人力資源管理第三版董克用主編-第1章 緒論

人力資源管理劉佳磊E-mail：claudelau@成都學(xué)院（成都大學(xué)）城鄉(xiāng)建設(shè)學(xué)院教材董克用,李超平.人力資源管理概論.北京:中國人民大學(xué)出版社.2011年7月第3版參考資料1.陳維政,余凱成,程文文.人力資源管理與開發(fā)高級教程.北京:高等教育出版社,2004年3月第1版2.鄒曉春.人力資源管理88個工具精講.北京:人民郵電出版社,2011年6月第1版3.中國就業(yè)培訓(xùn)技術(shù)指導(dǎo)中心,中國心理衛(wèi)生協(xié)會.心理咨詢師（三級）.北京:民族出版社,2012年7月第2版4.王壘.人力資源管理.北京:北京大學(xué)出版社,2001年11月第1版5.葛玉輝.人力資源管理.北京:清華大學(xué)出版社,2012年3月第3版6.高桂平,王勇.人力資源管理.武漢:武漢理工大學(xué)出版社,2008年8月第2版7.[美]加里.德斯勒.人力資源管理.北京:清華大學(xué)出版社,2008年7月第1版8.中國就業(yè)培訓(xùn)技術(shù)指導(dǎo)中心.企業(yè)人力資源管理師（三級）.北京:中國勞動社會保障出版社,2007年2月第2版引言高祖置酒雒陽南宮。高祖曰：「列侯諸將無敢隱朕，皆言其情。吾所以有天下者何？項氏之所以失天下者何？」高起、王陵對曰：「陛下慢而侮人，項羽仁而愛人。然陛下使人攻城略地，所降下者因以予之，與天下同利也。項羽妒賢嫉能，有功者害之，賢者疑之，戰(zhàn)勝而不予人功，得地而不予人利，此所以失天下也。」高祖曰：「公知其一，未知其二。夫運籌策帷帳之中，決勝於千里之外，吾不如子房。鎮(zhèn)國家，撫百姓，給饋馕，不絕糧道，吾不如蕭何。連百萬之軍，戰(zhàn)必勝，攻必取，吾不如韓信。此三者，皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也。項羽有一范增而不能用，此其所以為我擒也?！埂妒酚?/p>

高祖本紀》第1章人力資源管理概述第一節(jié)人力資源概述第二節(jié)人力資源管理概述第三節(jié)戰(zhàn)略性人力資源管理第一節(jié)人力資源概述第一節(jié)人力資源概述資源《辭?！钒奄Y源解釋為“一國或一定地區(qū)內(nèi)擁有的物力、財力、人力等各種物質(zhì)要素的總稱”。從經(jīng)濟學(xué)的角度來看，資源是指能給人們帶來新的使用價值和價值的客觀存在物，泛指社會財富的源泉。自從人類出現(xiàn)以來，財富的來源無外乎有兩類，一類是來自于自然界的物質(zhì)，可以稱之為自然資源，例如森林、礦藏、河流、草地等等；另一類就是來自人類自身的知識和體力，可以稱之為人力資源。隨著科學(xué)技術(shù)的突飛猛進，人力資源對財富形成的貢獻越來越大，并逐漸占據(jù)了主導(dǎo)地位。從財富創(chuàng)造的角度來看，資源是指為了創(chuàng)造物質(zhì)財富而投入生產(chǎn)過程的一切要素。一、人力資源的含義第一節(jié)人力資源概述人力資源約翰·R·康芒斯曾經(jīng)先后于1919年和1921年在《產(chǎn)業(yè)榮譽》和《產(chǎn)業(yè)政府》兩本著作里使用“人力資源”一詞，但與現(xiàn)在我們所理解的人力資源在含義上相差甚遠。我們目前所理解的人力資源的含義是由管理大師彼得·德魯克于1954年在《管理實踐》（ThePracticeofManagement）中首先提出并加以明確界定的。他認為人力資源即企業(yè)所雇用的整個人是所有資源中最富有生產(chǎn)力、最具有多種才能，同時也最豐富的資源；它是一種特殊的資源，必須通過有效的激勵機制才能開發(fā)利用，并給企業(yè)帶來可見的經(jīng)濟價值。第一節(jié)人力資源概述在我國，最早使用“人力資源”概念的文獻是毛澤東于1956年為《中國農(nóng)村的社會主義高潮》所寫的按語：“中國的婦女是一種偉大的人力資源。必須發(fā)掘這種資源，為了建設(shè)一個偉大的社會主義國家而奮斗。要發(fā)動婦女參加勞動，必須實行男女同工同酬的原則?！?0世紀60年代以后，美國經(jīng)濟學(xué)家西奧多.舒爾茨和加里·貝克爾提出了現(xiàn)代人力資本理論，該理論認為人力資本體現(xiàn)在具有勞動能力（現(xiàn)實和潛在）的人身上的、以勞動者的數(shù)量和質(zhì)量（即知識、技能、經(jīng)驗、體質(zhì)和健康）所表示的資本，它是通過投資形成的。該理論的提出使得人力資源的概念更加深入人心。第一節(jié)人力資源概述英國經(jīng)濟學(xué)家哈比森在《國民財富的人力資源》中寫道“人力資是國民財富的最終基礎(chǔ)。資本和自然資源是被動的生產(chǎn)要素，人是積累資本，開發(fā)自然資源，建立社會、經(jīng)濟和政治并推動國家向前發(fā)展的主動力量。顯而易見，一個國家如果不能發(fā)展人們的知識和技能，就不能發(fā)展任何新的東西?！睆拇?，對人力資源的研究越來越多，學(xué)者對人力資源的含義也提出了越來越多的解釋。第一節(jié)人力資源概述

所謂人力資源，就是指人所具有的對價值創(chuàng)造起貢獻作用，并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。這個含義包括以下幾個要點：人力資源的本質(zhì)是人所具有的腦力和體力的總和，可以統(tǒng)稱為勞動能力。這一能力要能對財富的創(chuàng)造其貢獻作用，成為社會財富的源泉。這一能力還要能夠被組織所利用，這里的“組織”可以大到一個國家和地區(qū)，也可以小到一個企業(yè)或作坊。第一節(jié)人力資源概述人力資源的數(shù)量對于企業(yè)而言，人力資源的數(shù)量一般來說就是其員工的數(shù)量。對于國家而言，人力資源的數(shù)量可以從現(xiàn)實人力資源數(shù)量和潛在人力資源數(shù)量兩個方面來計量。潛在人力資源的數(shù)量可依據(jù)一個國家具有勞動能力的人口數(shù)量加以計量。在現(xiàn)實中，勞動適齡人口內(nèi)部存在一些喪失勞動能力的病殘人口；此外，還存在因各種原因暫時不能參加社會勞動的人口（如軍人、學(xué)生）。在勞動適齡人口之外，也存在一些具有勞動能力，正在從事社會勞動的人口。二、人力資源的數(shù)量和質(zhì)量按照上述思路，可以對我國的人口構(gòu)成作如下的劃分：②適齡就業(yè)人口③失業(yè)人口⑤其他人口④暫時不能參加社會勞動的人口病殘人口①未成年就業(yè)人口⑥老年就業(yè)人口未成年人口勞動適齡人口老年人口16歲男60歲，女55歲說明：潛在的人力資源數(shù)量由陰影的六個部分構(gòu)成?，F(xiàn)實的人力資源數(shù)量由①②⑥三個部分組成。人口構(gòu)成示意圖第一節(jié)人力資源概述影響人力資源數(shù)量的因素主要有以下兩個方面：1.人口的總量。人口的總量由人口基數(shù)和自然增長率兩個因素決定，自然增長率又取決于出生率和死亡率，用公式表示如下：

人口總量=人口基數(shù)×[1+（出生率—死亡率）]2.人口的年齡結(jié)構(gòu)。相同的人口總量下，不同的年齡結(jié)構(gòu)會使人力資源的數(shù)量有所不同。勞動適齡人口在人口總量中所占的比重較大時，人力資源的數(shù)量相對會比較多；相反，人力資源的數(shù)量相對會比較少。第一節(jié)人力資源概述人力資源的質(zhì)量人力資源是人所具有的腦力和體力，因此勞動者的素質(zhì)就直接決定了人力資源的質(zhì)量。人力資源質(zhì)量的最直觀表現(xiàn)，是人力資源或勞動要素的體質(zhì)水平、文化水平、專業(yè)技術(shù)水平以及心理素質(zhì)的高低、道德情操水平等。勞動者的素質(zhì)由體能素質(zhì)和智能素質(zhì)構(gòu)成。人力資源對經(jīng)濟發(fā)展的貢獻中，智能因素的作用越來越大，體能因素的作用逐漸降低；智能因素中，科技知識的作用在不斷上升，經(jīng)驗知識的作用相對下降。就現(xiàn)代科學(xué)知識和技術(shù)能力而言，存在著“老化”和“更新”速度不斷加快的規(guī)律性，與這一趨勢相適應(yīng)，勞動者的類型也發(fā)生了變化。第一節(jié)人力資源概述勞動者的素質(zhì)智能素質(zhì)體能素質(zhì)非智力素質(zhì)先天的體質(zhì)后天的體質(zhì)經(jīng)驗知識科技知識心理素質(zhì)積極性通用知識專業(yè)知識第一節(jié)人力資源概述勞動者素質(zhì)的構(gòu)成體力型一般文化型較高的一般文化型專業(yè)技術(shù)型第一節(jié)人力資源概述不同類型人力資源對經(jīng)濟發(fā)展的貢獻示意圖與人力資源的數(shù)量相比，其質(zhì)量方面更重要。一般來說，復(fù)雜的勞動只能由高質(zhì)量的人力資源來從事，簡單勞動則可以由低質(zhì)量的人力資源從事。經(jīng)濟越發(fā)展，技術(shù)越現(xiàn)代化，對于人力質(zhì)量的要求越高，現(xiàn)代化的生產(chǎn)體系要求人力資源具有極高的質(zhì)量水平。人力資源質(zhì)量對數(shù)量的替代性較強，而數(shù)量對質(zhì)量的替代性較差，甚至不能代替。第一節(jié)人力資源概述人力資源和人口資源、人才資源人口資源是指一個國家或地區(qū)所擁有的人口的總量，它是一個最基本的底數(shù)，一切人力資源、人才資源皆產(chǎn)生于這個最基本的資源中，它主要表現(xiàn)為人口的數(shù)量。人才資源是指一個國家或地區(qū)中具有較多科學(xué)知識、較強勞動技能，在價值創(chuàng)造過程中起關(guān)鍵或重要作用的那部分人。人才資源是優(yōu)質(zhì)的人力資源。人口資源和人才資源的本質(zhì)是人，而人力資源的本質(zhì)是智力和體力。但三者在數(shù)量上存在一種包含關(guān)系。三、人力資源與相關(guān)概念第一節(jié)人力資源概述人口資源人力資源人才資源第一節(jié)人力資源概述人口資源、人力資源和人才資源的數(shù)量關(guān)系圖人力資源和人力資本“資本”一詞，語義上有三種解釋：掌握在資本家手里的生產(chǎn)資料和用來雇傭工人的貨幣；經(jīng)營工商業(yè)的本錢；謀取利益的憑借。馬克思認為資本是那些能夠帶來剩余價值的價值。西奧多·舒爾茨認為，人力資本是勞動者身上所具備的兩種能力：通過先天遺傳的，由個人與生俱來的基因所決定的；

后天通過個人努力學(xué)習(xí)而形成的。人力資本這種體現(xiàn)在具有勞動能力（現(xiàn)實或潛在）的人身上的、以勞動者的數(shù)量和質(zhì)量（即知識、技能、經(jīng)驗、體質(zhì)和健康）表示的資本，是需要通過投資才能夠獲得的。第一節(jié)人力資源概述人力資本投資的三種形式有：教育和培訓(xùn)；遷移；培訓(xùn)。人們在進行人力資本投資時，會考慮收益和成本兩個因素。只有當(dāng)收益大于等于成本時，人們才會去投資人力資本，否則就不會投資。第一節(jié)人力資源概述人力資源和人力資本的關(guān)系人力資源和人力資本都是以人為基礎(chǔ)產(chǎn)生的概念，研究的對象都是人所具有的腦力和體力，從這一點來看，兩者是一致的?，F(xiàn)代人力資源理論大都是以人力資本理論為根據(jù)的；人力資本理論是人力資源理論的重點內(nèi)容和基礎(chǔ)部分；人力資源經(jīng)濟活動及其收益的核算是基于人力資本理論進行的；兩者都是在研究人力作為生產(chǎn)要素在經(jīng)濟增長和經(jīng)濟發(fā)展中的重要作用時產(chǎn)生的。在與社會財富和社會價值的關(guān)系上，兩者是不同的：人力資本是由投資形成的，強調(diào)以某種代價獲得能力或技能的價值，投資的代價可在提高生產(chǎn)力過程中以更大的收益收回。它與社會價值的關(guān)系應(yīng)當(dāng)說是一種由因索果的關(guān)系。人力資源是指勞動者擁有的腦力和體力對價值創(chuàng)造起了重要的貢獻作用，強調(diào)人力作為生產(chǎn)要素在生產(chǎn)過程中的生產(chǎn)、創(chuàng)造能力，它在生產(chǎn)過程中可以創(chuàng)造產(chǎn)品、財富，促進社會發(fā)展。它與社會價值的關(guān)系應(yīng)當(dāng)說是一種由果溯因的關(guān)系。第一節(jié)人力資源概述在與社會財富和社會價值的關(guān)系上，兩者是不同的：人力資本是由投資形成的，強調(diào)以某種代價獲得能力或技能的價值，投資的代價可在提高生產(chǎn)力過程中以更大的收益收回。它與社會價值的關(guān)系應(yīng)當(dāng)說是一種由因索果的關(guān)系。人力資源是指勞動者擁有的腦力和體力對價值創(chuàng)造起了重要的貢獻作用，強調(diào)人力作為生產(chǎn)要素在生產(chǎn)過程中的生產(chǎn)、創(chuàng)造能力，它在生產(chǎn)過程中可以創(chuàng)造產(chǎn)品、財富，促進社會發(fā)展。它與社會價值的關(guān)系應(yīng)當(dāng)說是一種由果溯因的關(guān)系。第一節(jié)人力資源概述兩者研究問題和關(guān)注的重點不同：人力資本是通過投資形成的存在于人體中的資本形式，是形成人的腦力和體力的物質(zhì)資本在人身上的價值凝結(jié)，是從成本收益的角度來研究人在經(jīng)濟增長中的作用，強調(diào)投資付出的代價及其收回，考慮投資成本帶來多少價值，研究的是價值增值的速度和幅度，關(guān)注的是收益問題，即投資能否帶來收益及其帶來多少收益的問題。人力資源將人作為財富的來源來看待，是從投入產(chǎn)出的角度來研究人對經(jīng)濟發(fā)展的作用，關(guān)注的重點是產(chǎn)出的問題，即人力資源對經(jīng)濟發(fā)展的貢獻有多大，對經(jīng)濟的推動力有多強。第一節(jié)人力資源概述人力資源和人力資本的計量形式不同：人力資源是指一定時間、一定空間內(nèi)人所具有的對價值創(chuàng)造起貢獻作用并且能夠為組織所利用的體力和腦力的總和，是存量的概念。人力資本，如果從生產(chǎn)活動的角度來看，往往是與流量核算相聯(lián)系的，表現(xiàn)為經(jīng)驗的不斷積累、技能的不斷改進、產(chǎn)出量的不斷變化和體能的不斷消耗；如果從投資活動的角度來看，又與存量核算相聯(lián)系，表現(xiàn)為投入到教育培訓(xùn)、遷移和健康等方面的資本在人身上的凝結(jié)。第一節(jié)人力資源概述1.能動性人力資源是勞動者所具有的能力，而人總是有目的、有計劃地使用自己的腦力和體力，這也是人和任何其他動物的本質(zhì)區(qū)別。在價值創(chuàng)造過程中，人力資源總是處于主動地位，是勞動創(chuàng)造過程中最積極、最活躍的因素，與自然資源相比，人既是價值創(chuàng)造的客體，也是價值創(chuàng)造的主體。在價值創(chuàng)造過程中，自然資源服從于人力資源。四、人力資源的性質(zhì)第一節(jié)人力資源概述2.時效性人力資源表現(xiàn)為人的腦力和體力，因此它與人的生命周期是緊密相連的。人的生命周期分為發(fā)育成長期、成年期、老年期三個大的階段。人在發(fā)育成長期，體力和勞力處于積累階段，不足于創(chuàng)造價值，因此不能稱為人力資源；進入成年期后，體力和腦力的發(fā)展都達到了可以從事勞動的程度，可以對價值創(chuàng)造起貢獻作用，因而形成現(xiàn)實的人力資源；進入老年期后，勞動能力逐漸喪失，也就不能稱為人力資源了。生命周期和人力資源呈倒“U”型關(guān)系，這種關(guān)系決定了人力資源的時效性。人力資源的時效性決定了人力資源無法存儲，因此需要前瞻性、有計劃并適時地運用人力資源，發(fā)揮人力資源的作用。

第一節(jié)人力資源概述3.增值性單個人的體力會因為使用而不斷增強，當(dāng)然這種增強是有一個限度的。單個人的知識、經(jīng)驗和技能也會因為不斷使用而更有價值。在一定的范圍內(nèi)，人力資源是不斷增值的，創(chuàng)造的價值也會越來越多。4.社會性與自然資源相比，人力資源具有社會性。人所具有的體力和腦力明顯受到時代和社會因素的影響，從而具有社會屬性。第一節(jié)人力資源概述5.可變性人力資源的使用過程表現(xiàn)為人的勞動過程，而人在勞動過程中會因為自身心理狀態(tài)不同而影響到勞動效果。人力資源作用的發(fā)揮具有一定的可變性，在相同的外部條件下，人力資源創(chuàng)造的價值大小可能會不同。人力資源的生成不是自然而然的過程，需要人們有組織、有計劃地培養(yǎng)與開發(fā)。第一節(jié)人力資源概述6.可開發(fā)性與自然資源一樣，人力資源具有可開發(fā)性。教育和培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的主要手段。人力資源開發(fā)具有投入少、產(chǎn)出大的特點。人力資源因其再生性而具有無限開發(fā)的潛能和價值。人力資源的使用過程就是開發(fā)過程，可以連續(xù)不斷地開發(fā)與發(fā)展。第一節(jié)人力資源概述人力資源具有以下重要的作用人力資源是財富形成的關(guān)鍵要素人力資源是經(jīng)濟發(fā)展的主要力量人力資源是企業(yè)的首要資源無論對社會還是對企業(yè)而言，人力資源都發(fā)揮著極其重要的作用，因此我們必須對人力資源引起足夠的重視，創(chuàng)造各種有利的條件，以保證其作用的充分發(fā)揮，從而實現(xiàn)財富的不斷增加、經(jīng)濟的不斷發(fā)展和企業(yè)的不斷壯大。五、人力資源的作用第一節(jié)人力資源概述1.人力資源是財富形成的關(guān)鍵要素人力資源構(gòu)成社會經(jīng)濟運動的基本前提。人力資源是能夠推動和促進各種資源實現(xiàn)配置的特殊資源。它和自然資源一起構(gòu)成了財富的源泉，在財富形成過程中發(fā)揮著關(guān)鍵性的作用。人力資源在自然資源向財富轉(zhuǎn)化過程中起了重要的作用，它使自然資源轉(zhuǎn)變成社會財富，同時人力資源的價值也得以轉(zhuǎn)移和體現(xiàn)。人力資源的使用量決定了財富的形成量，在其他要素可以同比例獲得并投入的情況下，人力資源的使用量越大，創(chuàng)造的財富就越多；反之就越少。第一節(jié)人力資源概述2.人力資源是經(jīng)濟發(fā)展的主要力量人力資源不僅決定著財富的形成，而且是推動經(jīng)濟發(fā)展的主要力量。隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，知識技能的不斷提高，人力資源對價值創(chuàng)造的貢獻力度越來越大，社會經(jīng)濟發(fā)展對人力資源的依賴程度也越來越重。經(jīng)濟學(xué)家認為知識、技術(shù)等人力資源的不斷發(fā)展和積累直接推動物質(zhì)資本的不斷更新和發(fā)展。統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，知識和技術(shù)在發(fā)達國家的國民收入中占的比重越來越大。目前世界各國都非常重視本國的人力資源開發(fā)和建設(shè)，力圖通過不斷提高人力資源的質(zhì)量來實現(xiàn)經(jīng)濟和社會的快速發(fā)展。第一節(jié)人力資源概述3.人力資源是企業(yè)的首要資源企業(yè)是組成社會經(jīng)濟系統(tǒng)的細胞單元，是社會經(jīng)濟活動中最基本的經(jīng)濟單位之一，是價值創(chuàng)造最主要的組織形式。企業(yè)要想正常運轉(zhuǎn)，就必須投入各種資源，而在企業(yè)投入的各種資源中，人力資源是第一位，是首要的資源；人力資源的存在和有效利用能夠充分激活其他物化資源，從而實現(xiàn)企業(yè)的目標。第一節(jié)人力資源概述第一節(jié)人力資源概述第二節(jié)人力資源管理概述第三節(jié)戰(zhàn)略性人力資源管理第二節(jié)人力資源管理概述管理的含義（1）不同的管理學(xué)派從各自的觀點和角度出發(fā)對管理的含義給出了不同的解釋：科學(xué)管理理論的創(chuàng)始人泰勒認為：管理就是“確切地知道你要別人干什么，并注意用最好、最經(jīng)濟的方法去干”。管理過程學(xué)派的孔茨認為：管理就是設(shè)計和維護一種良好的環(huán)境，使人們能在集體內(nèi)一道工作，以求有效地完成既定的目標。決策理論學(xué)派的西蒙認為：管理就是決策，強調(diào)決策要貫穿管理的全過程和所有方面。管理的含義（2）系統(tǒng)管理學(xué)派認為：管理就是用系統(tǒng)的觀點對組織或企業(yè)進行系統(tǒng)分析、進行系統(tǒng)管理的過程。數(shù)量管理學(xué)派認為：管理就是利用數(shù)學(xué)模型和程序系統(tǒng)來表示管理的計劃、組織、控制、決策等職能活動的合乎邏輯的過程，做出最優(yōu)的解答，以達到企業(yè)的目標。經(jīng)驗主義學(xué)派的德魯克認為：管理是對人進行管理的技巧，是努力把一個團隊或組織朝著某個共同的目標引導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)和控制。管理的含義（3）綜合各種管理學(xué)派的觀點，我們可以得出管理的一般含義：管理就是在特定的環(huán)境下，對組織所擁有的各種資源進行計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制，保證以有效的方式實現(xiàn)組織既定目標的過程。組織內(nèi)外部的環(huán)境組織擁有的資源組織既定目標計劃組織控制領(lǐng)導(dǎo)有效的方式管理的含義（4）管理活動包括以下五個要點：管理活動是在特定的環(huán)境下進行的，要受組織內(nèi)外各種因素的制約。管理的對象是組織所擁有的各種資源，包括有形資源和無形資源。管理過程是由一系列相關(guān)職能組成的，包括計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制等。管理是要實現(xiàn)既定的組織目標，要為組織目標的實現(xiàn)服務(wù)，因此管理是一個有目的、有意識的活動過程。管理要以最有效的方式來實現(xiàn)目標，這也是管理的價值所在。管理活動中的效率和效果（1）在評價一項管理活動所取得的成績時，往往會涉及到兩個因素：效率和效果。對于一個企業(yè)的每一項管理活動來說，應(yīng)該既要追求提高管理的效率，又要不斷增進管理的效果。效率（Efficiency）表明的是投入與產(chǎn)出的關(guān)系，組織的投入包括資金、技術(shù)、信息、勞動力、原材料、時間等，而產(chǎn)出指生產(chǎn)經(jīng)營活動的結(jié)果，包括產(chǎn)品或服務(wù)的輸出量。效率、投入和產(chǎn)出的關(guān)系可以用下式表示： 效率=產(chǎn)出（產(chǎn)品或服務(wù)）投入（資金、技術(shù)、人力等資源）管理活動中的效率和效果（2）效果（effect）是指實現(xiàn)組織目標的有效程度，當(dāng)管理實現(xiàn)了或有助于實現(xiàn)組織的目標時，我們就可以說它是有效果的。效率、效果和組織目標之間的關(guān)系見下圖：資源利用目標實現(xiàn)高效率高效果效率效果管理的職能（1）學(xué)者職能計劃組織指揮協(xié)調(diào)控制激勵人事調(diào)集資源溝通決策創(chuàng)新法約爾●●●●●戴維斯●●●古利克●●●●●●●布朗●●●●●布雷克●●●●厄威克●●●紐曼●●●●●孔茨●●●●●艾倫●●●梅西●●●●●米●●●●●●?？怂埂瘛瘛瘛瘛瘛窈Ｂ退箍铺亍瘛瘛瘛瘛裉乩铩瘛瘛瘛窆芾淼穆毮埽ǎ玻┠壳埃瑖鴥?nèi)通常將管理職能劃分為計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制。計劃：是指對組織的目標和達成目標的方式、途徑做出決策和選擇。組織：指管理者根據(jù)計劃對組織擁有的各種資源進行合理的安排，以實現(xiàn)最佳的組合。領(lǐng)導(dǎo)：指對下屬人員進行指導(dǎo)，激勵他們的工作熱情，協(xié)調(diào)他們之間的關(guān)系?？刂疲褐笇ぷ骰顒舆M行監(jiān)控，發(fā)現(xiàn)并糾正偏差，以保證目標的實現(xiàn)。人力資源管理的含義（1）人力資源管理這一概念，是在德魯克1954年提出人力資源的概念之后出現(xiàn)的。1958年，懷特·巴克出版了《人力資源職能》一書，首次將人力資源管理作為管理的普通職能來加以論述。人力資源管理的含義（2）此后，國內(nèi)外從不同側(cè)面對人力資源管理的概念進行闡釋，綜合起來可以歸為以下五類：第一類。主要是從人力資源管理的目的出發(fā)來解釋它的含義，認為它是借助對人力資源的管理來實現(xiàn)組織的目標。人力資源管理就是通過各種技術(shù)與方法，有效地運用人力資源來達成組織目標的活動（MondyandNoe,1996）。人力資源管理就是通過各種管理功能，促使人力資源的有效運用，以達成組織的目標（Schuler,1987）人力資源管理是利用人力資源實現(xiàn)組織目標。人力資源管理的含義（3）第二類。主要是從人力資源管理的過程或承擔(dān)的職能出發(fā)來進行解釋，把人力資源看成是一個活動過程。人力資源管理是負責(zé)組織人員的招聘、甄選、訓(xùn)練及報酬等功能的活動，以達成個人與組織的目標（Sherman，1992）人力資源管理指對全社會或一個企業(yè)的各階層、各類型的從業(yè)人員招工、錄取、培訓(xùn)、使用、升遷、調(diào)動，直至退休的全過程管理。人力資源管理是用來提供和協(xié)調(diào)組織中的人力資源活動。人力資源管理是一個組織對人力資源的獲取、維護、激勵、運用與發(fā)展的全部管理過程與活動。人力資源管理的含義（4）第三類。主要解釋了人力資源管理的實體，認為它就是與人有關(guān)的制度、政策等。人力資源管理是對人力資源進行有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度、法令、程序和方法的總和。人力資源管理，包括一切對組織中的員工構(gòu)成直接影響的管理決策和實踐活動。人力資源管理包括要影響到公司和員工之間關(guān)系的性質(zhì)的所有管理決策和行為（BeerandSpecktor，1984）。人力資源管理是指影響雇員的行為、態(tài)度以及績效的各種政策、管理實踐以及制度。人力資源管理的含義（5）第四類。主要從人力資源管理的主體出發(fā)解釋其含義，認為它是人力資源部門或人力資源管理者的工作。例如：人力資源管理指那些專門的人力資源管理職能部門中的專門人員所做的工作。人力資源管理的含義（6）第五類。從目的、過程等方面出發(fā)綜合進行解釋。人力資源開發(fā)與管理指運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對于一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓(xùn)、組織與調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。人力資源管理是對人力資源的取得、開發(fā)、保持和利用等方面所進行的計劃、組織、指揮和控制的活動，是通過協(xié)調(diào)社會勞動組織中的人與事的關(guān)系和共事人的關(guān)系，以充分開發(fā)人力資源，挖掘人的潛力，調(diào)動人的積極性，提高工作效率，實現(xiàn)組織目標的理論、方法、工具與技術(shù)。人力資源管理是依據(jù)組織和個人發(fā)展的需要，建立高效的機制和合理的流程，采用先進的技術(shù)和科學(xué)的方法，對組織中的人力這一特殊資源進行有效開發(fā)、合理利用與科學(xué)管理的過程。人力資源管理是指運用科學(xué)的方法，協(xié)調(diào)人與事的關(guān)系、處理人與人的矛盾，充分發(fā)揮人的潛能，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。人力資源管理的含義（7）從綜合的角度講，本書認為：人力資源管理是指企業(yè)通過各種政策、制度和管理實踐，以吸引、保留、激勵和開發(fā)員工，調(diào)動員工工作積極性，充分發(fā)揮員工潛能，進而促進組織目標實現(xiàn)的管理活動。人力資源管理和人事管理的區(qū)別比較項目人事管理人力資源管理管理視角視員工為負擔(dān)、成本視員工為第一資源管理目的組織短期目標的實現(xiàn)組織和員工利益的共同實現(xiàn)管理活動重視用、輕開發(fā)重視培訓(xùn)開發(fā)管理內(nèi)容簡單的事務(wù)管理非常豐富管理地位執(zhí)行層戰(zhàn)略層部門性質(zhì)單純的成本中心生產(chǎn)效益部門管理模式以事為中心以人為中心管理方法命令式、控制式強調(diào)民主、參與管理性質(zhì)戰(zhàn)術(shù)性、分散性戰(zhàn)略性、整體性人力資源管理的功能（1）人力資源管理的功能是指它自身所具備或應(yīng)該具備的作用，這種作用并不是相對于其他事物而言的，而是具有一定的獨立性，反映了人力資源管理自身的屬性。人力資源管理的功能主要體現(xiàn)在四個方面：吸納、維持、開發(fā)、激勵。吸納功能主要是指吸引并讓優(yōu)秀的人才加入本企業(yè)。(基礎(chǔ))維持功能是指讓已經(jīng)加入的員工繼續(xù)留在本企業(yè)工作。(保障)開發(fā)功能是指讓員工保持能夠滿足當(dāng)前及未來工作需要的技能。(手段)激勵功能是指讓員工在現(xiàn)有的工作崗位上創(chuàng)造出優(yōu)良的績效。(核心)人力資源管理的功能（2）人力資源管理的目標（1）美國學(xué)者提出了人力資源管理的四大目標：第一，保證適時地雇用到組織所需要的員工第二，最大限度地挖掘每個員工的潛質(zhì)，既服務(wù)于組織目標，也確保員工的發(fā)展第三，留住那些通過自己的工作有效地幫助組織實現(xiàn)目標的員工，同時排除那些不能對組織提供幫助的員工第四，確保組織遵守政府有關(guān)人力資源管理方面的法令和政策。蕭鳴政（2001）將人力資源管理的目標歸納為三點：保證組織人力資源的需求得到最大限度的滿足最大限度地開發(fā)和管理組織內(nèi)外的人力資源，促進組織的持續(xù)發(fā)展維護和激勵組織內(nèi)部的人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到應(yīng)有的提升和擴充。人力資源管理的目標（2）我們認為人力資源管理的目標應(yīng)當(dāng)從最終目標和具體目標兩個層次來理解。最終目標是要有助于實現(xiàn)企業(yè)的整體目標，而具體目標要支持最終目標的達成。保證價值源泉中人力資源的數(shù)量和質(zhì)量為價值創(chuàng)造營建良好的人力資源環(huán)境保證員工價值評價的準確有效實現(xiàn)員工價值分配的公平合理實現(xiàn)企業(yè)的整體戰(zhàn)略和目標最終目標具體目標人力資源管理的具體目標和企業(yè)價值鏈價值鏈表明了價值在企業(yè)內(nèi)部從產(chǎn)生到分配的全過程，是貫穿企業(yè)全部活動的一條主線，人力資源管理的具體目標就是要從人力資源的角度出發(fā)為價值鏈中每個環(huán)節(jié)的有效實現(xiàn)提供有力的支持。價值源泉目標1價值創(chuàng)造目標2價值評價目標3價值分配目標4價值鏈HRM具體目標人力資源管理的基本職能人力資源規(guī)劃職位分析與勝任素質(zhì)模型員工招聘績效管理薪酬管理培訓(xùn)與開發(fā)職業(yè)生涯規(guī)劃與管理員工關(guān)系人力資源管理職能之間的關(guān)系人力資源規(guī)劃員工關(guān)系管理績效管理薪酬管理員工招聘職業(yè)生涯規(guī)劃與管理培訓(xùn)與開發(fā)職位分析和職位評價人力資源管理的地位人力資源管理的地位是指它在整個企業(yè)中的位置。對于這個問題，目前存在著一些錯誤的認識和看法：一種是夸大它的地位，認為人力資源管理就是企業(yè)管理的全部，解決了人力資源管理的問題就意味著解決了企業(yè)管理的全部問題另一種貶低了它的地位，認為人力資源管理根本就不是企業(yè)管理的內(nèi)容，在企業(yè)的管理過程中也發(fā)揮不了什么作用。正確的認識應(yīng)該是：人力資源管理和企業(yè)管理之間是部分與整體的關(guān)系。人力資源管理是企業(yè)管理的組成部分人力資源管理代表不了企業(yè)管理，不能解決企業(yè)管理的全部問題。人力資源管理和企業(yè)管理的關(guān)系圖

企

業(yè)

管

理

財務(wù)

管理

營銷

管理

生產(chǎn)

管理

人力資

源管理

技術(shù)

管理

…

人力資源管理的作用（1）有助于實現(xiàn)和提升企業(yè)的績效。米切爾·A·謝帕克認為：人力資源管理實踐活動與企業(yè)的環(huán)境、經(jīng)營戰(zhàn)略、人力資源管理的支持這三個變量一起相互配合，有助于企業(yè)績效的實現(xiàn)。環(huán)境經(jīng)營戰(zhàn)略人力資源管理實踐人力資源管理的支持企業(yè)績效人力資源管理的作用（2）有效的人力資源管理可以使員工的需求得到滿足，從而能夠提高員工的滿意度，改進員工的生產(chǎn)率，從而為客戶提供優(yōu)異的產(chǎn)品和服務(wù)，為顧客創(chuàng)造價值，提高顧客滿意度和忠誠度，提高企業(yè)績效并實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)績效（企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展）顧客忠誠顧客滿意為顧客創(chuàng)造價值優(yōu)異的產(chǎn)品與服務(wù)企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)企業(yè)人力資源服務(wù)員工需求得到滿足與個人價值實現(xiàn)員工滿意員工生產(chǎn)率人力資源管理的作用（3）有助于企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)提供人力資源的準備：為企業(yè)招聘和培養(yǎng)符合戰(zhàn)略要求的人才。實現(xiàn)戰(zhàn)略意圖的傳遞：通過培訓(xùn)向員工灌輸企業(yè)的戰(zhàn)略意圖、提高員工的思想認識，把員工的行為統(tǒng)一到戰(zhàn)略目標上來。人力資源管理的實踐活動人力資源的準備企業(yè)的戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)戰(zhàn)略意圖的傳遞人力資源管理在西方的產(chǎn)生與發(fā)展總體來說，可以將人力資源管理的發(fā)展劃分為六個階段：萌芽階段建立階段反省階段發(fā)展階段整合階段戰(zhàn)略階段萌芽階段即工業(yè)革命時代，時間大致從18世紀末到19世紀末。這一階段，在工人的管理方面產(chǎn)生了各種樸素的管理思想。例如，在勞動分工的基礎(chǔ)上對每個人的工作職責(zé)進行了界定；實行具有激勵性質(zhì)的工資制度；推行員工福利制度；對工人的工作業(yè)績進行考核等等。這些管理思想基本上以經(jīng)驗為主，并沒有形成科學(xué)的理論，但是奠定了人力資源管理的雛形。建立階段即科學(xué)管理時代，時間大致從20世紀初至1930年左右。人力資源管理的一些基本職能在這一階段初步形成，例如職位分析、招聘錄用、抱怨處理、工資行政等事務(wù)，標志著人力資源管理的初步建立。反省階段即人際關(guān)系時代，時間大致從20世紀30年代到第二次世界大戰(zhàn)結(jié)束?；羯嶒灠l(fā)現(xiàn)了人際關(guān)系在提高勞動生產(chǎn)率中的重要性。人際關(guān)系理論開創(chuàng)了管理中重視人的因素的時代，是西方管理發(fā)展史上的一個里程碑。這一理論同時開創(chuàng)了人力資源管理發(fā)展的新階段，設(shè)置專門的培訓(xùn)主管、強調(diào)對員工的關(guān)系和理解以及增強員工和管理者之間的溝通等人事管理的新方法被很多企業(yè)采用，人事管理人員負責(zé)設(shè)計和實施這些方案，人事管理的職能得到了極大的豐富。發(fā)展階段即行為科學(xué)時代，從20世紀50年代到70年代。組織行為學(xué)的方法開始興起，它的發(fā)展使人事管理對個體的研究與管理擴展到了對群體和組織的整體研究，人力資源管理也從監(jiān)督制裁到人性激發(fā)、從消極懲罰到積極激勵、從專制領(lǐng)導(dǎo)到民主領(lǐng)導(dǎo)、從唯我獨尊到意見溝通、從權(quán)力控制到感情投資，并努力尋求人與工作的配合。整合階段即權(quán)變管理時代，從20世紀70年代到80年代。這一階段，企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境發(fā)生了巨大的變化，各種不確定性因素在增加，企業(yè)管理不僅要考慮自身因素，還要考慮外部各種因素。在這種情況下，權(quán)變管理應(yīng)運而生，它強調(diào)在不同的情況下采取不同的管理方式和措施。戰(zhàn)略階段即戰(zhàn)略管理時代，從20世紀80年代至今。進入80年代以后，西方經(jīng)濟發(fā)展過程中一個突出的現(xiàn)象就是兼并，為了適應(yīng)兼并發(fā)展的需要，企業(yè)必須制定出明確的發(fā)展戰(zhàn)略，因而戰(zhàn)略管理逐漸成為企業(yè)管理的重點，而人力資源管理對企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)有著重要的支撐作用，所以從戰(zhàn)略的角度考慮人力資源管理的問題，將其納入到企業(yè)戰(zhàn)略范疇。中國人力資源管理的發(fā)展我國古代人事管理的思想人才的重要性：唐太宗“為政之要，唯在得人”。如何選拔人才：“德不稱其任，其禍必酷，能不稱其位，其殃必大”。如何用好人才： 調(diào)動人的積極性，強調(diào)用人之長。我國近代人事管理的兩個特點一是帶有濃厚的封建色彩，企業(yè)大多是家族性質(zhì)的小型私有企業(yè)。二是學(xué)習(xí)引進西方資本主義國家的科學(xué)管理方法。新中國建立以來人力資源管理的發(fā)展改革開放前：人事管理還停留在簡單的檔案管理和資料統(tǒng)計階段改革開放后：已經(jīng)初步具備了人力資源管理的某些功能和作用?，F(xiàn)在：人力資源管理在我國得到了蓬勃發(fā)展，企業(yè)對人力資源管理的重視達到了前所未有的地步。綱要第一節(jié)人力資源概述第二節(jié)人力資源管理概述第三節(jié)戰(zhàn)略性人力資源管理第三節(jié)戰(zhàn)略性人力資源管理戰(zhàn)略性人力資源管理的提出德瓦納、福姆布龍和蒂奇第一次明確地提出了戰(zhàn)略性人力資源管理的概念，他們根據(jù)安東尼對管理的層次的劃分，把人力資源管理也劃分為三個層次：戰(zhàn)略層、管理層、操作層。戰(zhàn)略層的人力資源管理指如何根據(jù)組織的長期戰(zhàn)略定位，制定相應(yīng)的人力資源管理政策和總體目標；管理層的人力資源管理指如何獲取和分配人力資源，以保證戰(zhàn)略規(guī)劃的貫徹落實；操作層的人力資源管理則是根據(jù)管理層人力資源管理的計劃所進行的日常操作。戰(zhàn)略性人力資源管理的含義（1）蓋斯特認為，戰(zhàn)略性人力資源管理的目的就在于確保：（1）人力資源管理應(yīng)當(dāng)和組織戰(zhàn)略及其戰(zhàn)略需求結(jié)合起來；（2）不同領(lǐng)域和層次的人力資源管理能保持一致，并能緊密地結(jié)合起來；（3）人力資源管理應(yīng)能被直線經(jīng)理和一般員工所接受、采用，并貫徹到日常工作中去。戰(zhàn)略性人力資源管理的含義（2）舒勒認為，戰(zhàn)略性人力資源管理就是使員工具備實現(xiàn)組織戰(zhàn)略所必需行為的一切管理活動。舒勒還對戰(zhàn)略性人力資源管理的層面進行了劃分，認為它包括哲學(xué)（Philosophy）、政策（Policies）、程序（Program）、實務(wù)（Practices）和流程（Processes）五方面構(gòu)成的5P模型，強調(diào)5P模型內(nèi)部要保持高度一致，并應(yīng)與組織的戰(zhàn)略業(yè)務(wù)需求系統(tǒng)地結(jié)合起來。戰(zhàn)略性人力資源管理的含義（3）賴特和麥克馬漢把戰(zhàn)略性人力資源管理定義為，為了使組織能夠?qū)崿F(xiàn)其目標，所規(guī)劃和采用的人力資源實務(wù)和活動的模式。其定義具體包括四個方面的含義：1）人力資源非常重要，是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的主要資源之一；2）人力資源政策、流程和實務(wù)是組織借助人力資源獲取競爭優(yōu)勢的主要方法；3）人力資源管理是一套系統(tǒng)模式，這套模式既應(yīng)該與企業(yè)的戰(zhàn)略相吻合，同時內(nèi)部各項職能和實務(wù)也應(yīng)該互相吻合；4）人力資源、人力資源管理實務(wù)及其模式都應(yīng)該以服務(wù)組織戰(zhàn)略為目的。戰(zhàn)略性人力資源管理的含義（4）戰(zhàn)略性人力資源管理就是以組織戰(zhàn)略為導(dǎo)向，根據(jù)組織戰(zhàn)略制定相應(yīng)的人力資源管理政策、制度與管理措施，以推動組織戰(zhàn)略實現(xiàn)的過程。戰(zhàn)略性人力資源管理的基本特征戰(zhàn)略性系統(tǒng)性匹配性動態(tài)性戰(zhàn)略性人力資源管理的主要觀點普適性觀點權(quán)變性觀點配置性觀點戰(zhàn)略性人力資源管理的普適性觀點某些人力資源管理實務(wù)（HumanResourceManagementPractice）與組織績效之間存在正向的線性關(guān)系，并且這種關(guān)系適用于所有的企業(yè)。采用這些人力資源管理實務(wù)能明顯提高企業(yè)的績效水平，所有的組織都應(yīng)該采用這些人力資源管理實務(wù)。德萊里等在綜合以前研究的基礎(chǔ)上指出，高效工作系統(tǒng)應(yīng)包括7項得到廣泛認可的人力資源管理實務(wù)，它們是：內(nèi)部提升機會、正式的培訓(xùn)系統(tǒng)、績效評價、利潤分享計劃、員工安全感、員工發(fā)言權(quán)和工作界定。戰(zhàn)略性人力資源管理的權(quán)變性觀點（1）權(quán)變性觀點認為，人力資源管理與組織績效之間并不是一種線性關(guān)系，它會受到各種變量的影響。大部分學(xué)者都主張把組織戰(zhàn)略作為一項關(guān)鍵的權(quán)變變量，認為組織戰(zhàn)略會影響人力資源管理與組織績效之間的關(guān)系。當(dāng)組織采用A戰(zhàn)略時，某項人力資源管理實務(wù)可能會影響組織績效；而當(dāng)組織采用B戰(zhàn)略時，這項人力資源管理實務(wù)可能并不影響組織績效，或者會產(chǎn)生不同的影響。也就是說，采用不同戰(zhàn)略的組織應(yīng)該采用不同的人力資源管理實務(wù)。戰(zhàn)略性人力資源管理的權(quán)變性觀點（2）企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理戰(zhàn)略總成本領(lǐng)先戰(zhàn)略有效率的生產(chǎn)明確的職位說明書詳細的工作規(guī)劃強調(diào)具有技術(shù)上的資格證明與技能強調(diào)與工作有關(guān)的特定培訓(xùn)強調(diào)以職位為基礎(chǔ)的薪酬差異化戰(zhàn)略強調(diào)創(chuàng)新和彈性工作類別廣松散的工作規(guī)劃外部招聘團隊基礎(chǔ)的培訓(xùn)強調(diào)以個人為基礎(chǔ)的薪酬聚焦戰(zhàn)略結(jié)合上述人力資源管理戰(zhàn)略的特點戰(zhàn)略性人力資源管理的權(quán)變性觀點（3）企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理戰(zhàn)略防御者戰(zhàn)略產(chǎn)品市場狹窄效率導(dǎo)向累積者戰(zhàn)略:基于建立最大化員工投入及技能培養(yǎng)獲取員工的最大潛能開發(fā)員工的能力、技能和知識探索性戰(zhàn)略持續(xù)地尋求新市場外部導(dǎo)向產(chǎn)品/市場的創(chuàng)新者效用者戰(zhàn)略：基于極少的員工承諾和高技能的利用雇用具有目前所需要的技能且可以馬上使用的員工使員工的能力、技能與知識能夠配合特定的工作分析者戰(zhàn)略追求新市場維持目前存在的市場協(xié)助者戰(zhàn)略:基于新知識和新技能的創(chuàng)造聘用自我動機強的員工，鼓勵和支持能力、技能和知識的自我開發(fā)在正確的人員配置與彈性結(jié)構(gòu)化團體之間進行協(xié)調(diào)戰(zhàn)略性人力資源管理的配置性觀點（1）配置性觀點把各項人力資源管理實務(wù)所形成的配置或模式作為自變量，來考察其與組織績效之間的關(guān)系。配置性觀點比普適性、權(quán)變性觀點都更為系統(tǒng)和復(fù)雜：首先，配置性觀點采用整體和系統(tǒng)的觀點來分析問題，力圖尋找能使組織績效最大化的人力資源管理配置或模式；其二，配置性觀點假設(shè)，不同的配置或模式都能使組織績效最大化；其三、這些配置是從理論上推論出來的理想框架，而不是實際觀察到的現(xiàn)象。采用配置性觀點研究戰(zhàn)略性人力資源管理時，必須先從理論上推導(dǎo)出理想的人力資源管理配置或模式，再分析組織實際的人力資源管理模式和理想模式的吻合程度與組織績效之間的關(guān)系。戰(zhàn)略性人力資源管理的配置性觀點（2）HRM降低成本提供員工承諾職位職責(zé)明確界定職位職責(zé)職位職責(zé)界定不明確員工關(guān)系員工對管理決策的影響很少員工參與決策沒有正式的員工建議/申訴系統(tǒng)正式的員工建議/申訴系統(tǒng)很少的溝通/社會化經(jīng)常與員工共享業(yè)務(wù)信息人員配置/管理對員工技能要求低對員工技能要求高管理/控制嚴格自我管理的團隊培訓(xùn)較少的培訓(xùn)較多的培訓(xùn)薪酬有限的福利福利多相對來說比較低的工資較高的工資績效工資持股計劃戰(zhàn)略性人力資源管理建立建議企業(yè)在建立戰(zhàn)略性人力資源管理的過程，可以同時參考這三種觀點。首先，可以根據(jù)普遍性的觀點，考慮究竟哪些人力資源管理實務(wù)會對企業(yè)的績效有明顯的影響；其次，應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的自身情況，尤其是發(fā)展戰(zhàn)略，在那些對企業(yè)的績效有明顯影響的人力資源管理實務(wù)之間進行選擇；最后，企業(yè)在建立戰(zhàn)略性人力資源管理體系時，還應(yīng)該考慮各種不同的人力資源管理實務(wù)之間的互相影響，并進行合理的組織，使得各項人力資源管理實務(wù)之間能夠互相支持，共同為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)。

匯麗集團公司現(xiàn)有1600多名員工，下設(shè)10個分廠，1個研究所，14個中外合資公司，2個運輸公司，3個專業(yè)工程公司以及在全國各地的180家直屬經(jīng)銷公司，年總產(chǎn)值12億元，匯麗集團公司已進入中國500家最大工業(yè)企業(yè)和中國500家最佳經(jīng)濟效益工業(yè)企業(yè)的行列，并被上海市定為高新技術(shù)企業(yè)和上海現(xiàn)代企業(yè)制度創(chuàng)新試點單位之一。早在1984年，公司領(lǐng)導(dǎo)就意識到企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人的競爭，人是企業(yè)發(fā)展之源泉。公司領(lǐng)導(dǎo)認為：“引進的10人中，只要有一人可派用場，還是值得的”。自1983年公司引進第一個大學(xué)生后，公司就體會到人的作用。從l984年開始，公司每年均要引進大批高層次的人力資源——人才，且每年均在遞增。到2004年為止，共引進專業(yè)技術(shù)人員400多名，科技人員的比例從原來的案例案例匯麗集團與人力資源開發(fā)0.3％躍升到25％。與此同時，企業(yè)的產(chǎn)值和利潤與引進的人力資源成正比例遞增。

公司領(lǐng)導(dǎo)堅信，要事業(yè)，先要家，安居樂業(yè)。高層次的人力資源被吸引到企業(yè)后，公司在生活上給他們更多的關(guān)懷。對引進人員進入企業(yè)后的一系列事務(wù)，如戶口、糧油關(guān)系、子女轉(zhuǎn)學(xué)、愛人工作的安排，企業(yè)負責(zé)“一攬子”解決。特別是，在住房非常困難的情況下，企業(yè)擠出資金，專門建造小樓，花高價買商品房給引進人員和科技人員特殊優(yōu)待。1994年企業(yè)又以優(yōu)惠的房價引進了一位博士。在短短的幾年中，公司共為工程技術(shù)人員解決了70套住房。公司不但為科技人員解決生活上的困難，而且在工作上給予支持。公司千方百計為科技人員提供科研條件，鼓勵他們大膽進行科研活動。公司領(lǐng)導(dǎo)還定期召開座談會，傾聽技術(shù)人員對公司的意見，給具有高、中級職稱的人員分別予以享受部、科級待遇，每年評選最佳科技人員，對有特殊貢獻的人員給予案例重獎。公司規(guī)定，科技人員開發(fā)出新產(chǎn)品，享受三年內(nèi)不少于銷售額0.5％的獎勵。政策對頭，員工就有了積極性。公司下屬的多彩涂料廠一位工程師為降低多彩涂料的成本，節(jié)約外匯，經(jīng)反復(fù)實驗，成功地研制出了替代進口的原料，僅四個月就為企業(yè)提高效益140萬元。該廠設(shè)備科的一位高級工程師為增加多彩涂料的產(chǎn)量，帶領(lǐng)本組科技人員成功地自制了兩套生產(chǎn)多彩涂料的流水線，節(jié)約資金70多萬元，使公司的多彩涂料從日產(chǎn)3萬噸猛增到80萬噸，并榮獲上海市技術(shù)改造優(yōu)秀項目，他本人還獲得國家級特殊貢獻的科技人員的稱號。公司十分重視現(xiàn)有高層員工的培訓(xùn)，重視他們的業(yè)務(wù)進修和視野的拓寬。公司派他們到各類培訓(xùn)班學(xué)習(xí)，派他們到有關(guān)院校、研究所進修，派他們到成功的大企業(yè)學(xué)習(xí)參觀，讓他們參加項目引進、技術(shù)引進的談判與論證。案例

公司領(lǐng)導(dǎo)還有一條信念：“匯麗使用的干部，不講資格，不講年齡，不分進企業(yè)的先后”，只注重能力的發(fā)揮，以及能力發(fā)揮與企業(yè)形象、企業(yè)文化和企業(yè)效益間的關(guān)系。公司總質(zhì)監(jiān)師是1993年引進的一名碩士研究生，他進公司不久，公司就根據(jù)其實際能力，吸收他為董事會成員，并任命為公司副總經(jīng)理，主要分管生產(chǎn)及產(chǎn)品質(zhì)量。他制訂的部門管理標準，明確質(zhì)監(jiān)、檢測中心的職責(zé)，并著重對所屬分廠的產(chǎn)品質(zhì)量和質(zhì)量管理進行不定期的抽查，控制有可能損害匯麗形象的產(chǎn)品；他還制訂了“用戶信息反饋處理程序”。硬是把匯麗產(chǎn)品的質(zhì)量抓到實處。公司多次被評為“上海市用戶滿意企業(yè)”。思考題1．通過本案例，你對人力資源在組織的生存與發(fā)展過程中的作用有何認識？2．匯麗公司的每一項措施具有什么樣的意義？試給予分析和評論。案例從人力資源管理的目的出發(fā)點從人力資源管理過程或承擔(dān)的職能揭示了人力資源管理的實體從人力資源管理的主體從目的、過程等方面出發(fā)綜合地認為它是借助對人力資源的管理來實現(xiàn)組織的目標把人力資源管理看成是一個活動過程

認為它就是與人有關(guān)的制度和政策等認為它是人力資源部門或人力資源管理者的工作，持這種觀點的人所占的比例不多.持這種觀點的人占較大的比重觀點ⅠⅡⅢⅣⅤ第三節(jié)人力資源管理的含義第三節(jié)人力資源管理的含義所謂人力資源管理是指企業(yè)為了獲取、開發(fā)、保持和有效利用在生產(chǎn)和經(jīng)營過程中必不可少的人力資源，通過運用科學(xué)的、系統(tǒng)的技術(shù)和方法進行各種相關(guān)的計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制活動，以實現(xiàn)企業(yè)的既定目標。2.4傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理傳統(tǒng)人事管理1.傳統(tǒng)人事管理的活動內(nèi)容2.傳統(tǒng)人事管理工作的性質(zhì)早期工作只限于人員招聘、選拔、調(diào)配、工資發(fā)放、檔案保管之類。后來漸次涉及工作分析、職務(wù)描述的編寫，擬定績效考評制度與方法，獎酬制度的設(shè)計與管理，其他人事規(guī)章制度的規(guī)定，員工的培訓(xùn)活動的規(guī)劃與組織等?；旧隙紝傩姓聞?wù)性的工作，活動范圍有限，短期導(dǎo)向，主要由人事部門職員執(zhí)行，很少涉及企業(yè)高層戰(zhàn)略決策。傳統(tǒng)人事管理在企業(yè)中的地位由于人事活動被視為是低檔的、技術(shù)含量低的、無須特殊專長，誰去都能掌握，人事部門有時甚至被看作是安置其他部門不能勝任的人員的場所，人事功能本身也被貶低和輕視了。第三節(jié)人力資源管理的含義2.4傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理近30年來，發(fā)達國家的企業(yè)中發(fā)生了一系列變化，預(yù)示下述人事管理性質(zhì)的變化。人事管理向人本型人力資源管理轉(zhuǎn)變始于20世紀60年代末期的變化(1)企業(yè)首席執(zhí)行宮(CEO)親自過問有關(guān)人的管理工作，并有副總裁級領(lǐng)導(dǎo)被指定分管這方面工作。(2)企業(yè)對有關(guān)人的管理工作方面的投資無論在絕對值上及分配比重上，都有大幅的增長，此趨勢將繼續(xù)保持。(3)選派“強手”管理人的工作，提高對人事工作者的資歷要求，改善其待遇；人力資源經(jīng)理也開始享有較大的發(fā)言權(quán)。(4)人事工作出身的經(jīng)理開始出現(xiàn)于大企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)層中。(5)企業(yè)越來越重視各級管理者的培訓(xùn)工作，且有關(guān)人的管理知識與技能并列為首選科目。(6)人事管理一詞漸次讓位給人力資源管理(HRM)一詞。(7)人力資源管理漸被視為有前途的職業(yè)，被各大學(xué)的管理學(xué)院列為“工商管理碩士”(MBA)的必修課程，并紛紛開設(shè)各種與之有關(guān)的專題選修課。(8)出現(xiàn)了“以人為中心”、“人本主義管理”、“人是企業(yè)最寶貴的財富”、“企業(yè)的首要目標是滿足自己員工(內(nèi)部用戶)發(fā)展需要”等新的提法與概念，反映了管理價值觀的深刻變化。(9)人力資源管理被提高到企業(yè)戰(zhàn)略高度來考慮，通過制定遠期人力資源規(guī)劃及人力資源戰(zhàn)略，以配合和保障企業(yè)總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。(10)開始探索人力資本和人力資源會計的理論與實踐。2.4傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理人事管理向人本型人力資源管理轉(zhuǎn)變促成這種轉(zhuǎn)變的內(nèi)、外因素:員工因素員工隊伍文化構(gòu)成改變白領(lǐng)化及工會化程度也不同了平均學(xué)歷顯著提高期望與價值觀和經(jīng)歷過經(jīng)濟危機與戰(zhàn)爭的父輩相比也有很大變化環(huán)境因素2.4傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理人事管理向人本型人力資源管理轉(zhuǎn)變促成這種轉(zhuǎn)變的內(nèi)、外因素:科技方面:科技的發(fā)展使技術(shù)老化及更新加速促成了部分工人失業(yè)，增加了對員工培訓(xùn)的要求使得企業(yè)對白領(lǐng)員工的依賴加強了經(jīng)濟方面:世界市場的形成，資金、技術(shù)、人力的跨國流動對人力資源及其管理提出了新的要求法律方面:民權(quán)運動，平等就業(yè)，各種反歧視立法紛紛出臺,工會施壓加重例:美國汽車工人工會提出了提高工人“全面工作生活質(zhì)量”的說法與概念。

2.4傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理

現(xiàn)代人力資源管理所探索的新措施

(1)改善獎酬福利及所有權(quán)參與

(2)改善員工工作、生活條件

(3)為員工合法權(quán)益提供保障

(4)提供個人成長與發(fā)展機會

(5)發(fā)展民主參與管理和自下而上的監(jiān)督人事管理向人本型人力資源管理轉(zhuǎn)變2.4傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理人事管理向人本型人力資源管理轉(zhuǎn)變詩家董集團的“人本管理”詩家董集團是新加坡四大百貨公司之一。其創(chuàng)立者，新加坡的華人企業(yè)家董俊竟，現(xiàn)任該集團董事會主席。董事會七名成員中五人是董氏家族。作為一個典型的華人企業(yè)，他們把中國的傳統(tǒng)文化，儒家思想融進企業(yè)的經(jīng)營管理制度當(dāng)中，中國傳統(tǒng)文化中的倫理中心主義和中濡之道在該集團的管理主體現(xiàn)得非常全面而深刻。倫理中心主義的傳統(tǒng)重視，維系人際關(guān)系的倫理紐帶，要求員工揮自己看作企業(yè)的一員，時刻意識到自己的責(zé)任，將個人、家庭和企業(yè)的利益緊密地聯(lián)系在一起，有利于增強企業(yè)內(nèi)部凝聚力，在企業(yè)中創(chuàng)造一個和諧的工作環(huán)境。中庸之道，講究“和為貴”，重視維持群體的和諧，強調(diào)人與人之間、上下級之間的相互理解溝通，在“求大同存小異”的基礎(chǔ)上，實現(xiàn)“上下同欲”、“同心同德”。集團注重“內(nèi)求團結(jié)外求發(fā)展”的內(nèi)和外爭原則，并在實際經(jīng)營中自始至終貫徹這一原則。同時，強調(diào)“以人為中心”,重視員工