員工招聘程序測試方案

Quality&Satisfy深圳德信誠經濟咨詢有限公司公司地址：東莞市長安鎮(zhèn)圖書館左側電梯四樓郵政編碼:523850HTTP：//E-MAIL：bz01@TELAX莞德信誠相關培訓課程：M01優(yōu)秀班組長管理實務公開課(班組長公培訓)M02優(yōu)秀班組長現(xiàn)場管理實務培訓班M03優(yōu)秀班組長品質管理實務培訓班M04優(yōu)秀班組長生產安全管理實務培訓班M06提升團隊執(zhí)行力訓練課程(執(zhí)行力培訓)M07如何做一名優(yōu)秀的現(xiàn)場主管培訓班M08中基層現(xiàn)場干部TWI管理技能提升(TWI培訓)M09有效溝通技巧培訓班(團隊溝通企業(yè)內外部溝通)M10企業(yè)內部講師培訓班(東莞TTT培訓)M11MTP中階主管管理才能提升培訓班(東莞MTP培訓)M12高效能時間管理培訓班

員工招聘員工招聘概述招聘程序招聘測試與方法一位美國企業(yè)家曾說：“你要想搞垮一個企業(yè)很容易，只要往那里派一個具有４０年管理經驗的主管就行了?！钡谝还?jié)員工招聘概述一、員工招聘概述（一）員工招聘的概念（二）員工招聘的需求分析（三）員工招聘的原則1、符合國家的有關法律、政策和本國利益2、確保錄用員工的質量3、降低招聘成本，提高招聘工作效率4、公平原則（四）員工招聘的作用1、員工招聘關系到企業(yè)的生存和發(fā)展2、員工招聘是確保員工隊伍良好素質的基礎3、員工招聘關系到企業(yè)效益的提高4、員工招聘是企業(yè)人力資源管理中許多其他職能的基礎二、員工招聘的渠道(一)內部招聘1、內部提拔思考：這種方式有沒有問題？2、內部轉崗案例：小張和小王同一天進入了心儀已久的J公司質檢部。由于是進入了各自夢寐已求的企業(yè)，小張和小王都是興奮不已，在正式工作后，他們總是干勁十足，工作滿意度較高。而且也為公司解決了不少質檢技術和管理上的難題。尤其值得一提的是，一次供應商在傍晚時送來了一車貨物，眼看就要下班了。質檢組長意欲將其“免檢”好早點下班。而小張和小王卻堅持要抽樣檢查，結果抽樣合格率很低，達到了公司退貨的標準。看到這樣的結果，組長驚出了一身冷汗，并連忙感謝小張和小王。對此，質檢部也受到了公司領導的表揚。一年后，由于公司業(yè)務擴大，決定從企業(yè)內部招聘一名采購經理助理，質檢部將小張和小王同時推薦上去。憑借二人對公司采購物品十分了解的優(yōu)勢和質檢部經理的大力推薦，二人很快成為該崗位的熱門人選。最后經過重重選拔，小張成功地成為該崗位的錄用者，各方都對這次招聘表示滿意。然而一個月后，小王卻帶著困惑離開了心儀已久的公司，小張也在新的崗位上情緒低落，原來高漲的工作熱情消逝得蕩然無存。請問：導致這樣結果的原因以及如何解決它？（二）外部招聘1、廣告招聘電視布告報紙新聞發(fā)布會電臺口頭雜志2、熟人推薦3、校園招聘４、職業(yè)介紹機構(1)人才交流中心(2)招聘洽談會(3)獵頭公司５、網絡招聘６、企業(yè)人才庫（1）一般人才庫（2）專家人才庫（三）內部招聘和外部招聘的優(yōu)劣比較招聘渠道優(yōu)點缺點內部招聘可提高被提升者的士氣；對員工能力可更準確地判斷，在有些方面可節(jié)省成本；可調動員工的工作積極性；可促成連續(xù)的提升；一般只從低級別的員工中選拔“近親繁殖”造成企業(yè)的視野逐漸狹窄；易形成“政治上的”勾心斗角；未被提升的人或許士氣低落；必須制定管理與培養(yǎng)計劃外部招聘能夠吸收“新鮮血液”；有利于帶來新的觀念和思維；有助于拓寬企業(yè)的視野；比培訓專業(yè)人員要廉價和快速；在企業(yè)內沒有業(yè)已形成的政治支持者可能引來企業(yè)窺察者；可能未選到“適應”該職務或企業(yè)需要的人；可能會影響內部未被選拔的候選人小集團的士氣；新員工需要較長的“調整期”或熟悉時間三、招聘工具的設計（一）招聘廣告的設計1、招聘廣告的設計原則必須能夠引起受眾的注意

要能夠引起受眾對廣告的興趣

要能夠激起求職者申請工作的愿望廣告要具有讓人看了之后立刻采取行動2、如何撰寫招聘廣告

（1）招聘廣告的撰寫內容關于企業(yè)情況的介紹

關于職位情況的介紹關于應聘者應該做哪些準備關于應聘的方式

（2）招聘廣告的撰寫要求真實、合法、簡潔三一招聘廣告面試時間：2006年10月14日—15日面試地點：三一重工培訓中心（長沙星沙經濟技術開發(fā)區(qū)長沙市八醫(yī)院旁）

乘車路線：從火車站乘127路公交至星沙一橋，轉乘藍色的士，車費合計7元。從火車站或機場乘出租車，車費30-40元。

類別序號職位學歷工作地點性別年齡工作年限需求人數(shù)任職要求營銷類1國際營銷代表本科國外男25—40220精通英語、俄語、法語、德語、阿拉伯語、西班牙語等任一語種；有海外銷售經驗者優(yōu)先（月收入＝底薪＋提成，底薪范圍：4000—30000元）2國際租賃區(qū)域經理大專國外男30—4055工科或商科專業(yè)，強烈的責任感及挑戰(zhàn)精神，具有工程機械租賃行業(yè)工作經驗，較強的外語能力，有國外相關工作經驗或留學經歷者優(yōu)先(待遇＝年薪＋股權激勵＋獎金)3國際租賃生產經理大專國外男30—4055工科專業(yè)，具有工程機械租賃行業(yè)或建筑工程機械行業(yè)工作經驗，具生產管理能力，擔任過大中型企業(yè)相關職位，較強的外語能力，有國外相關工作經驗或留學經歷者優(yōu)先(待遇＝年薪＋股權激勵＋獎金)應聘注意事項：

1、請應聘者提交真實有效證件的原件和復印件、個人簡歷、照片及反映本人學術水平和專業(yè)能力的相關資料，我們將安排專業(yè)驗證；

2、為保持應聘會場井然有序，方便您及他人順利完成應聘，請按照應聘指南規(guī)定的程序進行，并在招聘區(qū)指示牌指定的區(qū)域內填表（表格填寫務必完整）、等候，面試時由引導人員引導面試；

3、此次應聘的所有資料均進入我公司的人才信息庫，面試合格者我們將給您發(fā)放《合格通知書》確定下一步流程的時間，未通過者將進入“三一人才庫”，有多次入選機會；

4、不明之處，可詢問現(xiàn)場任何一位工作人員。

5、長期應聘：為配合公司長期發(fā)展需要，公司將持續(xù)引進不同層次的優(yōu)秀人員，尤其是中高級管理人員、營銷人員、售后服務人員及研發(fā)技術人員。如果您未能參加此次招聘會，可以將個人資料郵寄、傳真或E-mail至我公司人力資源部。長期有效聯(lián)系方式（公司總部）

公司總部地址：長沙經濟技術開發(fā)區(qū)三一工業(yè)城三一重工（星沙）

聯(lián)系電話：(0731)4031279公司傳真：(0731)4031222

電子郵箱：hr@

（二）招聘申請表的設計1、招聘申請表的內容個人基本情況：年齡、性別、住處、通信地址、電話、婚姻狀況、身體狀況；求職崗位情況：求職崗位、求職要求（收入待遇、時間、住房等）；工作經歷和經驗：以前工作單位、職務、時間、工資、離職原因、證明人等；教育與培訓情況：學歷、所獲學位、所接受過的培訓等；生活和家庭情況：家庭成員姓名、關系、興趣、個性與態(tài)度；其它方面需要獲取的信息，如獲獎情況，職業(yè)資格和學歷證明，志趣愛好，未來目標等。2、設計招聘申請表的注意事項3、范例P90（三）個人簡歷制作1、求職信：表達自己想為貴公司工作的心情，以及對自己的簡單介紹，注意言簡意賅，行文流暢，符合公文寫作要求，字數(shù)500-600字左右。2、個人基本情況：以表格的形式出現(xiàn)。主要包括姓名、性別、年齡、政治面貌、家庭住址、所學專業(yè)、外語水平、興趣愛好等——這就是我是誰的問題？3、教育、培訓經歷；工作經歷（應屆畢業(yè)生是社會實踐）；獲過的獎勵和得到的榮譽等——這就是我怎么樣和我能做什么的問題？4、我喜歡什么工作或將應聘什么工作——這就是我想做什么的問題？5、備注；雙方的約定或補充規(guī)定等6、相關的佐證材料即復印件。個人簡歷范本

個人資料：

姓名：政治面貌：性別：學歷：年齡：系別：民族：專業(yè)：藉貫：健康狀況：

◆知識結構：

主修課：專業(yè)課程：選修課：

實習（含實習地點、內容等）：

◆專業(yè)技能：接受過全方位的大學基礎教育，受到良好的專業(yè)訓練和能力的培養(yǎng)，在地震、電法等各個領域，有扎實的理論基礎和實踐經驗，有較強的野外實踐和研究分析能力。

◆外語水平：98年通過國家大學英語四級考試。99年通過國家大學英語六級考試。有較強的閱讀、寫作能力。

◆計算機水平：熟悉Windows操作系統(tǒng)和Office、Internet互聯(lián)網的基本操作，掌握FORTRAN、Quick-Basic、C等語言。

◆主要社會工作：

中學：曾擔任班長、校學生會主席、校足球隊隊長。

大學：班長、系學生會主席、校足球隊隊長，校園旗班班長?！襞d趣與特長：

☆喜愛文體活動、熱愛自然科學。☆曾進行過專業(yè)單簧管訓練、校樂團成員，參加過多次重大演出?！钕矏圩闱蜻\動，曾擔任中學校隊、大學系隊、校隊隊長，并率隊參加多次比賽。曾獲吉林市足球聯(lián)賽（中學組）“最佳射手”稱號并參加過98嘉士伯北京市大學生足球聯(lián)賽。

◆個人榮譽：校優(yōu)秀學生干部96、98年度三等獎學金與97年度二等獎學金。

◆主要優(yōu)點：

★有較強的組織能力、活動策劃能力和公關能力，如：在大學期間曾多次領導組織大型體育賽事、文藝演出，并取得良好效果。

★有較強的語言表達能力，如：小學至今，曾多次作為班、系、校等單位代表，在大型活動中發(fā)言。

★有較強的團隊精神，如：在同學中，有良好的人際關系；在同學中有較高的威信；善于協(xié)同“作戰(zhàn)?！?/p>

◆自我評價：活潑開朗、樂觀向上、興趣廣泛、適應力強、勤奮好學、腳踏實地、認真負責、堅毅不拔、吃苦耐勞、勇于迎接新挑戰(zhàn)。

◆求職意向：可勝任應用ｘｘｘｘ及相關領域的生產、科研工作。也可以從事貿易、營銷、管理及活動策劃、宣傳等方面工作。

聯(lián)系方式：XXX大學XXX學院（786482）電話：E-mail:

（四）招聘測試表某知名合資企業(yè)面試測評1.doc例：比爾·蓋茨招聘員工的故事

例：一個招聘小故事有一個農場，因捕鼠科科長離職而造成場內鼠患成災，農場總經理命令人力資源部經理，五天之內要給我招一個捕鼠科科長回來，否則你也給我走人。人力資源部經理接到這個指示后，回去趕緊就寫了一張小紅紙條，貼在了農場的大門口，上面這樣寫道：“本農場欲招捕鼠科科長一位，待遇優(yōu)，福利好，有意者請來面試。”第二天，農場門口來了這么七位應聘者。雞、鴨都是北京大學的優(yōu)秀畢業(yè)生，羊和狗是大專畢業(yè)，貓和貓頭鷹是高中畢業(yè)，豬先生是小學二年級畢業(yè)。

第二節(jié)招聘程序組織的戰(zhàn)略規(guī)劃我們需要什么樣的人組織內有誰能勝任這項工作兩者相匹配嗎工作分析薪資福利政策如果不匹配，我們需要什么樣的人，如何招聘他們績效評價公司資料庫培訓、人員開發(fā)案例美國西南航空公司在早年航空業(yè)蓬勃發(fā)展的時候，給全世界創(chuàng)造了幾十種類型的職位，包括飛行員、飛機維修師、研發(fā)人員、空中小姐、空中少爺以及地勤人員。西南航空是一個非常有名的公司，因此世界各地地的應聘信就雪片似的寄往航空公司。那么，西南航空是怎么處理這些應聘信呢？公司首先篩掉了基本技能不符合要求的人，剩下的凡跟職位有點相關的人，他們都要進行初次的面試。面試的過程是這樣的：首先，他們把參加面試的應聘者每20人分為一組，讓它們都坐在會議室里，然后讓每個人排著隊到前面來演講三分種，主要講述你叫什么名字，應聘什么職位，為什么能應聘這個職位，只講三分鐘，時間一到就換人。這樣，20個人的面試，一個小時就結束了。面對這個問題，很多人都認為是在看演講者的口頭表達能力、邏輯思維能力、儀表儀態(tài)方面的基本表現(xiàn)，同時通過他的演講可以觀察出這個人對自己是不是有期望，如果有，那對他自身的發(fā)展很有利，也就能和公司達成一致的目標。其實，西南航空公司的主考官看的是當別人在上面演講的時候，其他應聘者正在干什么。因為西南航空公司強調的是客戶服務意識，所以那些來回遛達、接電話、看報紙、寫自己的東西、跟別人交頭接耳、輕蔑之色溢于言表的人在初次面試時就被淘汰了。那么，什么樣的人能夠成功地進入第二輪面試呢？是那些注重傾聽別人講話，懂得尊重他人的人。一、制定招聘計劃（一）招聘崗位及人數(shù)(需求表范例)（二）招聘標準:確定什么樣的人才的問題.設置招聘標準最合理的方法是將資格要求分為兩類:必備條件和擇優(yōu)條件.（三）招聘費用預算二、招聘決策（一）時間決策：（二）地點策略：（三）參與人員決策1、招聘者應該具備的素質。首先，招聘者必須具備誠實、熱情、公正、認真和盡職的個人品質，同時要有較好的體力素質和心理素質，以應付繁重的招聘工作。其次，招聘者應該具備表達能力、觀察能力、交際能力和協(xié)調能力等多方面的能力。第三，招聘者需要很廣闊的知識面。2、招聘人員的表現(xiàn)（四）招聘渠道決策：內部來源還是外部來源。三、發(fā)布招聘信息（一）招聘信息的內容完整的招聘信息至少應包括以下一些內容：工作崗位的名稱；有關工作職責的簡單而明確的闡述；說明完成工作所需的技巧、能力、知識和經驗；工作條件，如地理位置、時間、每周工作天數(shù)、需管理的下屬人數(shù)等；工作報酬和享受的福利等；申請工作的時間和地點；如何申請工作、是否寄送簡歷、填寫申請表及面試等。

（二）發(fā)布招聘信息應遵循的原則客觀原則層次原則及時原則

最佳形式的原則：發(fā)布招聘信息應該選擇最佳的信息發(fā)布形式（三）發(fā)布招聘信息的渠道四、招聘篩選與測試（一）資料分析1、瀏覽外觀與行文2、注意材料中空白的內容或省略的內容（二）招聘測試（三）錄用決策強制分布法：依據(jù)企業(yè)的空位數(shù)目強行劃定分數(shù)線，分數(shù)線的確定完全是為了切出企業(yè)打算招聘的人數(shù)，本身無多大意義。工作要求法：從職務的特點出發(fā)，能保證分數(shù)線以上的人滿足工作崗位的基本要求，具備完成工作任務必須的知識、技術、能力和其他特征。實踐標準法：依照企業(yè)在崗雇員的平均或優(yōu)良水平劃定雇傭分數(shù)線。錄用決策一般包含以下步驟：1、對照招聘決策；2、參考測試結果；3、確定初步人選；4、查閱檔案資料；5、進行體格檢查；6、確定最終人選。五、招聘評估（一）招聘評估的作用有利于為企業(yè)節(jié)省開支有利于改進企業(yè)在招聘方法為人力資源規(guī)劃提供信息（二）招聘評估的內容1、成本效益評估2、錄用人員評估3、效果評估成本效益評估總成本=錄用人數(shù)/招聘總成本招募成本效用=應聘人數(shù)/招募期間費用選拔成本效益=被選中人數(shù)/選拔期間的費用人員錄用效用=正式錄用人數(shù)/錄用期間的費用招聘收益——成本比。它既是一項經濟評價指標，同時也是對招聘工作的有效性進行考核的一項指標。招聘收益——成本越高，則說明招聘工作越有效。招聘收益——成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值/招聘總成本（三）招聘評估的指標體系評價體系具體內容一般評價指標補充空缺的數(shù)量或百分比及時補充空缺崗位的數(shù)量或百分比平均每位新員工的招聘成本業(yè)績優(yōu)良的新員工的招聘成本留職至少一年以上的新員工數(shù)量或百分比對新工作滿意的新員工數(shù)量或百分比基于招聘者的評價指標從事面試的數(shù)量的評價指標被面試者對面試質量的評級職業(yè)前景介紹的數(shù)量和質量等級推薦的候選人被錄用、而且業(yè)績突出的員工比例平均每次面試的成本推薦的候選人被錄用比例基于招聘方法的評價指標引發(fā)的申請數(shù)量引發(fā)的合格申請數(shù)量平均每個申請者的成本從辦法實施到接到申請的時間平均每個被錄用員工的招聘成本所招聘員工的質量（業(yè)績、出勤等）小知識：員工離職的232原則“2”是兩周。也就是人員進到公司兩周之后就辭職不干了。百分之百的原因是公司在招聘的時候騙了他。曾經許諾給他的內容，兩周過去了也沒兌現(xiàn)，他當然就走了?！?”是三個月試用期。為什么員工在試用期之內就辭職？肯定是公司在職位上騙了他，原來許諾他帶多少人，參加多少培訓，有什么福利等等，快三個月了什么都沒發(fā)生，他不會等過了試用期就走人。這兩個原因都是跟招聘有關。最后一個“2”是兩年。員工到了兩年，也就是所謂的老員工。員工希望升職，要工作輪換，這時候公司不能給他提供機會，不能把他的工作擴大化，到了兩年這個節(jié)骨眼上，老員工也就留不住了。豐田的全面招聘體系豐田公司著名的"看板生產系統(tǒng)"和"全面質量管理"體系名揚天下,但是其行之有效的"全面招聘體系"鮮為人知,正如許多日本公司一樣,豐田公司花費大量的人力物力尋求企業(yè)需要的人才,用精挑細選來形容一點也不過分。

一、"全面招聘體系"內容

豐田公司全面招聘體系的目的就是招聘最優(yōu)秀的有責任感的員工,為此公司做出了極大的努力。豐田公司全面招聘體系大體上可以分成6大階段,前5個階段招聘大約要持續(xù)5-6天。

第一階段豐田公司通常會委托專業(yè)的職業(yè)招聘機構,進行初步的顫選。應聘人員一般會觀看豐田公司的工作環(huán)境和工作內容的錄像資料,同時了解豐田公司的全面招聘體系,隨后填寫工作申請表。1個小時的錄像可以使應聘人員對豐田公司的具體工作情況有個概括了解,初步感受工作崗位的要求,同時也是應聘人員自我評估和選擇的過程,許多應聘人員知難而退。專業(yè)招聘機構也會根據(jù)應聘人員的工作申請表和具體的能力和經驗做初步篩選。

第二階段是評估員工的技術知識和工作潛能。通常會要求員工進行基本能力和職業(yè)態(tài)度心理測試,評估員工解決問題的能力、學習能力和潛能以及職業(yè)興趣愛好。如果是技術崗位工作的應聘人員,更加需要進行6個小時的現(xiàn)場實際機器和工具操作測試。通過1-2階段的應聘者的有關資料轉人的豐田公司。

第三階段豐田公司接手有關的招聘工作。本階段主要是評價員工的人際關系能力和決策能力。應聘人員在公司的評估中心參加一個4小時的小組討論,討論的過程由豐田公司的招聘專家即時觀察評估,比較典型的小組討論可能是應聘人員組成一個小組,討論未來幾年汽車的主要特征是什么。實地問題的解決可以考察應聘者的洞察力、靈活性和創(chuàng)造力。同樣在第三階段應聘者需要參加5個小時的實際汽車生產線的模擬操作。在模擬過程中,應聘人員需要組成項目小組,負擔起計劃和管理的職能,比如如何生產一種零配件,人員分工、材料采購、資金運用、計劃管理、生產過程等一系列生產考慮因素的有效運用。

第4階段應聘人員需要參加一個1小時的集體面試,分別向豐田的招聘專家談論自己取得過的成就,這樣可以使豐田的招聘專家更加全面地了解應聘人員的興趣和愛好,他們以什么為榮,什么樣的事業(yè)才能使應聘員工興奮,更好地做出工作崗位安排和職業(yè)生涯計劃。在此階段也可以進一步了解員工的小組互動能力。

通過以上四個階段,員工基本上被豐田公司錄用,但是員工需要參加第5階段一個25小時的全面身體檢查。了解員工的身體一般狀況,和特別的情況,如酣酒、藥物濫用的問題。

最后在第6階段,新員工需要接受6個月的工作表現(xiàn)和發(fā)展?jié)撃茉u估,新員工會接受監(jiān)控、觀察、督導等方面嚴密的關注和培訓。

豐田的全面招聘體系使我們理解了如何把招聘工作與未來員工的工作表現(xiàn)緊密結合起來。從全面招聘體系中我們可以看出,首先,豐田公司招聘的是具有良好人際關系的員工,因為公司非常注重團隊精神;其次,豐田公司生產體系的中心點就是品質,因此需要員工對于高品質的工作進行承諾;再次,公司強調工作的持續(xù)改善,這也是為什么豐田公司需要招收聰明和有過良好教育的員工,基本能力和職業(yè)態(tài)度心理測試以及解決問題能力模擬測試都有助于良好的員工隊伍形成。正如豐田公司的高層經理所說:受過良好教育的員工,必然在模擬考核中取得優(yōu)異成績。

第三節(jié)招聘測試的方法“讓雇主們、總裁們夜不成眠的事情有哪些呢？”國際知名咨詢公司德勤公司近幾年對全球200家成長最快的公司進行跟蹤調查時，設計了這樣一個調查題目。讓雇主和總裁們夜不成眠的事情，排在最前面的3項依次是：如何吸引高素質的優(yōu)秀人才？如何留住高素質的優(yōu)秀人才？如何培養(yǎng)高素質的優(yōu)秀人才？可以看出，吸引和保留優(yōu)秀人才是人力資源管理者面臨的頭等挑戰(zhàn)，同時人力資源越來越成為企業(yè)獲取核心競爭優(yōu)勢的最重要的資源，而招聘則是企業(yè)獲得人力資源補充的重要渠道之一，也是外部優(yōu)秀人才進入企業(yè)的唯一通道。一、面試（一）面試概述1、面試的概念2、面試的內容歷代以來,有成就的政治家無一不是識人用人的高手。魏征的六觀法:”貴則觀其所舉,富則觀其所好,習則觀其所言,窮則觀其所不受,賤則觀其所不為?！敝T葛亮《心書.知人性》提出知人7法：“問之以是非而觀其志；窮之以詞辯而觀其變；咨之以計謀而觀其識；告之以禍難而觀其勇；醉之以酒而觀其性；臨之以利而觀其廉；期之以事而觀其信。”都是為后人津津樂道的識人經典。曾國藩的《冰鑒》更是廣為流傳，但是諸葛亮也有誤用馬禝，曾國藩也有被人欺蒙之時．其實，古人的識人參照系在其心上，質量高低可靠與否取決于識人者的經驗、智慧甚至當時的心境，其信度和效度肯定有問題，即便是幾個大人物積累了有效的經驗也無法傳播成為大眾技術。寶潔公司的標準化面試寶潔的面試分兩輪。第一輪為初試，一位面試經理對一個求職者面試，一般都用中文進行。面試人通常是有一定經驗并受過專門面試技能培訓的公司部門高級經理。一般這個經理是被面試者所報部門的經理，面試時間大概在30—45分鐘。通過第一輪面試的學生，寶潔公司將出資請應聘學生來廣州寶潔中國公司總部參加第二輪面試，也是最后一輪面試。為了表示寶潔對應聘學生的誠意，除免費往返機票外，面試全過程在廣州最好的酒店或寶潔中國總部進行。第二輪面試大約需要60分鐘，面試官至少是3人，為確保招聘到的人才真正是用人單位(部門)所需要和經過親自審核的，復試都是由各部門高層經理來親自面試。如果面試官是外方經理，寶潔還會提供翻譯。一、寶潔的面試過程主要可以分為以下4大部分：第一，相互介紹并創(chuàng)造輕松交流氣氛，為面試的實質階段進行鋪墊。第二，交流信息。這是面試中的核心部分。一般面試人會按照既定8個問題提問，要求每一位應試者能夠對他們所提出的問題作出一個實例的分析，而實例必須是在過去親自經歷過的。這8個題由寶潔公司的高級人力資源專家設計，無論您如實或編造回答，都能反應您某一方面的能力。寶潔希望得到每個問題回答的細節(jié)，高度的細節(jié)要求讓個別應聘者感到不能適應，沒有豐富實踐經驗的應聘者很難很好地回答這些問題。

第三，討論的問題逐步減少或合適的時間一到，面試就引向結尾。這時面試官會給應聘者一定時間，由應聘者向主考人員提幾個自己關心的問題。

第四，面試評價。面試結束后，面試人立即整理記錄，根據(jù)求職者回答問題的情況及總體印象作評定。

二、寶潔的面試評價體系。寶潔公司在中國高校招聘采用的面試評價測試方法主要是經歷背景面談法，即根據(jù)一些既定考察方面和問題來收集應聘者所提供的事例，從而來考核該應聘者的綜合素質和能力。寶潔的面試由8個核心問題組成：

第一，請你舉1個具體的例子，說明你是如何設定1個目標然后達到它。

第二，請舉例說明你在1項團隊活動中如何采取主動性，并且起到領導者的作用，最終獲得你所希望的結果。

第三，請你描述1種情形，在這種情形中你必須去尋找相關的信息，發(fā)現(xiàn)關鍵的問題并且自己決定依照一些步驟來獲得期望的結果。

第四，請你舉1個例子說明你是怎樣通過事實來履行你對他人的承諾的。

第五，請你舉1個例子，說明在完成1項重要任務時，你是怎樣和他人進行有效合作的。

第六，請你舉1個例子，說明你的1個有創(chuàng)意的建議曾經對1項計劃的成功起到了重要的作用。

第七，請你舉1個具體的例子，說明你是怎樣對你所處的環(huán)境進行1個評估，并且能將注意力集中于最重要的事情上以便獲得你所期望的結果。

第八，請你舉1個具體的例子，說明你是怎樣學習1門技術并且怎樣將它用于實際工作中。

根據(jù)以上幾個問題，面試時每一位面試官當場在各自的“面試評估表”上打分：打分分為3等：1—2(能力不足，不符合職位要求；缺乏技巧，能力及知識)，3—5(普通至超乎一般水準；符合職位要求；技巧、能力及知識水平良好)，6—8(杰出應聘者，超乎職位要求；技巧、能力及知識水平出眾)。具體項目評分包括說服力／毅力評分、組織／計劃能力評分、群體合作能力評分等項目評分。在“面試評估表”的最后1頁有1項“是否推薦欄”，有3個結論供面試官選擇：拒絕、待選、接納。在寶潔公司的招聘體制下，聘用1個人，須經所有面試經理一致通過方可。若是幾位面試經理一起面試應聘人，在集體討論之后，最后的評估多采取1票否決制。任何1位面試官選擇了“拒絕”，該生都將從面試程序中被淘汰。信息科技業(yè)界巨頭微軟全球副總裁張亞勤，2006年11月6日來香港科技大學舉行職業(yè)講座公開微軟的招聘條件，指公司最歡迎有創(chuàng)意及天份的學生，但絕不接納三類人：口是心非、犬儒主義及思想負面者。張亞勤坦言有三種“高智商天才”，就算能力一流，他也會敬而遠之。“第一種是口是心非的人，他們會讓同事感到混淆，并于公司制造小圈子及其它問題；第二種是思想負面者，只會常常抱怨，并不停地覺得任何事都有問題；最后一種是犬儒主義，他們總是對任何事不理不睬。”撇除上述人等，一些性格較“特別”者，如個性較孤僻及具個人主義者，張就認為只要將其安放在適合位置，亦可以發(fā)揮所長。3、面試的類型根據(jù)面試的結構化程度，通?？蓪⒚嬖嚪譃榉墙Y構化面試和結構化面試。結構化面試題庫.doc根據(jù)面試的組織方式，可分為一對一面試、系列面試、小組面試、集體面試、壓力面試等。

壓力面試:壓力式面試是一種特殊的面談技術，由面試人員提出一系列直率的問題，讓應聘者處于防御狀態(tài)，感到不舒服，以此觀察應聘者的反應。

例:當你被安排做一件事情，主管你的一把手和主管副手意見不一致時你怎么辦？

根據(jù)面試所提出的問題的內容可以有情景面試、職位追溯面試、行為面試、能力面試等。情景面試:情景面試是指對某職位的所有應聘者提出一致的、事先確定好答案的一系列關聯(lián)問題的工作。案例:某企業(yè)集團聘請招聘專家為其下屬百貨公司選拔總經理。在最后階段，招聘專家對一路過關的四位候選者使用了情景面試的方法。四位候選者被安排同時觀看一段錄像，錄像內容如下：畫面呈現(xiàn)一座小城市，畫外音告知這是一個中等發(fā)達程度的小縣城。鏡頭聚焦于一家百貨商場，時間顯示當時是上午9時30分。這時，商場的正門入口處出現(xiàn)了一位身高1米80左右、穿皮夾克的年輕小伙子。他走進商場，徑直走向日用品柜臺。柜臺里是一位三十歲出頭的女售貨員。小伙子向女售貨員說：“拿支牙膏。”女售貨員問：“什么牌子？”“中華牌?！毙』镒哟鸬?。女售貨員說：“三塊八毛”小伙子掏出錢包，取出一張一百元的人民幣，女售貨元找給他96元2角。然后，小伙子將錢和牙膏收好，走出了商場。畫面重新回到了百貨商場正門，時間顯示是上午10時整。這時，一位身高1米65左右、穿筆挺西裝的小伙子出現(xiàn)在門口，并徑直向日用品柜臺走去。“同志，要點什么？”女售貨員問道?！耙恢а浪??！毙』镒哟鸬馈！笆裁磁谱樱俊迸圬泦T接著問。小伙子用手指了其中的一種。女售貨員說：“兩塊八毛錢?！毙』镒犹统鲥X包，取出一張十元的人民幣遞給了女售貨員。女售貨員給小伙子一只牙刷并找回7元2角錢。然而，小伙子突然說：“同志，你找錯錢了，我給你的是一百塊錢“你給我的明明是十塊錢呀！”女售貨員吃驚地說道。“我給你的就是一百塊錢，趕快給我找錢，我還有事情要做！”小伙子提高了嗓門，語氣也相當嚴厲。女售貨員急了，聲音也提高了八度：“你這人怎么不講理呢？你明明給的是十塊錢，為什么偏要說是一百元呢？你想坑人?。俊边@時，日用柜臺邊已經聚攏了十幾位買東西的顧客看熱鬧。這位小伙子似乎實在難以容忍了，向整個人群說道：“大伙都瞧瞧，這是什么服務態(tài)度！你們經理呢？我要找你們經理?！闭f來也巧，百貨商場的總經理正好從樓上下來，看到這邊有人圍觀，便走了過來。總經理看上去是一位二十八、九歲的年輕人?！霸趺椿厥?？”總經理問道。女售貨員看到總經理來了，像來了救兵一樣，馬上委屈地向總經理告狀：“經理，這個人太不講理了，他明明給我的是一張十塊錢，硬說是一張一百塊錢?！苯浝硪娝钡臉幼樱⒓窗参克f：“張姐，別著急，慢慢講，他買了什么？你有沒有收一百塊錢一張的人民幣？”這位被總經理稱為“張姐”的女售貨員心情似乎平靜了些?！八I的是牙膏，嗷。。。。。。不，他買的是牙刷。對了我想起來了，今天，我沒收幾張一百塊錢的人民幣，有一位高個兒給了我一百塊錢，他買的是牙膏。這個人給我的就是十塊錢?！笨偨浝砺犃藦埥愕脑?，眉頭有些舒展，轉身走向人群中那位身高1米65左右的小伙子，很有禮貌地說道：“很不好意思出現(xiàn)了這種事情。您能告訴我事情的真實情況嗎？”小伙子也似乎恢復了平靜，同樣有禮貌地堅持自己付給女售貨員的是一張一百塊錢，是女售化員將錢找錯了。這時總經理環(huán)視了一下人群，然后將視線定格在這位小伙子身上，繼續(xù)有禮貌地說：“這位先生，根據(jù)我對這位售貨員的了解，她不是說謊和不負責任的人，但是我同樣相信您也不是那種找茬的人。所以為了更好地將事情弄清楚，我可否問您一個問題？“”什么問題“小伙子問道?！蹦f您拿的是一張一百塊錢，請問您有證據(jù)嗎？“總經理問道。小伙子的眼睛一亮，馬上提高了嗓門說：”證據(jù)？還要什么證據(jù)？不過我想起來了，昨天我算帳的時候，順手在這張錢的主席像一面的右上角用圓珠筆寫了2888四個數(shù)字“。你們可以找一下?！笨偨浝砹⒓捶愿缽埥阍谑浙y柜中尋找，果真找到了一張主席像一面用圓珠筆寫2888的一百塊錢紙幣。這時，小伙子來了精神，沖著人群高喊：“那就是我剛才給的一百塊錢，那個2888就是我寫的。不信，可以驗筆跡。”人群開始騷動，顧客們明顯表示出對商場的不滿。鏡頭在人群、小伙子、張姐和總經理之間切換的臉上。這時錄像結束，并在屏幕上彈出兩個問題：1.假如您是該百貨商場的總經理，您將如何應付當時的局面?2.作為總經理，您將如何善后?四位候選者被要求準備10分鐘，然后分別向專家組陳述自己的答案，時間不超過5分鐘。職位追溯面試：其內容集中于詢問與應聘者職位有關的信息。在這種面試中應聘者被問及一系列與其過去的職位有關的問題，如應聘者在過去學習經歷中對哪一門課程特別感興趣。例：請講一件你在生活或學習中做得成功的一件事，當時是什么情況?你是怎么做的?有何體會?請講得盡可能詳細一些。

行為面試

：也叫行為描述面試。通過了解應聘者過去的主要經歷來判斷他選擇目前這一工作的原因，預測他面對未來挑戰(zhàn)和變化時可能的行為反應模式。能力面試：這種方法關注的是他們如何去實現(xiàn)所追求的目標。在能力面試中，面試人員的主要任務是要試圖找到應聘者過去的成就中所反映出來的特定優(yōu)點。

行為描述面試案例：某企業(yè)需要招聘一位市場經理，下面是某求職者簡歷的部分內容：2001年——2002年，A企業(yè)經營部營銷助理，連續(xù)得兩次企業(yè)銷售冠軍；2003年——2004年，A企業(yè)銷售部營銷主管，產品銷售額連續(xù)三年增長10%；2003年至今，B企業(yè)市場總監(jiān)，成功策劃了兩次全國大型產品展銷活動。依據(jù)這些情況，人力資源部決定對其進行面試。請問如何對其面試才能了解其真實情況。4、面試的技巧緊緊圍繞面試目的制造和諧的氣氛避免重復談話對每一個應聘者要前后一致對應聘者要充分重視避免過于自信避免刻板印象注意非語言行為防止不必要的誤差注意第一印象要防止“與我相似”的心理5、求職面試失敗的原因你看來有點“老土”。你的服裝可能已經過時，一定要注意你的衣服，還有你的眼鏡、公文包，你的襯衫、套裝一定要經過專業(yè)洗滌、熨燙。你缺乏定位。你推銷太過份了你的背景調查把你斃了你要的錢太多好像很難和你打交道公司里有人不喜歡你

你不是最佳人選，可能有其他人比你更適合做這份工作。準備不充分以及沒有注意細節(jié)一個人在外面找工作，他來到肯德基。老板問他會做什么，他說我什么都不會，不過我會唱歌。老板說你就唱一首試試，于是他就開始唱了：更多選擇更多歡笑就在麥當勞！設想蓋茨在中國能找到工作嗎？首先面試中文，不會說，沒戲；接下來計算機，只會WINDOWS，太弱；然后是成績，不用看了戶口不是北京的，政治面貌又不是團員，檔案也不在單位，你走吧。有位畢業(yè)生在上海某公司面試。坐定，面試官用英文問學生問題。哐當———面試官躺到了桌子下（二）面試操作1、面試場景的布置面試室和候試室要分設面試室的座次安排方式審訊式

座談式

會客式

舞臺式

審訊式座談式舞臺式2、面試的準備階段3、正式提問階段封閉式提問。只用對與錯、好與不好、是與不是回答就可以，不需要發(fā)揮。開放式提問。讓面試者在回答問題中提供較多信息；有助于鼓勵那些內向的候選人多講話；更好的了解候選人的語言表達能力和溝通技巧引導性提問。例：如果在短短的時間內換了多個工作崗位，你你會

會介意嗎？

壓迫性提問。例：綜觀你今天面試表現(xiàn)，表現(xiàn)比較差，我們將不予錄用。連串性提問。通常在面試者希望進一步挖掘某些信息時使用，一般是在其他類型的問題后面繼續(xù)追問。假設性提問。提供給候選人一個與未來的工作情景相關的假設情景，讓候選人回答他們在這種情景中會怎樣做？4、面試結束階段考官的暗示語你的情況我們已經了解了。你知道，在做出最后決定前我們還要面試其他幾位申請人謝謝你對我們招聘工作的關心，我們一做出決定就會立即通知你我們很感謝你對我們公司這項工作的關心面試快要結束時要問哪些問題問一些尚未突出你優(yōu)勢的并且與工作相關的問題確定是否僅此一次面試主動發(fā)問。采用引導式發(fā)問：“在我下次聽到你們的消息之前，我應該就這份工作及本次面試著重考慮哪些方面？”面試結束是避免問哪些問題？不要薪酬和福利待遇不要直接問面試結果?？刹扇∥竦姆绞讲灰獑枌Ψ綄δ阍诿嬖囍斜憩F(xiàn)怎樣？5、面試評價階段（三）影響面試效果的因素1、面試目的不明確2、不清楚合格者應具備的條件3、面試缺少整體結構4、偏見影響面試（1）第一印象（2）對比效應（3）暈輪效應（4）錄用壓力

二、心理測試：我國心理測試在1978年后廣泛運用,企業(yè)招聘的心理測試，在80年代后期。

（一）心理測試概述（二）心理測試的類型智力測驗。就是對智力的科學測試。所謂智力就是指人類學習和適應環(huán)境的能力。智力包括觀察能力、記憶能力、想象能力、思維能力等等。智力的高低直接影響到一個人在社會上是否成功。智力的高低以智商IQ來表示，智商比較高的人，學習能力比較強。

MA(智力年齡或稱心理年齡)IQ(智商)=—————————————×100%CA(實際年齡)巴特—皮里智商測驗一

選擇特殊詞

指導語——從每組詞中，指出與其他詞義不相同的詞

椅子、桌子、凳子、課桌、地毯、飯桌。1.誠實的、膽小的、沉思的、狡猾的、善良的；2.狐貍、美洲豹、豹子、野貓、老虎；3.步行、騎馬、航行、旅行、飛行；4.教育、解釋、指導、教導、訓練；5.物體、時間、房子、人員、理由。類推指導語—在每個問題中添補缺失的數(shù)字。6123262151824個性測試個性：它是指一個人比較穩(wěn)定的心理活動特點的總和。個性內涵：性格、興趣、愛好、氣質、價值觀（個性在許多方面是沒有優(yōu)劣之分）。整體個性測試：需要、動機、興趣、愛好、情感、性格、氣質、人際關系、價值觀個性類型：現(xiàn)實型：持久、穩(wěn)定、順從和實際。研究型：好奇心強、善于分析、富于創(chuàng)造性、獨立性強。社會型：社會交際能力強、友好合作、理解能力強傳統(tǒng)型：順從、高效、實際、但缺乏想象力、缺少靈活性企業(yè)型：自信、進去、精力充沛，但盛氣凌人、讓人難以接近。藝術型：富有想象力、無序、理想化、情緒化、且不實際拿杯子的方式測性格當你拿起杯子喝水時，你是怎樣拿杯子的？A.握杯子上端

B.握杯子中央

C.握杯子下端

D.以兩手握杯子

E.喝水時會搖晃杯子

F.一手拿杯子一手拿其他東西

A、握杯子上端：習慣用手拿杯子上端喝水的人，對于較細微之事并不太在意，是一個爽朗樂觀的人，你的聲音一般都很洪亮，喜歡邊喝東西邊說話。B、握杯子中央：由于握杯子中間比較