薪酬與福利管理技巧

薪酬與福利管理工作報(bào)酬

不一定等于報(bào)酬與薪酬報(bào)酬分為經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬兩種經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬是指員工的工資、津貼、獎金等，一般稱之為薪資(酬)非經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬是指員工獲得的成就感、滿足感或良好的工作氣氛等。

工作報(bào)酬結(jié)構(gòu)的構(gòu)成要素

固定工資月度獎金年度獎金現(xiàn)金補(bǔ)貼保險(xiǎn)福利帶薪休假利潤分享持股``````工作認(rèn)可挑戰(zhàn)性工作工作環(huán)境工作氛圍發(fā)展、晉升機(jī)會能力提高職業(yè)安全``````經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬工作報(bào)酬薪酬概念薪資是對勞動者勞動的貨幣性的報(bào)酬。薪資是一個(gè)系統(tǒng)，包括貨幣回報(bào)

(工資、獎金、津貼及股票)、福利』。薪酬體系直接薪酬間接薪酬效益報(bào)酬基本報(bào)酬技能工資崗位工資社會統(tǒng)籌醫(yī)療保險(xiǎn)住房公積金商業(yè)保險(xiǎn)保險(xiǎn)項(xiàng)目年度休假病假旅游娛樂活動法律義務(wù)非工作報(bào)酬休閑設(shè)施節(jié)日慰問貸款子女慰問工作餐服務(wù)與津貼年薪股票購買利潤分紅延期支付獎金提成計(jì)件工資加班費(fèi)股票期權(quán)激勵性報(bào)酬6薪酬的功能補(bǔ)償功能：員工通過勞動得到了薪酬，就可以用它來購買物質(zhì)生活所需要的必需品，以恢復(fù)腦力和體力，從而保證勞動力的生產(chǎn)和再生產(chǎn)。薪酬的功能激勵功能。薪酬是全面滿足員工的多種需求的重要基礎(chǔ)，合理而又公平的薪酬支付體系，不僅可以滿足員工及其家庭的基本生活需要，使員工產(chǎn)生安全感和預(yù)期風(fēng)險(xiǎn)的心理保障意識，從而增加對企業(yè)的歸屬感，而且還可以滿足員工追求承認(rèn)、成就等更高層次的需求，從而激勵員工更加努力的投入工作。薪酬的功能戰(zhàn)略支撐功能。薪酬管理也可以作為一種獨(dú)立的戰(zhàn)略措施直接作用于組織的整體戰(zhàn)略選擇。薪酬管理的目的最佳人力確保勞資關(guān)系和諧企業(yè)均衡發(fā)展能吸引來能留得住短期成本長期成本糾紛根源利益沖突薪酬管理的目的薪酬管理的意義

通過薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)使之支持工作完成的方式，適應(yīng)組織的經(jīng)營戰(zhàn)略，可以達(dá)到以薪酬體系的有效運(yùn)轉(zhuǎn)來激勵員工采取促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的目的整體薪酬管理體系企業(yè)策略人力資源策略報(bào)酬策略績效管理流程財(cái)務(wù)性報(bào)酬非財(cái)務(wù)性報(bào)酬本薪變動薪資員工福利職位評價(jià)薪資調(diào)查薪資結(jié)構(gòu)總薪資報(bào)酬系統(tǒng)管理個(gè)人/團(tuán)隊(duì)績效提升組織績效提升認(rèn)同、責(zé)任、成就發(fā)展、成長薪酬管理的原則員工的職位等級、工作表現(xiàn)、勞動力市場狀況、依據(jù)員工的潛力等是決定員工個(gè)人的工資外部勞動力市場的工資水平是確定公司工資標(biāo)準(zhǔn)的重要參考依據(jù)根據(jù)不同崗位的特點(diǎn)，制定不同的工資結(jié)構(gòu)，以最大限度地激勵員工的表現(xiàn)反對平均主義分配，工資分配適度向高職位、關(guān)鍵人才、市場供給短缺人才傾斜薪酬水平薪資水平的高低與特定的組織(職位)、勞動力市場、工作績效以及員工本身四方面的因素有關(guān)，因此在制定薪酬政策時(shí)必須考慮這四個(gè)方面的因素薪酬水平面向3P-M職位（POSITION）工作績效表現(xiàn)（PERFORMANCE）人（PEOPLE）市場（MARKET）內(nèi)部公平性外部競爭力三個(gè)公平外部公平公司員工所獲得的報(bào)酬比得上其他公司完成類似工作的員工的報(bào)酬。內(nèi)部公平在組織內(nèi)部依照員工所從事工作的相對價(jià)值來支付報(bào)酬。這就要對員工所做的工作進(jìn)行評價(jià)。員工公平依據(jù)員工的諸如業(yè)績水平和資歷等個(gè)人因素對同一家企業(yè)完成類似工作的員工進(jìn)行支付。

薪資制度適性是薪資制度設(shè)計(jì)實(shí)務(wù)中最重要的因素。所謂「適性」系指各企業(yè)必須衡量組織目標(biāo)、經(jīng)營環(huán)境，量身訂制出公司的薪資制度薪資給付制度類型(一)職位給薪制:以工作的難易程度，責(zé)任大小以及相對價(jià)值大小來決定該職務(wù)薪資的制度，亦即根據(jù)職位評價(jià)制度來決定薪資制度薪資給付制度類型(二)績效給薪制:以工作績效為給付標(biāo)準(zhǔn)，其衡量工作績效的標(biāo)準(zhǔn)，主要根據(jù)的是個(gè)人生產(chǎn)力(業(yè)績)、工作團(tuán)隊(duì)或部門的生產(chǎn)力、服務(wù)客戶、個(gè)人學(xué)習(xí)新技術(shù)的能力、單位獲利能力、或是組織整體的利潤表現(xiàn)等來決定支付員工報(bào)酬多少。薪資給付制度類型(三)技能給薪制:以個(gè)人掌握的項(xiàng)目或可勝任工作項(xiàng)目多寡作基準(zhǔn)，而不是純粹根據(jù)員工實(shí)際執(zhí)行的職務(wù)內(nèi)容核薪而已。薪資給付制度類型(四)能力給薪制:能力是指員工為達(dá)成組織所賦予任務(wù)所具備的知識、技術(shù)、工作動機(jī)與特質(zhì)、價(jià)值觀及態(tài)度的綜效發(fā)揮。能力取向的給薪方法，就是一種不根據(jù)頭銜，而是以員工的能力作為給薪的標(biāo)準(zhǔn)。類別職位給薪績效給薪技術(shù)給薪能力給薪薪資結(jié)構(gòu)以職位、工作條件及責(zé)任為給薪基礎(chǔ)以工作結(jié)果、產(chǎn)出或績效為給薪基礎(chǔ)以員工的知識范圍及技術(shù)數(shù)量為給薪基礎(chǔ)獎勵員工發(fā)揮潛力并對本身或企業(yè)貢獻(xiàn)的給薪依據(jù)職位分析與職位評價(jià)績效考核技術(shù)分析與技術(shù)認(rèn)證能力方式的評價(jià)調(diào)薪時(shí)機(jī)職位晉升時(shí)績效考核后技術(shù)的獲得能力表現(xiàn)與發(fā)展管理者責(zé)任

員工與工作／職位相連結(jié)。升遷與工作的配制。成本控制(給薪／調(diào)薪)。

具公平性的績效考核。員工溝通。成本控制。

技術(shù)有效運(yùn)用。提供訓(xùn)練的時(shí)機(jī)與機(jī)會。成本控制(訓(xùn)練／認(rèn)證

確定能力的附加價(jià)值。提供能力發(fā)展機(jī)會。成本控制(檢定／工作指派)。員工責(zé)任尋求升遷與調(diào)薪提高工作績效技能學(xué)習(xí)與獲得能力潛能的發(fā)展薪資結(jié)構(gòu)計(jì)時(shí)工資制計(jì)時(shí)工資是根據(jù)員工的實(shí)際工作時(shí)間和勞動者的工資等級以及工資標(biāo)準(zhǔn)核算和支付勞動報(bào)酬的工資形式。計(jì)時(shí)工資受崗位評估影響，注重工作本身的價(jià)值，而不是員工在此崗位上表現(xiàn)出的技能和能力的價(jià)值，或是業(yè)績的質(zhì)量或數(shù)量。計(jì)時(shí)工資種類：小時(shí)計(jì)時(shí)工資、日工資、月工資。計(jì)時(shí)工資制優(yōu)點(diǎn)：便于檢查，從同工同酬的角度出發(fā)具有一定平等性。這種體系通過建立一種穩(wěn)定報(bào)酬體系以有利于留住人才。該體系較易管理，勞動力成本易于預(yù)測。該體系不以犧牲質(zhì)量為前提強(qiáng)調(diào)產(chǎn)出數(shù)量。缺點(diǎn)：由于計(jì)時(shí)工資只能反映員工的技術(shù)熟練程度、勞動繁重程度和勞動時(shí)間長短的差別，不能全面反映同等級員工在同一工作時(shí)間內(nèi)支付勞動量和勞動成果的差別，在一定程度上造成平均主義。＝薪資計(jì)時(shí)薪資結(jié)構(gòu)模式獎金津貼獎金基本工資計(jì)時(shí)薪資結(jié)構(gòu)的要素基本工資（由崗位工作特征和個(gè)人素質(zhì)決定的崗位工資）獎金（職位決定的特權(quán)補(bǔ)貼）津貼（保健津貼、節(jié)假日津貼等）獎金（短期激勵工資，由短期績效決定）激勵工資（長期激勵工資，由長期績效決定）基本工資設(shè)計(jì)程序

工資給付績效考核績效標(biāo)準(zhǔn)獎工計(jì)劃薪資水平調(diào)查工作評價(jià)工作分析基本工資率職等薪級表議薪調(diào)薪新進(jìn)人員考核晉升計(jì)件工資制計(jì)件工資是直接以一定質(zhì)量的產(chǎn)品數(shù)量和計(jì)件單位計(jì)算員工勞動報(bào)酬的一種工資形式，是計(jì)時(shí)工資的一種轉(zhuǎn)化形式，只是在工資表現(xiàn)形式和計(jì)算方法上有所不同。計(jì)件工資制種類直接無限計(jì)件工資按照員工單位時(shí)間內(nèi)所生產(chǎn)的合格品的數(shù)量和統(tǒng)一的計(jì)件單價(jià)計(jì)算勞動報(bào)酬的計(jì)件工資形式。在企業(yè)的經(jīng)營管理，尤其是定額管理比較科學(xué)合理的條件下實(shí)行，效果才比較好。間接計(jì)件工資依據(jù)員工所服務(wù)的主要生產(chǎn)工人的生產(chǎn)（工作）成果計(jì)算工資的工資形式。適用于某些輔助工種。計(jì)件工資制種類累進(jìn)計(jì)件工資員工完成產(chǎn)量定額部分按一般的計(jì)件單價(jià)計(jì)算，超過定額部分按更高的、累計(jì)的計(jì)件單價(jià)計(jì)算的工資形式。適用于勞動強(qiáng)度大、勞動條件差、增產(chǎn)特別困難，但又迫切需要增產(chǎn)的企業(yè)或工種。集體計(jì)件工資按作業(yè)班組共同完成生產(chǎn)任務(wù)量的多少計(jì)算計(jì)件工資，然后在作業(yè)班組內(nèi)將工資合理分配到個(gè)人的工資形式。適用于機(jī)器設(shè)備和工藝過程要求員工集體完成某種產(chǎn)品或某項(xiàng)工程等情況。計(jì)件制的基本工資計(jì)算方法

1.直接計(jì)算法獎金=生產(chǎn)量×獎金率2.分段計(jì)算法獎金=(第一層次生產(chǎn)量×第一層次獎金率)+(第二層次生產(chǎn)量×第二層次獎金率)+(第三層次生產(chǎn)量×第三層次獎金率)+…..。計(jì)件工資制使用條件員工的生產(chǎn)成果能夠直接統(tǒng)計(jì)計(jì)量。企業(yè)的生產(chǎn)任務(wù)飽滿，原材料供應(yīng)和產(chǎn)品銷售比較正常，能源供應(yīng)有保證，產(chǎn)品屬于批量生產(chǎn)而不是單件小批生產(chǎn)。有一定的企業(yè)管理水平，生產(chǎn)的原始記錄比較完備，有較健全的工藝規(guī)程和技術(shù)操作規(guī)程以及統(tǒng)計(jì)計(jì)量制度、產(chǎn)品檢查驗(yàn)收制度、經(jīng)濟(jì)核算制度等，有合理的生產(chǎn)組織和勞動組織。有合理的勞動定額，有適當(dāng)?shù)募夹g(shù)組織措施，保證員工能夠完成和超額完成自己的勞動定額，有定期修訂勞動定額的制度。薪資設(shè)計(jì)薪資理論沒有一套科學(xué)的方法來對薪資的決定提供滿意的答案。在傳統(tǒng)上薪資系統(tǒng)有兩種基本的給付基礎(chǔ);一是「產(chǎn)量」、另一則是「時(shí)間」其只是反映薪資在核算基礎(chǔ)上，有兩種不同的單位，但不足以說明薪資隨著地區(qū)性、職務(wù)類別、績效貢獻(xiàn)度與個(gè)特有技能等因素所產(chǎn)生的差異薪資設(shè)計(jì)的課題

在于研究及解決，使勞雇雙方這么微妙關(guān)系取得一平衡點(diǎn)。薪酬是勞工為雇主工作而獲得的報(bào)酬勞雇雙方在薪酬的立場，為相互對立而又相互依存的微妙關(guān)系。員工認(rèn)為薪酬是(一)薪酬是勞動所得(二)薪酬是動力，多勞多得。(三)薪酬是保健因素，滿足基本生活費(fèi)用。(四)薪酬是身份和社會地位，是一種層次高低的象征。經(jīng)營者認(rèn)為薪酬是(一)薪酬是人才市場上均衡時(shí)的價(jià)格。(二)薪酬是成本，它會減少利潤。(三)薪酬是固定支出，企業(yè)不賺錢也得付。(四)薪酬是資本，它能招攬人才產(chǎn)生更多的利潤。(五)薪酬是煩惱，給員工再多也擺不平。(六)薪酬是推動工作成果達(dá)標(biāo)的激勵工具，是變革企業(yè)文化的摧化劑。薪資設(shè)計(jì)的步驟工作分析工作評價(jià)新舊薪資體系對照設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)薪資調(diào)查崗位分類工作評價(jià)的原因解決薪酬的內(nèi)部均衡問題，滿足員工對薪酬公平性的要求。內(nèi)部均衡失調(diào)有兩種情況：差距過大：指優(yōu)秀員工與普通員工之間的薪酬差異大于工作本身的差異，也有可能是干同等工作的員工之間存在著較大的差異。差異過?。褐竷?yōu)秀員工與普通員工之間的薪酬差異小于工作本身的差異。它會引起優(yōu)秀員工的不滿。前者的差異過大有助于穩(wěn)定優(yōu)秀員工，后者的差異過大會造成員工的不滿。工作評價(jià)工作評價(jià)(JobEvaluation)即工作價(jià)值之評定，乃企業(yè)建立公平薪給制度所應(yīng)用的科學(xué)管理方法；工作評價(jià)是就工作責(zé)任、繁簡難易、所需技能、作業(yè)環(huán)境等因素，詳加比較衡量，確定其相對價(jià)值，評定適當(dāng)之等級，用以決定公平合理工資制度，并實(shí)現(xiàn)同工同酬之理想。職務(wù)評價(jià)因素1.知識學(xué)歷2.工作經(jīng)驗(yàn)3.任務(wù)復(fù)雜性4.所接受的指導(dǎo)5.判決失誤的影響6.與別人的接觸7.對腦力或視力的要求8.工作條件9.對下實(shí)施的領(lǐng)導(dǎo)工作評價(jià)的作用使員工和員工之間、管理者和員工之間對薪酬的看法趨于一致和滿意，各類工作與其對應(yīng)的薪酬相適應(yīng)；使企業(yè)內(nèi)部建立一些連續(xù)性的等級，這些等級可以引導(dǎo)員工朝更高的工作效率發(fā)展；企業(yè)內(nèi)部的崗位與崗位之間建立起一種聯(lián)系，這種聯(lián)系組成了企業(yè)整個(gè)的薪酬支付系統(tǒng)；當(dāng)有新的崗位設(shè)置時(shí)，可以找到該崗位較為恰當(dāng)?shù)男匠陿?biāo)準(zhǔn)。工作評價(jià)的原則崗位評估的是崗位而不是崗位中的員工讓員工積極的參與到崗位評估工作中來，容易讓他們對崗位評估的結(jié)果產(chǎn)生認(rèn)同崗位評估的結(jié)果應(yīng)該公開工作評價(jià)的步驟成立評估小組由專家、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、經(jīng)理人員、人力資源職能人員、員工組成。學(xué)習(xí)崗位評估的規(guī)則和方法。熟悉被評估崗位的崗位目的、崗位職責(zé)、任職者素質(zhì)和能力要求閱讀崗位說明書交流崗位的特性、責(zé)任、工作內(nèi)容和特點(diǎn)、任職要求等情況工作評價(jià)的步驟3.對崗位進(jìn)行評估根據(jù)所了解崗位的情況，按照崗位評估的規(guī)則進(jìn)行評估。將分?jǐn)?shù)填寫到崗位評估表中。4.對評估結(jié)果進(jìn)行處理剔除離散的數(shù)據(jù)。對有效數(shù)據(jù)進(jìn)行算術(shù)平均或加權(quán)平均。得到崗位評估總結(jié)果。常用的崗位評估方法工作排列法海氏工作評價(jià)系統(tǒng)因素比較法點(diǎn)數(shù)法其中工作排列法、屬于定性評價(jià)，海氏工作評價(jià)系統(tǒng)屬于定量評價(jià)。工作排列法工作排列法是通過對所有崗位根據(jù)工作內(nèi)容、工作職責(zé)、任職資格等不同層次的要求進(jìn)行排序的崗位評估方法。比較科學(xué)的崗位排列法是雙崗位對比排列法。工作排列法的具體步驟成立崗位評估小組；對企業(yè)所有崗位進(jìn)行兩兩對比；在兩兩比較時(shí)，對價(jià)值相對較高的崗位計(jì)“1＂分，對另一個(gè)崗位計(jì)“0＂分。所有崗位兩兩對比完后，將每個(gè)崗位的分?jǐn)?shù)進(jìn)行匯總；總分最高的崗位的崗位價(jià)值最高，依次排序，就可以評估出所有崗位的價(jià)值。工作排列法實(shí)例

文員會計(jì)技術(shù)總監(jiān)銷售經(jīng)理人事專員得分文員

0會計(jì)X

1技術(shù)總監(jiān)XX

XX4銷售經(jīng)理XX

X3人事專員XX

2注：崗位之間相比，重要的崗位標(biāo)X。海氏工作評價(jià)系統(tǒng)海氏工作評價(jià)系統(tǒng)是由世界著名的薪酬問題咨詢公司海氏同事在1984年開發(fā)出來的一套崗位評價(jià)體系。它是點(diǎn)數(shù)法和因素比較法的一個(gè)很好的結(jié)合，所以也稱點(diǎn)因素法海氏工作評價(jià)系統(tǒng)是目前常用而比較準(zhǔn)確的一種評價(jià)方法。點(diǎn)因素法介紹從個(gè)方面、7個(gè)因素、14個(gè)緯度綜合評價(jià)一個(gè)崗位價(jià)值的大小。職責(zé)規(guī)模對企業(yè)的影響監(jiān)督管理職責(zé)范圍責(zé)任范圍溝通技巧工作復(fù)雜程度任職資格解決問題難度環(huán)境條件點(diǎn)因素法介紹職責(zé)規(guī)模對組織的影響組織規(guī)模1、對企業(yè)的影響下屬人數(shù)下屬類別2、監(jiān)督管理點(diǎn)因素法介紹職責(zé)范圍工作獨(dú)立性工作多樣性3、責(zé)任范圍頻率能力4、溝通技巧業(yè)務(wù)知識內(nèi)外部聯(lián)系點(diǎn)因素法介紹工作復(fù)雜程度教育背景工作經(jīng)驗(yàn)5、任職資格風(fēng)險(xiǎn)環(huán)境7、環(huán)境條件創(chuàng)造力操作性6、問題解決可酬要素標(biāo)竿工作工作職責(zé)工作復(fù)雜度經(jīng)驗(yàn)與技術(shù)決策秘書室經(jīng)理５５５５放款部經(jīng)理３３２１信息部經(jīng)理２１４２人資部經(jīng)理４３３４企劃部經(jīng)理１２１４可酬要素權(quán)重各等級與點(diǎn)數(shù)分配總點(diǎn)數(shù)１２３４５工作職責(zé)４０％４０８０１２０１６０２００２００工作復(fù)雜度１０％１０２０３０４０５０５０經(jīng)驗(yàn)與技術(shù)２０％２０４０６０８０１００１００決策３０％３０６０９０１２０１５０１５０分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)換表總分?jǐn)?shù)幅度職位級別?總分?jǐn)?shù)幅度職位級別?總分?jǐn)?shù)幅度職位級別51-751451-47517851-8753276-1002476-50018876-90034101-1253501-52519901-92535126-1504526-55020926-95036151-1755551-57521951-97537176-2006576-60022976-100038201-2257601-625231001-102539226-2508626-650241026-105040651-67525251-27591051-107541276-30010676-700261076-110042301-32511701-725271101-112543326-35012726-750281126-115044351-37513751-775291151-117545376-40014776-800301176-120046401-42515801-82531??426-45016826-85032??薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查就是通過各種正常的手段，來獲取相關(guān)企業(yè)各崗位的薪酬水平信息。對薪酬調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析，成為企業(yè)的薪酬管理決策的有效依據(jù)。薪酬調(diào)查的原因解決薪酬的外部均衡問題是指企業(yè)員工的薪酬水平與同地域同行業(yè)的薪酬水平保持一致，或略高于平均水平；利用外部均衡數(shù)據(jù)對企業(yè)薪酬水平進(jìn)行有目的的調(diào)節(jié)，以達(dá)到企業(yè)的管理目的。外部均衡失調(diào)有兩種情況高于外部平均水平：激勵員工，提高效率，降低員工流失率，吸引優(yōu)秀人才加盟；加大企業(yè)的人力資源成本。低于外部平均水平：降低企業(yè)的人力資源成本；員工失去工作的熱情和主動性，降低效率，增加企業(yè)員工流失率。薪酬調(diào)查的目的了解市場薪酬?duì)顩r確定人工成本標(biāo)準(zhǔn)確定崗位起薪基點(diǎn)制定薪酬政策參考保持企業(yè)競爭位置勞資雙方溝通依據(jù)薪酬調(diào)查的過程選擇調(diào)查對象爭取對象合作確定代表崗位撰寫調(diào)查報(bào)告確定調(diào)查內(nèi)容統(tǒng)計(jì)分析資料審查調(diào)查資料收集調(diào)查資料選擇調(diào)查對象調(diào)查的對象應(yīng)是些具有可比性的工作崗位，即便如此，工作職責(zé)、工作條件、員工素質(zhì)等方面也會有所不同。所以，調(diào)查對象的選擇時(shí)應(yīng)充分考慮選取什么樣的工作內(nèi)容。企業(yè)大約20%

的崗位薪酬是在對同類企業(yè)中同類崗位的調(diào)查基礎(chǔ)上確定的。爭取對象合作由于薪酬管理政策及薪酬數(shù)據(jù)在許多企業(yè)屬于企業(yè)的商業(yè)秘密，不愿意讓其它企業(yè)了解。所以在進(jìn)行薪酬調(diào)查時(shí)，要由企業(yè)人力資源部門與對方人力資源部門，或企業(yè)總經(jīng)理與對方總經(jīng)理直接進(jìn)行聯(lián)系，本著雙方互相交流的精神，協(xié)商調(diào)查事宜。最好的方式是達(dá)成資源共享協(xié)議。對方向我提供信息和資料，我方把調(diào)查的匯總結(jié)果提供給對方。在匯總的材料上只有被調(diào)查企業(yè)的代號，而不能出現(xiàn)企業(yè)的名稱。確定代表崗位在取得某崗位的薪酬水平的同時(shí)，要比較一下該崗位的崗位職責(zé)是否與本企業(yè)的崗位職責(zé)完全相同。不要因?yàn)閸徫幻Q相同就誤以為工作內(nèi)容和工作能力要求也一定相同。確定調(diào)查內(nèi)容調(diào)查內(nèi)容一般有基本工資、附加工資（如職務(wù)工資或崗位技能工資等）、獎金和紅利、各種津貼、福利狀況（如福利項(xiàng)目的結(jié)構(gòu)，包括住房、食堂、病事假的待遇、有薪休假等）、保險(xiǎn)狀況（如除國家規(guī)定的保險(xiǎn)以外，是否還有額外的醫(yī)療、養(yǎng)老、人身安全、財(cái)產(chǎn)等保險(xiǎn)）等。收集調(diào)查資料調(diào)查的方式企業(yè)實(shí)際訪談。調(diào)查表寄給被調(diào)查的企業(yè)。在調(diào)查時(shí)，要把所調(diào)查工作員工的工資逐一記錄下來，如果人數(shù)較多，可只記錄幾個(gè)具有代表性員工的工資。整理和分析調(diào)查數(shù)據(jù)完調(diào)查之后，要對收集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行整理和分析。將不同崗位和不同調(diào)查內(nèi)容的信息進(jìn)行分類，并且在整理的過程中要注意識別是否有錯誤的信息。最后，根據(jù)調(diào)查的目的，有針對性的對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，形成最終的調(diào)查結(jié)果。薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)步驟畫出市場平均薪資線。畫出公司目前的平均薪資線。決定公司的薪資政策。決定職位等級數(shù)。計(jì)算各職等的薪幅等中點(diǎn)。決定各職級的薪幅范圍。職位等級一、等中點(diǎn)：依就業(yè)市場薪資資料及企業(yè)內(nèi)薪資政策而定。二、最低薪資公式：等中點(diǎn)÷√(1＋等幅)三、最高薪資公式：等中點(diǎn)×√(1＋等幅)四、等幅：系市場薪資資料以（最高薪資－最低薪資）÷最低薪資薪幅等級五、薪資間距：相鄰之上一薪等之等中點(diǎn)－下一薪等之等中點(diǎn)之比，例：【22000(第2職等)－20000(第1職等))÷20000×100%＝10%重疊率六、職等重疊部份：相鄰二職等，下一職等與上一職等之等幅中彼此重疊的部份，由下一職等最高薪資減去（－）上一職等最低薪資，再除以（÷）下一等最高及最低薪資的差距。例如：1）7與8職等等疊：49900(7職等最高）－36180（8職等最低)＝137202）7職等等幅：49900(7職等最高）－31190(7職等最低）＝187503）7與8職等重疊率:(13720÷18750)×100%＝73.88%結(jié)語傳統(tǒng)薪資制度是以重視團(tuán)隊(duì)和諧、謀求員工生活安定為主要訴求，但是隨著市場變化，人才供需市場由以往的買方市場變成賣方市場，所以傳統(tǒng)薪資結(jié)構(gòu)必須加以改變。階段人力資源管理重點(diǎn)經(jīng)營策略風(fēng)險(xiǎn)水平薪資策略短期激勵長期激勵基本工資福利企業(yè)發(fā)展階段初期階段創(chuàng)新、關(guān)鍵人才加入、創(chuàng)業(yè)沖勁風(fēng)險(xiǎn)投資高注重個(gè)人激勵股票股票期權(quán)低于市場水平低于市場水平發(fā)展階段招聘、培訓(xùn)以投資促進(jìn)發(fā)展中個(gè)人團(tuán)體并重現(xiàn)金股票期權(quán)同于市場水平低于市場水平成熟

階段協(xié)調(diào)、溝通、資源管理技巧保持利潤、運(yùn)用作為低個(gè)人團(tuán)體互用分紅現(xiàn)金購買股票高于市場水平高于市場水平衰退階段減員管理、強(qiáng)調(diào)成本控制收獲利潤及產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)換中

高獎勵成本控制／／低于市場水平低于市場水平不論企業(yè)希望鼓勵員工什么價(jià)值，妥善設(shè)計(jì)企業(yè)的薪資制度，可以發(fā)揮另人意想不到的力量。企業(yè)薪資制度一經(jīng)建立，如何正常運(yùn)作并實(shí)施適當(dāng)?shù)目刂婆c管理，使其發(fā)揮應(yīng)有功能，是相當(dāng)復(fù)雜及長期的工作。企業(yè)界不存在絕對公平的薪酬方式，只存在員工是否滿意的薪酬制度。人力資源部門可以利用薪酬制度問答、員工座談會、員工滿意度調(diào)查、內(nèi)部刊物等形式，確實(shí)介紹公司的薪酬制定依據(jù)。福利性報(bào)酬在薪資以外對員工的報(bào)酬，不同于工資、薪資及獎勵，通常與員工的績效