè)生涯發(fā)展評估中心4） 與人力資源管理活動相配合5） 建立獎賞升遷制度6） 加強員工訓(xùn)練與教誨7） 個人需要與組織需要相適應(yīng)員匸職業(yè)生涯規(guī)劃與管理重要作用體現(xiàn)為兩個方1加：（為什么職業(yè)生涯規(guī)劃和管理對人生發(fā)展很重要？）第一、它可以協(xié)助個人更有效地管理其職業(yè)生涯。第二組織理解了擺在員工面前矛盾和她們職業(yè)生涯決策.也能從中受益。職業(yè)生涯規(guī)劃與管理對員工個人具備如下幾方面作用：1） 協(xié)助擬定職業(yè)發(fā)展目的2） 鞭策個人努力匸作3） 有助于個人抓住重點4） 引導(dǎo)個人發(fā)揮潛能5） 評估當(dāng)前匸作成績職業(yè)生涯規(guī)劃與管理對公司重婆作用體十前如下幾種方面：1） 保證公司將來人才需要2） 使公司留住先進人才3） 使公司人力資源得到有效開發(fā)影響職業(yè)生涯規(guī)劃與管理因素：1） 個人因素：個人心理持質(zhì).生理特質(zhì).學(xué)歷經(jīng)歷2） 組織I大］素：組織持色.人力評估、匸作分析、人力資源管理3） 環(huán)境I大I素：社會環(huán)境、政治環(huán)境、經(jīng)濟環(huán)境4） 其她因素：家庭背景.科技發(fā)展、人際關(guān)系玻璃天花板I十前泛指一種人職業(yè)發(fā)展遇到一種阻力。工作生活質(zhì)fi（QWL）：是指組織中所有人員.通過與組織目的相適應(yīng)公開交流渠道，有權(quán)影響決策改進自己I：作.進而導(dǎo)致人們更女參加感.見商匸作滿總感和更少精神樂力過程。QWL內(nèi)容：1） 改進與員工交往渠道與質(zhì)雖：2） 科學(xué)地.合理地進行群體設(shè)汁：3） 有效地進行職業(yè)管理.為員」:前程著想：4） 恰本地進行組織機構(gòu)調(diào)節(jié)：5） 優(yōu)化公司內(nèi)部心理氛困：6） 優(yōu)化工作壞境。X代公司注重QWL總義：1） 提商員工主人翁精神：2） 提高員工自我控制能力:3） 加強員工責(zé)任感4） 増長員工自尊性：5） 提商產(chǎn)品產(chǎn)雖：6） 提島產(chǎn)品質(zhì)雖。公司忠誠：就是心中始終裝肴公司?總是把公司興衰成敗與自己發(fā)展聯(lián)系在一起，樂意為公司興旺發(fā)達貢獻自己一份力雖。公司忠誠詳細(xì)體現(xiàn)為如下幾種方面：1） 關(guān)懷組織發(fā)展。2） 維護組織信譽。3） 保守組織秘密。4） 維護組織利盜。走向職場八種角色轉(zhuǎn)換：1） 從“模糊人”變?yōu)椤疤K醒人”2） 從“被動人片變?yōu)椤胺e極人”3）從“悲觀人”變?yōu)椤胺e極人”4） 從“封閉人”變?yōu)椤伴_放人”5） 從“老式人”變?yōu)椤爱?dāng)代人”6） 從“一種人”變?yōu)椤皥F隊人”7） 從“社會人”變?yōu)椤肮救恕?） 從“忙亂人”變?yōu)?充實人”第二章職業(yè)生涯規(guī)劃與管理理念演進和研宛辦法職業(yè)抬引起展經(jīng)歷了三個階段：職業(yè)與職業(yè)抬引期（20世紀(jì)50年代）、職業(yè)生涯發(fā)展與職業(yè)生涯輔導(dǎo)期（20世紀(jì)60-70年代）、全面生涯發(fā)展與輔導(dǎo)期（20世紀(jì)70年代以來）職業(yè)與職業(yè)抬引階段成果：這一階段重要實踐是對職業(yè)選取或決定有困難者進行協(xié)助活動，其理論根據(jù)是心理學(xué)中人一職匹配理論.使用工具是心理測驗°代表人物帕淼斯、威廉姆森、霍蘭徳。它正式形成普通以關(guān)國波士頓大學(xué)專家帕森斯在19創(chuàng)立地方職業(yè)局為標(biāo)忐，初次提出了“職業(yè)指引二又被稱為“三步范式”、“特質(zhì)一因素理論”（20世紀(jì)二三十年代占統(tǒng)治地位）。威廉姆淼提岀一種基于經(jīng)驗為導(dǎo)向職業(yè)生涯抬引模式.強調(diào)擇業(yè)過程中人一職匹配。1951年，Ginzberg,Axelrad和Herma提出了一種全新、心理學(xué)視角職業(yè)生涯發(fā)展理論,突破了靜態(tài)“特質(zhì)一因素理論”。1953年.D.薩柏刊登了職業(yè)生涯選取和發(fā)展理論。1956年,AnneRoe出版T《職業(yè)心理學(xué)昇1959年.霍蘭徳提出了一種關(guān)于職業(yè)選取人格類型理論。該理論將“持質(zhì)一因素理論”從一種靜態(tài)模式擴展到一種動態(tài)模式。這個階段貢獻：一方面，注重職業(yè)指引工作，強調(diào)科學(xué)職業(yè)選取需要教誨工作者和社會予以抬引和協(xié)助，開辟了職業(yè)抬引這個新研尤和工作領(lǐng)域：另一方面.提出了職業(yè)抬引人職匹配理論?并將這種理論建立在更改、科學(xué)辦法基木上，對職業(yè)抬引科學(xué)化作出了貢獻。理論局限性體、“I前：第一，靜態(tài)地看待職業(yè).以為人職業(yè)選取是一次完畢，這不符合客觀實際：第二.在職業(yè)指引活動中，過于強調(diào)扌斤引者作用.將被抬引者放在被動角色上.不利于被指引者成長.也不利于提高職業(yè)指引效果:第三，在職業(yè)指引詳細(xì)活動中，對心理學(xué)因素考慮較多.而對經(jīng)濟、社會等因素考慮較少。職業(yè)生涯發(fā)展與職業(yè)生涯輔導(dǎo)階段成果：薩柏提岀r終身職業(yè)生涯發(fā)展理論：1963年，Bordin,Nachmann和Eegal基于心理動力學(xué)理論發(fā)展出一種職業(yè)生涯發(fā)展理論。1969年，LofquistDawis出版了第一木關(guān)于工作適應(yīng)理論書。羅杰斯主張在職業(yè)指引過程中無條件尊重被征詢者，使靜態(tài).一次完畢職業(yè)指引開始向發(fā)展.多次完畢職業(yè)選取轉(zhuǎn)變，職業(yè)指引活動進入了一種新階段。1978年?施恩岀版《職業(yè)有效管理》.初次提出了“職業(yè)錨”概念成為職業(yè)生涯開發(fā)與管理典型著作。1979年，克魯姆波特提出G訊業(yè)生涯選取中社會學(xué)習(xí)理論。全面生涯發(fā)展與輔導(dǎo)階段重要成果：一、 人力資源管理專家研究成果：1981年.Ck)ttfredson出版了職業(yè)勉勵理論著作。1986年，布魯克林德爾出版了《管理新職業(yè)者一一卅代工作者各種職業(yè)生涯成功導(dǎo)向》。1991年，Peterson,Sampson和Reardon提出了職業(yè)生涯發(fā)展理論，該理論基于認(rèn)知理論.通過一種信息生成模式來解釋職業(yè)生涯發(fā)展中遇到問題。1992年.羅斯威爾、斯萊徳爾再版了《專業(yè)化人力資源開發(fā)角色與能力扎闡述了職業(yè)生涯開發(fā)與管理匚作某些基木概念和辦法。1994年，Lent.Brown和Hackett刊登了職業(yè)生涯抉擇模式理論。二、 社會學(xué)家研究成果：20世紀(jì)80年代.戈薩徳職業(yè)決策社會學(xué)模式。職業(yè)指引：就是由專門機構(gòu)協(xié)助擇業(yè)者擬定職業(yè)方向、選取職業(yè)、準(zhǔn)備就業(yè)并謀求職業(yè)發(fā)展征詢指引過程。定性研究：又稱質(zhì)研尤。它假定人類行為是一種故慰義行動.可以通過人意識和情感作用來完畢一切認(rèn)知。定性研究最重要特性是從被研尤者角度進行研究?即在為時木地收集第一于?資料.從片爭人視角理解她們行為總義和她們對事物看法。定性研究最重要辦法是實地研究。定性研究有直接法（涉及個案研尤法、觀測法、小組座談法、深層訪談法）和間接法（重要指投射法）：個案研究法：是一種運用歷史數(shù)據(jù)、檔案資料、訪談、觀測等辦法收集數(shù)據(jù)，并運用可靠技術(shù)對一種爭件進行分析.從而得出針對單?獨群休或社會所進行案例式考察與分析出帶有普遍性結(jié)論研尤辦法。個案研究可分為四個階段：開放式階段、重點突破、寫作、檢査階段。觀測法：是抬在自然存在條件下，對自然、社會現(xiàn)象和過程.通過人感覺器官或借助科學(xué)儀器.有目.有籌劃地進行結(jié)識過程。觀測法類型：1） 抽樣觀測法：時間抽樣觀測法、場合抽樣觀測法和階段抽樣觀測法2） 追蹤觀測法3） 隱蔽觀測法4） 綜合觀測法觀測原則：可觀測性原則、客觀性原則和典型性原則。觀測法普通環(huán)節(jié)：1） 觀測準(zhǔn)備：涉及明確觀測目.制定觀測籌劃.做好物質(zhì)準(zhǔn)備2） 進行實際觀測：進行觀測時必要注總爭項有：選取最佳觀測位宜善于辨別重要和無關(guān)伙I素善于抓住引起各種現(xiàn)象因素善于抓住觀測對象偶爾或特殊反映。善于與觀測對奴建立良好關(guān)系。3）觀測材料記錄和整頓：普通記錄辦法有：評等法.頻率法、持續(xù)記錄法觀測法長處：運用以便.可以隨時隨處采用.可以保持觀測現(xiàn)毀自然狀態(tài).不加人為干涉.可直接獲得從生活中來材料.可以不妨礙被觀測一方正常生活或正常發(fā)展過程?因而也不會產(chǎn)生不良后果等。觀測法缺陷：1） 人生理局限2） 觀測儀器局限3） 觀測者對所獲材料解釋容易帶上主觀色彩。小組座談法：是由一種通過訓(xùn)練主持人以一種無構(gòu)造自然形式與一種小組被調(diào)査者交談。小組座談法長處：協(xié)同增效.滾雪球效應(yīng)、刺激性.安全感、自發(fā)性、發(fā)現(xiàn)靈感、專門化、科學(xué)監(jiān)視.構(gòu)造靈活.速度快。小組座談法缺陷：誤用、錯誤判斷、主持、凌亂.錯誤代表。深層訪談法：是一種無構(gòu)造.直接、個人訪問，在訪問過程中，一種學(xué)握商檔技巧調(diào)査員進一步地訪談一種被調(diào)査者，以揭示對某一問題潛在動機、信念、態(tài)度和感情。深層訪談技術(shù)重要有：階梯邁進、隱蔽問趣J探以及象征性分析。深層訪談法重嬰也是用于獲取對問題理解和深層理解摸索性研究。投射技術(shù)：是一種無構(gòu)造非直接詢問形式.可以勉勵被調(diào)查者將她們對所關(guān)懷問題潛在動機.信奉.態(tài)度或感情投射岀來。投射技術(shù)基木假設(shè)：1） 人們對外界刺激反映都是有其伙I素.而不是偶爾發(fā)生。2） 這些反映固然決定于半時刺激或情境.但個人自身、”1時心理狀態(tài)、她過去經(jīng)驗、她對將來企望.她整個人格構(gòu)造、對、打時知覺與反映性質(zhì)和方向.都起到了很大作用。3） 自陳式雖表是讓自己闡明自己，而人格構(gòu)造大某些是處在潛總識之中.很難憑總識進行闡明，為個體浙對一種不明情境時.經(jīng)?？梢詫㈦[藏在潛總識中欲望.需求、動機沖突等“泄露”出來.這就是投射技術(shù)原理。投射技術(shù)特點：1） 在測驗刺激上?使用是模棱兩可刺激：2） 測驗?zāi)慷嗍莻窝b：3） 被試可以完全自由回答：4） 在成果分析上.以定性分析為主，有許多推論：5） 在成果解釋上多是參照人格障礙原則進行測雖：6） 對人格注重整體分析：7） 測驗難以原則化，女由訓(xùn)練有素專家進行：8） 測驗內(nèi)容以潛意識為主。投射技術(shù)詳細(xì)辦法：聯(lián)想技法：將一種刺激物呈放在被調(diào)査者面前，然后詢問被調(diào)査者昴初聯(lián)想到爭。在此類技法中最慣用叫詞語聯(lián)想法。完畢技法：給出不完全一種刺激情景.規(guī)定被調(diào)査者來完畢。慣用辦法又分句子完畢法和故事完畢法。構(gòu)造技法：規(guī)定被調(diào)査者以故事對話或繪圖形式構(gòu)造一種反映。重要是圖畫回答法（來源為主題統(tǒng)覺法或叫TAT法）和卡通實驗法。體現(xiàn)技法：給被調(diào)查者提供一種文字或形彖化情景，請她將其她人感情和態(tài)度與該情景聯(lián)系起來。重要有角色表演和第三者技法。定址研究：是從址方而分析研究事物，運用數(shù)學(xué)辦法研尤和考察事物之間互相聯(lián)系和互相作用辦法。定雖研究可以分為：撓索性研尤：是抬對所要研尤現(xiàn)奴或問題進行初步理解，以便為此后共聚物進一步系統(tǒng)地研尤提供線索和英定基木。普通采用參加觀測和無構(gòu)拜訪談辦法收集資料°描述性研尤：是通過對某一總體或某種現(xiàn)毀描述.發(fā)現(xiàn)研究對彖在某些特性上分布狀況和浮現(xiàn)頻率。通過問卷調(diào)査。解釋性研尤：是一種模索現(xiàn)彖背后因素，各種影響伙I素之間關(guān)系.并回答為什么研尤類型。第三章職業(yè)生涯規(guī)劃與管理基本理論1?佛隆擇業(yè)動機理論：佛隆通過對個體擇業(yè)行為研尤以為.個體行為動機強度取決于效價大小和盼望值島低.動機強度及效價與盼望值成正比：即F=V-EF為動機強度.抬積極性激發(fā)限度：V為效價.指個體對一定目的重婆性主觀評價：E為盼望值，指個人傾汁目的實現(xiàn)概率。2?帕森斯人格特性一一職業(yè)因素匹配理論中職業(yè)選取娶素和條件有：1） 應(yīng)半清晰地理解自己態(tài)度.能力、興趣、智謀、局限和其她特性。2） 應(yīng)淸晰地理解職業(yè)選収成功條件、所需知識，在不同職業(yè)匸作崗位上所具備優(yōu)勢、不利和補償、機會和前程。3） 上述兩個條件平衡。3?職業(yè)錨：是抬新員工在初期工作中逐漸對自我加以結(jié)識而發(fā)展出更加淸晰全面職業(yè)自我觀°4?施恩職業(yè)錨理論重要內(nèi)容：1） “職業(yè)錨”定義工作價值觀、工作動機含義更詳細(xì)、更明確°“職業(yè)錨”產(chǎn)生于最初工作價值觀和工作動機之上，但又受到實踐匚作經(jīng)驗和自我結(jié)識詳細(xì)強化。2） 由于實踐匸作成果偶爾性，“職業(yè)錨"不也許憑各種測試來預(yù)測。3） “職業(yè)錨”強調(diào)了能力.動機和價值觀互動作用。4） “職業(yè)f/T在正式工作若干年后才也許被發(fā)現(xiàn)，即“職業(yè)錨”擬定需要％種情境下實踐匸作重復(fù)驗證方向確認(rèn)C5） “職業(yè)錨”概念傾向于謀求個人穩(wěn)定成長區(qū)域，它并不總味著個人停止變化或成長.“職業(yè)錨”自身也會發(fā)生變化。5?薩柏職業(yè)生涯階段理論將職業(yè)生涯分為：成長階段.摸索階段.確立階段、維持階段和衰退階段。6?恪林象斯職業(yè)生涯發(fā)展階段理論中徐職業(yè)生涯階段重要任務(wù)：1） 職業(yè)準(zhǔn)備階段（0~18歲）：發(fā)展職業(yè)想象力?培養(yǎng)職業(yè)興趣和能力.對職業(yè)進行評估和選取.接受必須職業(yè)教詢和培訓(xùn)。2） 進入組織階段（1845歲）：進入職業(yè)生涯，選取一種適半較為滿總:職業(yè).并在一種抱負(fù)組織中獲得一種職位。3）職業(yè)生涯初期（2570歲）：逐漸適應(yīng)職業(yè)工作.融入組織不斷學(xué)習(xí)職業(yè)技能，為將來職業(yè)生涯成功做好準(zhǔn)備。4） 職業(yè)生涯中期（40~55歲）：努力丄作，并力求有所成就。在重新評價職業(yè)生涯中強化或轉(zhuǎn)換職業(yè)道路。5） 職業(yè)生涯后期（55歲直至退休）：繼續(xù)保持已有職業(yè)成就,成為一名工作指引者,維護自尊,準(zhǔn)備引退。7?職業(yè)生涯“三三三”理論（廖泉文）：是將人職業(yè)生涯分為三大階段一一輸入階段、輸出階段和淡出階段?每一階段又可為三個子階段一一適應(yīng)階段、創(chuàng)新階段和再適應(yīng)階段，而每一子階段又可分為三種狀況一一順利晉升.原地踏步.降到波谷。職業(yè)選取^是勞動者按照自己職業(yè)盼望和興趣.憑借自身能力挑選職業(yè)，使自身能力素質(zhì)與職業(yè)需求持性相符合過程。人格特性一職業(yè)因素匹配理論：指是人們根據(jù)人格特性及能力特點等條件.尋找具備與之相應(yīng)因素職業(yè)理論，也稱“特性一因素匹配理論：馬斯洛將人需求提成五個層次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求五類。庫倫伯茨社會學(xué)習(xí)理論：以為影響生涯選取因素涉及：遺傳伙I子與特殊能力、環(huán)境狀況與特殊爭件、學(xué)習(xí)經(jīng)驗、匸作取向技能°施恩職業(yè)錨類型和特點：1） 技術(shù)/職能能力型職業(yè)錨強調(diào)實際技術(shù)/功能等業(yè)務(wù)匸作回絕普通管理匸作但樂旨在其技術(shù)/功能領(lǐng)域管理她人。追求在技術(shù)/功能能力區(qū)成長和技能不斷提禹，其成功更筍地収決干該區(qū)域?qū)＜冶囟ê统姓J(rèn)，以及承擔(dān)該能力區(qū)日益增女富有挑戰(zhàn)性工作。2） 管理能力型職業(yè)錨追求承擔(dān)普通管埋性工作?且責(zé)任越大越好。她們傾心于全面管理.掌握更大權(quán)力，肩負(fù)更大責(zé)任。具備強有力升遷動機和價值觀.以提髙.級別和收入作為成功原則。具備分析能力、人際溝通能力和情感能力強強組合。分析能力是指在信息不完全以及不擬定狀況下發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題能力。管理型職業(yè)錨人對組織有很大信賴性。3） 創(chuàng)造型職業(yè)錨有強烈創(chuàng)造需求和欲望。超:忐堅定，敢于冒險。同其她類型職業(yè)錨存在著一定限度重疊。4） 全/穩(wěn)定型職業(yè)錨追求安全、穩(wěn)定職業(yè)前程.是這一類職業(yè)錨廉員驅(qū)動力和價值觀°注重情感安全穩(wěn)定，覺得在一種熟悉環(huán)境中維持一種穩(wěn)定、有保障職業(yè)對她們來說是更為重要.涉及一種定居，使家庭穩(wěn)定和使自己融入團隊和社區(qū)感悄。對組織具備較強依賴性。個人職業(yè)生涯開發(fā)與發(fā)展往往會受到限制°5） 自主/獨立型職業(yè)錨但愿隨心所欲安排自己工作方式、」:作習(xí)慣、時間進度和生活方式。追求在工作中孚有自身自由.有較強職業(yè)認(rèn)同感，以為丄作成果與自己發(fā)力緊密相連。與其她類型職業(yè)錨有明顯交叉。6） 服務(wù)/奉獻型職業(yè)錨但愿職業(yè)可以體現(xiàn)個人價值觀。但愿職業(yè)容許她以自己價值觀影響雇傭她組織或社會。她們對組織忠誠.但愿得到基于貢獻、公平、方式簡樸薪酬。比金錢更重婆是承認(rèn)她們穴獻，給她們更女權(quán)力和自由來體現(xiàn)自己價值。她們需要來自同事及上司承認(rèn)和支持，并與她們共孚自己核心價值。7） 挑戰(zhàn)型職業(yè)錨具備挑戰(zhàn)型職業(yè)錨人以為她們可以征服任何爭情或任何人.并將成功定義為“克服不也許克服障礙，解決不也許解決問題.或戰(zhàn)勝非常強鎖對手驚一定水平挑戰(zhàn)是至關(guān)重要。8） 生活型職業(yè)錨①具備這種類型職業(yè)錨最需要是彈性和靈活C②相對于組織態(tài)度，更關(guān)注組織文化與否尊重個人和家庭需要，以及能否與組織之間建立真正心理契約C完整生活籌劃：是一種全面職業(yè)生涯規(guī)劃模型.它不只是選取一種職業(yè)或理晴職業(yè)與其她生活角色關(guān)系，也不但是把工作看做生活一某些。完整生活籌劃辦法建立在六個互相作用、核心生活任務(wù)基木上：1） 發(fā)現(xiàn)需契做丄作。2） 將咱們生活編制成一種故意義整體——作為咱們職業(yè)角色人發(fā)展.涉及了人社會性、智力、身體.精神和情緒某些發(fā)展。3） 連接家庭和工作一一強調(diào)在平等伴侶關(guān)系中，4） 多元價值觀和開放世界觀一一協(xié)助人們理解和適應(yīng)越來越篡英國和其她國家。5） 管理個人轉(zhuǎn)換和組織變化.決策是這一任務(wù)重要構(gòu)成某些。6） 摸索精神性和生活目的。金斯伯格重要研究從童年到青少年階段職業(yè)心理發(fā)展過程，將職業(yè)生涯發(fā)展分為幻想期.嘗試期和現(xiàn)實期三個階段。嘗試期涉及興趣階段、能力階段、價值觀階段和綜合階段等四個子階段，現(xiàn)實期涉及試探階段、詳細(xì)化階段和專業(yè)化階段等三個子階段。格林豪斯研究側(cè)重于不同年齡段職業(yè)生涯所面臨重婆任務(wù).將職業(yè)生涯劃分為：職業(yè)準(zhǔn)備階段.進入組織階段.職業(yè)生涯初期、職業(yè)生涯中期利職業(yè)生涯后期。道爾頓和湯普葆職業(yè)發(fā)展階段模型：成長依賴期、獨立貢獻期.指引授能期、策劃領(lǐng)導(dǎo)期。施恩職業(yè)發(fā)展階段理論：1） 成長、幻想、摸索階段（521歲）2） 進入?yún)[作世界（16~25歲）3） 基木培訓(xùn)（16~25歲）4） 初期職業(yè)正式成員資格（17~30歲）5）職業(yè)中期（25歲以上）6） 職業(yè)中期危險階段（35~45歲）7） 職業(yè)后期（40歲到退休）8） 衰退和離職階段（40歲到退休）9） 退休第四章職業(yè)生涯初期?社會化過程可以劃分、每個階段各有特性：1） 第一階段稱為“預(yù)期社會化S涉及在加入組織之前所遇到條件?？紤]在工作中將婆接觸到職業(yè)性質(zhì)，以特定技能訓(xùn)練或普通教誨訓(xùn)練為形式培訓(xùn).觀測別人于她所感興趣匸作，所有這些都是預(yù)期社會化形式°2） 新來者階段是社會化第二個階段。一旦個人進入組織，她就從局外人變成了局內(nèi)人.并作為一種“新來者"存在于組織中.它將持續(xù)6~10個丿其中涉及個體對組織狀況不斷熟悉c這個階段也許侏力很大，至少，它需要新來者耗費大雖時間和精力學(xué)習(xí)如何適應(yīng)新環(huán)境。3） 社會化過程報后階段就是成為局內(nèi)人并進入新角色階段。如果新來者埋解了她所耍做匸作，并被組織里其她成員接納，那么就表白她已經(jīng)較好地融入這個新組織。2?在立業(yè)期.個人和組織應(yīng)為采用行為、根據(jù)及對整個職業(yè)生涯影響：P88個人在立業(yè)期重要考察職業(yè)生涯并擬定職業(yè)生涯戰(zhàn)略。最基木是婆明確自己發(fā)展需要，這對于個人和組織都是有益。3?個人在成就期行為：1） 制定現(xiàn)實目的2） 理解當(dāng)前工作績效和職責(zé)3） 摸索升遷之路4） 獲得保護組織在個人成就期行為：1） 提供具備充分挑戰(zhàn)性和相應(yīng)職責(zé)工作2） 進行持續(xù)績效評估和有效反饋3）構(gòu)建既現(xiàn)實又靈活職業(yè)生涯通道4）勉勵員工進行職業(yè)考察4?年齡問題實質(zhì)是：I対年齡太輕.缺少有關(guān)社會工作經(jīng)驗，從而對個人職業(yè)生涯發(fā)展所帶來種種問題。5?咱們應(yīng)為如何面對和解決年齡問題：P103施恩組織社會化邊界廣度模型：集中于一種人從局外人到局內(nèi)人以及在組織內(nèi)所要通過各種界限。1） 第一維度是組織職能領(lǐng)域。2） 第二個維度被稱為包括維度°3） 鍛后一種維度是層次維度。組織在立業(yè)期行為：1） 有效招聘2） 協(xié)助員工制定職工定向籌劃3） 予以員工有挑戰(zhàn)性丄作4） 第一種上司不斷地勉勵5） 有效地提供建設(shè)性反饋6） 勉勵師徒關(guān)系和其她支持職業(yè)生涯：是指一種人對于自己將來與職業(yè)抱負(fù)有關(guān)活動一種規(guī)劃和反映。社會化：是個人在立業(yè)期重要活動.它是指個人進入組織后，逐漸適應(yīng)組織環(huán)境過程。第五章職業(yè)生涯中期（40-55歲）?職業(yè)島原現(xiàn)彖：抬員匸在職業(yè)中期也許會晤臨職業(yè)渠道選取越來越窄.發(fā)展機會越來越少困境。?職業(yè)高原現(xiàn)象面對和解決:一種是積極地面對并順利通過：另一種是悲觀.往往越是悲觀，個人在職業(yè)成長方面就越會停滯不前。3?落伍I対素：組織專業(yè)人員缺少勝任為前或?qū)鞩：作角色，保證有效績效所必須垠新知識和技能。產(chǎn)生職業(yè)扁原現(xiàn)憑因素：1） 諸多公司組織架構(gòu)是金字塔形.級別越商，可以提供職位就越少°2） 對干這少數(shù)職位競爭越來越勉勵。3）公司經(jīng)營戰(zhàn)略也能彩響晉升機會數(shù)雖和類型.從而使某些職業(yè)生涯前程浮現(xiàn)“島原化現(xiàn)彖4） 強制退休在實際中很難被有效地執(zhí)行，從而阻塞職業(yè)生涯發(fā)展途徑，使較為年經(jīng)員匸無從得到提拔°5） 對干亳無準(zhǔn)備員工來說，技術(shù)上變化也許會終結(jié)某些職業(yè)生涯發(fā)展途徑，固然也也許開辟出某些新發(fā)展途徑。6） 有些員工太看重既有職位，或者是缺少晉升所需耍技術(shù)或管理技能，或者是缺少制定靈活導(dǎo)向方略職業(yè)生涯管理技能。7） 許多因素會引起管理者或其她人從“快車道”上掉隊.終結(jié)于其職業(yè)生涯舟原°8） 出干對更均衡生活模式需要和向往。人們變化職業(yè)伏I素：1） 個人對干既有職業(yè)生涯或生活方式不滿.是引起職業(yè)變動強力誘因。2） 失業(yè)或血臨失業(yè)威脅是使人變化自己職業(yè)生涯道路直接因素。3） 比呷前職業(yè)更誘人工作。在職業(yè)生涯中期，員工遇到其她問題詳細(xì)體現(xiàn)：1） 缺少明確組織認(rèn)同和個人職業(yè)認(rèn)同。2） 現(xiàn)實與職業(yè)抱負(fù)不一致。3） 職業(yè)環(huán)境不適應(yīng)。4） 應(yīng)對變化能力局限性5） 人際關(guān)系欠佳6） 丄作壓力太大產(chǎn)生職業(yè)生涯危機因素：1） 個人生命周期多重交錯，任務(wù)最繁重。2） 個人心理特性3） 個人能力特性：整個職業(yè)發(fā)展過程呈現(xiàn)為一條倒形曲線。人們對失業(yè)反映可以劃為：第一反映是感到震驚.不相信：第二種是對公司和管理部門感到憤怒第三種是感到解脫垠后一種是人們面對困境而故總顯出與已無關(guān)、無動于衷狀態(tài)，借以逃避現(xiàn)實。職業(yè)生涯中期階段危機防止：1） 保持積極樂觀心態(tài)和向上精神。2） 確立信念。3） 設(shè)定目的。職業(yè)生涯中期階段危機控制：1） 面臨新職業(yè)與職業(yè)角色選取2） 應(yīng)對挑戰(zhàn)3） 接受新信息4） 管理好時間5） 有效溝通6） 調(diào)適工作壓力職業(yè)生涯中期階段危機轉(zhuǎn)化：1） 在這個階段.速度是一種核心因素.危機不等人。2） 成長為專業(yè)化成熟員匸。3｝維護職業(yè)丄作、家庭和自我發(fā)展三者之間均衡。組織管理基木原則有：1） 以人為木原則。2） 侶導(dǎo)成功原則多樣化原則3） 重點管理原則組織管理基木辦法：1）工作垂新設(shè)il?:有工作輪換、工作豐富化、工作擴大化。2I：作輪換：是指使員匸在同一水平職位上輪換匸作.通過命樣化職業(yè)活動以提商能力避撤職務(wù)專業(yè)化所產(chǎn)生厭倦。2匸作豐富化：是指工作縱向擴張，它能增長員工對籌劃、執(zhí)行以及匸作評價控制限度。2匸作擴大化：是抬工作橫向擴展.擴大丄作范疇，從而為員匸提供更筍工作種類。2） 提供員1：協(xié)助籌劃（GAP）：EAP是由組織為其成員設(shè)立一項系統(tǒng)、長期援助和福利籌劃。3） 完善培訓(xùn)體系。4） 制定公認(rèn)晉升機制。組織管理重要辦法：1） 協(xié)助員工理解職業(yè)生涯中期經(jīng)歷2） 提供更廣泛.更靈活流動機會3） 挖掘當(dāng)前工作潛力4） 勉勵和訓(xùn)練為師之道5） 培訓(xùn)和持續(xù)教誨6） 拓寬獎酬面7） 協(xié)助員工應(yīng)付職業(yè)高原現(xiàn)象2組織可以用滿足員工心理成就感方式代替晉升來實現(xiàn)勉勵效果。2組織還可以通過安排一定范疇職位輪換，使丄作變得豐富女彩，來提商員工對工作興趣。2擴大既有工作內(nèi)容也是解決職業(yè)商原現(xiàn)歛一種有效辦法。8） 協(xié)助員工應(yīng)付失業(yè)第八萃職業(yè)生涯晚期（退休前5~左右）1?職業(yè)生涯晚期重要持點：是自我意識上升?懷舊、念友心重2?職業(yè)生涯晚期而臨重要問題有:1） 面臨職業(yè)生涯終結(jié)2） 不安全感増長：重要有2經(jīng)濟上不安全感2心理上不安全感2不適應(yīng)退休后生活3） 如何保持生產(chǎn)率：—方浙?技術(shù)和組織迅速變化引起了落伍威脅：2另一方面.職業(yè)生涯高原現(xiàn)象也會給處在職業(yè)生涯晚期階段員匸工作績效帶來負(fù)而影響：2保持職業(yè)生涯晚期階段島匸作績效愿望，會由于社會對于老員丄老式觀念和偏見而大受其吿。4） 為退休做準(zhǔn)備?組織進行職業(yè)生涯晚期管理應(yīng)、片遵循普通原則：1） 理解和尊重原則2） 制度化和差別化管理相結(jié)合凍則3） 真誠關(guān)懷原則4） 提前準(zhǔn)備原則5） 發(fā)揮經(jīng)驗優(yōu)勢原則4?在退休籌劃中.組織協(xié)助解決屣員面臨某些問題辦法和辦法有：1） 協(xié)助雇員樹立對的觀念，坦然面對退休。2） 開展退休征詢?著于?退休行動。3） 做好退休職工職業(yè)丄作銜接°4） 采用各種辦法.做好廉員退休后生活安排。在國內(nèi)，男性退休年齡是60歲，女性有某些差別：在公司.干部退休是55歲?匚人退休50歲：在爭業(yè)單位，女性商檔知識分子退休年齡是55歲，也有延長到60歲。職業(yè)生涯晚期個人職業(yè)特性：1） 進取心、競爭力和職業(yè)能力明顯下降2） 權(quán)力、責(zé)任和中心地位下降，角色發(fā)生明顯變化。3） 優(yōu)勢尚存，仍可發(fā)揮余熱，盡職貢獻。職業(yè)生涯晚期個人行為：1）調(diào)節(jié)心態(tài).迎接變化2） 接受權(quán)力.責(zé)任中心地位下降事實3） 培養(yǎng)年經(jīng)人4） 學(xué)會如何應(yīng)付“空集”問題5） 回顧職業(yè)生涯?著于?退休準(zhǔn)備組織在員匸職業(yè)生涯晚期采用管理辦法有：1） 進行有效退休管理2） 進行完善繼任管理3） 進行有效績效考核和反饋4） 建立彈性匸作制度第七章職業(yè)生涯規(guī)劃前自我認(rèn)知及其測塑能力：是指人們成功地完畢某種活動所必要具備個性心理特性。智力：是指人們結(jié)識、理解客觀爭物并運用知識、經(jīng)驗等解決問題普通能力。重要涉及：感知記憶能力.抽象概括能力.創(chuàng)造力.在智力構(gòu)造理論中有：斯皮爾曼雙因素論、瑟斯頓群次I素論、吉爾福特智力三維構(gòu)造模型、阜南智力層次構(gòu)造模型。智力測驗：1） 低能小朋友：比奈一一西蒙量表、斯坦?！饶瘟勘?） 成人：韋克斯勒成人智力雖表、瑞文原則推理測驗特殊能力測試：重要有文字能力測試.心理運動能力測試.創(chuàng)造力測試。發(fā)散思維：重要有思維流暢性.變通性和獨特性三個方面c創(chuàng)適力測試：重要有南加利福尼亞大學(xué)測驗、托蘭斯創(chuàng)造性思維測驗、芝加哥大學(xué)創(chuàng)造力測驗C勝任力：一系列廣泛特性，所有與成功關(guān)于懷理或行為特性都可以看做是勝任力。勝任力特點：1）勝任力社會角色.自我概念.人格物質(zhì)、動機和需要是隱藏在表歛背后深層次特性，難以衡址。2）勝任力是真正區(qū)別生活成就或工作業(yè)績方而優(yōu)劣個人特性。3）勝任力是剛性不變.勝任特性評價環(huán)節(jié)：1） 定義績效原則2） 擬定效標(biāo)樣本3） 獲取效標(biāo)樣木關(guān)干勝任特性數(shù)據(jù)資料4） 分析數(shù)據(jù)資料并建立勝任持性模型5） 應(yīng)用于實踐氣質(zhì)：是指個人心理活動穩(wěn)定動力特性。希波克拉底體液說：把人氣質(zhì)分為蚩血質(zhì)、膽汁質(zhì)、黏液質(zhì)、抑郁質(zhì)。巴甫洛夫商檔神經(jīng)活動類型學(xué)說：克列奇默爾氣質(zhì)分類：分裂性氣質(zhì)（S）、躁郁性氣質(zhì)（Z）、療癇性氣質(zhì)（E入癒癥性氣質(zhì)（H）和神經(jīng)性氣質(zhì).人格：是構(gòu)成一種人思想.情感及行為特有模式.包括了一種人區(qū)別于她人穩(wěn)定而統(tǒng)一心理品質(zhì)。人格木質(zhì)特性：獨特性、穩(wěn)定性、統(tǒng)合性、復(fù)余性、功能性人格構(gòu)造：知一情一總系統(tǒng)、心理狀態(tài)系統(tǒng)、人格動力系統(tǒng)、心理特性系統(tǒng)和自我調(diào)控系統(tǒng)。人格測雖辦法：艾克森愴緒穩(wěn)定性測評.卡特爾人格測試、邁爾斯一一布里格斯類型指標(biāo)、大五人格測試。職業(yè)適應(yīng)性測雖有：生活特性問卷、個體需求測驗和職業(yè)興趣測驗。生活特性問卷：是為評估個休動機水平而編制.測驗從風(fēng)險動機、權(quán)力動機、親和動機、成就動機4個方面描述應(yīng)試者動機模式和強弱限度。職業(yè)興趣測驗功能休現(xiàn)為如下幾種方面：1） 從個人擇業(yè)方面來說.職業(yè)興趣測驗可以協(xié)助人們明確自己主觀性向.從而使測驗者得到最適、勺活動情境，并予以最大能力投入。2） 職業(yè)興趣測驗不但對就業(yè)人員擇業(yè)有指引總義?并且對管理人員選拔和安頓也起著舉足輕重作用。3） 職業(yè)興趣測驗還可以在能力鑒定基木上甄別也許獲得最大效益和成功活動?；籼m徳職業(yè)性向測驗人格特質(zhì)類型有：現(xiàn)實型（R）.研尤型（I）.藝術(shù)型（A）x社會型（S）、管理型（E）.常規(guī)型＜c）第八章個人職業(yè)生涯規(guī)劃|?員匸職業(yè)生涯規(guī)劃內(nèi)涵是：普通涉及自我剖析、目的設(shè)定、目的實現(xiàn)方略.反饋與修正等四個方面內(nèi)容。1） 自我剖析是指全血、進一步.客觀地分析和理解自己。2） 目的設(shè)定是抬在上述自我剖析與定位基木上，設(shè)立明確職業(yè)目的°3） 目的實現(xiàn)方略是抬通過備種積極詳細(xì)行動和辦法去爭取職業(yè)目的實現(xiàn)。4） 反饋與修正是扌旨在實現(xiàn)職業(yè)生涯目的過程中，依照實現(xiàn)狀況自覺地總結(jié)經(jīng)驗和教訓(xùn)，修正對自我結(jié)識和對最后職業(yè)目的界定。2?職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)十遵循原則：1） 實爭求是：精確自我結(jié)識和自我評價是制定個人職業(yè)籌劃前提。2） 要切實可行：彳一方浙?個人職業(yè)目的一定要同自己能力、個人特質(zhì)及工作適應(yīng)性相符合。2基次.個人職業(yè)目的和職業(yè)道路擬定.要考慮到客觀環(huán)境條件。3） 個人職業(yè)籌劃目的要與公司目的協(xié)調(diào)一致°3?員匸職業(yè)生涯規(guī)劃實行環(huán)節(jié)及其每個環(huán)節(jié)重要匸作是：1） 職業(yè)生涯診斷：涉及自我分析、環(huán)境分析、核心問題分析2） 擬定職業(yè)生涯發(fā)展目的和成功原則：涉及人生目的、長期目的.中期目的和短期目的。成功原則分為：自我評價原則、家庭評價原則、公司評價原則、社會評價原則3） 擬定職業(yè)生涯發(fā)展方略：涉及職業(yè)發(fā)展途徑、實現(xiàn)職業(yè)角色轉(zhuǎn)換和發(fā)展職業(yè)能力。擬定職業(yè)生涯發(fā)展方略時應(yīng)把握四條原則：擇已所愛、擇已所能、擇世所需和擇已所利。擬定職業(yè)發(fā)展途徑分析辦法：2SWOT法：是戰(zhàn)略管理學(xué)派用干公司競爭分析時使用一種辦法，用來分析公司內(nèi)部優(yōu)勢、劣勢、機會和威脅?并選出最佳方案。彳櫥窗分析法：又稱“喬哈里窗”4）職業(yè)生涯實行管理職業(yè)生涯發(fā)展文獻管理法（PPDF）：是個人職業(yè)發(fā)展檔案.它是一種極為有效職業(yè)生涯匹配人力資源開發(fā)辦法。涉及個人狀況、半前行為、將來發(fā)展°?如何制定自己職業(yè)生涯目的:個人要依照自己專業(yè)、興趣和價值觀以及社會發(fā)展趨勢擬定自己人生目的和長期目的?然后再把人生目的和長期目的分解為中期目的和短期目的。個人職業(yè)生涯規(guī)劃：是抬雇員依照對自身主觀因素和客觀環(huán)境分析，確立自己職業(yè)生涯發(fā)展目的，選取實現(xiàn)這一目的職業(yè)，以及制定相應(yīng)丄作、培訓(xùn)和教誨籌劃，并按照一定期間安排.采用必要行動實行職業(yè)生涯目的過程。職業(yè)生涯規(guī)劃總義：1） 職業(yè)生涯規(guī)劃有助于員工發(fā)現(xiàn)自己人生目的，平衡家庭與刖友、丄作與個人興趣之間需求，并且能使員工作出更多職業(yè)選取。2） 職業(yè)生涯規(guī)劃是個人職業(yè)生涯成功戰(zhàn)略指南。3） 職業(yè)生涯規(guī)劃為人生爭業(yè)成功提供了科學(xué)技術(shù)與基木操作辦法，并能使組織與員匸實現(xiàn)雙韻.因而對個人職業(yè)生涯發(fā)展及組織發(fā)展都具備重要總:義和作用。員」:個人職業(yè)生涯規(guī)劃模型重要涉及如下幾種方面內(nèi)容：1） 自我評估：是對自己作出全面分析，重要涉及對個人需求.能力、興趣、性格、氣質(zhì)等分析.以擬定什么樣職業(yè)比較適合自己以及自己具備哪些能力。2） 組織與社會環(huán)境分析：2社會環(huán)境分析涉及：經(jīng)濟發(fā)展水平分析、社會文化環(huán)境分析、政治制度和氛用分析、價值觀念分析。2組織環(huán)境分折涉及：公司文化分析.管理制度分析和領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì).價值觀分析。3） 生涯機會評估：涉及對長期機會和短期機會評估。4） 職業(yè)生涯目的擬定5） 制定行動方案：涉及選取職業(yè)生涯路線、選取職業(yè)、制定教詢培訓(xùn)籌劃。6） 評估與反饋職業(yè)性格9種基木類型：變化型、重復(fù)型、服從型、獨立型、協(xié)作型、勸服型、機智型、自我體現(xiàn)型、嚴(yán)謹(jǐn)型。從能力差別角度來看.在職業(yè)選取時應(yīng)逍循如下原則：1） 注總:能力類型與職業(yè)相吻合2） 注總普通能力與職業(yè)相吻合3） 注意特殊能力與職業(yè)相吻合邁克爾徳賴弗闡述了四種職業(yè)生涯成功丿京則：1） 某些人將成功定義為一種螺旋形東西，不斷上升和自我完善（攀登空）：2） 某些夯實人需要長期穩(wěn)定和相應(yīng)不變匸作承認(rèn)（安全型）：3） 尚有某些是暫時一一她們視成功為經(jīng)歷女樣性（自由型）：4） 直線型視成功為升入組織或職業(yè)較商階層（進取型）。職業(yè)興趣發(fā)展普通要經(jīng)歷有趣（短暫.多變興趣）、樂趣（專一.進一步興趣）和總?cè)ぃň邆渖鐣浴⒆杂X性.方向性興趣）三個階段。第九章職業(yè)生涯規(guī)劃和管理中問題?匚作對家庭影響和家庭對匸作影響不同：從方向上.工作家庭沖突又分為」:作一家庭沖突和家庭一工作沖突，兩者是匸作家庭沖突方向不同卻又互相聯(lián)系兩個方面。匚作對家庭沖突可表達為丄作一家庭沖突.是指由于匸作因素妨礙了個體完畢家庭角色。家庭對匸作沖突可表達為家庭一工作沖突?是指由于家庭角色需婆干擾了個體完畢工作角色。?工作與家庭關(guān)系和邊界：工作和家庭之間連接機制重要有:1） 分離：抬把匸作和家庭看做是分開?是不會互相影響兩個領(lǐng)域。2） 溢出：指匸作和家庭成果互相影響.導(dǎo)致兩個領(lǐng)域相似性。3） 補償：描個體通過在一種領(lǐng)域謀求滿足而彌補在另一種領(lǐng)域不滿°4） 丄作家庭沖突：是一種角色間沖突。壓力：是指個人對刺激（它對個人有身體及心理上規(guī)定.并在重嬰成果利吿攸關(guān)時導(dǎo)致不擬定性及個人控制缺失）生理及情感反映。工作壓力含義涉及：存在于環(huán)境中壓力源、對斥力源做出生理和心理反映個性差別.形成壓力內(nèi)在作用機制三個雯素?；緟[作壓力層次構(gòu)造：生存圧力、疲勞壓力、人際關(guān)系壓力.歧重壓力.自我實現(xiàn)樂力（從低一一商）工作圧力來源：社會環(huán)境因素.組織因素.個人因素組織因素是制定斥力管理方略基木.重要有如下幾種方面：1） 」?作自身問題：工作條件：匸作負(fù)荷過重：工作缺少總義、缺少變化和挑戰(zhàn)。2） 管理方面問題：不好領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)：強化方式不、S員丄感覺不公平：溝通不力。3） 組織方面因素：組織構(gòu)適：組織變革：組織生命周期。4） 爭業(yè)方面圧力5） 人際關(guān)系因素導(dǎo)致人際關(guān)系緊張因素重要有：2某些員工不善于解決人際關(guān)系.或難以相處。2領(lǐng)導(dǎo)工作方式不、彳。2缺少溝通.互相之間容易產(chǎn)生矛盾。2角色模糊與角色沖突。2組織中競爭過于激烈。6） 角色沖突與角色模糊：麥爾斯把角色沖突定義為四種類型.它們是：2人與角色沖突2內(nèi)部傳遞沖突2互相傳遞沖突2角色負(fù)荷過重個人閃素涉及1）生活因素：1：作與家庭規(guī)定沖突、家庭問題、經(jīng)濟問題、生活條件、健康狀況C2）個人問題:2浙對困難缺少自信2不擅長時間管理2問題解決能力不強2不善于解決人際關(guān)系2L作生活方式不科學(xué)2匸作經(jīng)驗或匸作能力局限性。壓力因素特性：不擬定性.可相加性、藝米諾效應(yīng)。匚作壓力形成要通過如下幾種階段：1） 個體與環(huán)境匹配2） 對威脅評價3） 應(yīng)付方略運用4） 緊張產(chǎn)生5） 反饋。個體差別對工作斥力影響：1） 認(rèn)知因素:任意推斷.選取性知覺、過度概括化、夸大或縮小、個人化、兩極性思維。2） 自我效能：是扌旨個體對其組織和實行達到特定目的所需行為過程能力信念.即對自己在持定情境中與否有能力操作行為預(yù)期c3） 社會支持4） 控制點5） 行為模式三層面壓力管理模型特點：組織性.系統(tǒng)性.強調(diào)防止為主。過度壓力治療四個層次：I）社交支持：支持性氛鬧可以通過下述途徑得以改進：第一，在招聘過程中.為了增進建立一種員L：渴望氛囤和文化，強調(diào)支持性人際關(guān)系和人際網(wǎng)絡(luò)重要性是必要。第二.通過舉辦各種文化體育以及其她活動増長員匸們溝通機會.增進情誼。第三，強調(diào)溝通重要性.侶導(dǎo)一種有問題就要溝通組織氛用。第四.由于來自上司社交支持對緩祥緊張感和斥力是非常重要，對匸作滿懣度和健康具備很大影響，因而對管理者進行這方面培訓(xùn)，使其可以對下屈進行較好心理支持是很有必要。第五，提供關(guān)于工作和?家庭生活中社交支持重婆性教誨?使員匸與她們配偶或伙伴都能理解社交支持價值.以及支持缺少傷吿性后果。2） 對管理者進行基木征詢技能方面培訓(xùn)3） 內(nèi)部征詢服務(wù)4） 員工援助籌劃（EAP）：角色沖突：是指十個體面對分歧角色盼望時所產(chǎn)生不平衡狀態(tài)。工作家庭沖突包括三種形式：基于時間丄作家庭沖突、基于壓力丄作家庭沖突和基于行為匸作家庭沖突°工作家庭沖突體當(dāng)前個人層面:1） 角色急迫感2） 角色超員荷3） 角色階段性沖突4） 角色盼望和原則沖突。工作家庭沖突體十前組織層面：1） 組織角色變化2） 性別沖突3） 管理者兩難境地工作家庭沖突影響：一、 丄作家庭沖突對員工個人影響：二、 工作家庭沖突對組織影響：時間分派、生產(chǎn)率下降、員工士氣I：作家庭沖突研究模型：1） Kopelman角色間沖突模型2） Higgings和DuXburyI：作家庭沖突性別差別模型3） Frone和Cooper工作家庭沖突雙向模型4） 匸作家庭邊界理論工作一家庭平衡：是抬匸作和家庭功能同步協(xié)調(diào)運營狀態(tài).是員工所感知到匸作一家庭沖突可以被接受和不斷削弱狀態(tài)。工作一家庭平衡籌劃：是指組織職業(yè)生涯管理中針對員」洛個職業(yè)生涯發(fā)展階段而臨工作家庭平衡問題，專門設(shè)計以協(xié)助員工能動地尋找匸作家庭平衡模式（點入提商其自我調(diào)控能力為目的組織支持籌劃。工作一家庭平衡籌劃內(nèi)涵涉及如下幾點：1） 丄作一家庭平衡籌劃作用途徑是設(shè)汁并實行組織支持方略，其核心在于通過交流增長組織對員匸工作一家庭范疇理解.從而調(diào)節(jié)工作或家庭范疇和邊界以増長工作一家庭平衡。2） 匸作一家庭平衡籌劃目的在于協(xié)助員匸樹立對待工作——家庭關(guān)系對的態(tài)度，提島調(diào)節(jié)工作一一家庭沖突技巧：3） 匸作一家庭平衡籌劃是組織職業(yè)生涯管理技術(shù)之一。重點在于提商員工對于兩個范疇影響和控制能力.使員工真正成為丄作與家庭兩個領(lǐng)域中心參加者，減少工作一涼庭沖突也許發(fā)生幾率。工作一一家庭平衡籌劃方略：一.普通性工作一家庭平衡方略：1）正式組織支持方略：組織價值觀建立支持網(wǎng)c?支持性薪酬體系：它設(shè)計思路有如下幾慮：第一，對于職業(yè)生涯發(fā)展初期員匸而言.組織應(yīng)加大報酬中勉勵丄:資比重?同步通過專業(yè)人員協(xié)助她們制定個人效價最大福利方案。第二.對于職業(yè)生涯發(fā)展中后期階段員工而言，予以她們報酬既要穩(wěn)定又要富有彈性，以滿足維持和諧家庭需臥第三.菜的式福利籌劃基木思想是讓員工對自己福利組合進行選取.但必要遵循如下前提：管理者必要制定總成木：，每一福利籌劃必要涉及某些非選取性項目。d.彈性匸作制^有兩種形式：縮短每周丄作天數(shù)：彈性工作時間e?支持性服務(wù)：對管理者進行培訓(xùn)；父母假：協(xié)助解決孩子照顧問題：老人照顧問題。2）非正式組織支持方略：領(lǐng)導(dǎo)人風(fēng)格對非正式群體加以引導(dǎo)二、職業(yè)生涯發(fā)展不同階段工作一家庭平衡籌劃1） 職業(yè)生涯初期階段（20~35歲）匸作一家庭平衡籌劃2） 職業(yè)生涯中期階段（30~55歲）匸作一家庭平衡籌劃3） 職業(yè)生涯后期階段（55歲至退休）丄作一家庭平衡籌劃第十章組織職業(yè)生涯管理系統(tǒng)組織職業(yè)生涯管理重要性體半前：（組織職業(yè)生涯管理功能：）一方面.組織職業(yè)生涯管理對組織作用體X前：1） 使員匸與組織同步發(fā)展，以適應(yīng)組織發(fā)展和變革需要。2） 優(yōu)化組織人力資源配備構(gòu)造，提髙組織人力資源配備效率。3） 提島員工滿總度，減少員工流動率。另一方組織職業(yè)生涯管埋對個人作用重要體十前：1） 讓員匸更好地結(jié)識自己，為她們發(fā)揮自己潛力賀定基木。2） 提商員工專業(yè)技能和綜合能力，從而増長她們自身競爭力。3） 能滿足個人歸屈需婆.瞠重需要和自我實現(xiàn)需要.進而提商生活質(zhì)雖，増長個人滿總度c4） 有助于員匸過好職業(yè)生活，解決好職業(yè)生活和生活其她某些關(guān)系。組織職業(yè)生涯管理與人力資源管理關(guān)系：職業(yè)生涯管理組織與人力資源管理既有聯(lián)系又有差別.職業(yè)生涯管理并非完全從屬干人力資源管理。兩者不同之處在于：1）人力資源管理重要是由組織和譏位進行管理：而職業(yè)生涯管理既也許是組織和單位行為.也也許是員工自發(fā)行為。2） 人力資源管理重要是從組織角度考慮問題.更關(guān)懷組織利益：而職業(yè)生涯管理更女是從員匸角度考農(nóng)問題,更關(guān)懷員工利益。3） 人力資源管理涉及員工進入組織.在組織中發(fā)展以及管理：而職業(yè)生涯管理還涉及員丄進入組織前教誨和培訓(xùn)以及員匸更換組織后職業(yè)生涯管理。4） 人力資源管理以組織發(fā)展和變化為中心，考慮員工如何適應(yīng)組織發(fā)展.突出是組織競爭力：而職業(yè)生涯管理則注重員L：個人職業(yè)生涯發(fā)展和變化，考慮員工如何進入抱負(fù)組織、適應(yīng)組織，使自我價值充分休現(xiàn),突出是員工個人競爭力。組織職業(yè)生涯管理與人力資源管理不同環(huán)節(jié)關(guān)系垂要體、前如下幾種方而：1） 進入職業(yè)領(lǐng)域與人員招聘。2） 職業(yè)模索與員匸匹配。3） 自我提商與培訓(xùn)。4） 職業(yè)生涯發(fā)展與績效考核。3?組織職業(yè)生涯管理環(huán)節(jié)：1） 進入崗位分析：重要是運用“崗位分析問卷.任務(wù)調(diào)查表、崗位分析面談、核心爭件調(diào)查等辦法獲得崗位分析基木數(shù)據(jù)。2） 員工基木素質(zhì)測評：3） 建立與職業(yè)生涯管理相配套員工培訓(xùn)與開發(fā)體系：員工培訓(xùn)方案設(shè)計重要有兩種：一是以素質(zhì)測評為基木培訓(xùn)方案設(shè)計：二是以績效考核為基木培訓(xùn)方案設(shè)計。4） 制定較完備人力資源規(guī)劃：要注愆如下內(nèi)容：晉升規(guī)劃補充規(guī)