人力資源管理師二級第二章招聘與配置1

招聘與配置（二級）提綱員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建

面試的組織與實施

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實施員工素質(zhì)測評概述素質(zhì)----個體完成一定活動（工作）與任務(wù)所具備的基本條件和基本特點，是行為的基礎(chǔ)與根本特點，包括感知、技能、能力、氣質(zhì)、性格、興趣、動機等個人特征素質(zhì)測評----明測評主體采用科學(xué)的方法，收集被測評者在主要活動領(lǐng)域中的表征信息，針對某一素質(zhì)測評目標(biāo)系作出量值或價值的判斷過程；或直接從表征信息中引發(fā)與推斷某些素質(zhì)特性的過程。

過程：測+評第一節(jié)員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建

知識部分：原理3

類型4

原則5

量化的形式4類標(biāo)準(zhǔn)體系三種測評方法能力部分:一、企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實施（一）準(zhǔn)備階段（二）實施階段—是整個測評過程的核心（三）測評結(jié)果調(diào)整（四）綜合分析測評結(jié)果二、企業(yè)員工測評實施案例個體差異原理工作差異原理人崗匹配原理按照人適其事，事宜其人的原則，根據(jù)個體間不同素質(zhì)和要求，將其安排在各自最適合的崗位上，保持個體素質(zhì)與工作崗位要求的同構(gòu)性。一、員工素質(zhì)測評的基本原理員工測評的基本假設(shè)：人的素質(zhì)是有差異的，而且這種差異是客觀存在的。員工測評的假設(shè)：不同的職位具有差異性。包括工作內(nèi)容、工作權(quán)責(zé)。術(shù)業(yè)有專攻。匹配貢獻報酬人人崗位崗位素質(zhì)要求匹配人崗匹配圖二、員工素質(zhì)測評的類型考核性測評以鑒定或者驗證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度為目的的測評4二、員工素質(zhì)測評的類型(一)選拔性測評—以選拔優(yōu)秀員工為目的的測評1.強調(diào)測評的區(qū)分功能，即要把不同素質(zhì)、不同水平的人區(qū)別開來。2.測評標(biāo)準(zhǔn)剛性強，即測評標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該準(zhǔn)確，不能使人含糊不解。3.測評過程強調(diào)客觀性，即盡可能實現(xiàn)測評方法的數(shù)量化和規(guī)范化。4.測評指標(biāo)具有靈活性，即允許指標(biāo)有一定的靈活性，甚至可以是一些表面上看起來與測評表批準(zhǔn)不相干的指標(biāo)。5.結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級（二）開發(fā)性測評—以開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測評1.摸清情況，了解測評對象在哪些方面有優(yōu)勢，哪些方面存在不足。2.為測評對象指出努力方向。3.為組織提供開發(fā)依據(jù)。4.測評結(jié)束，針對測評結(jié)果提出開發(fā)建議。（三）診斷性測評—以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測評1.測評內(nèi)容或者的十分精細（查找原因），或者全面廣泛（了解現(xiàn)狀）.2.結(jié)果不公開3.有較強的系統(tǒng)性，觀察—分析—查找原因—診斷—提出方案。（四）考核性測評（鑒定性測評）—以鑒定或者驗證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度為目的的測評，經(jīng)常貫穿于選拔性測評中。1.概括性，測評的范圍比較廣泛，涉及素質(zhì)表現(xiàn)的各個方面，是一種總結(jié)性的測評。2.結(jié)果有求有較高的信度與效度，即結(jié)論要有據(jù)可查，而且充分全面；結(jié)果要能驗證和保持一致?？键c提示：

客觀題考點較集中真題舉例：某公司要給管理人員做培訓(xùn)，培訓(xùn)前先做了一個綜合素質(zhì)測評，這屬于（A）測試。（A）開發(fā)性（B）診斷性（C）考核性（D）選拔性41、（

D）是以了解員工素質(zhì)現(xiàn)狀或查找問題根源為目的的測評。（A）選拔性測評

（B）考核性測評（C）開發(fā)性測評

（D）診斷性測評三、員工素質(zhì)測評的主要原則客觀測評與主觀測評相結(jié)合定性測評與定量測評相結(jié)合（什么是定性，定量P75)靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合（心理測驗—靜態(tài)，面試+評價中心+觀察評定—動態(tài)P75）素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合分項測評與綜合測評相結(jié)合(重點關(guān)注：定性與定量靜態(tài)與動態(tài)素質(zhì)與績效)四、員工素質(zhì)測評量化的主要形式一次量化與二次量化當(dāng)“一”與“二”作序數(shù)詞解釋時一次量化是指對素質(zhì)測評的對象進行直接的定量刻畫，也稱為實質(zhì)量化。二次量化指對素質(zhì)測評的對象進行間接的定量刻畫，即先進行定性描述后再定量刻畫得量化形式，也稱為形式量化。當(dāng)“一”與“二”作基數(shù)詞解釋時一次量化是指素質(zhì)測評的量化過程可以一次性完成。二次量化是指整個素質(zhì)測評量化過程要分兩次計量才能完成，參見77頁表2-1類別量化與模糊量化（關(guān)于測評對象的量化）類別量化（編碼）：是把素質(zhì)測評對象劃分到事先確定的幾個類別中去，然后給每個類別賦予不同的數(shù)字。特征：界線明確，測評者可以完全把握模糊量化：要求把素質(zhì)測評對象同時劃分到事先確定的每個類別中去，根據(jù)該對象的隸屬程度分別賦值。特征：測評對象是那些界線模糊，或者測評者認(rèn)識模糊和無法把握的素質(zhì)特征順序量化、等距量化與比例量化（深層次的量化）順序量化：一般是先依據(jù)某一素質(zhì)特征或標(biāo)準(zhǔn)，將所有的素質(zhì)測評對象兩兩比較排成序列，然后給每個測評對象一一賦予相應(yīng)的順序數(shù)值。等距量化：不但要求素質(zhì)測評對象的排列有強弱、大小、先后等順序的關(guān)系，而且要求任何兩個素質(zhì)測評對象間的差異相等，然后在此基礎(chǔ)上才給每個測評對象一一賦值。比例量化：不但要求素質(zhì)測評的排列有順序等距關(guān)系，而且還要存在倍數(shù)關(guān)系。當(dāng)量量化當(dāng)量量化：就是選擇某一中介變量，把諸種不同類別或不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象進行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化，對它們進行近似同類同質(zhì)的量化。員工素質(zhì)測評量化的主要形式名稱內(nèi)容其他一次量化1對測評對象直接定量刻畫如違次數(shù)、出勤、產(chǎn)品數(shù)量等，也稱為實質(zhì)量化。對象有明顯的數(shù)量關(guān)系二次量化1間接定量刻畫形式量化，如對員工降低成本的行為進行測評，先依據(jù)成本意識再測評表2-1P77對象無明顯的數(shù)量關(guān)系類別量化劃分到實現(xiàn)確定的類別中賦予不同數(shù)字，對象屬于一個不能同時屬于兩個以上類別對象是界限明確能完全把握的素質(zhì)特征（例如，職員劃分）模糊量化同時劃分到每個類別中根據(jù)隸屬程度分別賦值，分類界限模糊（例如：管理風(fēng)格劃分）順序量化依據(jù)素質(zhì)特征或標(biāo)準(zhǔn)兩兩比較排序一一賦值（例如：產(chǎn)量第一名、第二名）等距量化進一步要求排序并任何兩個對象間差異相等再賦值等距離化，差距相等比例量化再進一步，不僅要有順序、等距還要有倍數(shù)關(guān)系如第2位是第1的2倍，以此類推當(dāng)量當(dāng)量量化類別之后解決量化的綜合問題，選擇中介變量將不同類別不同質(zhì)的轉(zhuǎn)化成近似同類同質(zhì)的量化各項指標(biāo)縱向加權(quán)P79頁營銷人員模型表考點提示：

客觀題考點較多真題舉例：41、對素質(zhì)測評的對象進行直接的定量刻畫的量化形式，稱為（

A）。

（A）一次量化

（B）二次量化

（C）類別量化

（D）模糊量化42、量化對象具有明顯數(shù)量關(guān)系的量化形式是(A)

A、一次量化

B、二次量化

C、類別量化

D、模糊量化

五、素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系標(biāo)準(zhǔn)體系是測評與員工選拔活動的中心與紐帶五、素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系（一）素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的要素-----1，標(biāo)準(zhǔn)2，標(biāo)度3，標(biāo)記1，標(biāo)準(zhǔn)就是指測評標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定。標(biāo)準(zhǔn)的分類：按照其揭示的內(nèi)涵看分為：客觀形式、主觀評價、半客觀半主觀按照標(biāo)準(zhǔn)表示的形式看分為：評語短句式、設(shè)問提示式、方向指示式按照測評指標(biāo)操作的方式來劃分：測定式、評定式標(biāo)準(zhǔn)體系是測評與員工選拔活動的中心與紐帶2，標(biāo)度即對標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強度或頻率的規(guī)定。量詞式標(biāo)度:多較多一般較少少等級式標(biāo)度：甲乙丙丁優(yōu)良中差A(yù)BCD數(shù)量式標(biāo)度：以分?jǐn)?shù)表示，連續(xù)區(qū)間型與離散點兩種形式定義式標(biāo)度：字詞綜合式標(biāo)度3，標(biāo)記即對應(yīng)于不同標(biāo)度（范圍、強度、頻率）的符號表示，通常用字母、漢字、數(shù)字來表示，它可以出現(xiàn)在標(biāo)準(zhǔn)體系中，也可以直接說明標(biāo)準(zhǔn)。標(biāo)記沒有獨立意義，只有當(dāng)它們與相應(yīng)強度或頻率的標(biāo)度相聯(lián)系時才有意義。

考點提示：

客觀題：了解標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度、標(biāo)記的類型

主觀題：設(shè)計一個指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)與標(biāo)度

例如：P81模擬題：你認(rèn)為營銷（管理等）人員應(yīng)該具備哪些素質(zhì)與能力？請你設(shè)計一個關(guān)于這類人員的素質(zhì)與能力測評指標(biāo)體系。（二）測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成1，橫向結(jié)構(gòu)（基礎(chǔ)）：是指將需要測評的員工素質(zhì)的要素進行分解，并列出相應(yīng)的項目。注重測評素質(zhì)的完備性、明確性、獨立性2，縱向結(jié)構(gòu)：是指將每一項素質(zhì)用規(guī)范化的行為特征或表征進行描述與規(guī)定，并按層次細分。是對橫向結(jié)構(gòu)各項素質(zhì)的層層分解和推向可操作化。注重測評要素的針對性、表達簡練性、可操作性測評標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)立程序：1.將橫向的各項素質(zhì)從測評內(nèi)容細分到測評目標(biāo)、測評指標(biāo)。2.根據(jù)測評目標(biāo)設(shè)計合理的標(biāo)度和計量方法。橫向結(jié)構(gòu)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu)縱向結(jié)構(gòu)測評內(nèi)容是指測評所指向的具體對象與范圍，它具有相對性。確定測評內(nèi)容的步驟：1.分析被測評對象的結(jié)構(gòu)2.找出所有值得測評等因素3.根據(jù)測評目的與職位要求進行篩選測評目標(biāo)是對測評內(nèi)容篩選綜合后的產(chǎn)物，是素質(zhì)測評中直接指向的內(nèi)容點。

素質(zhì)測評內(nèi)容與測評目標(biāo)具有相對性與轉(zhuǎn)換性測評指標(biāo)是素質(zhì)測評目標(biāo)操作化的表現(xiàn)形式，測評指標(biāo)的編制包括對測評目標(biāo)內(nèi)涵與外延的分析、對揭示目標(biāo)內(nèi)涵與外延標(biāo)志的尋找。

內(nèi)容、目標(biāo)、指標(biāo)是測評標(biāo)準(zhǔn)體系的不同層次，內(nèi)容是測評所指向的惡具體對象與范圍，目標(biāo)是對測評內(nèi)容的明確規(guī)定、指標(biāo)是對測評目標(biāo)的具體。（83頁最后幾行）小結(jié)：素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系要素標(biāo)準(zhǔn)評語短句式設(shè)問提示式方向指示式標(biāo)度：量詞式/等級式/數(shù)量式/定義式/綜合式標(biāo)記：通常用A、B、C，甲乙丙，1、2、3來表示，表2－4據(jù)操作方式分為測定式/評定式據(jù)內(nèi)涵分客觀/主觀/半客觀半主觀構(gòu)成橫向縱向結(jié)構(gòu)性要素：身體素質(zhì)/心理素質(zhì)

靜態(tài)工作環(huán)境要素：內(nèi)部/外部

動態(tài)工作績效要素：數(shù)量/質(zhì)量/效率/成果/群眾威信/人才培養(yǎng)測評內(nèi)容：2步驟內(nèi)容分析表表2－5表2－6測評目標(biāo)：直接指向的內(nèi)容點依據(jù)目的與職位要求測評指標(biāo)：目標(biāo)操作化的表現(xiàn)形式類型效標(biāo)參照型標(biāo)準(zhǔn)體系：飛行員選拔標(biāo)準(zhǔn)，來自于對飛行駕駛工作本身的直接描述。常模參照型指標(biāo)體系：公務(wù)員選拔標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)不是客觀的，絕對的，而是主觀的、相對的?？键c提示：客觀題考點較集中真題舉例43、員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成要素不包括（C）。（A）結(jié)構(gòu)性要素

（B）行為環(huán)境要素（C）時間性要素

（D）工作績效要素（D）是員工測評與選拔活動的中心與紐帶。P79（A）設(shè)計測評表（B）確定測評者（C）選定測評方式（D）設(shè)計測評與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系97、員工素質(zhì)測評指標(biāo)的標(biāo)度形式有（

ABDE）。（A）量詞式

（B）等級式（C）測定式

（D）定義式六、品德測評法（一）FRC品德測評法是事實報告計算機輔助分析的考核性品德測評方法，基本思路是：1.借助計算機分析技術(shù)，從個體品德結(jié)構(gòu)要素中確定一些基本要素；2.再從基本要素中選擇一些表征行為或事實；3.然后要求被測評者就自己是否具備這些表征行為與事實予以報告。報告方式：個別談話集體問卷（二）問卷法最具代表性的有：卡特爾16因素個性問卷，簡稱16PF。艾森克個性問卷，簡稱EPQ。明尼蘇達多相個性問卷，簡稱MMPI?？ㄌ貭?6pf（三）投射技術(shù)（考點提示：客觀題考點較多）廣義：是指那些把真正的測評目的加以隱藏的一切間接測評技術(shù)。狹義：是指把一些無意義的、模糊的、不確定的圖形、句子、故事、動畫片、錄音、啞劇等呈現(xiàn)在被測評者面前，不給任何提示、說明或要求，然后問被測評者看到、聽到或想到什么。起源于臨床心理學(xué)和精神病治療法。投射技術(shù)具有以下特點：1.測評目的的隱藏性2.內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性3.反映的自由性洛夏墨投射測驗圖例主題統(tǒng)覺測驗（TAT）圖例七、知識測評

是對人們掌握的知識量、知識結(jié)構(gòu)與知識水平的測量與評定。美國教育學(xué)家布盧姆提出的“教育認(rèn)知目標(biāo)分類學(xué)”把認(rèn)知目標(biāo)從低到高分為六個層次，分別是：知識（最低層次）理解應(yīng)用分析綜合評價（最高層次）

我國測評專家結(jié)合我國知識測評實踐，提出知識測評三個層次：記憶、理解、應(yīng)用綜合性試卷一般是機械記憶和評價層次的題較少，總體呈現(xiàn)正態(tài)分布八、能力測評一般能力測評個別智力測驗、團體智力測驗特殊能力測評文書能力測評、操作能力測評、機械能力測評創(chuàng)造力測評托蘭斯創(chuàng)造性思維測驗、威廉斯創(chuàng)造力測驗系統(tǒng)、吉爾福德智力結(jié)構(gòu)測驗學(xué)習(xí)能力測評心理測驗、面試、情境測驗瑞文圖形測驗A1E6能力要求測評的實施流程一、企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實施實施第一步：準(zhǔn)備階段1.收集必要的資料2.組織強有力的測評小組（培訓(xùn)組員）3.測評方案的制定確定被測評對象范圍和測評目的設(shè)計和審查員工素質(zhì)能力測評的指標(biāo)與參照標(biāo)準(zhǔn)這項工作是減少測評過程中測評誤差的一種手段，應(yīng)引起足夠的重視。編制或修訂員工素質(zhì)能力測評的參照標(biāo)準(zhǔn)選擇合理的測評方法人事測評方法通常采用四個指標(biāo)：效度、公平程度、實用性、成本測評人員的必要條件：堅持原則，公正不偏有主見，善于獨立思考有一定的測評工作經(jīng)驗有一定的文化水平有事業(yè)心，不怕得罪人作風(fēng)正派，辦事公道了解被測評對象的情況實施第二步：實施階段—是整個測評過程的核心1.測評前的動員目的：統(tǒng)一思想，明確測評的意義和目的。2.測評時間和環(huán)境的選擇測評時間：指標(biāo)不同，時間間隔不同，例如智力能力測評間隔適當(dāng)長于工作成效測評測評環(huán)境：寬敞、通風(fēng)、光線充足、明亮、溫度適中、安靜。3.測評操作程序（1）報告測評指導(dǎo)語（5分鐘內(nèi)），包括：員工素質(zhì)測評的目的強調(diào)測評與測驗考試的不同填表前的準(zhǔn)備工作和填表要求舉例說明填寫要求測評結(jié)果保密和處理，測評結(jié)果反饋（2）具體操作：單獨操作對比操作（3）回收測評數(shù)據(jù)實施第三步：測評結(jié)果調(diào)整1.引起測評結(jié)果誤差的原因測評的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確暈輪效應(yīng)（以點概面效應(yīng)）近因誤差感情效應(yīng)參評人員訓(xùn)練不足2.測評結(jié)果處理的常用分析方法集中趨勢分析（集中量數(shù)），最常用的是算數(shù)平均及中位數(shù)離散趨勢分析（差異量數(shù)），最常用的差異量數(shù)是標(biāo)準(zhǔn)差相關(guān)分析（r）

r=1完全正相關(guān)r=-1.00完全負相關(guān)r=0不相關(guān)因素分析3.測評數(shù)據(jù)處理在對測評數(shù)據(jù)匯總和分類的基礎(chǔ)上，要應(yīng)用一定的計算方法，對每個被測對象的匯總測評數(shù)據(jù)進行加工，計算被測對象每個指標(biāo)的測量結(jié)果，按一定的組合順序，繪制素質(zhì)測評曲線圖和結(jié)構(gòu)測評曲線圖。實施第四步：綜合分析測評結(jié)果1.測評結(jié)果的描述數(shù)字描述文字描述2.員工分類調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)：調(diào)查走訪的結(jié)果，因此有一定的穩(wěn)定性與普遍性數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)3.測評結(jié)果分析方法要素分析法：結(jié)構(gòu)分析法歸納法對比法綜合分析法：防止結(jié)果分析的片面性，具有可比性曲線分析法：直觀便捷詳見：92頁舉例二、企業(yè)員工測評實施演練考點提要：參考P94舉例。記住步驟，了解測評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置第一單元面試的基本程序第二單元結(jié)構(gòu)化面試的組織和實施第三單元群體決策的組織和實施

第二節(jié)面試的組織與實施第一單元面試的基本程序一、面試的內(nèi)涵面試：是指在特定的時間和地點，由面試考官與應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計好的目的和程序，進行面談、相互觀察、相互溝通的過程。面試的特點如下：1.以談話和觀察為主要工具；2.面試是一個雙向溝通的過程；3.面試具有明確的目的性；4.面試是按照預(yù)先設(shè)計的程序進行的；5.面試考官與應(yīng)聘者在面試過程中的地位是不平等的。二、面試的類型根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度1.結(jié)構(gòu)化面試—規(guī)范化面試2.非結(jié)構(gòu)化面試3.半結(jié)構(gòu)化面試根據(jù)面試實施的方式1.單獨面試—序列化面試2.小組面試—同時化面試根據(jù)面試的進程1.一次性面試2.分階段面試根據(jù)面試題目的內(nèi)容1.情景性面試2.經(jīng)驗性面試三、面試的發(fā)展趨勢形式豐富多樣結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流提問彈性化面試測評的內(nèi)容不斷擴展面試考官專業(yè)化面試的理論和方法不斷發(fā)展。能力要求

一、面試的基本程序（一）面試前的準(zhǔn)備階段制定面試指南面試團隊的組建：面試評價小組—主考官、副考官、考官面試準(zhǔn)備：問題、答案、評分標(biāo)準(zhǔn)、地點面試提問分工和順序：主考官：現(xiàn)場組織及綜合能力考察副考官：專業(yè)和技能方面的考察面試提問技巧面試評分辦法準(zhǔn)備面試問題1.確定崗位才能的構(gòu)成和比重2.提出面試問題評估方式確定確定面試問題的評估方式和標(biāo)準(zhǔn)確定面試評分表培訓(xùn)面試考官（二）面試的實施階段1.關(guān)系建立階段—封閉性問題2.導(dǎo)入階段—開放性問題3.核心階段—行為性、探索性、假設(shè)性等問題4.確認(rèn)階段—開放型問題5.結(jié)束階段—行為性、開放性問題（三）面試的總結(jié)階段綜合面試結(jié)果綜合評價面試結(jié)論面試結(jié)果的反饋了解雙方更具體的要求關(guān)于合同的簽訂對未被錄用者的信息反饋面試結(jié)果的存檔（四）面試的評價階段總結(jié)，為下一次準(zhǔn)備能力要求

二、面試中的常見問題面試目的不明確（介紹公司？考察技能？介紹崗位？）面試標(biāo)準(zhǔn)不具體（是勝任工作的才能—知識、技能、能力和動力）面試缺乏系統(tǒng)性（根據(jù)崗位工作要求列出提綱，問題完整劃分等級）面試問題設(shè)計不合理1.直接讓應(yīng)聘者描述自己的能力、特點、個性的問題2.多項選擇式的問題面試考官的偏見（考點較多）第一印象對比效應(yīng)暈輪效應(yīng)錄用壓力面試中常見問題能力要求

三、面試的實施技巧充分準(zhǔn)備靈活提問多聽少說善于提取要點進行階段性總結(jié)排除各種干擾不要帶有個人偏見在傾聽時注意思考注意肢體語言的溝通考點提示：客觀題考的可能性不大

以下說法不正確（正確）的是....主觀題有可能出現(xiàn)員工招聘時應(yīng)注意的問題：簡歷并不代表本人工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要不要忽視求職的個性特征讓應(yīng)聘者更多地了解組織給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機會注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者關(guān)注特殊員工慎重做決定面試考官要注意自身的形象考點提示：客觀題考的可能性不大主觀題有可能出現(xiàn)第二單元結(jié)構(gòu)化面試的組織與實施一、結(jié)構(gòu)化面試問題的類型背景性問題知識性問題思維性問題經(jīng)驗性問題情境性問題壓力性問題行為性問題考點提示：客觀題考點較多真題舉例：招聘時，詢問財務(wù)人員有關(guān)財務(wù)制度的問題屬于（B

）

(A)背景性問題

(B)知識性問題

(C)思維性問題

(D)經(jīng)驗性問題

二、行為描述面試（BD）的內(nèi)涵基于勝任力的一種面試（一）行為描述面試的實質(zhì)行為描述面試要了解兩方面的信息：應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷，判斷他來選擇你們企業(yè)的原因，預(yù)測未來的行為模式他對特定行為所采取的行為模式，并與空缺各位期望的行為模式進行比較小結(jié)：行為描述面試的實質(zhì)：

1.用過去的行為預(yù)測未來的行為2.識別關(guān)鍵性的工作要求3.探測行為樣本勝任力：是指能將某一工作中有卓越成就者與普通者區(qū)分開來的個人的深層次特征，它可以是動機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域知識、認(rèn)知或行為技能等任何可以被可靠測量或計數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體特征。（二）行為描述面試的假設(shè)前提1.一個人過去的行為最能預(yù)示其未來的行為；2.說和做是截然不同的兩碼事（三）行為描述面試的要素STAR情境，即應(yīng)聘者經(jīng)歷過的特定工作情境或任務(wù)；目標(biāo)，即應(yīng)聘者在這情境當(dāng)中所要達到的目標(biāo)；行動，即應(yīng)聘者為達到該目標(biāo)所采取的行動；結(jié)果，即該行動的結(jié)果，包括積極的和消極的結(jié)果，生產(chǎn)性和非生產(chǎn)性的結(jié)果。

能力要求一、基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟（一）構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型組建測評小組；從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測驗樣本；對測驗樣本進行人格測驗，總結(jié)各個被測人員的素質(zhì)特征；將測評結(jié)果進行綜合，列出招聘崗位選拔性素質(zhì)表；將崗位選拔性素質(zhì)表中的各個素質(zhì)進行分級，繪制選拔性素質(zhì)線，構(gòu)建選拔性組織模型。（二）設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試提綱主要依據(jù)是選拔性素質(zhì)模型，具體步驟如下：1.將選拔性素質(zhì)模型分解為一組選拔性素質(zhì)，每一個選拔性素質(zhì)就是一個測評指標(biāo)。參見116頁圖2-22.請專家針對每一個測評指標(biāo)設(shè)計出一系列的問題，并對這些問題進行修改完善，形成問卷。3.將問卷發(fā)放給該崗位大部分員工，進行預(yù)先測試，檢驗其有效性，若通過檢驗，則形成最終問卷。4.編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱。（三）制定評分標(biāo)準(zhǔn)及等級評分表

以測評指標(biāo)的等級為橫坐標(biāo)，以選拔性素質(zhì)水平線與選拔性素質(zhì)等級的交點為零點，給指標(biāo)的各個等級賦予相應(yīng)的分?jǐn)?shù)，分?jǐn)?shù)趨于零，候選人與崗位的擬合得越好。參見：117頁表2-30、表2-31（四）培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官目的：提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度信度是測試的可靠性，指的是測試結(jié)果是否穩(wěn)定可靠。測試效度指一套測試對應(yīng)該測試的內(nèi)容所測的程度。也就是說，一套測試是否達到了它預(yù)定的目的以及是否測量了它要測量的內(nèi)容1.要求面試考官具有相關(guān)的專業(yè)知識；2.要求面試考官有豐富的社會工作經(jīng)驗；3.要求面試考官掌握相關(guān)的員工測評技術(shù)；4.要求面試考官具有良好的個人品德和修養(yǎng)（五）結(jié)構(gòu)化面試及評分

根據(jù)應(yīng)聘者對每一個問題的行為反應(yīng)，結(jié)構(gòu)化面試考官利用指標(biāo)等級評分表對其進行評分，評分結(jié)果匯總于等級評分表中。（六）決策

參照模型指標(biāo)等級得分情況，對比崗位和候選人員的選拔性素質(zhì)水平線，為招聘、選拔、安置和晉升進行“人—崗位—組織”匹配的決策。1.淘汰不具備關(guān)鍵選拔性素質(zhì)的候選人。2.對剩下的每位候選人員的指標(biāo)等級得分作數(shù)學(xué)處理。求得負分的每個指標(biāo)得分的平方和Ｓ（Ｓ＝ΣＣ２，Ｃ＜０），Ｓ越小，編號越大，說明候選人和崗位匹配的越好。詳見二級P117--1183.對S相等的候選人員作如下處理：先對比其得正分定指標(biāo)的數(shù)量。得正分的數(shù)量越多，說明該候選人越優(yōu)秀，將其編號排在前面。4.S相等，正分?jǐn)?shù)目也相等的候選人，將得正分定指標(biāo)得分累加，得分越高，說明候選人越優(yōu)秀，將其編號排在前面。5.根據(jù)人力資源規(guī)劃中招聘人數(shù)的要求，按照小編號優(yōu)選的原則，從前到后選取一定數(shù)量的應(yīng)聘者為候選人。能力：二、結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)選拔性素質(zhì)模型的構(gòu)建結(jié)構(gòu)化面試問題的設(shè)計評分標(biāo)準(zhǔn)的確定外部環(huán)境變化企業(yè)的發(fā)展對任職者的要求

修訂選拔性素質(zhì)模型返回第三單元群體決策法的組織與實施概念：群體決策法：是指在招聘活動中，組建決策團隊，由具有不同背景的多個決策人員對應(yīng)聘者進行評分，最后綜合各決策人員的評價意見，得出應(yīng)聘者的最終評價結(jié)果的招聘決策方法。群體決策法的特點如下：一決策人員的來源廣泛，

有企業(yè)的高層管理者，負責(zé)從戰(zhàn)略角度協(xié)調(diào)相關(guān)部門關(guān)系和資源；

人力資人員運用招聘戰(zhàn)略和各種技巧，提高過程有效性，

用人部門經(jīng)理，負責(zé)評估應(yīng)聘者技能和人氣質(zhì)，

用人部門經(jīng)驗豐富的員工，負責(zé)對應(yīng)聘者應(yīng)該具有什么素質(zhì)提看法。二決策人員不唯一，在一定程度上消弱了決策者的主觀因素對決策結(jié)果的影響，提高了招聘結(jié)果的客觀性；三群體決策法運用了運籌學(xué)群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學(xué)性與有效性。群體決策法具體實施步驟：第三節(jié)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實施第一單元無領(lǐng)導(dǎo)小組討論操作流程第二單元無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目設(shè)計第一單元無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程一、評價中心的含義

評價中心：是從多角度對個體行為進行標(biāo)準(zhǔn)化評估的各種方法的總稱。簡單的說，評價中心就是把受評人置于一系列模擬的工作情景中，由專業(yè)的考評人員對其各項能力進行考察或預(yù)測，了解其是否勝任該項工作崗位要求的測量和評定方法。評價中心的作用：用于選拔員工，重點在于挑選那些具有勝任崗位所必需的能力或潛質(zhì)的員工；用于培訓(xùn)診斷，重點分析員工有劣勢，明確員工需要在哪些方面加強，為培訓(xùn)提供參考依據(jù)；用于員工技能發(fā)展，在培訓(xùn)診斷的基礎(chǔ)上，改善提高其能力。評價中心技術(shù)主要包括：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論公文筐測驗案例分析管理游戲二、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念

簡稱（LGD），是指由一定數(shù)量的一組被評人（6-9），在規(guī)定時間內(nèi)（約一小時）就給定的問題進行討論，討論中各個成員處于平等的地位，并不指定小組的負責(zé)人。評價者通過被評價人在討論中的語言及行為的觀察評價被評價人的各個方面的能力。是企業(yè)選擇中高層管理人才的最佳辦法LGD的基本原理P136冰山（洋蔥）模型人的素質(zhì)從里至外分三層要對被試做出客觀評價取決于兩個條件：1，評價者的知識和經(jīng)驗2，被評價者暴露的外顯行為的范圍只能通過外顯行為來衡量三、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的類型1.根據(jù)討論的主題有無情景性：無情景性討論(開放性問題或兩難問題）情景性討論2.根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色：不定角色的討論指定角色的討論四、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點優(yōu)點：具有生動的人際互動效應(yīng)（適合于那些需要經(jīng)常性溝通的崗位選拔）能在被評價者之間產(chǎn)生互動討論過程真實，易于客觀評價被評價者難以掩飾自己的特點測評效率高缺點：題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量對評價者和測評標(biāo)準(zhǔn)的要求較高應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其它成員的影響被評價者的行為仍然有偽裝的可能性能力：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論實施步驟能力：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論實