2022年中級(jí)經(jīng)濟(jì)師《人力資源管理專業(yè)知識(shí)與實(shí)務(wù)》真題

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單選題（共69題，共69分）

1.關(guān)于職位評(píng)價(jià)方法的說(shuō)法，正確的是（）。

A.排序法屬于定量方法

B.要素計(jì)點(diǎn)法屬于定性方法

C.因素比較法屬于直接職位比較法

D.分類法屬于定量方法

2.關(guān)于競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略與薪酬管理戰(zhàn)略的說(shuō)法，正確的是（）

A.創(chuàng)新戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)企業(yè)要對(duì)產(chǎn)品創(chuàng)新給予鼓勵(lì)

B.成本領(lǐng)先戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)基本薪酬應(yīng)高于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的水平

C.成本領(lǐng)先戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)獎(jiǎng)勵(lì)部分所占的比例應(yīng)相對(duì)較小

D.采取創(chuàng)新戰(zhàn)略的企業(yè)的基本薪酬要明顯低于市場(chǎng)水平

3.費(fèi)德勒的權(quán)變理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者與情境因素之間是否搭配，對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效有著重要的影響，在費(fèi)德勒提出的情境因素中不包括（）。

A.領(lǐng)導(dǎo)與下屬關(guān)系

B.工作結(jié)構(gòu)

C.職權(quán)

D.工作環(huán)境

4.小張發(fā)現(xiàn)，他的領(lǐng)導(dǎo)在做決策時(shí)收集盡可能多的信息，與盡可能多的人進(jìn)行討論，而且擅長(zhǎng)使用創(chuàng)新的方法解決問(wèn)題，這種決策風(fēng)格屬于（）。

A.概念型

B.指導(dǎo)型

C.分析型

D.行為型

5.關(guān)于信度與效度的關(guān)系的說(shuō)法，正確的是（）

A.信度與效度的含義相同

B.一個(gè)測(cè)驗(yàn)有效卻不一定可信

C.信度與效度都有可能受到測(cè)量中系統(tǒng)誤差的影響

D.一個(gè)測(cè)驗(yàn)可信但不一定有效

6.關(guān)于差異化戰(zhàn)略對(duì)應(yīng)的人力資源管理策略的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。

A.在績(jī)效評(píng)價(jià)中，重視客戶意見(jiàn)

B.績(jī)效考核周期越短越好

C.鼓勵(lì)員工進(jìn)行創(chuàng)新活動(dòng)

D.鼓勵(lì)以行為為導(dǎo)向的績(jī)效評(píng)價(jià)方法

7.關(guān)于有效的績(jī)效管理的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）

A.可接受性與實(shí)用性不是有效的績(jī)效管理體系的特征

B.績(jī)效管理體系的敏感性是指可以明確地區(qū)分高效率員工和低效率員工

C.績(jī)效管理體系的準(zhǔn)確性是指可以通過(guò)把工作標(biāo)準(zhǔn)和組織目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)確定績(jī)效的好壞

D.績(jī)效管理體系的可靠性是指可以促使不同的評(píng)價(jià)者對(duì)同一個(gè)員工所做的評(píng)價(jià)基本相同

8.關(guān)于績(jī)效評(píng)價(jià)常見(jiàn)誤區(qū)的說(shuō)法，正確的是（）。

A.暈輪效應(yīng)是指主管人員在績(jī)效考核中往往根據(jù)最近的印象評(píng)價(jià)員工

B.盲點(diǎn)效應(yīng)是指主管人員不愿意得罪人，使績(jī)效考核結(jié)果沒(méi)有好壞的差異

C.刻板印象是指主管人員在績(jī)效考核中往往受到員工所屬群體的影響去評(píng)價(jià)員工

D.近因效應(yīng)是指主管人員在績(jī)效考核中往往根據(jù)最后最初的印象去評(píng)價(jià)員工

9.職能制組織形式的缺點(diǎn)不包括（）

A.狹隘的職能觀念

B.橫向協(xié)調(diào)性差

C.領(lǐng)導(dǎo)負(fù)擔(dān)過(guò)重

D.設(shè)備與勞動(dòng)力重復(fù)過(guò)多

10.組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的特征因素不包括（）

A.關(guān)鍵職能

B.企業(yè)規(guī)模

C.職業(yè)化程度

D.分工形式

11.政府部門和軍隊(duì)的文化類型屬于（）。

A.俱樂(lè)部型

B.棒球隊(duì)型

C.學(xué)院型

D.堡壘型

12.某生產(chǎn)制造企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)圖如下所示：

該企業(yè)總經(jīng)理的管理跨度為（）。

A.3

B.4

C.5

D.6

13.某生產(chǎn)制造企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)圖如下所示：

該企業(yè)管理層級(jí)的數(shù)目是（）。

A.3

B.4

C.5

D.6

14.某生產(chǎn)制造企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)圖如下所示：

該企業(yè)典型的組織形式為（）。

A.職能制

B.矩陣式

C.事業(yè)部制

D.團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)式

15.關(guān)于工資的說(shuō)法，正確的是（）。

A.實(shí)際工資又稱為名義工資

B.物價(jià)指數(shù)越高，相同貨幣工資所代表的實(shí)際工資水平越低

C.貨幣工資和實(shí)際工資之間沒(méi)有必要的聯(lián)系

D.貨幣工資水平上升則實(shí)際工資水平一定上升

16.下列情形中，屬于領(lǐng)取基本養(yǎng)老保險(xiǎn)病殘津貼條件的是（）。

A.因工傷部分喪失勞動(dòng)能力

B.因工傷完全喪失勞動(dòng)能力

C.因病部分喪失勞動(dòng)能力

D.因病完全喪失勞動(dòng)能力

17.下列醫(yī)療費(fèi)用中，納入基本醫(yī)療保險(xiǎn)基金支付范圍的是（）。

A.應(yīng)當(dāng)由第三人負(fù)擔(dān)的醫(yī)療費(fèi)用

B.搶救的醫(yī)療費(fèi)用

C.治療工傷的醫(yī)療費(fèi)用

D.在境外就醫(yī)的費(fèi)用

18.下列爭(zhēng)議中，屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議的是（）。

A.企業(yè)與其職工因辦理社會(huì)保險(xiǎn)登記發(fā)生的爭(zhēng)議

B.企業(yè)與其職工因傷殘等級(jí)鑒定發(fā)生的爭(zhēng)議

C.企業(yè)與其職工因借款發(fā)生的爭(zhēng)議

D.企業(yè)與其職工因休息休假發(fā)生的爭(zhēng)議

19.人力資本投資成本在企業(yè)和員工之間共同分?jǐn)偅找嬗呻p方共同分享，這種做法常見(jiàn)于（）時(shí)。

A.企業(yè)實(shí)施一般培訓(xùn)

B.企業(yè)實(shí)施特殊培訓(xùn)

C.勞動(dòng)者在企業(yè)間流動(dòng)

D.勞動(dòng)者在企業(yè)內(nèi)流動(dòng)

20.用人單位實(shí)施裁員時(shí)，應(yīng)當(dāng)依據(jù)勞動(dòng)合同法優(yōu)先留用的人員是（）。

A.用人單位使用的勞務(wù)派遣人員

B.與用人單位訂立了短期勞動(dòng)合同的職工

C.在用人單位工作時(shí)間長(zhǎng)且學(xué)歷高的職工

D.家庭無(wú)其他就業(yè)人員且有需要撫養(yǎng)的老人的職工

21.關(guān)于競(jìng)業(yè)限制的說(shuō)法，正確的是（）。

A.競(jìng)業(yè)限制的人員限于用人單位的普通管理人員

B.競(jìng)業(yè)限制期限應(yīng)當(dāng)超過(guò)3年

C.競(jìng)業(yè)限制的范圍由用人單位自行確定

D.勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金

22.關(guān)于非全日制用工的說(shuō)法，正確的是（）。

A.非全日制用工雙方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同

B.非全日制用工雙方當(dāng)事人不得約定試用期

C.終止非全日制用工，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

D.非全日制用工周工作時(shí)間累計(jì)不能超過(guò)20小時(shí)

23.雇主組織最基本的職能是（）。

A.參與立法

B.參與集體談判

C.提供法律服務(wù)

D.提供培訓(xùn)服務(wù)

24.三方協(xié)商機(jī)制的作用不包括（）。

A.樹(shù)立政府權(quán)威，確立政府在勞動(dòng)關(guān)系中的核心地位

B.緩解勞資矛盾，建立和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系

C.確立工會(huì)地位，保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益

D.促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，推動(dòng)社會(huì)進(jìn)步

25.下列人力資源需求預(yù)測(cè)方法中，屬于定性預(yù)測(cè)方法是（）

A.時(shí)間序列分析法

B.德?tīng)柗品?/p>

C.回歸分析法

D.比率分析法

26.關(guān)于失業(yè)的說(shuō)法，正確的是()。

A.季節(jié)性失業(yè)是競(jìng)爭(zhēng)性勞動(dòng)力市場(chǎng)的一個(gè)自然特征

B.互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展有助于減少摩擦性失業(yè)

C.政府提供公共就業(yè)服務(wù)是解決結(jié)構(gòu)性失業(yè)的最有效措施

D.周期性失業(yè)是最容易解決的一種失業(yè)

27.關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)者技能的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。

A.領(lǐng)導(dǎo)者并不一定需要熟練掌握他所管理的團(tuán)隊(duì)的技術(shù)技能

B.管理層級(jí)越高，越需要制定長(zhǎng)期計(jì)劃，工作中概念技能所占的比例也就越大

C.組織中較低層次的領(lǐng)導(dǎo)只要帶領(lǐng)下屬完成工作目標(biāo)即可，不需要人際技能

D.領(lǐng)導(dǎo)技能可以通過(guò)培訓(xùn)、工作設(shè)計(jì)、行為管理等組織行為來(lái)發(fā)展

28.與戰(zhàn)略人力資源管理相比，傳統(tǒng)人力資源管理的突出特點(diǎn)是（）

A.通過(guò)制定組織中的等級(jí)制度進(jìn)行控制與管理

B.人力資源部門更多地扮演改革推動(dòng)者的角色

C.從關(guān)注人力資源增值的角度考慮費(fèi)用支出

D.將員工的知識(shí)與能力作為企業(yè)投資的關(guān)鍵

29.人力資源管理部門與非人力資源管理部門在履行人力資源管理職能方面存在分工，其中由非人力資源管理部門承擔(dān)的任務(wù)是（）。

A.辦理社會(huì)保險(xiǎn)

B.預(yù)測(cè)公司的人員需求

C.確定本部門員工的績(jī)效考核指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)

D.制定整個(gè)公司的培訓(xùn)計(jì)劃

30.關(guān)于麥克利蘭三重需要理論的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。

A.管理上過(guò)分強(qiáng)調(diào)良好關(guān)系的維持通常會(huì)干擾正常的工作程序

B.成就需要高人常常勇于挑戰(zhàn)自我，選擇高風(fēng)險(xiǎn)的目標(biāo)

C.成就需要高的人通常只關(guān)心自己的工作業(yè)績(jī)，但不一定能使別人干得出色，所以并不一定能成為一名優(yōu)秀的管理者

D.權(quán)力需要高的人喜歡競(jìng)爭(zhēng)，希望通過(guò)出色的成績(jī)來(lái)匹配他們的渴望的地位

31.“如果較高層次的需要不能得到滿足的話，對(duì)低層次需要的欲望就會(huì)加強(qiáng)”，這一說(shuō)法所代表的觀點(diǎn)屬于（）。

A.馬斯洛的需要層次理論

B.赫茲伯格的雙因素論

C.奧爾德佛的“挫折—退化”觀點(diǎn)

D.麥克利蘭的三重需要理論

32.關(guān)于對(duì)人力資源管理部門進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）

A.對(duì)于人力資源管理部門進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)有利于提高人力資源管理工作的戰(zhàn)略性

B.對(duì)人力資源管理部門進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)有利于提高該部門在組織中的地位

C.對(duì)人力資源管理部門進(jìn)行績(jī)?cè)u(píng)價(jià)必須采用定量指標(biāo)

D.對(duì)人力資源管理部門進(jìn)行績(jī)?cè)u(píng)價(jià)可以采用員工心理指標(biāo)

33.關(guān)于繼任規(guī)劃的說(shuō)法，正確的是（）

A.它是控制各部門、職位所需要人員規(guī)模的計(jì)劃

B.它是根據(jù)企業(yè)人員分布狀況擬定人員變動(dòng)計(jì)劃

C.它是用來(lái)填補(bǔ)最重要的管理決策職位的計(jì)劃

D.它是防止人員流失的計(jì)劃

34.組織初創(chuàng)階段一般只在本國(guó)和有限的海外市場(chǎng)開(kāi)展業(yè)務(wù)，這時(shí)適合采用的國(guó)際人力資源管理模式是（）。

A.民族中心模式

B.地區(qū)中心模式

C.多中心模式

D.全球中心模式

35.在人力資源供給預(yù)測(cè)過(guò)程中，采用人員調(diào)配圖的目的是（）

A.了解潛在的崗位人員變動(dòng)

B.確定企業(yè)的業(yè)務(wù)活動(dòng)量和人員數(shù)量之間的關(guān)系

C.計(jì)算特殊的商業(yè)因素和所需員工數(shù)之間的關(guān)系

D.確定過(guò)去5年雇傭數(shù)據(jù)的變化

36.關(guān)于面試偏差的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）

A.面試中的負(fù)面信息對(duì)考官產(chǎn)生的影響往往大于正面信息

B.當(dāng)企業(yè)急于用人時(shí)，考官對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)往往比較低

C.考官對(duì)第一個(gè)進(jìn)入面試的應(yīng)聘者往往比較嚴(yán)格

D.考官對(duì)那些表現(xiàn)出微笑等積極行為的應(yīng)聘者打分偏高

37.關(guān)于行為事件訪談法的說(shuō)法，正確的是（）。

A.行為事件訪談的時(shí)間應(yīng)該控制在半小時(shí)之內(nèi)

B.行為事件訪談法是一種開(kāi)放式的行為回顧技術(shù)

C.行為事件訪談法采用之前需要詳細(xì)了解訪談對(duì)象的情況

D.行為事件訪談法是一種由專家對(duì)某一問(wèn)題形成一致性看法的決策方法

38.一個(gè)測(cè)評(píng)工具的信度系數(shù)達(dá)到（）時(shí)，表明該測(cè)評(píng)工具達(dá)到接受水平。

A.0.5

B.0.6

C.0.7

D.0.8

39.關(guān)于績(jī)效改進(jìn)方法的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）

A.卓越績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)關(guān)注組織的管理理念

B.六西格瑪管理關(guān)注組織業(yè)務(wù)流程的誤差率

C.ISO質(zhì)量管理體系組織產(chǎn)品或服務(wù)的生產(chǎn)過(guò)程

D.標(biāo)桿超越法中的企業(yè)標(biāo)桿必須是管理水平相當(dāng)，業(yè)績(jī)相近的企業(yè)

40.關(guān)于企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬管理策略的說(shuō)法，正確的是（）

A.采用成長(zhǎng)戰(zhàn)略的企業(yè)，在短期內(nèi)應(yīng)提供相對(duì)低的基本薪酬

B.采用穩(wěn)定戰(zhàn)略的企業(yè)，基本薪酬和福利所占比重應(yīng)較低

C.采用收縮戰(zhàn)略的企業(yè)，基本薪酬所占比重應(yīng)較高

D.采用創(chuàng)新戰(zhàn)略的企業(yè)，基本薪酬水平應(yīng)低于勞動(dòng)力市場(chǎng)平均水平

41.關(guān)于經(jīng)營(yíng)者年薪制的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）

A.年薪制是一種高風(fēng)險(xiǎn)的薪酬制度，依靠的是約束和激勵(lì)互相制約的機(jī)制

B.年薪制將企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的業(yè)績(jī)與其薪酬直接聯(lián)系在一起

C.年薪制可以有基本薪酬、獎(jiǎng)金、長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)、福利津貼構(gòu)成

D.年薪制決定了經(jīng)營(yíng)管理者的獎(jiǎng)勵(lì)可以不封頂

42.關(guān)于工會(huì)類型的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）

A.根據(jù)工會(huì)的組織結(jié)構(gòu)形式劃分的工會(huì)類型有職業(yè)工會(huì)、產(chǎn)業(yè)工會(huì)和總工會(huì)

B.根據(jù)工會(huì)的層級(jí)劃分的工會(huì)類型有企業(yè)工會(huì)、區(qū)域性工會(huì)和全國(guó)性工會(huì)

C.一個(gè)企業(yè)可以有幾個(gè)不同的職業(yè)工會(huì)

D.一個(gè)職業(yè)工會(huì)中不會(huì)包括不同企業(yè)的工人

43.關(guān)于員工參與的基本特征的說(shuō)法，正確的是（）

A.員工參加最終將替代傳統(tǒng)意義上的管理

B.員工參與管理不受國(guó)家法律保護(hù)

C.員工參加的主體是普通員工

D.員工參加只適用于企業(yè)最高層次的管理與決策

44.關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系氛圍理論中的氛圍類型的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）

A.勞動(dòng)關(guān)系氛圍主要從合作—對(duì)立和積極—消極者兩個(gè)維度來(lái)衡量

B.合作—消極型勞動(dòng)關(guān)系氛圍對(duì)應(yīng)的員工行為之一是被動(dòng)參與或不參與

C.對(duì)立—積極型勞動(dòng)關(guān)系氛圍對(duì)應(yīng)的員工行為之一是怠工

D.合作—積極型勞動(dòng)關(guān)系氛圍對(duì)應(yīng)的員工行為之一是信息分享

45.在高等教育投資決策的基本模型中，上大學(xué)的總收益是指（）

A.大學(xué)畢業(yè)在一生中獲得的全部工資性報(bào)酬

B.大學(xué)畢業(yè)生在勞動(dòng)年齡內(nèi)工作時(shí)獲得的全部工資報(bào)酬

C.大學(xué)畢業(yè)生比高中畢業(yè)生在一生中多獲得的那部分工資性報(bào)酬

D.大學(xué)畢業(yè)生在一聲中獲得的總收入

46.在其他條件一定情況下，一個(gè)人在大學(xué)畢業(yè)后工作的時(shí)間越長(zhǎng)，則其進(jìn)行高等教育投資的（）越高。

A.直接成本

B.間接成本

C.總收益

D.總成本

47.關(guān)于社會(huì)保險(xiǎn)的說(shuō)法，正確的是（）

A.在中國(guó)境內(nèi)就業(yè)的外國(guó)人應(yīng)當(dāng)參照社會(huì)保險(xiǎn)法參加社會(huì)保險(xiǎn)

B.社會(huì)保險(xiǎn)法確立了企業(yè)職工參加商業(yè)養(yǎng)老保險(xiǎn)的基本模式

C.社會(huì)保險(xiǎn)是依據(jù)1994年頒布的勞動(dòng)法制定的

D.職工自愿參加社會(huì)保險(xiǎn)是社會(huì)保險(xiǎn)的一項(xiàng)立法原則

48.甲公司與小張訂立的勞動(dòng)合同期滿終止后，甲公司應(yīng)保存勞動(dòng)合同文本至少（）

A.2年

B.1年

C.6個(gè)月

D.30日

49.由于不同的職業(yè)在工作保障和職業(yè)穩(wěn)定程度方面存在差異而形成的工資差別稱為（）工資差別。

A.補(bǔ)償性

B.競(jìng)爭(zhēng)性

C.技能型

D.壟斷性

50.關(guān)于績(jī)效管理工具的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）

A.目標(biāo)管理法能夠節(jié)省企業(yè)的管理成本

B.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法將企業(yè)績(jī)效指標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密聯(lián)系起來(lái)

C.標(biāo)桿超越法有助于激發(fā)企業(yè)的潛能，提高企業(yè)的績(jī)效

D.平衡計(jì)分卡法消除了財(cái)務(wù)指標(biāo)一統(tǒng)天下的局面

51.下列職業(yè)生涯錨類型中，具有明顯的冒險(xiǎn)精神特征是（）

A.技術(shù)—職能能力型

B.管理能力型

C.安全穩(wěn)定型

D.創(chuàng)造型

52.關(guān)于社會(huì)勞動(dòng)關(guān)系的說(shuō)法，正確的是（）

A.社會(huì)勞動(dòng)關(guān)系是一種微觀層面的勞動(dòng)關(guān)系

B.社會(huì)勞動(dòng)關(guān)系的主要功能是保護(hù)雇主

C.社會(huì)勞動(dòng)關(guān)系的主要特征是公會(huì)代表各方利益

D.社會(huì)勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)關(guān)系系統(tǒng)的總體構(gòu)成

53.關(guān)于勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中的義務(wù)的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）

A.勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中的義務(wù)包括完成勞動(dòng)任務(wù)的義務(wù)和忠實(shí)義務(wù)

B.完成勞動(dòng)任務(wù)的義務(wù)是勞動(dòng)者的基本義務(wù)

C.忠實(shí)的義務(wù)是基于勞動(dòng)關(guān)系的身份性質(zhì)而產(chǎn)生的

D.勞動(dòng)者的忠實(shí)義務(wù)包括服從義務(wù)、隸屬義務(wù)和保密義務(wù)三個(gè)方面

54.某地區(qū)的人口總數(shù)為100萬(wàn)人，其中16歲以上的總?cè)藬?shù)為80萬(wàn)人，16歲以下的總?cè)藬?shù)為20萬(wàn)人，就業(yè)人口50萬(wàn)人，失業(yè)人口10萬(wàn)人，則該地區(qū)的勞動(dòng)力參與率為（）

A.50%

B.60%

C.75%

D.80%

55.工資率上升對(duì)勞動(dòng)者產(chǎn)生的作用之一在于，它使勞動(dòng)者享有閑暇的機(jī)會(huì)成本比過(guò)去更高了，而這會(huì)使勞動(dòng)者產(chǎn)生一種增加勞動(dòng)力供給時(shí)間的傾向。工資上升對(duì)勞動(dòng)者產(chǎn)生的這種效應(yīng)稱作（）

A.收入效應(yīng)

B.替代效應(yīng)

C.規(guī)模效應(yīng)

D.產(chǎn)出效應(yīng)

56.某地區(qū)醫(yī)院護(hù)士當(dāng)前的工資率為每小時(shí)40元，勞動(dòng)力總供給時(shí)間為4萬(wàn)小時(shí)，若工資率提高到每小時(shí)50元，則他們的勞動(dòng)力總供給時(shí)間會(huì)上升到5.2萬(wàn)小時(shí)，則該地區(qū)醫(yī)院護(hù)士的勞動(dòng)力供給是（）

A.缺乏彈性的

B.富有彈性的

C.單位彈性的

D.無(wú)彈性的

57.在其他條件一定的情況下，關(guān)于勞動(dòng)力需求的說(shuō)法，正確的是（）

A.在工資率上升時(shí)，勞動(dòng)力需求數(shù)量會(huì)下降

B.在勞動(dòng)力供給增加時(shí)，勞動(dòng)力需求數(shù)量會(huì)下降

C.在產(chǎn)品需求增加時(shí)，勞動(dòng)力需求數(shù)量會(huì)下降

D.資本的價(jià)格對(duì)于勞動(dòng)力需求數(shù)量不會(huì)產(chǎn)生影響

58.在經(jīng)濟(jì)不景氣時(shí)期，某國(guó)的一些產(chǎn)業(yè)受到嚴(yán)重打擊，裁員現(xiàn)象嚴(yán)重，為此該國(guó)政府拿出專項(xiàng)財(cái)政政策，建立了一些針對(duì)失業(yè)人員的再就業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃，政府采取的這種政策稱為（）

A.財(cái)政政策

B.貨幣政策

C.產(chǎn)業(yè)政策

D.人力政策

59.人力資本投資的（）越大，則投資價(jià)值越大

A.直接成本

B.機(jī)會(huì)成本

C.收益率

D.邊際成本

60.關(guān)于勞動(dòng)力在產(chǎn)業(yè)流動(dòng)和產(chǎn)業(yè)內(nèi)部流動(dòng)的說(shuō)法，正確的是（）

A.勞動(dòng)者因工廠倒閉而回家鄉(xiāng)務(wù)農(nóng)的情況不屬于勞動(dòng)力跨產(chǎn)業(yè)流動(dòng)

B.從農(nóng)業(yè)部門流入工業(yè)部門的勞動(dòng)者通常一開(kāi)始只能從事藍(lán)領(lǐng)工作

C.在勞動(dòng)力跨產(chǎn)業(yè)流動(dòng)中，相對(duì)工資水平高的產(chǎn)業(yè)往往呈現(xiàn)人員凈流出狀態(tài)

D.失業(yè)率較高的產(chǎn)業(yè)部門往往面臨更低的勞動(dòng)力流動(dòng)率

61.下列情形中屬于勞務(wù)派遣用工單位義務(wù)的是（）

A.依法出具解除或終止勞動(dòng)合同的證明

B.告知被派遣勞動(dòng)者的工作要求和勞動(dòng)報(bào)酬

C.依法為被派遣勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，并辦理社會(huì)保險(xiǎn)相關(guān)手續(xù)

D.督促勞務(wù)派遣單位向被派遣勞動(dòng)者提供相應(yīng)的勞動(dòng)條件

62.職工在兩個(gè)用人單位同時(shí)就業(yè)的，發(fā)生工傷后，由（）承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任。

A.職工受到傷害時(shí)工作的單位

B.兩個(gè)用人單位共同承擔(dān)

C.職工個(gè)人

D.先建立勞動(dòng)關(guān)系的單位

63.城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)基金的統(tǒng)籌方式是（）

A.國(guó)家與用人單位共同負(fù)擔(dān)

B.用人單位負(fù)擔(dān)

C.用人單位和勞動(dòng)者共同負(fù)擔(dān)

D.勞動(dòng)者負(fù)擔(dān)

64.某機(jī)床因訂單減少，開(kāi)工不足，近5年來(lái)第一次發(fā)生虧損。王廠長(zhǎng)于是考慮精簡(jiǎn)人員，為此他來(lái)到人力資源部聽(tīng)取意見(jiàn)，素來(lái)以鐵面無(wú)私著稱的小李剛從財(cái)務(wù)部輪崗上任，他從財(cái)務(wù)成本的角度認(rèn)為裁員一定能大幅度降低人工成本，并主張以績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，裁減績(jī)效差的員工或者實(shí)施減薪方案；而一直從事員工關(guān)系管理工作的小趙則認(rèn)為裁員會(huì)給企業(yè)帶來(lái)震蕩，必須考慮裁員可能給員工帶來(lái)的消極影響，他提出使用自然減員或提前退休的方法；肖經(jīng)理從戰(zhàn)略人力資源管理角度出發(fā)，認(rèn)為企業(yè)困境不是裁員就能克服的,他主張通過(guò)組織的戰(zhàn)略分析，開(kāi)拓新的增長(zhǎng)點(diǎn)，從而增加對(duì)人力資源的需要，經(jīng)過(guò)調(diào)研，王廠長(zhǎng)感覺(jué)裁員確實(shí)不能草率地實(shí)施，決定先實(shí)施人力資源規(guī)劃，以此確定具體的應(yīng)對(duì)方案。

小趙所提意見(jiàn)表明他所扮演的人力資源管理者的角色是（）

A.員工鼓勵(lì)者

B.變革推動(dòng)

C.管理專家

D.戰(zhàn)略伙伴

65.某機(jī)床因訂單減少，開(kāi)工不足，近5年來(lái)第一次發(fā)生虧損。王廠長(zhǎng)于是考慮精簡(jiǎn)人員，為此他來(lái)到人力資源部聽(tīng)取意見(jiàn)，素來(lái)以鐵面無(wú)私著稱的小李剛從財(cái)務(wù)部輪崗上任，他從財(cái)務(wù)成本的角度認(rèn)為裁員一定能大幅度降低人工成本，并主張以績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，裁減績(jī)效差的員工或者實(shí)施減薪方案；而一直從事員工關(guān)系管理工作的小趙則認(rèn)為裁員會(huì)給企業(yè)帶來(lái)震蕩，必須考慮裁員可能給員工帶來(lái)的消極影響，他提出使用自然減員或提前退休的方法；肖經(jīng)理從戰(zhàn)略人力資源管理角度出發(fā)，認(rèn)為企業(yè)困境不是裁員就能克服的,他主張通過(guò)組織的戰(zhàn)略分析，開(kāi)拓新的增長(zhǎng)點(diǎn)，從而增加對(duì)人力資源的需要，經(jīng)過(guò)調(diào)研，王廠長(zhǎng)感覺(jué)裁員確實(shí)不能草率地實(shí)施，決定先實(shí)施人力資源規(guī)劃，以此確定具體的應(yīng)對(duì)方案。

裁員屬于人力資源規(guī)劃中的（）環(huán)節(jié)。

A.需求預(yù)測(cè)

B.供給預(yù)測(cè)

C.評(píng)估反饋

D.執(zhí)行計(jì)劃

66.某公司是一家以承接國(guó)外訂單為主要業(yè)務(wù)的機(jī)械加工企業(yè)，近年來(lái)，由于全球經(jīng)濟(jì)不景氣，公司的國(guó)外訂單銳減，與此同時(shí)，國(guó)內(nèi)人工成本卻在不斷上升，這導(dǎo)致該公司的財(cái)務(wù)狀況陷入困境。針對(duì)這種情況，企業(yè)高層決定，一方面通過(guò)辭退一批員工來(lái)縮減成本，另一方面著眼于未來(lái)發(fā)展，逐漸更新設(shè)備，通過(guò)更多地采用自動(dòng)化生產(chǎn)設(shè)備減少對(duì)人工的依賴。被裁減的一部分員工一直在積極地尋找新工作，但因?yàn)榻?jīng)濟(jì)形勢(shì)不好，還沒(méi)有找到新的工作，另外一部分被裁減的員工則在找工作一段時(shí)間之后變得失望，決定在家里休息一段時(shí)間，等經(jīng)濟(jì)好轉(zhuǎn)了再出去找工作。

在被該公司裁減的員工中，那些雖然在找工作但卻沒(méi)有找到新工作單位的人屬于（）

A.勞動(dòng)者

B.失業(yè)者

C.非勞動(dòng)力

D.就業(yè)者

67.2022年3月，王某到某建筑公司打工，雙方簽訂了為期1年的勞動(dòng)合同，合同約定，月工資3000元，每天工作9小時(shí)，每周工作7天，不享受年休假，合同履行期間發(fā)生傷殘，公司概不負(fù)責(zé)。2022年6月，王某在施工中因操作不當(dāng)被砸傷，王某認(rèn)為自己被砸傷屬于工傷，要求公司予以賠償，但公司卻以王某違反規(guī)章制度為由，解除與王某的勞動(dòng)合同。王某不服，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求認(rèn)定被砸傷為工傷，并要求公司支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

下列勞動(dòng)合同的規(guī)定中，符合法律規(guī)定的是()。

A.王某與某建筑公司簽訂的勞動(dòng)合同為期1年

B.王某與某建筑公司簽訂的勞動(dòng)合同約定每日工作9小時(shí)，每周工作7天

C.王某與某建筑公司簽訂的勞動(dòng)合同約定合同履行期間發(fā)生傷殘，公司概不負(fù)責(zé)

D.王某與某建筑公司簽訂的勞動(dòng)合同約定不享受年休假

68.2022年3月，王某到某建筑公司打工，雙方簽訂了為期1年的勞動(dòng)合同，合同約定，月工資3000元，每天工作9小時(shí)，每周工作7天，不享受年休假，合同履行期間發(fā)生傷殘，公司概不負(fù)責(zé)。2022年6月，王某在施工中因操作不當(dāng)被砸傷，王某認(rèn)為自己被砸傷屬于工傷，要求公司予以賠償，但公司卻以王某違反規(guī)章制度為由，解除與王某的勞動(dòng)合同。王某不服，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求認(rèn)定被砸傷為工傷，并要求公司支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

關(guān)于王某被砸傷是否為工傷的說(shuō)法，符合法律規(guī)定的是()。

A.王某在施工中因操作不當(dāng)被砸傷，責(zé)任在王某本人，因此所受傷不應(yīng)當(dāng)為工傷

B.王某與公司已約定發(fā)生傷殘公司概不負(fù)責(zé)，因此所受傷不應(yīng)當(dāng)為工傷

C.王某在施工過(guò)程中因操作不當(dāng)被砸傷，王某本人有一定責(zé)任，但所受傷仍應(yīng)當(dāng)為工傷

D.王某在某建筑公司如果工作1年以上，所受傷才可以認(rèn)定為工傷

69.2022年3月，王某到某建筑公司打工，雙方簽訂了為期1年的勞動(dòng)合同，合同約定，月工資3000元，每天工作9小時(shí)，每周工作7天，不享受年休假，合同履行期間發(fā)生傷殘，公司概不負(fù)責(zé)。2022年6月，王某在施工中因操作不當(dāng)被砸傷，王某認(rèn)為自己被砸傷屬于工傷，要求公司予以賠償，但公司卻以王某違反規(guī)章制度為由，解除與王某的勞動(dòng)合同。王某不服，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求認(rèn)定被砸傷為工傷，并要求公司支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

如果王某所受傷沒(méi)有認(rèn)定為工傷，甲公司依法支付王某解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金額為()元。

A.A1500

B.B3000

C.C6000

D.12000

多選題（共31題，共31分）

70.在決策過(guò)程中存在投入增加現(xiàn)象，也即人們堅(jiān)持錯(cuò)誤決策的傾向，下列可能導(dǎo)致投入增加現(xiàn)象的因素包括（）。

A.投資回報(bào)延期

B.管理者不存在信息加工錯(cuò)誤，比如忽略了負(fù)面信息

C.決策者想要維護(hù)自己的面子

D.組織的溝通體系失效

E.決策者拒絕變革

71.知識(shí)型團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核指標(biāo)包括（）。

A.追求員工工作態(tài)度的過(guò)程型指標(biāo)

B.判斷工作產(chǎn)出成果的效益型指標(biāo)

C.追求投入產(chǎn)出比例的效率型指標(biāo)

D.追求長(zhǎng)遠(yuǎn)影響的遞延型指標(biāo)

E.判斷不確定性風(fēng)險(xiǎn)的數(shù)量和對(duì)團(tuán)隊(duì)及其成員的危害程度的風(fēng)險(xiǎn)型指標(biāo)

72.績(jī)效反饋面談中，主管人員應(yīng)（）。

A.避免以誘導(dǎo)發(fā)問(wèn)方式進(jìn)行績(jī)效面談

B.避免對(duì)談話加以歸納、回饋和質(zhì)疑

C.避免以自我為中心

D.避免從同情的角度給予過(guò)多的建議

E.避免以強(qiáng)烈的預(yù)期心理進(jìn)行績(jī)效面談

73.關(guān)于組織設(shè)計(jì)與組織文化之間關(guān)系的說(shuō)法，正確的是（）。

A.組織的制度化程度越高，組織文化就越傾向于嚴(yán)謹(jǐn)

B.強(qiáng)調(diào)等級(jí)制度的組織設(shè)計(jì)，很難形成公平、自由參與的組織文化

C.高度的規(guī)范化有利于形成鼓勵(lì)多樣化、革新的組織文化

D.級(jí)別差別很大的薪酬制度適合于強(qiáng)調(diào)等級(jí)的組織文化，不適合崇尚平等的組織文化

E.管理層次多、結(jié)構(gòu)復(fù)雜的組織，有利于鼓勵(lì)員工獨(dú)立決策

74.關(guān)于組織文化結(jié)構(gòu)的說(shuō)法，正確的是（）。

A.組織文化分為物質(zhì)層、制度層和精神層三個(gè)層次

B.制度層制約和規(guī)范著物質(zhì)層及精神層的建設(shè)

C.有無(wú)制度層是衡量一個(gè)組織是否形成了自身組織文化的主要標(biāo)志

D.物質(zhì)層是制度層和精神層的物質(zhì)基礎(chǔ)

E.精神層是形成物質(zhì)層及制度層的思想基礎(chǔ)

75.某生產(chǎn)制造企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)圖如下所示：

關(guān)于該企業(yè)組織設(shè)計(jì)的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。

A.該企業(yè)的分工形式為產(chǎn)品制

B.該企業(yè)組織設(shè)計(jì)形式在簡(jiǎn)單/靜態(tài)環(huán)境中效果比較好

C.該企業(yè)組織設(shè)計(jì)形式在簡(jiǎn)單/動(dòng)態(tài)環(huán)境中效果比較好

D.該公司的關(guān)鍵職能部門為財(cái)務(wù)部

76.在我國(guó)關(guān)于失業(yè)人員的統(tǒng)計(jì)中，失業(yè)人員必須滿足的條件包括（）。

A.在法定勞動(dòng)年齡之內(nèi)

B.有工作能力

C.有工作意愿

D.尚未實(shí)現(xiàn)就業(yè)

E.正在領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金

77.關(guān)于工資差別的說(shuō)法，正確的是（）。

A.工資差別的存在不利于實(shí)現(xiàn)社會(huì)公平

B.工資差別是推動(dòng)勞動(dòng)力流動(dòng)的重要因素

C.勞動(dòng)者在素質(zhì)和技能方面的差異是導(dǎo)致工資差別產(chǎn)生的原因之一

D.勞動(dòng)條件方面的差異往往會(huì)體現(xiàn)在工資差別中

E.社會(huì)工資差別越小越好

78.下列情形中，不應(yīng)當(dāng)被認(rèn)定為工傷的是（）。

A.職工因工外出期間，由于工作原因受到傷害的

B.職工下班后在工作場(chǎng)所從事收尾性工作受到事故傷害的

C.職工在上班途中受到暴力傷害的

D.職工在工作時(shí)間內(nèi)因私外出發(fā)生交通事故受到傷害的

E.職工患職業(yè)病的

79.關(guān)于勞務(wù)派遣的說(shuō)法，正確的是（）。

A.勞務(wù)派遣單位屬于勞動(dòng)合同法調(diào)整的用人單位

B.勞務(wù)派遣單位與同一被派遣勞動(dòng)者每派遣一次可以約定一次試用期

C.用人單位可以合資設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位派遣勞動(dòng)者

D.勞務(wù)派遣單位不得向被派遣勞動(dòng)者收取費(fèi)用

E.勞務(wù)派遣用工是我國(guó)企業(yè)基本用工形式

80.關(guān)于勞動(dòng)力市場(chǎng)的說(shuō)法，正確的是（）。

A.勞動(dòng)力市場(chǎng)是一種有形的市場(chǎng)

B.在勞動(dòng)力市場(chǎng)的交易中轉(zhuǎn)移的是勞動(dòng)力所有權(quán)

C.勞動(dòng)力市場(chǎng)的決定因素并非僅僅工資這一條件

D.當(dāng)勞動(dòng)力市場(chǎng)上存在供小于求的情況時(shí)，勞動(dòng)者的議價(jià)能力更強(qiáng)

E.對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的交易對(duì)象進(jìn)行衡量并不困難

81.關(guān)于我國(guó)集體協(xié)商代表的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。

A.集體協(xié)商代表是按照法定程序產(chǎn)生并有權(quán)代表本方利益進(jìn)行集體協(xié)商的人員

B.集體協(xié)商雙方的代表人數(shù)應(yīng)當(dāng)對(duì)等。

C.集體協(xié)商雙方的代表人數(shù)每方應(yīng)至少2人，并各確定1名首席代表

D.職工一方的協(xié)商代表由上級(jí)工會(huì)選派

E.用人單位一方的協(xié)商代表由用人單位法定代表人指派

82.關(guān)于員工持股計(jì)劃的說(shuō)法，正確的是（）。

A.員工持股計(jì)劃對(duì)企業(yè)而言是一種低成本的資金獲取方式

B.員工持股計(jì)劃能激發(fā)員工的工作積極性

C.持股人必須是本企業(yè)的在職員工

D.員工認(rèn)購(gòu)的股份在轉(zhuǎn)讓、交易等方面較為自由，不會(huì)受到限制

E.員工持股計(jì)劃參與人盈虧自負(fù)，風(fēng)險(xiǎn)自擔(dān)

83.關(guān)于政府在勞動(dòng)關(guān)系中扮演的角色的說(shuō)法，正確的是（）。

A.勞動(dòng)監(jiān)察扮演的是“保護(hù)者”的角色

B.集體談判扮演的是“促進(jìn)者”的角色

C.人力資源規(guī)劃扮演者的是“調(diào)停者”的角色

D.勞動(dòng)爭(zhēng)議處理扮演的是“雇傭者”的角色

E.分紅入股扮演的是“規(guī)劃者”的角色

84.在其他條件一定的情況下，有助于強(qiáng)化人們當(dāng)前的高等教育投資動(dòng)機(jī)的情況包括（）。

A.大學(xué)生的工資水平與高中畢業(yè)生差距縮小

B.政府承諾為上大學(xué)者提供無(wú)息貸款

C.大學(xué)畢業(yè)生的就業(yè)機(jī)會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)多于高中畢業(yè)生

D.高校為提高人才培養(yǎng)質(zhì)量，提高了大學(xué)生拿到文憑的難度

E.上大學(xué)的學(xué)費(fèi)有了較大幅度提高

85.在不同特征的文化中，國(guó)際人力資源管理活動(dòng)會(huì)遇到的挑戰(zhàn)是（）。

A.在權(quán)力距離較大的文化中，員工不愿意參與績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定

B.在習(xí)慣于屈從自然，認(rèn)為無(wú)法有效估計(jì)未來(lái)的文化中，員工會(huì)抵制人力資源計(jì)劃

C.在等級(jí)森嚴(yán)的文化中，招聘工作需要借助東道國(guó)政府控制的就業(yè)機(jī)構(gòu)

D.在集體主義傾向明顯的文化中，不適合采用集體績(jī)效考核

E.在權(quán)力距離較大的文化中，不接受較大差異的上下級(jí)薪酬

86.關(guān)于人力資源規(guī)劃評(píng)估的說(shuō)法，正確的是（）。

A.評(píng)估是人力資源規(guī)劃的起始階段

B.評(píng)估的內(nèi)容包括實(shí)施規(guī)劃前的結(jié)果預(yù)期與實(shí)施后的效果評(píng)價(jià)

C.一般由基層員工組成規(guī)劃評(píng)估組來(lái)完成評(píng)估工作

D.評(píng)估不需要征求相關(guān)管理人員意見(jiàn)

E.評(píng)估時(shí)要進(jìn)行成本-效益分析

87.關(guān)于內(nèi)容效度的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。

A.內(nèi)容效度主要采用測(cè)驗(yàn)成績(jī)與工作表現(xiàn)的相關(guān)系數(shù)表示

B.內(nèi)容效度反映的是跨評(píng)價(jià)人員的可靠性

C.內(nèi)容效度關(guān)心的是理論構(gòu)想的特性

D.內(nèi)容效度的檢驗(yàn)主要采用專家判斷法

E.內(nèi)容效度適合用于能力測(cè)驗(yàn)和潛力測(cè)驗(yàn)

88.中國(guó)職工民主參與的主要形式包括（）

A.職工代表大會(huì)制度

B.廣務(wù)公開(kāi)制度

C.職工合理化建設(shè)活動(dòng)制度

D.獨(dú)立董事制度

E.職工持股會(huì)

89.關(guān)于用人單位義務(wù)的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）

A.用人單位安排勞動(dòng)者加班，應(yīng)當(dāng)按照本單位規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付加班費(fèi)

B.用人單位應(yīng)當(dāng)保護(hù)勞動(dòng)者的生命安全和身體健康

C.用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同約定和國(guó)家規(guī)定，向勞動(dòng)者及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬

D.用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)

E.用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)者要求提供勞動(dòng)條件和勞動(dòng)工具

90.下列對(duì)因工致殘職工勞動(dòng)關(guān)系的處理中，不符合法律規(guī)定的是（）

A.職工因工致殘被鑒定為一級(jí)至六級(jí)傷殘的，終止勞動(dòng)關(guān)系，退出工作崗位

B.職工因工致殘被鑒定為一級(jí)至四級(jí)傷殘的，保留勞動(dòng)關(guān)系，退出工作崗位

C.職工因工致殘被鑒定為五級(jí)至六級(jí)傷殘的，解除勞動(dòng)關(guān)系，由單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

D.職工因工致殘被鑒定為七級(jí)至十級(jí)傷殘的，勞動(dòng)合同期滿可以終止

E.職工因工致殘被鑒定為五級(jí)至十級(jí)傷殘的，用人單位可以隨時(shí)提出解除勞動(dòng)合同

91.某機(jī)床因訂單減少，開(kāi)工不足，近5年來(lái)第一次發(fā)生虧損。王廠長(zhǎng)于是考慮精簡(jiǎn)人員，為此他來(lái)到人力資源部聽(tīng)取意見(jiàn)，素來(lái)以鐵面無(wú)私著稱的小李剛從財(cái)務(wù)部輪崗上任，他從財(cái)務(wù)成本的角度認(rèn)為裁員一定能大幅度降低人工成本，并主張以績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，裁減績(jī)效差的員工或者實(shí)施減薪方案；而一直從事員工關(guān)系管理工作的小趙則認(rèn)為裁員會(huì)給企業(yè)帶來(lái)震蕩，必須考慮裁員可能給員工帶來(lái)的消極影響，他提出使用自然減員或提前退休的方法；肖經(jīng)理從戰(zhàn)略人力資源管理角度出發(fā)，認(rèn)為企業(yè)困境不是裁員就能克服的,他主張通過(guò)組織的戰(zhàn)略分析，開(kāi)拓新的增長(zhǎng)點(diǎn)，從而增加對(duì)人力資源的需要，經(jīng)過(guò)調(diào)研，王廠長(zhǎng)感覺(jué)裁員確實(shí)不能草率地實(shí)施，決定先實(shí)施人力資源規(guī)劃，以此確定具體的應(yīng)對(duì)方案。

實(shí)施人力資源規(guī)劃對(duì)解決該企業(yè)當(dāng)前困境的意義是（）

A.有助于降低人力資本開(kāi)支

B.有助于制定組織發(fā)展戰(zhàn)略

C.有助于改善員工的福利

D.有助于提高企業(yè)的薪酬水平

92.某機(jī)床因訂單減少，開(kāi)工不足，近5年來(lái)第一次發(fā)生虧損。王廠長(zhǎng)于是考慮精簡(jiǎn)人員，為此他來(lái)到人力資源部聽(tīng)取意見(jiàn)，素來(lái)以鐵面無(wú)私著稱的小李剛從財(cái)務(wù)部輪崗上任，他從財(cái)務(wù)成本的角度認(rèn)為裁員一定能大幅度降低人工成本，并主張以績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，裁減績(jī)效差的員工或者實(shí)施減薪方案；而一直從事員工關(guān)系管理工作的小趙則認(rèn)為裁員會(huì)給企業(yè)帶來(lái)震蕩，必須考慮裁員可能給員工帶來(lái)的消極影響，他提出使用自然減員或提前退休的方法；肖經(jīng)理從戰(zhàn)略人力資源管理角度出發(fā)，認(rèn)為企業(yè)困境不是裁員就能克服的,他主張通過(guò)組織的戰(zhàn)略分析，開(kāi)拓新的增長(zhǎng)點(diǎn)，從而增加對(duì)人力資源的需要，經(jīng)過(guò)調(diào)研，王廠長(zhǎng)感覺(jué)裁員確實(shí)不能草率地實(shí)施，決定先實(shí)施人力資源規(guī)劃，以此確定具體的應(yīng)對(duì)方案。

在該企業(yè)人力資源部提出的方案中，執(zhí)行速度快、員工受到傷害大的方案是（）。

A.減薪

B.提前退休

C.自然裁員

D.裁員

93.計(jì)算機(jī)專業(yè)畢業(yè)的研究生小韓非常慶幸自己能夠順利地在一家世界知名的國(guó)內(nèi)通訊技術(shù)公司找到一份研發(fā)工作，因?yàn)檫@家公司的工資水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)市場(chǎng)水平，因此每年都有大批畢業(yè)生來(lái)求職。這家公司的人力資源管理水平很高，在招聘、晉升、績(jī)效、薪酬以及解雇等各個(gè)人力資源管理領(lǐng)域都制定了非常明確的規(guī)則和程度，管理非常規(guī)范。入職后小韓發(fā)現(xiàn)，該公司非常重視新員工的培訓(xùn)，而且傾向于從內(nèi)部提拔管理人員，公司在做出晉升決定時(shí)，會(huì)嚴(yán)格任職員工的歷史績(jī)效以及在一線的工作時(shí)間和發(fā)展?jié)摿Φ葋?lái)進(jìn)行綜合考察，晉升標(biāo)準(zhǔn)和晉升待遇也是非常明確的，每一次晉升都會(huì)有若干員工作為候選人，其中優(yōu)秀的人將被選拔至上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)崗位。

與該公司的人力資源管理實(shí)踐相吻合的特征包括()。

A.內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)

B.封閉勞動(dòng)力市場(chǎng)

C.終身雇傭

D.晉升競(jìng)賽

94.計(jì)算機(jī)專業(yè)畢業(yè)的研究生小韓非常慶幸自己能夠順利地在一家世界知名的國(guó)內(nèi)通訊技術(shù)公司找到一份研發(fā)工作，因?yàn)檫@家公司的工資水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)市場(chǎng)水平，因此每年都有大批畢業(yè)生來(lái)求職。這家公司的人力資源管理水平很高，在招聘、晉升、績(jī)效、薪酬以及解雇等各個(gè)人力資源管理領(lǐng)域都制定了非常明確的規(guī)則和程度，管理非常規(guī)范。入職后小韓發(fā)現(xiàn)，該公司非常重視新員工的培訓(xùn)，而且傾向于從內(nèi)部提拔管理人員，公司在做出晉升決定時(shí)，會(huì)嚴(yán)格任職員工的歷史績(jī)效以及在一線的工作時(shí)間和發(fā)展?jié)摿Φ葋?lái)進(jìn)行綜合考察，晉升標(biāo)準(zhǔn)和晉升待遇也是非常明確的，每一次晉升都會(huì)有若干員工作為候選人，其中優(yōu)秀的人將被選拔至上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)崗位。

該公司支付高工資的作用在于()。

A.吸引優(yōu)秀的，高生產(chǎn)率員工

B.降低員工離職率

C.削弱員工的偷懶動(dòng)機(jī)

D.降低人工成本

95.計(jì)算機(jī)專業(yè)畢業(yè)的研究生小韓非常慶幸自己能夠順利地在一家世界知名的國(guó)內(nèi)通訊技術(shù)公司找到一份研發(fā)工作，因?yàn)檫@家公司的工資水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)市場(chǎng)水平，因此每年都有大批畢業(yè)生來(lái)求職。這家公司的人力資源管理水平很高，在招聘、晉升、績(jī)效、薪酬以及解雇等各個(gè)人力資源管理領(lǐng)域都制定了非常明確的規(guī)則和程度，管理非常規(guī)范。入職后小韓發(fā)現(xiàn)，該公司非常重視新員工的培訓(xùn)，而且傾向于從內(nèi)部提拔管理人員，公司在做出晉升決定時(shí)，會(huì)嚴(yán)格任職員工的歷史績(jī)效以及在一線的工作時(shí)間和發(fā)展?jié)摿Φ葋?lái)進(jìn)行綜合考察，晉升標(biāo)準(zhǔn)和晉升待遇也是非常明確的，每一次晉升都會(huì)有若干員工作為候選人，其中優(yōu)秀的人將被選拔至上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)崗位。

該公司做出晉升決策的依據(jù)是候選人的()。

A.學(xué)歷

B.相對(duì)績(jī)效水平

C.資歷

D.能力

96.計(jì)算機(jī)專業(yè)畢業(yè)的研究生小韓非常慶幸自己能夠順利地在一家世界知名的國(guó)內(nèi)通訊技術(shù)公司找到一份研發(fā)工作，因?yàn)檫@家公司的工資水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)市場(chǎng)水平，因此每年都有大批畢業(yè)生來(lái)求職。這家公司的人力資源管理水平很高，在招聘、晉升、績(jī)效、薪酬以及解雇等各個(gè)人力資源管理領(lǐng)域都制定了非常明確的規(guī)則和程度，管理非常規(guī)范。入職后小韓發(fā)現(xiàn)，該公司非常重視新員工的培訓(xùn)，而且傾向于從內(nèi)部提拔管理人員，公司在做出晉升決定時(shí)，會(huì)嚴(yán)格任職員工的歷史績(jī)效以及在一線的工作時(shí)間和發(fā)展?jié)摿Φ葋?lái)進(jìn)行綜合考察，晉升標(biāo)準(zhǔn)和晉升待遇也是非常明確的，每一次晉升都會(huì)有若干員工作為候選人，其中優(yōu)秀的人將被選拔至上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)崗位。

可以使公司的晉升體系更為有