HR行為面試法課件

2010.12.7素質(zhì)/行為面試法BJ_KMYY@126.COM2010.12.7素質(zhì)/行為面試法BJ_KMYY@126.C整體概述THEFIRSTPARTOFTHEOVERALLOVERVIEW,PLEASESUMMARIZETHECONTENT第一部分整體概述第一部分素質(zhì)/行為面試什么是素質(zhì)？素質(zhì)/行為面試的前提假設(shè)行為面試的優(yōu)勢(shì)使用方法：面試官的角色定位假的行為及其克服方法練習(xí)素質(zhì)/行為面試什么是素質(zhì)？“我們所能做的一切就是把賭注押在我們所挑選的人的身上”。——杰克·韋爾奇“我們所能做的一切就是把賭注押在我們所挑選的人的身上”。素質(zhì)及其結(jié)構(gòu)素質(zhì)維度知識(shí)/技能能力動(dòng)機(jī)如何找出某個(gè)職位的素質(zhì)維度？工作分析（JobAnalysis）

ObjectiveoftheRole

KeyTasks&Duties素質(zhì)及其結(jié)構(gòu)素質(zhì)維度知識(shí)/技能能力動(dòng)機(jī)如何找出某個(gè)職位的素質(zhì)素質(zhì)維度（Dimensions）素質(zhì)維度：做好一項(xiàng)工作所必須的知識(shí)（Knowledge）技能（Skill）能力（Ability）動(dòng)機(jī)（Motivation）。KSAM素質(zhì)維度（Dimensions）素質(zhì)維度：做好一項(xiàng)工作所動(dòng)機(jī)匹配度個(gè)人與工作、組織價(jià)值觀的匹配程度。工作適合度（JobFit）組織適合度（Org.Fit）工作場(chǎng)所適合度LocationFit。動(dòng)機(jī)匹配度個(gè)人與工作、組織價(jià)值觀的匹配程度。素質(zhì)維度的結(jié)構(gòu)名稱定義關(guān)鍵行為相關(guān)工作活動(dòng)素質(zhì)維度的結(jié)構(gòu)名稱

A.一個(gè)人過(guò)去的行為能預(yù)示其未來(lái)的行為B.說(shuō)和做是截然不同的兩碼事——即行為描述面試要注意了解應(yīng)聘者過(guò)去的實(shí)際表現(xiàn)，而不是對(duì)外在表現(xiàn)的看法和觀念。（事實(shí)是一回事，關(guān)于事實(shí)的觀念是另一回事）了解應(yīng)聘者過(guò)去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本單位發(fā)展的原因，預(yù)測(cè)他未來(lái)在本組織中發(fā)展采取的行為模式。了解他對(duì)特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺崗位所期望的行為模式進(jìn)行比較分析。素質(zhì)/行為面試的前提假設(shè)A.一個(gè)人過(guò)去的行為能預(yù)示其未來(lái)的行為了解應(yīng)聘者過(guò)去的工素質(zhì)/行為面試的優(yōu)勢(shì)客觀性針對(duì)性準(zhǔn)確性真實(shí)性素質(zhì)/行為面試的優(yōu)勢(shì)客觀性客觀性基于工作的要求，建立一個(gè)客觀的標(biāo)準(zhǔn)避免面試官尋找“理想應(yīng)征者”的可能前提是：科學(xué)的工作分析客觀性基于工作的要求，建立一個(gè)客觀的標(biāo)準(zhǔn)針對(duì)性針對(duì)崗位特點(diǎn)，要求應(yīng)征者針對(duì)性地說(shuō)出自己過(guò)去的工作事件中的行為，以及產(chǎn)生行為的動(dòng)機(jī)、個(gè)性特征、自我認(rèn)知、態(tài)度等潛在方面的特征（提供與工作有關(guān)的具體事件全景）。只選和工作有關(guān)的信息評(píng)估所有與工作有關(guān)需具備的技能容易作出雇傭決定候選人之間信息一致，平等同職位的候選人被問(wèn)相同、類似的問(wèn)題，以避免“閑聊”，更易確定誰(shuí)最適合此工作針對(duì)性針對(duì)崗位特點(diǎn)，要求應(yīng)征者針對(duì)性地說(shuō)出自己過(guò)去的工作事件準(zhǔn)確性關(guān)注應(yīng)聘者在過(guò)去的事件中做出的具體行為，面試人員很容易判斷應(yīng)聘人員素質(zhì)的高低。高信度，高效度信息準(zhǔn)確，容易作出有效的雇傭決定準(zhǔn)確性關(guān)注應(yīng)聘者在過(guò)去的事件中做出的具體行為，面試人員很容易真實(shí)性在行為事件面試過(guò)程中，由于應(yīng)聘人員被要求講述具體的事件以及自己在其中的表現(xiàn)，而非想象其會(huì)怎么做，一般應(yīng)聘人員很難杜撰出一件事來(lái)。由于市場(chǎng)上流行許多幫助應(yīng)聘人員在面談時(shí)如何表現(xiàn)和回答問(wèn)題的書(shū)，使用傳統(tǒng)的招聘面談方法時(shí)，應(yīng)聘人員很容易虛構(gòu)或講出容易取悅于面試人員的話。而且由于不少應(yīng)聘人員受過(guò)應(yīng)付招聘面談方面的培訓(xùn)，他們傾向于作出模式化的回答，這使得招聘面談沒(méi)有區(qū)分度。而行為事件面試方法由于針對(duì)個(gè)人的工作行為，能夠挖掘每個(gè)應(yīng)聘人員的實(shí)際工作能力，從而加強(qiáng)了招聘面談的真實(shí)度。

真實(shí)性在行為事件面試過(guò)程中，由于應(yīng)聘人員被要求講述具體的事件素質(zhì)/行為面試的其他優(yōu)點(diǎn)容易使用（經(jīng)過(guò)實(shí)踐）候選者評(píng)價(jià)更好有效減低流失率有效增加績(jī)效和創(chuàng)造力可以發(fā)展成為企業(yè)模擬培訓(xùn)的有效工具與角色扮演藍(lán)本。素質(zhì)/行為面試的其他優(yōu)點(diǎn)容易使用（經(jīng)過(guò)實(shí)踐）素質(zhì)/行為面試的缺點(diǎn)一次有效的行為描述面試需要花費(fèi)1.5-2個(gè)小時(shí)，另外仍需要幾個(gè)小時(shí)的分析時(shí)間；面試人員必須經(jīng)過(guò)相關(guān)的專業(yè)培訓(xùn)，必要時(shí)要在專家指導(dǎo)下才能通過(guò)面試獲得有價(jià)值的信息。行為描述面試通常集中于具有決定意義的關(guān)鍵事件及個(gè)人素質(zhì)上，所以可能會(huì)失去或偏廢一些不太重要但仍與工作有關(guān)的信息與特征。時(shí)間、成本及必要的專家支持使行為描述面試無(wú)法大規(guī)模進(jìn)行，只能限定職位小范圍展開(kāi)。

素質(zhì)/行為面試的缺點(diǎn)一次有效的行為描述面試需要花費(fèi)1.5-2素質(zhì)/行為面試法行為面試法(BEI)結(jié)構(gòu)性面試提前準(zhǔn)備問(wèn)題就有關(guān)勝任力向同一職位所有候選人提同樣的問(wèn)題采用相同的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)目標(biāo)：準(zhǔn)確判斷其具備的勝任力程度評(píng)估基準(zhǔn)：該職位的素質(zhì)要求（素質(zhì)模型）方式：充分了解候選人在以往工作中那些與所要求的素質(zhì)有直接、必然聯(lián)系的具體事件、業(yè)績(jī)與行為素質(zhì)/行為面試法行為面試法(BEI)步驟開(kāi)始詢問(wèn)針對(duì)有關(guān)勝任力讓?xiě)?yīng)聘人員先簡(jiǎn)單地描述關(guān)鍵事件的概要順序性引導(dǎo)應(yīng)聘人員按事件發(fā)生的時(shí)間順序來(lái)報(bào)告一旦發(fā)現(xiàn)其敘述中有跳躍就提出問(wèn)題請(qǐng)其提供詳細(xì)的資料完整性在應(yīng)聘人員詳細(xì)講完一個(gè)工作事件之前不要讓其轉(zhuǎn)到別的事件上步驟開(kāi)始詢問(wèn)針對(duì)有關(guān)勝任力讓?xiě)?yīng)聘人員先簡(jiǎn)單地描述關(guān)鍵事件素質(zhì)/行為面試法關(guān)鍵點(diǎn)讓?xiě)?yīng)聘人員講述過(guò)去實(shí)際發(fā)生的事件而非假定的事情或抽象的思想觀點(diǎn)事件必須與勝任力有很好的相關(guān)性可據(jù)此判斷其勝任力程度引導(dǎo)應(yīng)聘人員詳細(xì)而具體講出事件的細(xì)節(jié)以及他當(dāng)時(shí)(而非現(xiàn)在)的看法或行為事件必須包括STARSituation情形Task任務(wù)Action動(dòng)機(jī)/思想/行為Result結(jié)果素質(zhì)/行為面試法關(guān)鍵點(diǎn)讓?xiě)?yīng)聘人員講述過(guò)去實(shí)際發(fā)生的事件而非素質(zhì)/行為面試法技巧1從好的事件開(kāi)始詢問(wèn)讓?xiě)?yīng)聘者先非常簡(jiǎn)單地描敘關(guān)鍵事件的概要。引導(dǎo)應(yīng)聘人員按事件發(fā)生的時(shí)間順序來(lái)報(bào)告在應(yīng)聘者詳細(xì)講完一個(gè)工作故事之前，不要讓其轉(zhuǎn)到別的事件上。一旦發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的報(bào)告中有跳躍，就提出問(wèn)題請(qǐng)其提供詳細(xì)的資料。素質(zhì)/行為面試法技巧1從好的事件開(kāi)始詢問(wèn)素質(zhì)/行為面試法技巧2讓?xiě)?yīng)聘者講敘過(guò)去發(fā)生的事件而非假定的事情或抽象的思想觀點(diǎn)。如果應(yīng)聘者講的是抽象的觀點(diǎn)，立即讓其舉例予以說(shuō)明。探求細(xì)節(jié)、刨根問(wèn)底。面試者使用非常簡(jiǎn)單的問(wèn)話引導(dǎo)應(yīng)聘者講出事件的細(xì)節(jié)，而且要讓?xiě)?yīng)聘者講過(guò)去而非現(xiàn)在的看法或行為。追問(wèn)應(yīng)聘者行為背后的思想。如：“您是如何作出那個(gè)決定的？”或“您當(dāng)時(shí)是怎么想的？”應(yīng)聘人員在敘述中提及“我們”，一定要問(wèn)清楚“我們”是指誰(shuí)。素質(zhì)/行為面試法技巧2讓?xiě)?yīng)聘者講敘過(guò)去發(fā)生的事件而非假定的事素質(zhì)/行為面試法技巧3應(yīng)聘人員在面談中變得很情緒化，就要暫時(shí)停止發(fā)問(wèn)直到其平靜下來(lái)為止.面試人員不能想到任何具體事件，你可以通過(guò)自己的經(jīng)歷舉例，向其描述一個(gè)完整的事件，或讓其思考和回憶以前的經(jīng)歷。不要過(guò)多地重復(fù)應(yīng)聘人員的話得不到新的信息很可能被應(yīng)聘人員理解為一種引導(dǎo)性的問(wèn)題。不要給應(yīng)聘人員過(guò)多地限定報(bào)告的范圍不要給應(yīng)聘人員提供過(guò)多建議。如果應(yīng)聘人員向你咨詢意見(jiàn)，可順勢(shì)將問(wèn)題返還。

素質(zhì)/行為面試法技巧3應(yīng)聘人員在面談中變得很情緒化，就要暫時(shí)素質(zhì)/行為面試法技巧4通過(guò)關(guān)鍵工作事件了解應(yīng)聘人員素質(zhì)：事件包括背景、個(gè)人的行動(dòng)以及后果（STAR原則）了解應(yīng)聘人員在特定工作情境中的思想、感受和愿望，尤其是其在當(dāng)時(shí)情景中究竟是如何做的（動(dòng)機(jī)、社會(huì)角色、人格特質(zhì)）盡可能讓?xiě)?yīng)聘人員詳細(xì)而具體地描述自己的行為和想法，而不要依賴他們自己的總結(jié)。（自我認(rèn)知）素質(zhì)/行為面試法技巧4通過(guò)關(guān)鍵工作事件了解應(yīng)聘人員素質(zhì)：提問(wèn)技巧切入：提問(wèn)與某一項(xiàng)勝任力相關(guān)聯(lián)的具體真實(shí)行為深層探究剝洋蔥（漏斗式提問(wèn)法）重點(diǎn)STAR-情形/目標(biāo)/想法/感覺(jué)/行動(dòng)/

結(jié)果/結(jié)論/教訓(xùn)手段5W1HWhy為什么–原因或情形When&Where何時(shí)何地Who誰(shuí)–你的角色和其他涉及人員What什么–任務(wù)/目標(biāo),采用的行為,結(jié)果How如何–感覺(jué)想法動(dòng)機(jī)負(fù)面的例子：揭示相反實(shí)例的問(wèn)題(optional)提問(wèn)技巧切入：提問(wèn)與某一項(xiàng)勝任力相關(guān)聯(lián)的具體真實(shí)行為問(wèn)題舉例1以團(tuán)隊(duì)合作為例，可以問(wèn)：請(qǐng)你詳細(xì)說(shuō)說(shuō)你作為團(tuán)隊(duì)成員對(duì)該團(tuán)隊(duì)做出過(guò)的最有成效的貢獻(xiàn)。你的團(tuán)隊(duì)中有沒(méi)有出現(xiàn)過(guò)團(tuán)隊(duì)成員發(fā)生激烈沖突的情況？請(qǐng)?jiān)敿?xì)說(shuō)明你當(dāng)時(shí)如何處理的?？煞衽e例說(shuō)明過(guò)去你的部門曾于其他部門發(fā)生過(guò)的矛盾、沖突。你當(dāng)時(shí)是如何處理的？問(wèn)題舉例1以團(tuán)隊(duì)合作為例，可以問(wèn)：?jiǎn)栴}舉例2以客戶服務(wù)為例，可以問(wèn)請(qǐng)舉例說(shuō)明你遇到的并處理過(guò)的較嚴(yán)重的客戶投訴可否舉例說(shuō)明你遇到的最困難、挑戰(zhàn)的客戶服務(wù)情形？請(qǐng)?jiān)敿?xì)說(shuō)說(shuō)你當(dāng)時(shí)是怎么做的。說(shuō)說(shuō)你曾經(jīng)為客戶提供了超出他們期望的服務(wù)并帶給他們驚喜的事例。問(wèn)題舉例2以客戶服務(wù)為例，可以問(wèn)深層探究

（剝洋蔥/漏斗技巧）你當(dāng)時(shí)想達(dá)到的目的你做的第一件事是什么？為什么？你究竟如何做的？還有誰(shuí)參與？你的角色/作用是什么？你當(dāng)時(shí)怎么想的（按思路順序）？你的感覺(jué)是什么？在這期間還有什么重要的事發(fā)生嗎？最后結(jié)果如何？你是怎么知道這個(gè)結(jié)果的？還有什么要補(bǔ)充嗎？深層探究

（剝洋蔥/漏斗技巧）你當(dāng)時(shí)想達(dá)到的目的你的感覺(jué)是什漏斗技巧告訴我舉出實(shí)例為何如何你是否……漏斗技巧告訴我舉出實(shí)例為何如何你是否……聽(tīng)取行為面試回答之關(guān)鍵關(guān)鍵之一闡述明確注意非行為特征的描述關(guān)鍵之二闡述完整注意事件描述完整性-STAR關(guān)鍵之三證據(jù)確鑿注意是否得到判斷其勝任力程度的足夠證據(jù)聽(tīng)取行為面試回答之關(guān)鍵關(guān)鍵之一闡述明確關(guān)鍵之一闡述明確注意非行為特征的描述四種典型的假行為事例關(guān)鍵之一闡述明確注意非行為特征的描述四種典型的假行為事例不完整的敘述含糊的敘述應(yīng)征者侃侃而談，卻沒(méi)有具體說(shuō)明的實(shí)際行為經(jīng)常、有時(shí)、常常等個(gè)人主觀看法應(yīng)征者個(gè)人的信念、判斷或觀點(diǎn)理論性或不切實(shí)際的敘述關(guān)于將來(lái)的設(shè)想，或打算但未辦到的事情應(yīng)該、我會(huì)、我想、愿意、將、可能等四種典型的假行為事例不完整的敘述

S

SituationT

TaskA

ActionR

Result關(guān)鍵之二闡述完整關(guān)鍵之二闡述完整關(guān)鍵之三證據(jù)確鑿注意是否拿到足夠證據(jù)以判斷其等級(jí)關(guān)鍵之三證據(jù)確鑿注意是否拿到足夠證據(jù)以判斷其等級(jí)動(dòng)機(jī)匹配度動(dòng)機(jī)匹配度（MotivationalFit）JobFit：Satisfywithjobactivity？e.g：挑戰(zhàn)性的工作、薪酬和工作環(huán)境Org.Fit：Satisfywithorg.valuesandmethodofoperatione.g：客戶導(dǎo)向、長(zhǎng)期雇傭、質(zhì)量控制LocationFit：Satisfywiththegeographiclocationofajobe.g：本地的交通、學(xué)校、生活便利程度“When”、“What”、“Why”：?jiǎn)栴}技巧動(dòng)機(jī)匹配度動(dòng)機(jī)匹配度（MotivationalFit）行為面試問(wèn)題之兩大忌理論/假設(shè)問(wèn)題“你認(rèn)為作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該如何幫助下屬盡快地成長(zhǎng)起來(lái)？”“請(qǐng)舉例詳細(xì)說(shuō)明你如何幫助下屬盡快進(jìn)步的?！闭T導(dǎo)性問(wèn)題“和客戶打交道需要很強(qiáng)的服務(wù)意識(shí)，你在和客戶打交道時(shí)是如何做的”“說(shuō)說(shuō)你遇到的一個(gè)最難打交道的客戶。你是怎么做的，結(jié)果如何？”行為面試問(wèn)題之兩大忌理論/假設(shè)問(wèn)題可以問(wèn)你當(dāng)時(shí)那樣做，是怎樣想的？你當(dāng)時(shí)做了什么？請(qǐng)你談?wù)勀阍?jīng)面試過(guò)的最好的和最差的人的經(jīng)過(guò)？不要問(wèn)你為什么這樣做？若是可能的話，你會(huì)怎樣做？你通常的做法是什么？你通常怎樣面試？選拔人才時(shí)，你一般看重什么？可以問(wèn)不要問(wèn)問(wèn)題必須是詢問(wèn)應(yīng)征者的行為，或事情的過(guò)程，而非個(gè)人的感覺(jué)、情緒、判斷或意見(jiàn)。避免問(wèn)“為什么”改為問(wèn)；“如何”、“怎樣”或“什么”。

問(wèn)題中含有最大限度形容詞，如“最好”、“最高”、“最近”、“最差勁”等等。

問(wèn)題必須是詢問(wèn)應(yīng)征者的行為，或事情的過(guò)程，而非個(gè)人的感覺(jué)、情可以采用的方法：沉默少的、簡(jiǎn)短的鼓勵(lì)重復(fù)提問(wèn)交流式的追問(wèn)——跟進(jìn)對(duì)有懷疑的部分可以采用正弦曲線法最好的是什么？最差的是什么？背景……結(jié)果……克服假行為事例練習(xí)可以采用的方法：對(duì)有懷疑的部分可以采用正弦曲線法最好的是什么判斷真?zhèn)危赫仪€法正弦曲線原則：指對(duì)事例中與Action有關(guān)的部分進(jìn)行提問(wèn)，提問(wèn)過(guò)程呈現(xiàn)正弦曲線性狀。

采用正弦曲線原則的提問(wèn)方式，面試官可以判斷出應(yīng)聘者所講述的行為事例的真?zhèn)?。因?yàn)閷?duì)于虛假的事例，應(yīng)聘者很難詳盡地說(shuō)明事例中的每一個(gè)細(xì)節(jié)，正弦曲線的提問(wèn)會(huì)使該應(yīng)聘者出現(xiàn)這樣或那樣的漏洞。判斷真?zhèn)危赫仪€法正弦曲線原則：提問(wèn)方式起點(diǎn)1，針對(duì)行為的情境和任務(wù)部分提問(wèn)。如：“領(lǐng)導(dǎo)為什么要你代表公司與客戶進(jìn)行談判”、“該談判的目標(biāo)是什么”、“你當(dāng)時(shí)對(duì)該談判有什么準(zhǔn)備”等。起點(diǎn)4，針對(duì)行為的結(jié)果提問(wèn)。如：“對(duì)方答應(yīng)了你方哪些具體的條件”、“公司對(duì)你談判的結(jié)果的評(píng)價(jià)怎樣”、“你又是如何知道的”等。起點(diǎn)2，針對(duì)最成功之處提問(wèn)。如：“你覺(jué)得在這次談判中最成功的地方在哪里”等。起點(diǎn)3，針對(duì)對(duì)最失敗之處提問(wèn)。常用的提問(wèn)包括：“在這次談判中，你遇到的主要困難是什么”，“你又是如何克服的”等。

提問(wèn)方式起點(diǎn)1，針對(duì)行為的情境和任務(wù)部分提問(wèn)。含糊——跟進(jìn)我大部分時(shí)間都能夠應(yīng)付所需處理的工作你怎樣做才可以應(yīng)付所有的工作一般來(lái)說(shuō)我都可以自己應(yīng)付新的工作，不須請(qǐng)教別人請(qǐng)舉一個(gè)例子，說(shuō)明你要學(xué)習(xí)的工作，然后逐步描繪你學(xué)習(xí)的過(guò)程一般來(lái)說(shuō)我都可以自己應(yīng)付新的工作，不須請(qǐng)教別人你可以講一個(gè)例子有關(guān)你很忙但仍幫助同時(shí)解決難題嗎？這個(gè)辦法效果很好你怎么知道這辦法效果很好，你有什么事例來(lái)證明這點(diǎn)嗎？含糊——跟進(jìn)我大部分時(shí)間都能夠應(yīng)付所需處理的工作你怎樣做才可主觀——跟進(jìn)我相信為客戶額外盡力是值得的請(qǐng)舉一個(gè)例子說(shuō)明你為客戶額外盡力的經(jīng)驗(yàn)我肯定我所做的工作比我的本份多請(qǐng)講述你在哪個(gè)項(xiàng)目中做了什么工作我認(rèn)為，我的想法對(duì)兩個(gè)小組的合作有很大的影響請(qǐng)告訴我你的想法有什么具體的影響嗎？即使有時(shí)一些想法有爭(zhēng)議性，我認(rèn)為每個(gè)人都有責(zé)任建議新的方法請(qǐng)告訴我你提出這種建議的例子嗎？主觀——跟進(jìn)我相信為客戶額外盡力是值得的請(qǐng)舉一個(gè)例子說(shuō)明你為不切實(shí)際——跟進(jìn)那次情況不僅教會(huì)我下一次說(shuō)什么，也教會(huì)我不說(shuō)什么可以告訴我你應(yīng)用這個(gè)原則的情況嗎？如果我是經(jīng)理，我會(huì)用不同的方法處理表現(xiàn)欠佳的員工你曾經(jīng)處理過(guò)表現(xiàn)欠佳的員工嗎？但是怎樣做的？當(dāng)我了解到要全體同仁同意是多么困難后，我知道我需要再那次會(huì)議中采取另一種方法你在那次會(huì)一種采取了什么方法？不切實(shí)際——跟進(jìn)那次情況不僅教會(huì)我下一次說(shuō)什么，也教會(huì)我不說(shuō)克服假行為事例練習(xí)我時(shí)?；瘯r(shí)間了解客戶的需求，這使他們感到稱心如意我負(fù)責(zé)將建議書(shū)編印妥當(dāng)，然后發(fā)給客戶很少機(jī)會(huì)我不能明白系統(tǒng)的毛病在公司內(nèi)，我是校對(duì)文件最快、最準(zhǔn)確的員工之一我相信同事會(huì)評(píng)價(jià)我是一個(gè)稱職的領(lǐng)導(dǎo)者我想由于我的工作熱情，帶動(dòng)了團(tuán)隊(duì)積極的工作克服假行為事例練習(xí)我時(shí)?；瘯r(shí)間了解客戶的需求，這使他們感到稱克服假行為事例練習(xí)我計(jì)劃在下個(gè)季度進(jìn)修碩士課程如果由我決定，我會(huì)在設(shè)計(jì)方案獲得批準(zhǔn)后才開(kāi)始編程下次我面對(duì)別人的抗拒和反對(duì)時(shí)，我會(huì)懂得如何處理在接到定單時(shí)，主管要求我們加班，我沒(méi)有答應(yīng)，因?yàn)槲壹s了朋友打球上次與客戶洽談和約，我是代表之一，雙方各不相讓，但最后我們還是爭(zhēng)取了大部分要求的條件克服假行為事例練習(xí)我計(jì)劃在下個(gè)季度進(jìn)修碩士課程克服假行為事例練習(xí)在會(huì)議上遇到客戶提出反對(duì)意見(jiàn)時(shí)，我會(huì)先了解對(duì)方的觀點(diǎn)，然后說(shuō)明產(chǎn)品如何能滿足客戶的需要，企圖說(shuō)服對(duì)方，這個(gè)方法很奏效公司現(xiàn)有的軟件在半年內(nèi)會(huì)過(guò)時(shí)，所以我開(kāi)始來(lái)尋找合適的軟件來(lái)代替，我閱讀了有關(guān)的資料并且進(jìn)行了實(shí)驗(yàn)我們更改了工作期限，對(duì)整個(gè)部門有很大的壓力，但我們?nèi)翰呷毫?，分工合作，終于把工作完成克服假行為事例練習(xí)在會(huì)議上遇到客戶提出反對(duì)意見(jiàn)時(shí)，我會(huì)先了解 我將公司的班車路線作了調(diào)整，這樣做員工滿意了，公司也沒(méi)有增加什么開(kāi)支。

A 完整的行為事例

B 假行為事例

C 欠缺情況/任務(wù)

D 欠缺行為

E 欠缺結(jié)果 我將公司的班車路線作了調(diào)整，這樣做員工滿意了，公司也沒(méi)有

上個(gè)月，公司財(cái)務(wù)部有8名員工集體寫(xiě)信要求財(cái)務(wù)經(jīng)理辭職。公司要求我去處理這件事。我首先向這8名員工講清公司的管理制度，并要求他們能配合公司將這件事處理好。通過(guò)努力，最后這件事圓滿解決了。經(jīng)理改正了缺點(diǎn)，財(cái)務(wù)部的工作又正常了。

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B 假行為事例

C 欠缺情況/任務(wù)

D 欠缺行為

E 欠缺結(jié)果 上個(gè)月，公司財(cái)務(wù)部有8名員工集體寫(xiě)信要求財(cái)務(wù)經(jīng)理辭職。公我認(rèn)為我在公司工作都能盡心盡職。我從來(lái)沒(méi)有對(duì)人發(fā)過(guò)火，也從來(lái)不等上司發(fā)號(hào)施令，什么事都能積極主動(dòng)去做。我經(jīng)常向公司提出一些合理化建議，這樣做通常對(duì)公司和我本人都有益處。

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D 欠缺行為

E 欠缺結(jié)果我認(rèn)為我在公司工作都能盡心盡職。我從來(lái)沒(méi)有對(duì)人發(fā)過(guò)火，也從來(lái) 每年年尾，總經(jīng)理會(huì)安排我去做工資調(diào)整，我總是與同行業(yè)的人事經(jīng)理一起去做。我自己認(rèn)為做得不錯(cuò)。

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D 欠缺行為

E 欠缺結(jié)果 每年年尾，總經(jīng)理會(huì)安排我去做工資調(diào)整，我總是與同行業(yè)的人 如果我有機(jī)會(huì)加入貴公司，一定會(huì)將原來(lái)的工作經(jīng)驗(yàn)加以總結(jié)，提取好的方面，并向有經(jīng)驗(yàn)的同事學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)他們?nèi)绾伟压ぷ髯龊谩?/p>

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D 欠缺行為

E 欠缺結(jié)果 如果我有機(jī)會(huì)加入貴公司，一定會(huì)將原來(lái)的工作經(jīng)驗(yàn)加以總結(jié)，如何考察工作動(dòng)力？工作動(dòng)力常用的考察要素收入個(gè)人興趣/特長(zhǎng)公司文化人文環(huán)境/辦公環(huán)境社會(huì)和個(gè)人價(jià)值觀個(gè)人發(fā)展——技能提升/地位提升/名聲如何考察工作動(dòng)力？工作動(dòng)力常用的考察要素面試收集資料的評(píng)估辨識(shí)完整的STARs將收集到的STARs按素質(zhì)維度歸類辨識(shí)有效的STAR和無(wú)效的STAR評(píng)估對(duì)每個(gè)STAR的重要程度每個(gè)維度對(duì)最顯著的STAR打分交流和定分面試收集資料的評(píng)估辨識(shí)完整的STARs交流和定分公布你的評(píng)分討論和交換意見(jiàn)、資料協(xié)商定分：不是平均分！給出招聘決策交流和定分公布你的評(píng)分附錄1：行為面試法為什么有效面試?yán)碚摚喝齻€(gè)基本假設(shè)人的行為是有規(guī)律的。這些規(guī)律可以從他們過(guò)去的行為中總結(jié)出來(lái)。這些規(guī)律在他們未來(lái)的工作表現(xiàn)中仍然會(huì)發(fā)揮作用。

附錄1：行為面試法為什么有效面試?yán)碚摚喝齻€(gè)基本假設(shè)附錄2：工作分析附錄2：工作分析工工作分析是人力資源管理系統(tǒng)的基石。工作分析過(guò)程收集的信息對(duì)人力資源管理的其他工作的起到關(guān)鍵性的作用。調(diào)整與晉升人員招聘與配置績(jī)效管理體系薪酬管理培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作分析工作描述任職資格確定招聘標(biāo)準(zhǔn)和配置依據(jù)提供工作牽引和考核要素提供崗位價(jià)值排序標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)生培訓(xùn)需求和目標(biāo)提供調(diào)整與晉升依據(jù)工作分析的目的工工作分析是人力資源管理系統(tǒng)的基石。工作分析過(guò)程收集的信息對(duì)觀察法;是指工作分析人員通過(guò)對(duì)員工正常工作狀態(tài)進(jìn)行觀察，把有關(guān)工作各部分的內(nèi)容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來(lái)，并通過(guò)對(duì)信息進(jìn)行比較、分析、匯總等方式，得出工作分析成果的方法?？煞譃橹苯佑^察法、階段觀察法和工作表演法。面談法；通過(guò)工作分析者與工作執(zhí)行者面對(duì)面的談話來(lái)收集信息資料的方法。通常有三種面談形式：個(gè)別面談、集體面談和管理者面談。問(wèn)卷調(diào)查法；是根據(jù)工作分析的目的、內(nèi)容等編寫(xiě)結(jié)構(gòu)性調(diào)查表，由工作執(zhí)行者填寫(xiě)后回收整理，提取出工作信息的一種方法。工作分析的基本方法觀察法;是指工作分析人員通過(guò)對(duì)員工正常工作狀態(tài)進(jìn)行觀察，把有工作實(shí)踐法；指工作分析者通過(guò)實(shí)際參與所研究的工作，掌握有關(guān)工作要求的第一手資料。典型事例法；是對(duì)執(zhí)行工作者實(shí)際工作中具有代表性的工作行為進(jìn)行描述，從中提取需要的信息。工作日志法；按照時(shí)間順序詳細(xì)記錄工作內(nèi)容與工作過(guò)程，然后經(jīng)過(guò)歸納提煉，取得所需工作信息的一種信息提取方法。工作分析方法的選擇：根據(jù)目標(biāo)進(jìn)行選擇；根據(jù)崗位特點(diǎn)進(jìn)行選擇；根據(jù)實(shí)際條件進(jìn)行選擇；工作分析的基本方法工作實(shí)踐法；指工作分析者通過(guò)實(shí)際參與所研究的工作，掌握有關(guān)工以工作為中心功能工作分析（FJA）管理崗位描述問(wèn)卷工作面談法方法分析

任務(wù)清單法以員工為中心職位分析問(wèn)卷（PAQ）生理素質(zhì)分析關(guān)鍵事件技術(shù)擴(kuò)展關(guān)鍵事件技術(shù)分析指導(dǎo)定向崗位分析工作分析的兩種基本模式以工作功能工作管理崗位工作面談法方法任務(wù)以員工職位分析生理工作說(shuō)明書(shū)一般包括以下內(nèi)容：工作標(biāo)識(shí)工作綜述工作活動(dòng)與工作程序工作條件與物理環(huán)境社會(huì)環(huán)境工作權(quán)限工作的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)聘用條件工作規(guī)范工作說(shuō)明書(shū)的主要內(nèi)容

工作說(shuō)明書(shū)的主要內(nèi)容附錄3：行為面談提綱附錄3：行為面談提綱行為面談提綱：范例一請(qǐng)你告訴我在過(guò)去幾個(gè)月內(nèi)你涉獵到的對(duì)你工作很有啟發(fā)的資料。該資料的大致內(nèi)容是什么？你是從哪里獲得該資料的？你仔細(xì)閱讀該資料了嗎？資料中的觀點(diǎn)給你什么樣的啟發(fā)？資料中的觀點(diǎn)對(duì)你的工作有