人力資源管理師三級課件

人力資源管理師三級課件人力資源管理師三級課件人力資源管理師三級課件人力資源管理師三級課件人力資源管理師三級課件人力資源管理師三1考試題型及分值理論知識專業(yè)技能理論知識（*90%）職業(yè)道德單項選擇題（10分）多項選擇題（40分）單項選擇題（60分）簡答題（30分）計算題（20分）案例分析題（30分）設計題（20分）理論和技能分開計算分數(shù)，均以60分及格考試題型及分值理論知識專業(yè)技能理論知識（*90%）職業(yè)道德2考試時間一年2次，上半年5月份，下半年11月份考試時間：上半場理論知識（8：30—10：00）下半場專業(yè)技能（10：30—12：30）考試時間一年2次，上半年5月份，下半年11月份3記憶方法理性記憶記憶感性記憶機械記憶理解記憶簡化法（去除定狀補，留下主謂賓）分類法5W2H（what、who、when、why、where、how、howmuch）諧音法圖像法故事法直接諧音字母重組直接圖像法定樁法地點法在圖像法的基礎上，將圖像串成小故事記憶模塊法記憶方法理性記憶記憶感性記憶機械記憶理解記憶簡化法（去除定4第一章人力資源規(guī)劃第一章人力資源規(guī)劃5HR規(guī)劃內涵廣義：HR計劃的總稱戰(zhàn)略和戰(zhàn)術統(tǒng)一狹義：戰(zhàn)、術實施發(fā)展戰(zhàn)略，完成經(jīng)營目標根據(jù)環(huán)境變化，對HR供求預測制定措施，達到HR供求平衡實現(xiàn)HR合理配置激勵員工的過程為HR規(guī)劃是預測供求關系和實現(xiàn)供求平衡的過程HR規(guī)劃內涵廣義：HR計劃的總稱戰(zhàn)略和戰(zhàn)術6人力資源規(guī)劃的內容戰(zhàn)略規(guī)劃組織規(guī)劃制度規(guī)劃人員規(guī)劃費用規(guī)劃人力資源規(guī)劃的內容戰(zhàn)略規(guī)劃組織規(guī)劃制度規(guī)劃人員規(guī)劃費用規(guī)劃7第一節(jié)：崗位分析崗位分析的概念

對各類崗位的性質任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環(huán)境，以及員工應具備的資格條件，進行研究后，制定出崗位規(guī)范、工作說明書的過程崗位分析的內容1.崗位：調查取得信息，界定崗位工作內容和范圍（名稱、性質、任務、權責、程序、工作對象等）

2.人員：明確崗位對員工的要求（知識、經(jīng)驗、身心等）

3.成果：將上述結果用文字和圖表形式表述，制定出

工作說明書和崗位規(guī)范等人事文件第一節(jié)：崗位分析崗位分析的概念8崗位分析信息的主要來源書面資料任職者的報告同事的報告直接的觀察訪談工作日志崗位分析信息的主要來源訪談工作日志9崗位分析的作用奠定基礎提供依據(jù)必要條件重要前提基礎，薪酬制度的重要步驟HR供求預測選拔、招聘崗位評價考評、晉升改進、優(yōu)化崗位分析的作用奠定基礎提供依據(jù)必要條件重要前提基礎，薪酬制度10崗位分析的程序——準備、實施調查、總結準備階段掌握數(shù)據(jù)資料設計調查方案員工思想工作，建立友好關系分解環(huán)節(jié)，逐項完成組織學習，熟悉步驟調查目的（M）調查對象和單位(D)調查項目(X)調查表格和填寫說明(BT)調查時間、地點、方法(TAW)明確明確崗位分析的程序——準備、實施調查、總結掌握數(shù)據(jù)資料設計調查方11崗位分析的最終成果——崗位規(guī)范和工作說明書崗位規(guī)范概念崗位規(guī)范內容崗位勞動規(guī)則定員定額標準崗位培訓規(guī)范崗位員工規(guī)范時間規(guī)則組織規(guī)則崗位規(guī)則協(xié)作規(guī)則行為規(guī)則崗位分析的最終成果——崗位規(guī)范和工作說明書崗位勞動規(guī)則定員12崗位規(guī)范基本形式管理崗位生產(chǎn)崗位知識能力培訓操作規(guī)范技術業(yè)務能力職、識、能、歷指導、參考職要程操數(shù)質調高（只要晨操，素質調高）管理崗位生產(chǎn)崗位知識能力培訓操作規(guī)范技術業(yè)務能力職、識、能、13工作說明書的分類崗位工作說明書部門工作說明書公司工作說明書工作說明書的分類崗位工作說明書14工作說明書的內容基本資料崗位職責監(jiān)督及崗位關系工作內容和要求工作權限勞動條件與環(huán)境工作時間資歷身體條件心理品質要求專業(yè)知識和技能要求績效考評工作說明書的內容基本資料15基本資料崗位職責——

概述、工作職責監(jiān)督及崗位關系名稱、崗位評價（崗位等級）崗位編碼、定員標準、直接上級、分析日期所受監(jiān)督和所施監(jiān)督及其他崗位關系（內部聯(lián)系、外部聯(lián)系）職務晉升圖基本資料名稱、崗位評價（崗位等級）崗位編碼、定員標準、所受監(jiān)16崗位規(guī)范和工作說明書的區(qū)別突出的主題不同涉及內容不同具體的結構形式不同崗位規(guī)范VS工作說明書內容主題結構形式不受限制崗位規(guī)范和工作說明書的區(qū)別突出的主題不同崗位規(guī)范內容主題結17第二單元崗位設計>－基本內容原則意義崗位擴大化和豐富化崗位滿負荷崗位工時制度勞動環(huán)境的優(yōu)化明確任務目標合理分工協(xié)作責權利相對應分工與協(xié)作的需要提高生產(chǎn)效率的需要員工身心需要第二單元崗位設計>－基本內容原則意義崗位擴大化和豐富18崗位擴大化橫向擴大：一人負責一項改成多人共同負責多項增加變動因素，分擔輔助工作包干負責制降低流水線傳動速度縱向擴大（縱觀整個程序）：產(chǎn)品設計、計劃制定、決定生產(chǎn)目標、作業(yè)程序、操作方法、檢驗、經(jīng)濟核算崗位擴大化和豐富化橫向縱向崗位擴大化崗位擴大化和豐富化橫向縱19崗位豐富化多樣化明確意義整體性賦予自主權信息溝通和反饋要求意義廣闊空間工作效率實現(xiàn)價值身心滿足感崗位任務員工身外自身多樣化要求意義廣闊空間崗位任務員工身外自身20崗位擴大化和豐富化的區(qū)別擴大化豐富化增加任務，擴大任務結構，員工完成任務的內容、形式和手段發(fā)生變更工作內容充實，崗位豐富多彩，員工身心健康，綜合素質提高

數(shù)量VS質量崗位擴大化和豐富化的區(qū)別擴大化豐富化增加任務，工作內容充實，21崗位設計的基本方法——傳統(tǒng)、現(xiàn)代、IE（一）傳統(tǒng)的方法研究技術步驟選擇研究對象觀察記錄全部事實分析觀察記錄研究改進新方法實施新方法崗位設計的基本方法——傳統(tǒng)、現(xiàn)代、IE選擇研究對象觀察記錄全22傳統(tǒng)的方法研究技術（包括）作業(yè)程序圖流程圖線圖人—機程序圖多作業(yè)程序圖操作人程序圖程序分析動作研究人體利用工地布置和條件改善工具和設備的設計對物對人作業(yè)程序圖流程圖線圖人—機程序圖多作業(yè)程序圖操作人程序圖程序23（二）現(xiàn)代工效學的方法——（人—機—環(huán)境）（三）其他——工業(yè)工程（IE）崗位設計的基本方法規(guī)劃設計評價創(chuàng)新具體表現(xiàn)基本功能：研究（人—機—環(huán)境）、設計、改善、設置崗位設計的基本方法規(guī)劃設計評價創(chuàng)新具體表現(xiàn)基本功能：研究（人24第二節(jié)定員管理定員管理的作用用人的科學標準HR計劃的基礎調配員工的主要依據(jù)提高員工素質企業(yè)員工第二節(jié)定員管理定員管理的作用用人的科學標準HR計劃的基礎25定員管理——核定人數(shù)的方法（基本+新方法）

定員基本方法新方法按勞動效率定員按設備定員按崗位定員——設備崗位、工作崗位按比例定員按組織機構、職責范圍和業(yè)務分工定員數(shù)理統(tǒng)計法概率推斷排隊論確定定工具保管員零基定員法定員管理——核定人數(shù)的方法（基本+新方法）26定員標準定員標準分級分類國家行業(yè)地方企業(yè)按綜合程度按具體形式單項綜合效率設備崗位比例職責分工定員標準分級分類國家按綜合程度按具體形式單項效率27企業(yè)定員的原則編制定員標準的原則以生產(chǎn)經(jīng)營目標為依據(jù)以精簡、高效、節(jié)約為目標各類人員比例要協(xié)調人盡其才，人事相宜創(chuàng)造良好環(huán)境定員標準適時修訂水平要科學、先進、合理依據(jù)要科學方法要先進計算要統(tǒng)一形式要簡化內容要協(xié)調企業(yè)定員的原則編制定員標準的原則以生產(chǎn)經(jīng)營目標為依據(jù)水平要科28定員標準編寫編寫依據(jù)總體編排概述——封面、目次、前言、首頁標準正文補充——附錄、腳注、條文注、表注、圖注一般要素技術要素標準名稱范圍引用標準定義、符號、縮略語、各工種、崗位、用人數(shù)量、質量要求定員標準編寫編寫依據(jù)概述——封面、目次、前言、首頁一般要素技29制度化管理概念制度化管理特征分工基礎上、權責分明按崗位權力大小確定其地位，有序的等級系統(tǒng)管理權和所有權分離以文字形式規(guī)定崗位特性，正規(guī)訓練獲得資格實施管理的特點：忠于職守，而不是忠于某個人a、因事設人（不是因人設崗）b、權力下放到位（不能太?。ヽ、權力受到制度限制（不能太大）三“權”兩“特”一“守”制度化管理概念分工基礎上、權責分明a、因事設人（不是因人設崗30制度化管理優(yōu)點個人及權力分離理性，規(guī)章和制度都是理性分析為基礎適合現(xiàn)代大企業(yè)需求“合離（理）性”個人及權力分離理性，規(guī)章和制度都是理性分析為基礎適合現(xiàn)代大企31HR管理制度規(guī)范的類型企業(yè)基本制度—“憲法”管理制度技術規(guī)范業(yè)務規(guī)范行為規(guī)范“企業(yè)的法律財產(chǎn)所有形式”“企業(yè)章程”“董事會組織”“高層管理組織規(guī)范”HR管理制度規(guī)范的類型企業(yè)基本制度—“憲法”“企業(yè)的法律財產(chǎn)32HR管理制度體系構成——基礎性和員工管理制度HR管理制度體系特點體現(xiàn)HR管理的

基本職能體現(xiàn)物質存在和精神意識的統(tǒng)一

錄用——確定崗位人選保持——激勵員工，營造氛圍發(fā)展——訓練提高知識、技能考評——對成果、態(tài)度、技能考核和評定調整——獎懲、解聘、晉升、調動，達到崗位要求招聘培訓考評薪酬態(tài)度技能HR管理制度體系構成——基礎性和員工管理制度體現(xiàn)HR管理的體33HR管理制度規(guī)劃原則1、共同發(fā)展2、適合企業(yè)特點3、學習及創(chuàng)新并重4、符合法律規(guī)定5、及集體合同協(xié)調一致6、保持動態(tài)性HR管理制度規(guī)劃1、共同發(fā)展2、適合企業(yè)特點3、學習及創(chuàng)新并重4、符合法律規(guī)34HR管理制度規(guī)劃的基本步驟征求意見，組織討論逐步調整，充實完善提出草案制定HR管理制度的程序HR管理制度規(guī)劃的基本步驟征求意見，組織討論逐步調整，充實完351．概括說明建立本項人力資源管理制度的原因，在人力資源管理中的地位和作用，

2．對負責本項人力資源管理的機構設置、職責范圍、業(yè)務分工，以及各級參及本項人力資源管理活動的人員的責任、權限、義務和要求作出具體的規(guī)定。

3．明確規(guī)定目標、程序和步驟，以及具體實施過程中應當遵守的基本原則。

4．說明本項人力資源管理制度設計的依據(jù)和基本原理，對采用數(shù)據(jù)采集、匯總整理、信息傳遞的形式和方法，以及具體的指標和標準等作出簡要、確切的解釋和說明。

5．詳細規(guī)定本項人力資源管理活動的類別、層次和期限（如何時提出計劃，何時確定計劃，何時開始實施，何時具體檢查，何時反饋匯總，何時總結上報等）

6．對本項人力資源管理制度中所使用的報表格式、量表、統(tǒng)計口徑、填寫方法、文字撰寫和上報期限等提出具體的要求。

7．對本項人力資源管理活動的結果應用原則和要求，以及與之配套的規(guī)章制度（如薪酬獎勵、人事調整、晉升培訓等）的貫徹實施作出明確規(guī)定。

8．對各個職能和業(yè)務部門本項人力資源管理活動的年度總結、表彰活動和要求作出原則規(guī)定。9．對本項人力資源管理活動中員工的權利與義務、具體程序和管理辦法作出明確詳細的規(guī)定。

10．對本項人力資源管理制度的解釋、實施和修改等其他有關問題作出必要的說明。準備實施總結（why）（who）（what）（which）（when）1．概括說明建立本項人力資源管理制度的原因，在人力資源管理中36制定HR管理制度基本要求從企業(yè)情況出發(fā)

滿足企業(yè)實際需求符合法律和道德注重系統(tǒng)性和配套性保持合理性和先進性企業(yè)社會橫向縱向（what）對象(how)方法制定HR管理制度基本要求從企業(yè)情況出發(fā)企業(yè)社會橫向縱向（37基本要求合理性、準確性、可比性方法分析人力資源管理各方面活動及其過程確定這些活動需要哪些資源，多少資源（人力、財力、物力）執(zhí)行原則：分頭預算、總體控制、個案執(zhí)行程序首先檢查項目尤其是子項目（工資項目和基金項目）是否齊全

審核時，保證項目齊全，嚴格區(qū)別工資項目和基金項目注意國家政策和發(fā)放標準的變化，是否涉及項目的增加或廢止，特別是涉及員工權益的資金管理、社會保險等重要項目，審核時應充分體現(xiàn)，以獲得資金支持；HR費用規(guī)劃——審核HR費用預算基本要求合理性、準確性、可比性方法分析人力資源管理各方面活38審核人工成本預算的方法1、注重內外部環(huán)境變化，動態(tài)調整2、注意比較分析費用使用趨勢

（過去的使用情況）3、保證企業(yè)支付能力和員工利益（將來的使用情況）1、工資指導線2、工資水平的市場調查3、物價指數(shù)預警線基準線控制下線收入—利潤=成本收入—成本=利潤上中下企業(yè)社會審核人工成本預算的方法1、注重內外部環(huán)境變化，動態(tài)調整2、注39HR費用支出的控制作用原則程序保證利益和工作順利的前提下，達成人工成本目標降低HR管理費用的重要途徑防止管理費用濫用及時性節(jié)約性適應性責權利相對應制定控制標準實施支出控制差異的處理降低成本、防止濫用收入—利潤=成本HR費用支出的控制作用原則程序保證利益和工作順利40第二章人員招聘及配置第二章人員招聘及配置41內部招募

外部招募優(yōu)點準確性高適應性快激勵性強費用較低帶來新思想和新方法有利于招聘一流人才樹立形象的作用缺點競聘過程中產(chǎn)生矛盾，不利于團結容易抑制創(chuàng)新篩選難度大，時間長進入角色慢成本大決策風險大影響內部員工的積極性招募方法準確性高帶來新思想和新方法篩選難度大，時間長招募方法42招募方法（招聘渠道）內部招募外部招募推薦法布告法檔案法A、發(fā)布廣告B、借助中介—人才交流中心、招聘洽談會、獵頭公司C、校園D、網(wǎng)絡（成本低、范圍廣；不受時間和地點限制；求職簡歷更便捷和規(guī)范）E、熟人推薦招募專業(yè)人士的方法：獵頭、熟人推薦招募方法（招聘渠道）內部招募外部招募推薦法A、發(fā)布廣告招募專43

選擇招聘渠道的主要步驟分析確定單位的招聘要求應聘人員的特點招聘來源招聘方法選擇招聘渠道的主要步驟分析確定單位的招聘要求應聘人員的特點44校園招聘注意事項招聘洽談會注意事項程序了解大學生就業(yè)政策對學生多單位應聘（腳踏兩只船或多只船）有思想準備學生不切實際，注意引導對學生感興趣問題做好準備有利因素（A、D）vs不利因素(B、C)了解招聘會檔次了解招聘會對象招聘會組織者招聘會信息宣傳準備展位準備資料和設備HR人員準備與協(xié)作方溝通聯(lián)系招聘會的宣傳招聘會后的工作校園招聘招聘洽談會注意事項程序了解大學生就業(yè)政策了解招聘45

篩選應聘者的方法——筆試、面試、心理測試

筆試優(yōu)點缺點增加對知識、技能考察，大規(guī)模篩選節(jié)約時間應聘者壓力小，正常發(fā)揮不全面，態(tài)度、修養(yǎng)、管理能力、口頭表達、操作能力無法考察

篩選應聘者的方法——筆試、面試、心理測試

筆試優(yōu)點缺46對應聘者初步篩選篩選簡歷的方法分析簡歷結構審查簡歷的客觀內容判斷是否符合崗位技術和經(jīng)驗要求審查簡歷中的邏輯性對簡歷的整體印象篩選申請表的方法筆試的注意點判斷應聘者的態(tài)度關注職業(yè)相關的問題注明可疑之處命題是否恰當確定評閱計分規(guī)則閱卷及成績復核對應聘者初步篩選篩選簡歷的方法分析簡歷結構篩選申請表的方法筆47面試組織及實施面試的目標面試考官的目標應聘者的目標創(chuàng)造融洽氣氛讓面試者了解單位、崗位、HR政策了解應聘者決定應聘者是否通過創(chuàng)造融洽氣氛有時間說明自己具備的條件了解自己關心的問題決定是否來工作希望被理解、被尊重、公平對待面試組織及實施面試的目標面試考官的目標應聘者的目標創(chuàng)造融洽氣48面試的基本程序面試前的準備階段——確定面試目的，設計面試問題，確定面試時間和地點，了解應聘者資料面試開始階段——從可以預料的問題開始提問，過渡到別的問題正式面試階段——密切注意應聘者的行為和反應結束面試階段——給應聘者提問的機會面試評價階段——評語式評估

VS評分式評估反映應聘者特征無法橫向比較每個應聘者之間橫向比較準備實施總結面試的基本程序面試前的準備階段——確定面試目的，設計面試問題49面試的方法初步面試和診斷面試結構化面試和非結構化面試結構化面試非結構化面試優(yōu)點標準統(tǒng)一，便于分析和比較，減少主觀性，面試效率高，對考官要求低靈活自由，問題因人而異，可以有更深入的信息缺點程式化，難以隨機應變，收集的信息范圍受限制缺乏統(tǒng)一標準，易帶來偏差增進相互了解，對書面材料進行補充雙方補充深層次的信息面試的方法初步面試和診斷面試結構化面試非結構化面試標準統(tǒng)一，50機構化面試問題舉例背景問題(個人背景、家庭背景、教育背景和工作背景)知識性問題（及相關崗位相關的專業(yè)知識，人事政策、財務知識等）思維性問題（“你認為什么是一個人成功的標準？”）經(jīng)驗性(過去經(jīng)歷過的事情）情景性（“如果你的兩個得力的下手吵架，你怎么處理”）壓力性（“你好像不是太適合我們的工作，你怎么看？”）行為性（請你講述一次在過去的工作中，由你負責管理的經(jīng)歷，當時這個項目有什么要求？出了你之外，都有誰參與了？你是怎樣完成這項項目的？）機構化面試問題舉例51面試提問的技巧開放式提問——“談談你工作經(jīng)驗”封閉式提問——“你做過文員嗎”清單式提問——“你認為效率低的原因是”，列出選項假設式提問——“如果你處在這種情況，你怎么處理”重復式提問——“你的意思是……”重復問題，檢驗準確性確認式提問——“你的想法很好”舉例式提問(行為描述提問)——核心技巧防止應聘者編造工作經(jīng)驗

面試提問時注意問題避免引導性問題有意提一些相互矛盾的問題，判斷是否隱藏真實性對求職動向要仔細觀察直截了當，語言簡練除了傾聽，還得察言觀色面試提問的技巧開放式提問——“談談你工作經(jīng)驗”面試提問時注意52其他方法——心理測試人格測試興趣測試能力測試情景模擬測試公文筐測試無領導小組討論法文件匯編處理文件，并做好記錄測評組考評案例—需要處理的問題信心領導計劃書面決策風險敏感主動宣傳溝通管理協(xié)調自信創(chuàng)新心理其他方法——心理測試人格測試公文筐測試無領導小組討論法文件匯53員工錄用決策多重淘汰式——按測試分錄取，擇優(yōu)錄取補償式——考核權重不同，結果也不同結合式——以上兩種方法結合注意事項：a、盡量使用全面平衡的方法b、減少決策人員c、不能求全責備員工錄用決策多重淘汰式——按測試分錄取，擇優(yōu)錄取54招聘活動評估（一）成本效益評估

招聘成本招聘總成本招聘單位成本直接成本間接成本招募費用、選拔費用、員工家庭安置費、工作安置費、差旅費、招待費等內部提升費用工作流動費用招聘總成本實際錄用人數(shù)（舉例：花了3000元招聘了50人，單位成本3000/50）招聘活動評估（一）成本效益評估招聘總成本招聘單位成本直接成本55成本效用——花出的錢能帶來多少效益（比如：花了3000元招了50人——成本效用50/3000）總成本效用招募成本效用選拔成本效用人員錄用效用錄用人數(shù)招聘總成本應聘人數(shù)招募期間的費用被選中人數(shù)選拔期間的費用正式錄用人數(shù)錄用期間的費用所有新員工創(chuàng)造的總價值招聘總成本招聘收益成本比成本效用——花出的錢能帶來多少效益總成本效用招募成本效用選56（二）數(shù)量和質量評估錄用比招聘完成比應聘比錄用人數(shù)應聘人數(shù)錄用人數(shù)計劃招聘人數(shù)應聘人數(shù)計劃招聘人數(shù)*100%*100%*100%數(shù)量評估（二）數(shù)量和質量評估錄用比招聘完成比應聘比錄用人數(shù)錄用人數(shù)應57信度評估（三）信度和效度評估穩(wěn)定系數(shù)——同一組應聘者用同種方法在不同時間測試等值系數(shù)——同一組應聘者用2種對等的方法測試內在一致性——同一測試分為若干部分加以考察效度評估預測效度——能力和潛力內容效度——知識和技能測試同側效度——測試及實際比對（三）信度和效度評估穩(wěn)定系數(shù)——同一組應聘者用同種方法在不同58企業(yè)勞動分工作用形式原則工作簡化，加快熟練程度，提高勞動效率改革勞動工具，工具專門化發(fā)揮每個勞動者的特長擴展勞動空間，縮短產(chǎn)品周期，加進生產(chǎn)進度防止經(jīng)常轉換崗位造成的工時浪費職能分工專業(yè)（工種）分工技術分工直接生產(chǎn)工作vs管理、服務工作不同的工藝階段和工種準備性VS執(zhí)行性基本工作VS輔助工作技術高VS技術低防止分工過細帶來的消極影響企業(yè)勞動分工作用形式原則工作簡化，加快熟練程度，提高勞59企業(yè)勞動協(xié)作作業(yè)組——最基本的協(xié)作關系和協(xié)作形式以下情況需設立工作組需要工人共同完成看管大型機器設備工作之間密切相關為了方便管理和相互交流為了加強工作聯(lián)系沒有固定的工作地或沒有固定任務，為了調動他們工作企業(yè)勞動協(xié)作作業(yè)組——最基本的協(xié)作關系和協(xié)作形式60作業(yè)組的內容民主管理，完善崗位責任制度配備人員選好組長確定作業(yè)組規(guī)模，10~20人為宜工作地組織內容作業(yè)組的內容民主管理，完善崗位責任制度工作地組織內容61改進勞動分工過細的方法擴大業(yè)務法充實業(yè)務法工作連貫法輪換工作法小組工作法兼崗兼職個人包干負責改進勞動分工過細的方法擴大業(yè)務法62人員配置的原理要素有用原理能位對應原理互補增值原理動態(tài)適應原理彈性冗余原理人員配置的基本方法以人員為標準——按絕對分數(shù)選擇崗位（縱向）以崗位為標準——按相對分數(shù)選擇崗位（橫向）雙向選擇為標準——以上兩者結合（縱橫比）人員配置的原理要素有用原理人員配置的基本方法以人員為標準——63指派員工任務的方法匈牙利法——求最小化（時間最短、費用最少）P95指派員工任務的方法匈牙利法——求最小化（時間最短、費用最少）64現(xiàn)場管理“5S”活動（6“S”）整理（扔掉沒用的）整頓（有用的物品分類擺放）清掃（地面、設備等物品）清潔（人員）素養(yǎng)（加強以上4點）（安全）對物對人現(xiàn)場管理“5S”活動（6“S”）整理（扔掉沒用的）對物對人65勞動環(huán)境優(yōu)化照明及色彩噪聲溫度與濕度——夏季18~24°C，冬季7~22°C綠化整年的溫度范圍：7—24勞動環(huán)境優(yōu)化照明及色彩整年的溫度范圍：7—2466人力資源的時間配置單班制多班制優(yōu)點員工生活比較有規(guī)律，有利于員工健康，勞動組織工作簡單充分利用機械設備，縮短生產(chǎn)周期，合理使用勞動力缺點不利于廠房、設備的充分利用需要組織輪班，組織工作比較復雜人力資源的時間配置單班制多班制優(yōu)點員工生活比較有規(guī)67輪班應注意的問題從生產(chǎn)具體情況出發(fā)，充分利用工時和節(jié)約人力平衡各個輪班人員的配備建立和健全交接班制度適當組織各班工人交叉上班輪班對人的生、心影響，特別是夜班適當增加夜班前后的休息時間縮短夜班次數(shù)，比如四班三運轉制輪班應注意的問題從生產(chǎn)具體情況出發(fā)，充分利用工時和節(jié)約人力適68輪班的組織形式兩班制三班制四班制間斷性連續(xù)性—四班三運轉四八交叉四六工作制五班四運轉增加用工量，為社會提供就業(yè)提高設備利用率縮短工作時間減少夜班時間增加工人學習時間社會企業(yè)員工優(yōu)點輪班的組織形式兩班制間斷性四八交叉增加用工量，為社會提供就業(yè)69勞務外派及引進外派工作的基本程序個人填寫《勞務人員申請表》，進行預約登記外派公司安排雇主面試or將個人資料推薦給雇主外派公司及雇主簽訂《勞務合同》，由雇主對錄用人員發(fā)邀請函錄用人員遞交辦理手續(xù)需要的資料接受出境培訓辦理國際旅行《健康證明書》《預防接種證書》外派公司辦理審查、報批、護照、簽證等手續(xù)離境前繳納有關費用勞務外派及引進外派工作的基本程序70外派勞務的管理項目的審查人員的挑選人員的培訓外派引進的管理聘用外國人的審批聘用外國人就業(yè)的基本條件入境后的工作——申請就業(yè)證、居留證（30天內）外派勞務的管理項目的審查外派引進的管理聘用外國人的審批71第三章培訓及開發(fā)第三章培訓及開發(fā)72培訓需求分析作用內容找出差距，確立目標找出解決問題的方法前瞻性預測分析培訓成本的預算企業(yè)各方面達成共識層次分析對象分析階段分析戰(zhàn)略層次組織層次個人層次新員工在職員工目前未來測算時差法培訓需求分析作用內容找出差距，確立目標戰(zhàn)略層次新員工目前73培訓需求信息收集方法分析模型面談法重點團隊分析法工作任務分析法觀察法調查問卷循環(huán)評估模型全面性任務分析模型績效差距分析模型D.前瞻性培訓需求分析模型計劃階段研究階段任務和技能目錄階段任務和技能分析階段規(guī)劃設計階段執(zhí)行新的（修正）培訓規(guī)劃階段【發(fā)現(xiàn)問題階段預先分析階段需求分析階段】培訓需求信息收集方法分析模型面談法循環(huán)評估模型計劃階段74培訓需求分析的程序——準備、實施、總結準備工作制定調查計劃建立員工背景檔案各部門人員保持聯(lián)系向主管領導反映情況準備培訓需求調查

制定行動計劃確定調查目標

確定調查內容

選擇調查方法下級中級（平級）上級whowhathow2W1H準備培訓需求分析的程序——準備、實施、總結準備工作建立員工背景75提出培訓需求動議(提案)和愿望調查、申報、匯總需求動議分析培訓需求

【注意：員工現(xiàn)狀、問題、期望和想法】匯總需求意見，確認培訓要求實施總結對需求信息歸類、整理分析、總結撰寫培訓需求分析報告差距（問題）現(xiàn)實期望實施調查培訓需求分析的程序——準備、實施、總結分析、輸出需求結果提出培訓需求動議(提案)和愿望實施總結對需求信息歸類、整理差76撰寫培訓需求分析報告背景目的和性質方法和過程分析結果解釋、評論附錄報告提要撰寫培訓需求分析報告背景77培訓規(guī)劃內容籌備培訓資源預算培訓成本確定培訓項目（態(tài)度方面or技能方面）開發(fā)培訓內容（具體培訓內容）（基本原則：滿足需求，突出重點，立足當前，講求實用，考慮長遠，提升素質）設計實施過程選擇評估手段培訓前培訓中培訓后虛脫前，用元素培訓規(guī)劃內容籌備培訓資源培訓前培訓中培訓后虛脫前，用元素78制定培訓規(guī)劃的步驟和方法步驟目的結果方法培訓需求分析找出差距數(shù)據(jù)資料客觀收集和分析數(shù)據(jù)2.工作說明界定工作要求工作流程圖觀察、收集資料3.任務分析對培訓提出要求各任務所需技能統(tǒng)計表分析工作的技術構成4.排序發(fā)現(xiàn)任務間的內在聯(lián)系，排出優(yōu)先次序學習流程圖對任務說明的檢查與分析5.陳述目標提煉收據(jù)信息情景、行為、輔助工具、行為標準轉換工作說明的結果6.設計測驗證明規(guī)劃的合理性，作修改和調整測試與實際要求越接近，實際效果越高測試學7.制定培訓策略使培訓滿足工作需要規(guī)定培訓性質、類型、特征、內容、方法等前幾個步驟的總結成果8.設計培訓內容充實培訓策略規(guī)定的框架培訓教案根據(jù)工作要求確定9.實驗實驗和改進培訓效果改進的培訓規(guī)劃情景模擬培訓，收集學員建議和看法見下頁制定培訓規(guī)劃的步驟和方法步驟目的結果方法培訓需求分析找791、門口2、投影幕3、白板6、投影儀4、空調5、照明燈8、講臺9、窗戶7、課桌1、門口2、投影幕3、白板6、投影儀4、空調5、照明燈8、講80培訓前對培訓師的要求做好準備工作學員分組核對“培訓指南”里的材料培訓師的培訓及開發(fā)授課技巧培訓教具使用培訓教學內容培訓教學效果評估教室培訓與教學效果評估的意義做好準備工作培訓師的培訓及開發(fā)授課技巧培訓81前期準備工作培訓實施階段—課前工作、培訓開始的介紹工作、培訓器材維護保管知識和技能的傳授對學習進行回顧和評估培訓后的工作培訓課程的實施及管理確認并通知參訓的學員培訓后勤準備培訓時間相關資料確認培訓師企業(yè)外部培訓提出申請簽訂員工培訓合同注意工作影響培訓前培訓中培訓后培訓課程的實施及管理確認并通知參訓的學員企業(yè)外部培訓提出申82控制培訓計劃實施收集培訓資料比較目標及現(xiàn)實差距分析培訓計劃，設計檢討工具檢討培訓計劃，發(fā)現(xiàn)差距糾偏培訓計劃公布計劃，跟進落實培訓資源的充分利用讓受訓者變培訓者（人員）培訓時間的開發(fā)和利用培訓空間的充分利用控制培訓計劃實施收集培訓資料培訓資源的充分利用讓受訓者變培83培訓方法：直接傳授型、實踐型、參及型、態(tài)度型培訓法、科技時代培訓方式、其他培訓方法直接傳授型實踐型講授法專題講座法研討法工作指導法工作輪換法特別任務法個別指導法優(yōu)點缺點培訓方法：直接傳授型、實踐型、參及型、態(tài)度型培訓法、84培訓方法：直接傳授型、實踐型、參及型、態(tài)度型培訓法、科技時代培訓方式、其他培訓方法參與型自學案例研究法頭腦風暴法模擬訓練法敏感型訓練法管理者訓練優(yōu)點缺點培訓方法：直接傳授型、實踐型、參及型、態(tài)度型培訓法、科技時代85培訓方法：直接傳授型、實踐型、參及型、態(tài)度型培訓法、科技時代培訓方式、其他培訓方法態(tài)度型培訓法角色扮演法拓展訓練場地拓展野外拓展優(yōu)點缺點培訓方法：直接傳授型、實踐型、參及型、態(tài)度型培訓法、86培訓方法：直接傳授型、實踐型、參及型、態(tài)度型培訓法、科技時代培訓方式、其他培訓方法科技時代培訓網(wǎng)上培訓虛擬培訓優(yōu)點缺點培訓方法：直接傳授型、實踐型、參及型、態(tài)度型培訓法、87選擇培訓方法的程序確定培訓活動的領域分析培訓方法的適用性根據(jù)培訓要求優(yōu)選培訓方法選擇培訓方法的程序確定培訓活動的領域88培訓方法的操作程序案例分析法事件處理法頭腦風暴法培訓前的準備工作培訓前的介紹工作案例討論分析總結案例編寫的步驟準備階段實施階段實施要點

準備階段熱身階段明確問題記錄參加者的思想暢談階段解決問題準備實施總結準備實施總結培訓方法的操作程序案例分析法事件處理法頭腦風暴法培89培訓效果培訓及時性培訓目的培訓內容教材和編輯教師選定培訓時間培訓場地受訓群體培訓形式培訓組織與管理信息分類5W1Hwho—教師、學員、組織when—時間、及時what—內容、教材why—目的where—地點how—方式培訓效果培訓及時性信息分類5W1Hwho—教師、學員、組織w90效果評估指標企業(yè)員工認知——理論知識技能——實踐能力情感——態(tài)度、動機績效——效率提升，成本降低投資回報率——收益提升效果評估指標企業(yè)員工認知——理論知識技能——實踐能力情感——91收集渠道生產(chǎn)管理和計劃部門受訓人員管理部門和主管領導培訓師兩個培訓的主體+各自的上級收集渠道生產(chǎn)管理和計劃部門兩個培訓的主體+各自的上級92效果信息的收集方法觀察（看）訪問（聽）培訓調查（做）效果的跟蹤及監(jiān)控培訓前對效果培訓中培訓效果評估培訓效率評估受訓者及內容的相關性受訓者對培訓項目的認知程度培訓內容進度與中間效果環(huán)境培訓機構與人員理論實踐通過資料收集效果信息的收集方法觀察（看）效果的跟蹤及監(jiān)控培訓前對效果受93培訓師受訓人員培訓內容相關性認知度進度及效果培訓組織人員環(huán)境培訓師受訓人員培訓內容相關性認知度進度及效果培訓組織人員環(huán)94培訓制度基本內容制定培訓制度的依據(jù)實施培訓的目的或宗旨培訓制度實施辦法培訓制度的核準及施行制度的解釋與修訂權限的規(guī)定培訓制度基本內容制定培訓制度的依據(jù)95各項培訓制度的起草各項培訓制度服務制度入職培訓制度激勵制度考核評估制度獎懲制度風險管理制度培訓服務制度條款培訓服務協(xié)議條款申請人項目和目的時間、地點、費用、形式要達到的技術水平服務企業(yè)的時間和崗位違約賠償經(jīng)理意見法律簽署培訓的意義和目的參加的人員界定不能參加的解決措施主要責任區(qū)基本要求標準方法任職資格要求公平、公正、客觀的業(yè)績考核標準公平競爭的晉升規(guī)定以能力和業(yè)績?yōu)閷虻姆峙湓瓌t考核對象執(zhí)行組織標準區(qū)分方式評分標準考核結果的簽署確認結果備案結果證明（證書）結果使用制度的目的執(zhí)行組織和程序獎懲對象說明獎懲標準獎懲的執(zhí)行方式和方法《勞動法》建立勞動關系簽訂培訓合同，明確雙方權利義務及違約責任合同規(guī)定雙方的成本、期限、報名協(xié)議、違約補償利益獲得原則，誰投資誰受益各項培訓制度的起草各項培訓制度服務制度入職培訓制度激勵制度96第四章績效管理第四章績效管理97績效管理系統(tǒng)系統(tǒng)設計基本內容績效管理制度設計績效管理程序設計總流程設計具體考評程序設計績效管理系統(tǒng)系統(tǒng)設計基本內容績效管理制度設計總流程設計98績效管理的環(huán)節(jié)國內國外目標設計過程指導考核反饋激勵發(fā)展指導激勵控制獎勵去哪？和怎么去？怎么去？績效管理的環(huán)節(jié)目過考激指激控獎去哪？和怎么去？怎么去？99績效管理總流程準備階段實施階段選擇正確的考評方法明確管理對象，各管理層級的關系提出考評要素（指標）和標準體系—考評什么對績效運行程序、實施步驟提出要求—什么時間做什么事情提高工作績效增強核心競爭力收集信息，注意資料的積累howwhowhatwhen績效管理總流程準備階段實施階段選擇正確的考評方法提高工作績效100考評階段總結階段開發(fā)應用階段準確性公正性結果反饋方式表格再檢驗對績效系統(tǒng)全面診斷（制度、體系、指標、考評者、被考評者、組織）各單位主管應承擔的責任各級考評者應掌握績效面談的技巧1.考評者績效能力2.被考評者3.績效系統(tǒng)4.企業(yè)組織績效方法再審核諧音：公檢法核準考評結果的分析報告對問題的分析報告制定員工培訓、薪酬等計劃績效系統(tǒng)的調整計劃完成工作2個報告+2個計劃考評階段總結階段開發(fā)應用階段準確性公正性結果反饋方式表格再檢101績效管理系統(tǒng)的運行績效面談的分類按具體內容分按面談的過程及特點績效計劃面談績效指導面談績效考評面談績效總結面談單項勸導式雙向傾聽式綜合式面談解決問題式績效管理環(huán)節(jié)績效管理系統(tǒng)的運行績效面談的分類按具體內容分績效計劃面談單項102提高面談質量的措施和方法做好績效面談的準備工作提高績效面談的措施

——有效信息反饋擬定面談計劃收集各種及績效相關的信息資料針對性真實性及時性主動性適應性提高面談質量的措施和方法做好績效面談的準備工作擬定面談計劃針103績效改進

方法和策略分析差距及原因分析差距目標比較法水平比較法橫向比較法預防性及制止性正向激勵與負向激勵組織變革與人事調整改善環(huán)境、調動崗位、解雇原則及時性同一性預告性開發(fā)性制定策略查明原因——影響個人表現(xiàn)企業(yè)個人外部內部生理心理績效改進

方法和策略分析差距分析差距目標比較法預防性及制止性104解決績效管理中的矛盾沖突矛盾分類：員工自我矛盾、主管自我矛盾、組織目標矛盾化解矛盾方法：績效面談中——實事求是，溝通交流績效考評中——具體問題具體分析績效管理過程中—適當放權，下屬參及解決績效管理中的矛盾沖突績效面談中——實事求是，溝通交流105績效管理系統(tǒng)的開發(fā)績效管理系統(tǒng)的功能：人事決策&開發(fā)人力資源檢查和評估績效有效的方法：座談法（聽）問卷調查（做）查看工作記錄（看）總體評價法（想）總體的功能分析總體的結構分析總體的方法分析總體的信息分析總體的結果分析績效管理系統(tǒng)的開發(fā)績效管理系統(tǒng)的功能：人事決策&開發(fā)106績效考評從績效的內容上，考評分為：品質導向型、行為導向型、效果導向型績效考評方法：1、排列法；2、選擇排列法3、成對比較法；4、強制分布法行為導向型主觀行為導向型客觀結果導向型關鍵事件法行為錨定等級評價行為觀察加權選擇量表法1、目標管理法；2、績效標準法3、直接指標法；4、成績記錄法各種方法的優(yōu)缺點見下一頁績效考評從績效的內容上，考評分為：品質導向型、行為導向型、效107關鍵事件法行為錨定等級評價法行為觀察法加權選擇量表法優(yōu)點提供客觀事實依據(jù)考評員工一年內整體表現(xiàn)動態(tài)的關鍵事件記錄，全面了解下屬考量更加精確標準更加明確良好的反饋功能良好的連貫性和較高的信度考評的維度清晰量化、可比、區(qū)分工作重要性打分容易、核算簡單、便于反饋缺點費時不能作定量分析不能區(qū)分行為的重要性費用高、費時、費力費時費力容易忽略結果適用范圍?。ú煌膷徫恍枰O計不同的量表）關鍵事件法行為錨定等級行為觀察法加權選擇量表法優(yōu)提供客觀事實108行為錨定等級評價法具體步驟崗位分析建立評價等級確定考評指標體系將指標中的事件進行排列建立考評體系設計方法加權量表法采集涉及崗位人員有效和無效表現(xiàn)的資料對每個行為項目進行多等級評判合并同類項，刪去缺乏代表性的事項求出加權平均數(shù)，并作為等級分值行為錨定等級評價法具體步驟崗位分析設計方法加權量表法采集涉及109第五章薪酬管理第五章薪酬管理110薪酬制度管理——影響個人薪酬水平的主要因素影響個人的因素影響企業(yè)的因素勞動績效職務或崗位綜合素質及技能工作條件年齡與工齡物價勞動力供求水平工資水平支付能力薪酬策略工會力量產(chǎn)品的需求社會地區(qū)企業(yè)工會產(chǎn)品范圍大——小薪酬制度管理——影響個人薪酬水平的主要因素影響個人的因素影響111薪酬管理基本目標基本原則內容保證薪酬競爭性，吸引優(yōu)秀人才控制人工成本，提高生產(chǎn)效率肯定員工貢獻，使員工及時得到回報謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展（1、不能太低；2、不能太高）（3、員工；4、企業(yè)）對外競爭力對內公平性對員工激勵性對成本控制性工資總額管理薪酬水平控制薪酬制度設計與完善日常薪酬管理工作薪酬管理基本目標基本原則內容保證薪酬競爭性，吸引優(yōu)秀人才對外112薪酬制度設計制度基本要求衡量制度標準體現(xiàn)三大職能：保障、激勵、調節(jié)體現(xiàn)三種形態(tài)：潛在、流動、凝固體現(xiàn)崗位差別：技能、責任、強度和條件建立勞動力市場的決定機制構建相應的支持系統(tǒng)合理確定工資水平確立科學的薪酬結構，控制人工成本3個體現(xiàn)+2個建立+2個確立員工的認同度員工的感知度員工的滿足度薪酬制度設計制度基本要求衡量制度標準體現(xiàn)三大職能：保障、激勵113制定薪酬制度的基本依據(jù)薪酬調查崗位分析及評價掌握勞動力供需關系掌握競爭對手人工成本狀況明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標和要求明確企業(yè)使命、價值觀、理念掌握企業(yè)財力狀況掌握生產(chǎn)經(jīng)營和人員特點制定薪酬制度的基本依據(jù)薪酬調查114薪

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序單項工資制度制定程序常用工資制度制定程序崗位工資or能力工資獎金制度標明制度名稱界定作用對象和范圍明確工資支付、計算標準工資管理所有內容（支付原則、等級劃分等）根據(jù)崗位工資比例根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略確定崗位工資的分配原則崗位分析與評價對員工進行能力評價根據(jù)評價結果確定等級數(shù)量及劃分等級工資調查與結果分析了解企業(yè)財務能力工資等級的等中點確定崗位等級間的工資差距確定工資等級的工資幅度確定等級間的重疊部分大小確定具體計算辦法按照企業(yè)經(jīng)營的實際情況確定獎金總額按企業(yè)戰(zhàn)略、文化確定獎金分配原則確定獎金發(fā)放對象及范圍確定個人獎金計算辦法薪

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定

程

序單項工資制度常用工資制度制115獎金制度調整調整方式調整方案的設計方法獎勵性調整生活指數(shù)調整工齡工資調整特殊調整根據(jù)崗位評價結果，定級按新的工資獎金方案確定薪酬等級降低，如調整后工資<原來，維持原有工資，薪酬等級按調整定薪酬等級沒有降低，但薪酬<原有，則重新方案整理測算中的問題，供上級參考，以便完善方案獎金制度調整調整方式調整方案的設計方法獎勵性調整根據(jù)崗位評價116工作崗位評價特點原則基本功能評價中心——“事”、“物”衡量相對價值的過程結果為分級提供前提，為薪酬制度奠定基礎對象是崗位讓員工積極參與公開結果為薪酬管理提供依據(jù)量化崗位特征崗位之間進行橫、縱向比較為崗位定級奠定基礎工作崗位評價特點原則基本功能評價中心——“事”、“物”117崗位評價的主要步驟——準備、實施、總結按工作性質劃分崗位收集崗位信息列清單，對有關崗位指標作出說明建立評價小組制定崗位評價總體計劃構建指標體系，規(guī)定評比標準，設計測評表崗位試點，總結經(jīng)驗、發(fā)現(xiàn)問題落實評價計劃撰寫評價報告書對評價工作全面總結準備實施總結崗位崗位評價崗位評價的主要步驟——準備、實施、總結按工作性質劃分崗位準備118崗位評價指標及標準影響工作因素主要因素一般因素次要因素極次要因素0.5~0.8以上0.4~0.50.3~0.40.3以下崗位評價指標及標準影響工作因素主要因素一般因素次要因素極次要119評價指標構成評定指標測評指標勞動責任勞動技能社會心理勞動強度勞動環(huán)境質量責任產(chǎn)量責任看管責任安全責任消耗責任管理責任技術知識要求操作復雜程度看管設備復雜程度品種質量難易程度處理預防事故復雜程度人員流向體力勞動強度工時利用比勞動姿勢勞動緊張程度工作班制粉塵危害程度高溫危害程度輻射危害程度噪聲危害程度其他（化學、物理性）評價指標構成評定指標測評指標勞動責任勞動技能社會心理勞動強度120基本原則1、少而精2、界限清晰便于測量4、綜合性3、可比性確定指標的基本原則基本原則1、少而精2、界限清晰便于測量4、綜合性3、可121權重系數(shù)權重系數(shù)類型一般形態(tài)數(shù)字特點使用范圍自重權數(shù)（絕對權數(shù)）加重權數(shù)（相對權數(shù)）總體加權局部加權要素指標加權權重系數(shù)權重系數(shù)類型一般形態(tài)數(shù)字特點使用范圍自重權數(shù)（絕對權122制定評價指標計分標準（方法）單一指標計分標準多種要素綜合計分標準自然數(shù)法系數(shù)法（相乘法）單一自然數(shù)法多個系數(shù)法（相乘法）函數(shù)法常數(shù)法簡單相加法系數(shù)相乘法連乘積法百分比系數(shù)法制定評價指標計分標準（方法）單一指標計分標準多種要素綜合計分123制定權重標準（權重系數(shù)）——概率加權法制定權重標準（權重系數(shù)）——概率加權法124崗位評價的方法排列法分類法因素比較法評分法簡單排列法選擇排列法成對比較法崗位評價的方法排列法簡單排列法125人工成本核算人工成本構成勞動報酬社會保險住房福利教育勞動保護其他工資獎金津貼補貼……養(yǎng)老醫(yī)療失業(yè)工傷生育……公積金補貼冬季取暖費醫(yī)療衛(wèi)生費計劃生育補貼生活困難補助……技術、文化培訓費勞動保險用品清涼飲料保健用品……工會經(jīng)費招聘費用解聘費用……人工成本核算人工成本構成勞動報酬社會保險住房福利教126人工成本核算程序核算基本指標核算投入產(chǎn)出指標從業(yè)人員年平均人員年人均工作時數(shù)銷售收入（營業(yè)收入）企業(yè)增加值（純收入）利潤總額成本總額人工成本總額銷售收入/人工費用勞動分配率人工成本核算程序核算基本指標核算投入產(chǎn)出指標從業(yè)人員年平均人127確定人工成本的方法方法勞動分配率基準法銷售凈額基準法損益分歧點基準法確定人工成本的方法方法勞動分配率基準法銷售凈額基準法損益分128核算人工成本投入產(chǎn)出的指標營業(yè)收入（銷售收入、銷貨額、營業(yè)額）純收入（企業(yè)增加值、凈產(chǎn)值、附加價值）人工費用比=人工成本/營業(yè)收入=勞動分配率x附加價值率勞動分配率=人工成本/純收入附加價值率=純收入/營業(yè)收入舉例：成本（材料成本）20元的鋼筆，售價50元

——營業(yè)收入50元純收入30元(含人工費用10元)

人工費用比=10/50，勞動分配率=10/30，附加價值率=30/50核算人工成本投入產(chǎn)出的指標營業(yè)收入（銷售收入、銷貨額、營業(yè)額129員工福利管理原則：合理性、必要性、計劃性、協(xié)調性保險金計算——住房公積金社會保障體系構成保險救助福利優(yōu)撫員工福利管理原則：合理性、必要性、計劃性、協(xié)調性保險金計算130第六章勞動關系管理第六章勞動關系管理131第一節(jié)勞動關系的調整方式勞動關系是社會生產(chǎn)過程中生產(chǎn)的客觀條件——生產(chǎn)資料（資本），及生產(chǎn)的主觀條件——勞動力相互結合的具體表現(xiàn)形式，第一節(jié)勞動關系的調整方式勞動關系是社會生產(chǎn)過程中生產(chǎn)的客觀132二、勞動法律關系的含義和特征1．勞動法律關系的內容是權利和義務2．勞動法律關系是雙務關系3．勞動法律關系具有國家強制性二、勞動法律關系的含義和特征1．勞動法律關系的內容是權利和義133勞動法律關系構成要素1．主體——雇主和雇員----工會是團體勞動法律關系的形式主體2．內容——權力和義務（如:有享受工資的權利）3．客體——權利和義務量化（如：享受的工資是多少）勞動法律事實1．勞動法律行為（主觀）2．勞動法律事件（客觀）勞動法律關系構成要素1．主體——雇主和雇員2．內容——權力和134勞動關系的轉變1．勞動關系主體明確化3．勞動關系利益復雜化2．勞動關系多元4。勞動關系動態(tài)多變化5.勞動關系的利益協(xié)調機制趨向法制化物質利益原則：1．激勵機制。2．平衡機制。3．調節(jié)機制。4．約束機制。勞動關系的轉變1．勞動關系主體明確化3．勞動關系利益復雜化2135勞動關系調整的方式通過勞動法律、法規(guī)對勞動關系的調整；勞動爭議處理制度的調整；勞動監(jiān)督檢查制度的調整。企業(yè)內部勞動規(guī)則（規(guī)章制度）的調整；民主管理制度（職工代表大會、職工大會）的調整；勞動合同規(guī)范的調整；集體合同規(guī)范的調整；國家社會企業(yè)員工企業(yè)員工勞動關系調整的方式通過勞動法律、法規(guī)對勞動關系的調整；國家社136集體合同制度--特征1．集體合同是規(guī)定勞動關系的協(xié)議。2．工會或勞動者代表職工一方及企業(yè)簽訂。3．集體合同是定期的書面合同，集體合同制度--特征1．集體合同是規(guī)定勞動關系的協(xié)議。137集體合同及勞動合同的區(qū)別主體不同內容不同功能不同法律效力不同集體合同工會或工會代表共同勞動者的權利和義務目的是為勞動合同設定具體標準，作為指導大（規(guī)定的是最低勞動標準）勞動合同個人單個勞動者的權利和義務確立勞動關系小集體合同及勞動合同的區(qū)別主體不同內容不同功能不同法律效力不同138集體合同的作用和意義1．訂立集體合同有利于協(xié)調勞動關系2．加強企業(yè)的民主管理。3．維護職工合法權益4．彌補勞動法律法規(guī)的不足集體合同的作用和意義1．訂立集體合同有利于協(xié)調勞動關系2．加139訂立集體合同應遵循的原則1．遵守法律、法規(guī)、規(guī)章及國家有關規(guī)定2．相互尊重，平等協(xié)商3．誠實守信，公平合作4．兼顧雙方合法權益5．不得采取過激行為訂立集體合同應遵循的原則1．遵守法律、法規(guī)、規(guī)章及國家有關規(guī)140集體合同的形式及內容形式期限內容法定要式合同為主件和附件1～3年勞動條件標準部分。一般性規(guī)定過渡性規(guī)定其他規(guī)定集體合同的形式及內容形式期限內容法定要式合同1～3年勞動條141簽訂集體合同的程序（一）確定集體合同的主體（二）協(xié)商集體合同1．協(xié)商準備2．協(xié)商會議3.集體協(xié)商雙方首席代表簽字（三）政府勞動行政部門審核（四）審核期限和生效（五）集體合同的公布簽訂集體合同的程序（一）確定集體合同的主體1．協(xié)商準備2．協(xié)142用人單位內部勞動規(guī)則--特點1．制定主體的特定性2．企業(yè)和勞動者共同的行為規(guī)范3．企業(yè)經(jīng)營權及職工民主管理權相結合的產(chǎn)物用人單位內部勞動規(guī)則--特點1．制定主體的特定性2．企業(yè)和勞143用人單位內部勞動規(guī)則--內容勞動合同管理制度勞動紀律勞動定員定額規(guī)則勞動崗位規(guī)范制定規(guī)則勞動安全衛(wèi)生制度其他制度勞動合同履行的原則；員工招收錄用條件、招工簡章、勞動合同草案、有關專項協(xié)議草案審批權限的確定；員工招收錄用計劃的審批、執(zhí)行權限的劃分；勞動合同續(xù)訂、變更、解除事項的審批辦法；試用期考查辦法；員工檔案的管理辦法；應聘人員相關材料保存辦法；集體合同草案的擬訂、協(xié)商程序；解除、終止勞動合同人員的檔案移交辦法、程序；勞動合同管理制度修改、廢止的程序等。時間規(guī)則組織規(guī)則崗位規(guī)則協(xié)作規(guī)則品行規(guī)則其他規(guī)則編制定員規(guī)則勞動定額規(guī)則崗位名稱崗位職責生產(chǎn)技術規(guī)定上崗標準工資制度福利制度考核制度獎懲制度培訓制度用人單位內部勞動規(guī)則--內容勞動合同管理制度勞勞動崗位規(guī)范制144用人單位內部勞動規(guī)則制定的程序1．職工參及2．正式公布用人單位內部勞動規(guī)則制定的程序1．職工參及2．正式公布145企業(yè)民主管理制度基本形式職工代表大會制度平等協(xié)商制度企業(yè)民主管理制度基本形式職工代表大會制度平等協(xié)商制度146職工代表大會制度的特點組織參及，通過組織一定的代表性機構參與企業(yè)管理，

如職工代表大會制度；崗位參與，即職工通過在本崗位的工作和自治實現(xiàn)對管理的參與，

如質量管理小組、班組自我管理、各類崗位責任制；個人參與，即職工通過其個人的行為參與企業(yè)管理，

如各類合理化建議，技術創(chuàng)新等。間接形式直接形式職工代表大會制度的特點組織參及，通過組織一定的代表性機構參與147職工代表大會的職權1．審議建議權。2．審議通過權。3．審議決定權。4．評議監(jiān)督權。5．推薦選舉權。職工代表大會的職權1．審議建議權。148平等協(xié)商制度---企業(yè)職工參及管理的形式及作為訂立集體合同程序的集體協(xié)商的區(qū)別1．主體不同2．目的不同3．程序不同4．內容不同5．法律效力不同6．法律依據(jù)不同平等協(xié)商制度---企業(yè)職工參及管理的形式及作為訂立集體合同程149信息溝通制度（一）縱向信息溝通（二）橫向信息溝通（三）建立標準信息載體1．制定標準勞動管理表單2．匯總報表3．正式通報、組織刊物4．例會制度【注意事項】一、降低溝通障礙和干擾二、借助專家、相關團體實現(xiàn)溝通信息溝通制度（一）縱向信息溝通（二）橫向信息溝通（三）建立標150員工滿意度調查的內容（一）薪酬（二）工作（三）晉升（四）管理（五）環(huán)境員工滿意度調查的內容（一）薪酬（二）工作（三）晉升（四）管理151員工滿意度調查的目的（一）診斷公司潛在的問題（二）找出本階段出現(xiàn)的主要問題的原因（三）評估組織變化和企業(yè)政策對員工的影響（四）促進公司及員工之間的溝通和交流（五）增強企業(yè)凝聚力員工滿意度調查的目的（一）診斷公司潛在的問題（二）找出本階段152員工滿意度調查步驟1．確定調查對象2．確定滿意度調查指向（調查項目）3．確定調查方法（1）目標型調查法（2）描述型調查方法①選擇法②正誤法③序數(shù)表示法4．確定調查組織5．調查結果分析員工滿意度調查步驟1．確定調查對象2．確定滿意度調查指向（調153工作時間及最低工資標準工作時間的法律范圍包括以下工作時間形式：1．勞動者實際從事生產(chǎn)或工作所需進行準備和結束工作的時間；2．勞動者實際完成工作和生產(chǎn)的作業(yè)時間；3．勞動者在工作過程中自然需要的中斷時間；4．工藝中斷時間、勞動者依法或單位行政安排離崗從事其他活動的時間；5．連續(xù)從事有害健康工作需要的間歇時間等。工作時間及最低工資標準工作時間的法律范圍包括以下工作時間形式154工作時間的種類（一）標準工作時間（二）計件工作時間（三）綜合計算工作時間（四）不定時工作時間（五）縮短工作時間工作時間的種類（一）標準工作時間（二）計件工作時間（三）綜合155延長工作時間允許延長工作時間的一般條件是1．發(fā)生自然災害、事故或者其他原因，威脅勞動者生命健康和財產(chǎn)安全，需要緊急處理的。2．生產(chǎn)設備、交通運輸線路、公共設施發(fā)生故障、影響生產(chǎn)和公眾利益，必須及時搶修的。3．法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形，如：（1）法定節(jié)假日、公休日內生產(chǎn)不能間斷的；（2）必須利用法定節(jié)假日、公休日的停產(chǎn)期間進行設備檢修、保養(yǎng)的；（3）完成國防緊急生產(chǎn)任務或其他關系到重大社會公共利益需要的緊急生產(chǎn)任務；商業(yè)、供銷企業(yè)在旺季完成收購、運輸、加工農副產(chǎn)品緊急任務的等。延長工作時間允許延長工作時間的一般條件是1．發(fā)生自然災害、事156限制延長工作時間的措施1．條件限制。用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)及工會和勞動者協(xié)商可以延長工作時間。2．時間限制。用人單位延長工作時間，一般每日不得超過1小時。因特殊原因需要的，在保證勞動者身體健康的條件下，每日不得超過3小時，但每月不得超過36小時。3．延長工作時間，加班工資4．人員限制。懷孕7個月以上和哺乳未滿一周歲嬰兒的女職工，不得安排其延長工作時間。限制延長工作時間的措施1．條件限制。用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要157最低工資保障制度最低工資標準的確