銷售人才的甄選與診測技術(shù)講義

C8階梯式銷售技術(shù)TM慧眼識鷹---銷售人才的甄選與診測技術(shù)

主講人：龍平老師本課程將告訴你一個銷售和統(tǒng)計專業(yè)出身（非人力資源系統(tǒng)）的人員視覺中的銷售人才招聘的感悟與故事人力資源經(jīng)理VS銷售經(jīng)理關(guān)于講師的背景介紹：龍平先生＜重點經(jīng)濟區(qū)投資指南＞編輯部主任聯(lián)合國糧農(nóng)組織（FAO)中國中心高級教官香港達達傳媒集團銷售經(jīng)理旺旺集團（大陸事業(yè)總部）首席培訓(xùn)師北京大學(xué)職業(yè)營銷經(jīng)理研修班主講師美國協(xié)和門窗（中國）公司營銷顧問中國國際教育產(chǎn)業(yè)投資集團（CIEI)營銷總監(jiān)中央電視臺CCTV-2<勞動與就業(yè)>欄目專家C8銷售管理咨詢機構(gòu)合伙人／項目總監(jiān)曾任：

現(xiàn)任：

第一句話：不做沒有意義的事

——明確課程的定位和意義第二句話：

做事就要有收獲

——鎖定課程要達到的目的第三句話：

承諾是做事的基礎(chǔ)

——講師承諾和你的承諾第四句話：

愉悅是做好事的保障

——放松身體提升效果課程前面的4句話腳輕

腰疼頭大

營銷決策層—E5品牌，產(chǎn)品，廣告，通路，定價營銷管理層—C8角色定位、目標(biāo)、薪酬、人才、培訓(xùn)、工具、激勵、考核營銷執(zhí)行層—S9禮儀，客戶開發(fā)，維護，談判本課程在營銷管理中的定位老板用什么來檢核我的招聘品質(zhì)？對我有什么好處？驅(qū)動人才銷售業(yè)績吸引人才鑒別人才銷售組織氣候－５環(huán)相扣招募甄選技術(shù)－６環(huán)相扣招聘營銷技巧－４P相扣第一章重新檢核招聘標(biāo)準(zhǔn)

章節(jié)內(nèi)容關(guān)鍵知識點銷售人員招聘的3大陷阱設(shè)定特征的驗證銷售人員招聘的4大定律發(fā)現(xiàn)可靠的路徑銷售人員的招聘標(biāo)準(zhǔn)分析找到優(yōu)秀的標(biāo)桿第一章重新檢核招聘標(biāo)準(zhǔn)現(xiàn)在，來考考你的慧眼，事實上，每個人對他人的喜好和判定都是不一樣的！第一號陷井

重要結(jié)論：單依靠個人的眼光去判定一個人往往是靠不住的，如果能夠聽到旁邊兩個人的意見，可靠性會大大提升。現(xiàn)在，來考考你的細節(jié)觀察能力，評估他們的職業(yè)定位。第二號陷井

重要結(jié)論：在應(yīng)聘簡歷中，有42%的人對自己的過失說謊。越是光芒四射的履歷，越需要你去驗證。如果信任是管理的開始，那么懷疑就是招聘的開始。現(xiàn)在，來考考你的判斷能力：你什么時間才需要去招募銷售人員？對于一個熱情而有能力的人，你什么時候發(fā)錄取通知？第三號陷井

重要結(jié)論：倉促上陣的招聘，必然是草率的收兵。銷售組織永遠渴望得到最優(yōu)秀的人，招聘是長期的工程。對于越容易得到的錄取通知，優(yōu)秀的應(yīng)聘者越容易放棄，不要急于發(fā)出通知。招聘的思路從根本上決定了銷售人員的招聘品質(zhì)你對以下的觀點看法如何？（1極不同意，2不同意，3一般，4同意，5極其同意）1.優(yōu)秀的銷售人員走到那里都是很能干的2.優(yōu)秀的銷售人員基本上都是能說會道3.在銷售中行業(yè)中過去的經(jīng)驗特別重要4.只要努力，每個員工都能做好任何事5.銷售人員的發(fā)展和提高重在彌補弱點6.上級對每一個銷售人員應(yīng)該一視同仁7.優(yōu)秀業(yè)績最重要的是要按照標(biāo)準(zhǔn)方法操作8.受教育程度決定了一個人的內(nèi)在和外在氣質(zhì)9.銷售人員熱情和信心決定了銷售的成功。10.良好的社會關(guān)系可以推斷銷售的成功可能

重要結(jié)論：41分-50分完全沒有感覺31分-40分有些基礎(chǔ)常識21分-30分很有選人天賦10分-20分專家級招聘官

章節(jié)內(nèi)容關(guān)鍵知識點銷售人員招聘的3大陷阱設(shè)定特征的驗證銷售人員招聘的4大定律發(fā)現(xiàn)可靠的路徑銷售人員的招聘標(biāo)準(zhǔn)分析找到優(yōu)秀的標(biāo)桿第一章重新檢核招聘標(biāo)準(zhǔn)１－胳膊肘定律經(jīng)歷絕對和經(jīng)驗是兩碼事廣告絕對和現(xiàn)實是兩碼事種子絕對和環(huán)境是兩碼事《大染坊》中的四句話如何發(fā)現(xiàn)并區(qū)別對待不同階層的銷售人員？２－魔方定律選人，重在用其所長。你永遠不要去想改變一個人的性格，但你可以把他的優(yōu)勢面發(fā)揮到及至。什么是招聘？當(dāng)雙方的需求共同發(fā)生一致時……絕配什么是招聘---就是絕配這就是最有效的招聘找到最適合于企業(yè)的人！1.漆刷6面--------做生產(chǎn)2.下午拿回來—---做策劃3.請人教會------做銷售4.承認不會-------做財務(wù)5.買一新的------做盜版３－上帝資源分配定律上帝在造人的時候，早就想好了一個最平等的分配方法，這個原理對我們招聘銷售類型的人員特別有幫助。４－帕金森定律

一個不稱職的銷售經(jīng)理，可能有三條出路：一是申請退職，把位子讓給能干的人；二是讓一位能干的人來協(xié)助自己的工作；三是聘用兩個水平比自己更低的人當(dāng)助手．

章節(jié)內(nèi)容關(guān)鍵知識點銷售人員招聘的3大陷阱設(shè)定特征的驗證銷售人員招聘的4大定律發(fā)現(xiàn)可靠的路徑銷售人員的招聘標(biāo)準(zhǔn)分析找到優(yōu)秀的標(biāo)桿第一章重新檢核招聘標(biāo)準(zhǔn)小組討論１

我認為錄用一個銷售人員的５個標(biāo)準(zhǔn)是：小組討論２

我用了什么方法來檢驗這５個標(biāo)準(zhǔn)：小組討論３

我觀察到我企業(yè)現(xiàn)有優(yōu)秀銷售人員的共同特征是：優(yōu)秀銷售人員招聘過程中的基本尊重原則什么叫做好的銷售人員？站在客戶的立場來講，只有兩個字，那就是：舒服門庭冷落鞍馬稀—對別人的不尊重就是不專業(yè)！這種問話方式，感覺好象是在審問嫌疑人！她們的任務(wù)是在人才市場招聘高科技銷售人才對他人的尊重和專業(yè)一定會有你意想不到的回報！這個經(jīng)理看見眼睛有光彩的人就主動推銷工作你的廣告，職位說明和現(xiàn)場專業(yè)魅力會有收獲的！在招聘說明會上把優(yōu)秀銷售人才的特征說清楚！老總不會在主席臺，而在現(xiàn)場觀察合適人選！優(yōu)秀銷售人員招聘過程中的結(jié)果導(dǎo)向原則新招聘銷售人員一年后只有一個人產(chǎn)生了業(yè)績！本章結(jié)語一個優(yōu)秀的銷售人員和他的外在條件之間沒有本質(zhì)的聯(lián)系。

不是我們在招聘人才，而是人才在選擇我們。你的招聘專業(yè)度決定了你的招聘品質(zhì)?！埰秸n后作業(yè)優(yōu)秀的銷售人員是什么原因選擇了我們企業(yè)？我們企業(yè)優(yōu)秀銷售人員的共同特征是什么樣的？我們企業(yè)在招聘過程中銷售人員的篩選比例是多少？第二章優(yōu)秀銷售人員的5種維生素認清產(chǎn)生銷售業(yè)績的要因自信恒定取悅理解影響★建立陌生關(guān)系—自信讓別人說“是”--影響發(fā)現(xiàn)和滿足客戶需求—理解持續(xù)的愉悅服務(wù)---取悅一貫化的自我執(zhí)行-恒定銷售人才的“5種維生素”優(yōu)秀銷售人才的5種維生素維生素詮釋使用范圍1.自我激勵能力客戶開發(fā)2.理解他人的能力客戶開發(fā)3.影響他人的能力銷售談判4.取悅于客戶的能力客戶維護5.銷售工作的持續(xù)能力客戶維護1.建立關(guān)系--從拒絕中修復(fù)的能力A-自信表現(xiàn)的三句話/適合就是最好的B_優(yōu)質(zhì)的彈簧—暗戀的痛苦C_站在講臺上的感覺

在對方回答壓力問題時，我看見了一種堅定和寧死不屈的眼神！對于新的銷售指標(biāo)，銷售人員經(jīng)常性會產(chǎn)生心理的恐慌，他們害怕挑戰(zhàn)。這樣類型的銷售人員感覺自己業(yè)績已經(jīng)差不多了這樣的銷售人員具備了高度的自信心和冒險性優(yōu)秀銷售人才的5種維生素維生素詮釋使用范圍1.自我激勵能力客戶開發(fā)2.理解他人的能力客戶開發(fā)3.影響他人的能力銷售談判4.取悅于客戶的能力客戶維護5.銷售工作的持續(xù)能力客戶維護2.發(fā)現(xiàn)需求--強烈的理解欲望A_秋天的戀情語錄C_對左右手指功能的測試E_洗手間的對話F_小朋友的糖果

在我講話的時候，我看見了對方專注和領(lǐng)悟的表情！人與人之間需要做溝通的工作眼睛斜視型的銷售人員---他根本不相信你說的這個銷售人員思想固化，對經(jīng)理的話感到奇怪！優(yōu)秀銷售人才的5種維生素維生素詮釋使用范圍1.自我激勵能力客戶開發(fā)2.理解他人的能力客戶開發(fā)3.影響他人的能力銷售談判4.取悅于客戶的能力客戶維護5.銷售工作的持續(xù)能力客戶維護3.影響別人-強烈的說服欲望A-1997年的保險定單/藥品零售點B-陳阿士的問候—最后的堅持C-客戶拜訪結(jié)束后55%的比例

我可以感覺到對方有什么事情要想告訴我……有人在面試結(jié)束的時候會問你另外的問題……這個銷售人員每天生活在恐慌之中，他最怕被拒絕對待大客戶—不能過分的軟弱和也不能沒有禮節(jié)優(yōu)秀銷售人才的5種維生素維生素詮釋使用范圍1.自我激勵能力客戶開發(fā)2.理解他人的能力客戶開發(fā)3.影響他人的能力銷售談判4.取悅于客戶的能力客戶維護5.銷售工作的持續(xù)能力客戶維護4.服務(wù)他人--強烈的被贊賞欲望A_為什么我們都喜歡溫柔型的？B_苦苦地等待下班的時刻

在面試的現(xiàn)場，有人會把椅子拉來靠近你，也會在告別的時候，露出感激的微笑和你握手道別。每次招聘通過手機通知面試，只有20%--30%的應(yīng)聘人員有短信的回復(fù)！優(yōu)秀服務(wù)主管的核心要素-------取悅性眼神對這種眼神神秘，深謀老算的人你最好不用優(yōu)秀銷售人才的5種維生素維生素詮釋使用范圍1.自我激勵能力客戶開發(fā)2.理解他人的能力客戶開發(fā)3.影響他人的能力銷售談判4.取悅于客戶的能力客戶維護5.銷售工作的持續(xù)能力客戶維護5.自覺有恒--一貫化的自我管理能力A-狼和黃羊的故事B-麥當(dāng)勞的離職員工分析

我感覺到對方在說話的時候，情緒特別的穩(wěn)定，講話的條理性很強。銷售人員天天在盤算如何少靠好的運氣而獎金多本章結(jié)語

任何行業(yè)的銷售過程中都需要銷售人員具備5種基本的維生素，但很少可能有人能夠全面皆通，猶如一個企業(yè)內(nèi)開發(fā)客戶和和維護客戶的人是不一樣的。你永遠不要指望找到完美型的銷售人才，如果一個銷售人員很強勢地具備了以上所有5種銷售的特質(zhì)，那么這個人基本上是個沒有專長的人間怪物了！如果他有足夠的兩到三項強勢的組合，并且對他進行合理的分工，你就成功的用對人了！----------龍平課后作業(yè)你企業(yè)內(nèi)部的銷售人員需要具備那些最重要的3個銷售維生素？在招聘過程中你如何發(fā)現(xiàn)這些維生素？它會表現(xiàn)在那些方面？請設(shè)計加拿大皇家警察招聘電話監(jiān)聽人員的條件和標(biāo)準(zhǔn)?第三章可運用的檢測工具銷售人才的招聘心理測試內(nèi)容使用范圍1.心理測試的作用招聘過程2.測試問卷的有效性界定招聘前期3.心理測試問卷的運用建立招聘數(shù)據(jù)模型人的身高是有什么決定的？人的老化標(biāo)準(zhǔn)是什么？1984年美國洛杉磯奧運游泳團體冠軍的產(chǎn)生銷售人才甄選素質(zhì)模型的建立流程Y=aX1+bX2+cX3+dX4+eX5+……Y=被測試人員的預(yù)期業(yè)績銷售人員統(tǒng)計數(shù)據(jù)篩選模型優(yōu)秀銷售素質(zhì)篩格行業(yè)和企業(yè)特征篩格得到的優(yōu)良種子現(xiàn)有銷售人員的各種測試數(shù)據(jù)實際銷售業(yè)績分離篩選孔婚姻狀況體重身高黨派民族學(xué)校專業(yè)我們就要找這樣的人！學(xué)校成績你憑什么要做這個工作？優(yōu)勢威脅劣勢機會有自己的原始資料有提升業(yè)績的需求有招聘選拔的經(jīng)驗實現(xiàn)工作效果的突破掌握人力統(tǒng)計的技術(shù)成為行業(yè)的招聘專家對銷售職能不太專業(yè)對數(shù)據(jù)統(tǒng)計沒有經(jīng)驗其他部門人員不配合要新增加預(yù)算和費用模型不精確很難堪的從來就沒有什么救世主，一切全靠我們自己！------《國際歌》歌詞先人后事先內(nèi)后外先舊后新你從哪里開始行動？你需要抽取多少樣本才有代表性？你認為的優(yōu)秀人員有統(tǒng)計意義嗎？在坐的各位平均身高可以代表什么？30為安全數(shù)量40為標(biāo)準(zhǔn)數(shù)量50為理想數(shù)量取樣的數(shù)量和樣本的差異度有關(guān)銷售人才的招聘心理測試內(nèi)容使用范圍1.心理測試的作用招聘過程2.測試問卷的有效性界定招聘前期3.心理測試問卷的運用建立招聘數(shù)據(jù)模型心理測試的4個關(guān)鍵要點1-問卷沒有方向性2-好人和壞人不一樣3-和面試的結(jié)果相近4-內(nèi)因和外因的關(guān)系天使的選擇/無標(biāo)題測試銷售人才的招聘心理測試內(nèi)容使用范圍1.心理測試的作用招聘過程2.測試問卷的有效性界定招聘前期3.心理測試問卷的運用建立招聘數(shù)據(jù)模型銷售人才的招聘心理測試的常用問卷1-卡特爾16PF-------187題2-MBTI----------M版93題3-標(biāo)準(zhǔn)情商（EQ）--50題4-銷售潛能(SST)---90題１.卡特爾的16個主題測試樂群性慧聰性穩(wěn)定性好強性興奮性有恒性敢為性敏感性懷疑性幻想性世故性憂慮性實驗性獨立性控制性緊張性卡特爾16種個性因素測驗的題目舉例（1）如果我有機會的話，我愿意：A、一個繁華的城市旅行B、介于A和C之間C、瀏覽清靜的山區(qū)（2）受人侍奉時我常常局促不安：

A、是的B、介于A和C之間C、不是的（3）對于性情急躁、愛發(fā)脾氣的人，我仍然以禮相待：A、是的B、介于A和C之間C、不是的（4）有時我懷疑別人是否對我的言語真正有興趣

A、是的B、介于A和C之間C、不是的（5）我不擅長說笑話、講趣事A、是的B、介于A和C之間C、不是的卡特爾16種個性因素測驗的剖面圖課堂測試：培訓(xùn)學(xué)員的16種行為風(fēng)格分布E型的人I型的人與他人在一起時感到振奮獨自一個人感到振奮希望成為注意的焦點避免成為注意的焦點先行動，再思考先思考，再行動喜歡邊想邊說出聲在腦中思考易于被了解；愿與人共享個人信息注意隱私；只與少數(shù)人共享個人信息說的比聽的多聽的比說的多熱情的交流不把熱情表露出來反映迅速；喜歡快節(jié)奏思考之后再反應(yīng)；喜歡慢節(jié)奏較之精深更喜歡廣博較之廣博更喜歡精深

請在下面的連續(xù)統(tǒng)一體上判斷你的偏好。（E）

·

（I）

MBTI自量測表２.MBTI的16種風(fēng)格測試S型的人N型的人相信確定而有形的事物相信靈感和推理喜歡具有實際意義的新主意喜歡新主意和新概念只出于自己的意愿崇尚現(xiàn)實主義與常識崇尚想象力和新事物喜歡運用和琢磨已有的技能喜歡學(xué)習(xí)新技能；但掌握之后容易厭倦留心特殊的和具體的，喜歡給出細節(jié)留心普遍和有象征性的，使用隱喻和類比循序漸進的給出信息跳躍式的以一種繞圈的方式給出信息著眼于現(xiàn)在著眼于將來請在下面的連續(xù)統(tǒng)一體上標(biāo)出你的偏好。（S）

·

（N）

T型的人F型的人后退一步，客觀地分析問題向前看，關(guān)心行動給他人帶來的影響崇尚邏輯、公正和公平；有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)注重感情與和睦；看到規(guī)律的例外性自然的發(fā)現(xiàn)缺點，有吹毛求疵的傾向自然的想讓別人快樂；易于理解別人可能被視為無情、麻木、漠不關(guān)心可能視為過于感情化、無邏輯、脆弱認為誠實比機敏更重要認為誠實與機敏同樣重要認為只有合乎邏輯的感情才是正確的認為所有的感情都是正確的，無論有意義與否受獲得成就欲望的驅(qū)使受驅(qū)使與被人理解的驅(qū)使現(xiàn)在請在下面的連續(xù)統(tǒng)一體上評估自己的偏好。（T）

·

（F）

J型的人P型的人做完決定后感到快樂因保留選擇的余地而快樂具有“工作原則”：先工作再玩（有時間的話）具有“玩的原則”：先玩再工作（有時間的話）確立目標(biāo)并按時完成任務(wù)當(dāng)有新的情況時便改變目標(biāo)想知道自己的處境喜歡適應(yīng)新環(huán)境著重結(jié)果著重過程通過完成任務(wù)獲得滿足通過著手新事物而獲得滿足把時間看成有限的資源，認真對待時間期限把時間看成無限的資源，認為時間期限是活的現(xiàn)在可以給結(jié)論了。（J）

·

（P）

心理類型測驗從四個維度考察個人的偏好：1態(tài)度傾向：Extraversion(E)vs.Introversion(I) 外傾/內(nèi)傾2接受信息：Sensing(S) vs.Ntuition(N) 感覺/直覺3處理信息：Thinking(T)vs.Feeling(F) 思考/情感4行動方式：Judging(J)vs.Perceiving(P) 判斷/知覺Energizing/Attending/Deciding/LivingISTJ

Inspector

稽查員

ISFJ

Protector

保護者

INFJ

Counselor

咨詢師

INFP

Healer/Tutor

治療師/導(dǎo)師

ESTJ

Supervisor

督導(dǎo)

ESFJ

Provider/Seller

供給者/銷售員

ENFJ

Teacher

教師

ENFP

Champion/Advocate/Motivator

倡導(dǎo)者/激發(fā)者

ISTP

Operator

/Instrumentor

操作者/演奏者

ISFP

Composer/Artist

作曲家/藝術(shù)家

INTJ

Mastermind

/Scientist

智多星/科學(xué)家

INTP

Architect

/Designer

建筑師/設(shè)計師

ESTP

Promotor

發(fā)起者/創(chuàng)設(shè)者

ESFP

Performer

/Demonstrator

表演者/示范者

ENTJ

FieldMarshall

/Mobilizer

統(tǒng)帥/調(diào)度者

ENTP

Invertor

發(fā)明家

３.標(biāo)準(zhǔn)的銷售EQ測試２０１７１２１００７００自我情緒認知情緒調(diào)控人際關(guān)系管理自我激勵能力他人情緒認知４.銷售潛能(SST)8個緯度測試２０１７１２１００７００第一印象了解產(chǎn)品建立長期關(guān)系了解客戶需求自我解決問題處理異議提供解決方案促成能力５４８１０９７６３湘臨天下大酒樓員工性向測試結(jié)果分析推銷能力標(biāo)準(zhǔn)情商語言應(yīng)變心理承受外向型比例情感型比例判斷型比例分?jǐn)?shù)范圍0-1000-2000-100-7550：5050：5050：5016人優(yōu)秀組7611262675%75%81%84人普通組487843858%66%63%測試內(nèi)容心理測試結(jié)果分析—用這個人有把握度嗎？本章結(jié)語最好的人才招聘標(biāo)準(zhǔn)不在外邊，而存在與你企業(yè)的內(nèi)部，關(guān)鍵在于你有沒有找到內(nèi)部優(yōu)秀人才的共同特征。

如果專業(yè)心理測試找不出優(yōu)秀人才任何的規(guī)律，可能是你的銷售管理出了問題，或者是你的目標(biāo)設(shè)定不合理?！埰秸n后作業(yè)如果你的銷售人員夠30以上的數(shù)量，測試優(yōu)秀者和其他人有什么差異。觀察你的優(yōu)秀人員的身體語言和其他人有什么差異。第四章再造銷售人才招聘流程讓我們來看看你的銷售人才招聘金字塔設(shè)計了幾層？改善你的銷售人才招聘流程工具名稱使用范圍1.廣告和職位說明招聘之前2.電話錄音法招聘的開始階段3.心理測試招聘的中期4.現(xiàn)場的控制招聘的中期5.“SPEED”觀察法面試過程中6.“STAR”問話技術(shù)面試的問話過程7.培訓(xùn)觀察法新員工入職一周內(nèi)重新設(shè)計你的招聘廣告記住：優(yōu)秀銷售人員和劣等銷售人員對招聘廣告的內(nèi)容喜好是不一樣的！國內(nèi)知名的大型食品企業(yè)，因市場開拓的需要，急需招聘市場銷售人員，一經(jīng)錄用，待遇從優(yōu)。相關(guān)的條件如下：1。年齡28歲以下2。有2年以上的大型食品企業(yè)銷售經(jīng)歷3。大專以上的文化4。人品端正，積極上進。5。愿意出差和到異地工作傳統(tǒng)廣告--快速消費品銷售人員挑戰(zhàn)性廣告---新產(chǎn)品銷售推廣人員

這是一家蓬勃發(fā)展充滿生機的朝陽企業(yè)，我們一直致力于中國家居生活的品質(zhì)提升。我們渴望最優(yōu)秀的人才，唯有你的優(yōu)秀，才可能創(chuàng)造我們共同的事業(yè)。我們無視你的文憑，相貌，家庭背景和過去的經(jīng)歷，我們只看中你的實際工作能力，你的實際能力永遠高于一切！這是一份充滿挑戰(zhàn)性的工作，惟有有心用心者可以取得成功，如果你是強者，來接受挑戰(zhàn)吧！我們?yōu)閮?yōu)秀者提供無限的事業(yè)發(fā)展舞臺，高額的目標(biāo)工資和業(yè)績獎金為優(yōu)秀者而準(zhǔn)備，同時我們也用保底薪資和業(yè)績考核來拒絕平庸。記??！在招聘現(xiàn)場應(yīng)聘人員問得最多的問題是：1-這份工作的性質(zhì)是什么？到底要賣什么？2-工作地點在什么地方？3-公司最基本的待遇如何？有沒有無責(zé)任底薪？4-公司的試用期和標(biāo)準(zhǔn)是什么？案例：廣東進達集團的招聘專用廳和宣傳展板重新把你的銷售職位說明白記?。轰N售人員希望找到具體的，清楚的適合自己特長的崗位，否則，沒完沒了的問你，你有時間和耐性去說清楚嗎？傳統(tǒng)的電話銷售人員職位描述1.有2年以上的電話銷售行業(yè)經(jīng)驗2.具備良好的溝通能力和分析能力3.善于解決客戶在電話中的問題4.能夠說服客戶簽定合同的能力5.能夠熟練地使用現(xiàn)代辦公軟件6善于整理和分析目標(biāo)客戶資料具體工作目標(biāo)的電話銷售人員職位描述1.你的普通話能夠讓90%的人聽明白2.你在電話中的語音讓80%的人感覺舒服3.對一篇文章的復(fù)述邏輯和準(zhǔn)確度達70%4.每周通過網(wǎng)絡(luò)黃頁收集120個客戶名單5每天和20個目標(biāo)客戶進行信息溝通6每天對10個意向客戶發(fā)送傳真資料7每月有4家以上成交客戶業(yè)績5萬以上把錢花在關(guān)鍵的媒體上記?。呵f不要在無效媒體上花費冤枉錢！案例：上海電信的招聘媒體評估1.不同媒體的比較2.不同面積的比較3.錄取人數(shù)的比較重新設(shè)計你的招聘申請表格表格背面的內(nèi)容更加的重要！1-你對銷售工作是如何認識的2-朋友們評價你的長處和短處是什么？3-你感覺最有成就的事情是什么？4-你未來5年的職業(yè)規(guī)劃是什么？5-你能夠勝任此工作的條件有哪些？案例：廣東智寶公司的簡歷篩選方法分組年齡工作年限字跡規(guī)范文化程度背書完整筆跡輕重字體傾斜錄音得分短信回復(fù)優(yōu)秀組241.54平均4.660%偏重50%上傾7745%淘汰組273.83平均3.125%偏重22%上傾5210%已經(jīng)錄用的優(yōu)秀銷售人員和淘汰人員的對比改善你的銷售人才招聘流程工具名稱使用范圍1.廣告和職位說明招聘之前2.電話錄音法招聘的開始階段3.心理測試招聘的中期4.現(xiàn)場的控制招聘的中期5.“SPEED”觀察法面試過程中6.“STAR”問話技術(shù)面試的問話過程7.培訓(xùn)觀察法新員工入職一周內(nèi)見面之前先聽電話錄音的效果1-自然舒服2-禮貌性3-清晰性4-影響力5-可信度案例：廣東智寶公司的電話錄音片段電話面試的第一次聲音分析評估，淘汰極差人員你需要購買600元的MP3錄音設(shè)備（培訓(xùn)兼用）改善你的銷售人才招聘流程工具名稱使用范圍1.廣告和職位說明招聘之前2.電話錄音法招聘的開始階段3.心理測試招聘的中期4.現(xiàn)場的控制招聘的中期5.“SPEED”觀察法面試過程中6.“STAR”問話技術(shù)面試的問話過程7.培訓(xùn)觀察法新員工入職一周內(nèi)案例：旺旺集團了解應(yīng)聘者對食品市場的看法初次的面試控制在20分鐘左右，防止你在后面多花精力，在初次面試前最好給應(yīng)聘人員布置一項工作。案例：四樓咖啡廳的奇妙現(xiàn)象心理測試一個小時看關(guān)鍵指標(biāo)你必須提前測試過你的現(xiàn)在內(nèi)部銷售人員，并且知道了優(yōu)秀的具體標(biāo)準(zhǔn)1-情商分?jǐn)?shù)的相關(guān)性最大2-行為風(fēng)格測試要防止極度的思考和內(nèi)向型人員（TandI的分?jǐn)?shù)）3-測試結(jié)果應(yīng)該和面試評估一致心理測試問卷的用途：1-標(biāo)準(zhǔn)情商測試防止非人際關(guān)系導(dǎo)向者進入。2-行為風(fēng)格測試防止非銷售類型人員進入。3-銷售潛能測試便于檢核售前售中售后能力。改善你的銷售人才招聘流程工具名稱使用范圍1.廣告和職位說明招聘之前2.電話錄音法招聘的開始階段3.心理測試招聘的中期4.現(xiàn)場的控制招聘的中期5.“SPEED”觀察法面試過程中6.“STAR”問話技術(shù)面試的問話過程7.培訓(xùn)觀察法新員工入職一周內(nèi)控制好自己的現(xiàn)場情緒1-問話中的取悅性2-前后30分鐘的評分差異3-現(xiàn)場是公司最好的廣告4-判定應(yīng)聘者最擅長的領(lǐng)域案例：藍貓集團的丘先生和進達集團的鄭先生千萬不要在面試的時候以外在相貌去評價一個人億元銷售冠軍的身體語言是完全區(qū)別于他人的！招聘說明會的主題----發(fā)揮才干，銷售改變命運！最有說服力的招聘會—老總，專家，銷售冠軍！一本關(guān)于公司銷售冠軍的書能夠給應(yīng)聘人員震撼！對銷售冠軍的精神激勵—把他們的成長編輯成書現(xiàn)場的說明會讓應(yīng)聘者感受到公司的文化氛圍這么多人有人認真有人好奇有人困惑沒有人無所謂有部分人事實上對目前的狀況沒有一點感覺和激情應(yīng)聘人員提出的問題可以預(yù)測招聘廣告的內(nèi)容改善你的銷售人才招聘流程工具名稱使用范圍1.廣告和職位說明招聘之前2.電話錄音法招聘的開始階段3.心理測試招聘的中期4.現(xiàn)場的控制招聘的中期5.“SPEED”觀察法面試過程中6.“STAR”問話技術(shù)面試的問話過程7.培訓(xùn)觀察法新員工入職一周內(nèi)SPEED身體語言的識別

判定

掃描

放大

聚焦

分析

空間語言握手方式手勢和臂勢評價性手勢腳裸交叉手掌語勢頭勢語言各種凝視行為1-空間距離語言/座椅的位置250/120/50/203-手掌語言/撒謊信號/積極和興奮/控制/攤牌/指責(zé)4-握手語言/同極/上級/下級6-手勢和臂語言/防備/塔型/焦慮/決定7-評價性手勢/興趣/焦慮/懷疑/反感8-座位的選擇/前局部坐前傾/全面積坐后靠9-腳的前后幅度和擺放的姿勢/焦慮/隨便5-各種凝視行為/公務(wù)/取悅/喜歡2-眼睛/自然和專注的/游離不定的改善你的銷售人才招聘流程工具名稱使用范圍1.廣告和職位說明招聘之前2.電話錄音法招聘的開始階段3.心理測試招聘的中期4.現(xiàn)場的控制招聘的中期5.“SPEED”觀察法面試過程中6.“STAR”問話技術(shù)面試的問話過程7.培訓(xùn)觀察法新員工入職一周內(nèi)重新改變自己的問話技術(shù)你是最近是如何找到大客戶的？優(yōu)秀客戶的標(biāo)準(zhǔn)有那些？

STAR問話技術(shù)S困境-我當(dāng)時的所面臨的困難T想法-我是如何想這個問題的A行動-我采取了什么樣的行動R結(jié)果-最后我達到了什么樣的結(jié)果行為事例的重要元素(STAR)情況(Situation)或任務(wù)(Task),即S、T

－－為什么會發(fā)生?行動(Action)，即A

－－怎樣應(yīng)付？作出了什么實際行動？結(jié)果(Result)，即R

－－行動的成效無效的行為事例——假行為事例(FalseSTAR)

含糊的敘述：

——應(yīng)征者侃侃而談，卻沒有具體說明的實際行為

個人主觀看法：

——應(yīng)征者個人的信念、判斷或觀點

理論性或不切實際的敘述：

——應(yīng)征者打算但未辦到的事情提問與跟進示意圖完整的行為事例？不完整的行為事例假的行為事例不充分的行為事例？跟進求完整跟進求真正跟進求另一個?面試提問每項行為能力搜集三項完整的行為事例（3STARs）平衡正面與負面問題（敏感問題）措辭與談話風(fēng)格相適應(yīng)每一能力項應(yīng)進行5-7分鐘提問

怎樣提問理論性的問題（×）—你為什么覺得自己擅長解決難題？—你一般怎樣處理新客戶的反對意見

行為事例的問題（√）—請舉出一個事例說明，你是如何解決難題的?！埜嬖V我你最近一次是怎樣應(yīng)對新客戶的反對意見的？怎樣提問

引導(dǎo)性的問題（×）

—我想你作為銷售經(jīng)理，一定很有成就感吧？—你決定接受減少薪金而不愿調(diào)往外地工作，是你最難作出的決定嗎？

行為事例的問題（√）

—你作為銷售經(jīng)理，最喜歡/最討厭的是那些工作？—今年內(nèi)你最難作出的決定是什么？情況（S）任務(wù)（T）是什么促使你……那是什么時候發(fā)生的行動（A）你設(shè)計上做了什么請詳細描述你采取的步驟結(jié)果（R）這方法行得通嗎別人對你的表現(xiàn)有什么意見跟進——不完整的行為事例含糊的回應(yīng)跟進問題我多數(shù)時候能夠應(yīng)付所有須處理的工作。你怎樣做才可以應(yīng)付所有工作？我們真的做了很好的策劃，確保項目的順利進行。你在策劃過程中實際負責(zé)什么任務(wù)？跟進——假行為事例意見跟進問題我認為，我的想法對兩個小組的合作有很大影響請告訴我你的想法產(chǎn)生了什么具體影響？即使有時一些想法會引起爭議，我認為每個人都有責(zé)任提出新的建議。請介紹一次你提出的具有爭議的建議的例子。跟進——假行為事例理論性的或不切實際的空談跟進問題如果我是經(jīng)理，我會用不同的方法處理表現(xiàn)欠佳的員工。你曾處理過表現(xiàn)欠佳的員工嗎？你當(dāng)時怎樣做的？當(dāng)我明白要得到全體同事的支持是多么困難后，我知道我需要在那類會議上采取另外一種方法。你在那次會議上采用了什么方法？跟進——假行為事例銷售行為事件面談評分表（10分制）10分

每一項指標(biāo)的驗證都是優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)8分許多實例顯示具備此領(lǐng)域所需的優(yōu)秀職能。大部分指標(biāo)經(jīng)過完整的檢驗，那樣任何的遺漏。6分關(guān)于此特質(zhì)的表現(xiàn)提出了比較清楚的證據(jù)，60%的指標(biāo)經(jīng)過完整的檢驗，其余的有所以不全。2分少部分指標(biāo)（20%）經(jīng)過了檢驗，仍然缺乏很多的行為，表現(xiàn)的負面行為居多。0分面談時沒有機會驗證此項職能。

困境---想法---行動---結(jié)果---內(nèi)控型人員和外控型人員在面試中用語線索外控型人員內(nèi)控型人員我不能這是不可能的如果……主要是運氣不好是我沒有辦法控制的我早就知道它不行這件事沒法改變我做了我能做我在努力我相信是可能的我會找到辦法的我不想放棄有答案了自信談?wù)勀氵^去開發(fā)客戶過程中遇到的困難，你是如何和比較不配合的客戶建立關(guān)系的？客戶過去經(jīng)常反映我們的產(chǎn)品價格在市場偏高，抱怨情緒大，你有過這種經(jīng)歷嗎？，你是如何處理？理解可以談?wù)勀銇韰⒓舆@次招聘對我們的一些感受嗎？你有什么好的建議？你認為這個崗位的要求和你過去的工作在那些方面的經(jīng)驗可以用上？你的客戶過去經(jīng)常在你面前提到一個競品公司的好處，你是如何面對的？影響客戶說他現(xiàn)在很忙，合同的事要和單位同事商量商量，你是如何處理的？你可以說明在過去你做了什么事情讓一個很沒有希望的客戶改變了想法？取悅一個老客戶突然在你在場的時候，表現(xiàn)出對你的態(tài)度冷漠了很多，你會有什么感受？你如何讓我們在座的人高興起來？恒定在過去你工作中，你遇到的最枯燥無味的事情是什么？你是如何處理的？一個人長期到一個地方出差開發(fā)客戶，時間久了沒有進展，你會如何打算？在工作場景中的人員測試（高級代表）1.時間地點和內(nèi)容2.出差費用標(biāo)準(zhǔn)和控制3.統(tǒng)一的報告時間4.報告中事實的檢驗5.來自同事和客戶的反饋由工作報告來鑒別4種類型的人最后的決定時刻1.有10%的入選者不會加入你的公司2.確定各部分的評價數(shù)量和權(quán)重3.確定你的錄用低線4.決不妥協(xié)5.存儲你的有效樣本資料6.以最為體面的方式通知他和他的家人優(yōu)秀的應(yīng)聘者也在同時進行決策！改善你的銷售人才招聘流程工具名稱使用范圍1.廣告和職位說明招聘之前2.電話錄音法招聘的開始階段3.心理測試招聘的中期4.現(xiàn)場的控制招聘的中期5.“SPEED”觀察法面試過程中6.“STAR”問話技術(shù)面試的問話過程7.培訓(xùn)觀察法新員工入職一周內(nèi)歷次招聘優(yōu)秀銷售人員風(fēng)格的集中表現(xiàn)吃飯的快慢著裝的清爽時間的先后坐位的前后報到的禮節(jié)眼神的好奇最后離開的人提問和回答問題8題#5分的匯總結(jié)果和半年的業(yè)績相關(guān)銷售人員自信和專注的眼神特別的重要記錄你的原始答案和預(yù)估數(shù)據(jù)，半年后驗證4周新員工反饋：組織印象和招聘信息

那些信息對你加入本公司產(chǎn)生了影響？有那些情況應(yīng)該告訴你而我們卻沒有告訴你？下次招聘的改善方面你可以知道了！最后的業(yè)績關(guān)鍵要看經(jīng)理的了！70%的銷售明星是被平庸的銷售經(jīng)理折磨死的本章結(jié)語如果企業(yè)要想招到好的銷售人才，必須首先從改變我們自己開始。

如果你不想在招聘人才花費時間，那么你將來在管理中花費的時間將多出10倍。

——龍平課后作業(yè)重新設(shè)計你企業(yè)的招聘流程和制作專業(yè)的招聘手冊購買電話錄音設(shè)備購買或者找到適合你企業(yè)的心理測試表格重新設(shè)計你的應(yīng)聘申請表格駿馬能歷險，耕田不如牛；堅車能載重，渡河不如舟；舍長從就短，智者難為謀；生材貴使用，慎勿多苛求。

第五章在你的招聘之后4個最佳的銷售管理習(xí)慣1-重新雇傭“銷售高手”

絕大多數(shù)的平庸銷售經(jīng)理更加喜歡使用聽話和忠誠于自己的人。多大程度上你可以去改變一個人？

4個最佳的銷售管理習(xí)慣2-把精力放在管理“銷售明星”上

絕大多數(shù)的平庸銷售經(jīng)理更加喜歡按照自己的習(xí)慣去改造好銷售明星。大西洋貝爾公司的明星在銷售會議上的明星表現(xiàn)4個最佳的銷售管理習(xí)慣3-根據(jù)每個人的差異和優(yōu)勢來領(lǐng)導(dǎo)

絕大多數(shù)的平庸銷售經(jīng)理更加喜歡使用“一刀切”的辦法來對待所有的銷售人員。

拜耳公司的明星異動4個最佳的銷售管理習(xí)慣4-時刻充當(dāng)公司的“變壓器”

絕大多數(shù)的平庸銷售經(jīng)理更加喜歡和銷售人員在一起抱怨公司來獲得銷售人員的理解。松下公司的銷售“發(fā)泄室”2個銷售組織中最有效的工具1-黑夜里的美式手電筒2-運用蘇式AK-47步槍一個農(nóng)夫在春天的故事……憑什么出好的銷售業(yè)績？土壤—適合他角色定位畝產(chǎn)—要求他目標(biāo)設(shè)定水分—滋潤他薪酬設(shè)計種子—選對他人才選拔肥料—營養(yǎng)他業(yè)務(wù)培訓(xùn)農(nóng)藥—控制他管理工具陽光—溫暖他員工激勵中耕---考核他業(yè)績評估事實上，銷售經(jīng)理是一個更高級的農(nóng)民本課程的定位C8－1《銷售經(jīng)理自我勝任力診斷》

C8-2《銷售目標(biāo)的設(shè)定與優(yōu)化分配》

C8－6《銷售活動管理工具箱》C8－3《銷售團隊的薪酬設(shè)計與管理》C8－7《銷售團隊的有效激勵》C8－4《銷售人員的招聘與選拔》C8－8《銷售團隊的績效考核與評估》C8－5《銷售人員的培養(yǎng)四階梯》C8—銷售經(jīng)理人的伙伴梳理銷售管理的8大系統(tǒng)模塊建立作戰(zhàn)指揮室，變“頭痛醫(yī)頭腳痛醫(yī)腳”為“相互支持的系統(tǒng)”界定銷售業(yè)績的8項關(guān)鍵要素走出“勞而無功的泥潭”，識別短板，變“事倍功半”為“事半功倍”固化銷售管理者的8項核心能力引領(lǐng)4個成長階段，變“心動”、“想動”為“能動”、“自動”C8—銷售經(jīng)理人的格言確實認識自己隨時提醒自己切實檢討自己絕對發(fā)揮自己篤實把握自己培訓(xùn)是完全沒有用的，除非你在工作中改進；人性是很難以改變的，但可將其優(yōu)勢最大化！勇敢和創(chuàng)新的管理者，祝你走向成功！附錄１銷售人員面試常用的關(guān)鍵性問句問題-1請告訴我你最大的優(yōu)點是什么。你未來對我們公司銷售業(yè)績最大的貢獻是什么？回答分析應(yīng)聘者會用許多的形容詞天花亂墜的陳述一番，而其中找不出任何的事實依據(jù)；其次，應(yīng)聘者所描述的優(yōu)點可能對你的單位的需求不符合，因而可能會變成一個負面的因素。問題-2你最喜愛的工作是什么？你的老板起了什么作用，使你的工作如此的與眾不同？回答分析聽到這一問題后，應(yīng)聘者常常會全身心地徹底松弛，溫馨的微笑也會顯現(xiàn)。然而，當(dāng)他們大談自已對過去工作的某一個具體方面的熱愛時，他們的回答事實上會使自己被淘汰出局，因為他們所提供的不是他們過去的工作，而且和現(xiàn)在工作沒有關(guān)系。問題-35年以后你會在哪里？回答分析一個現(xiàn)實的回答通常會表明，應(yīng)聘者的長期目標(biāo)只有在三四年以后才有可能達到。讓未來的新職員作出要在這幾年里為公司效力的承諾，便于你作長期的精心策劃，并能將以“缺乏足夠的晉升機會”為由而出現(xiàn)的過早的工作變動的可能性降低到最小程度。問題-4你現(xiàn)在的上司認為你對他們最具價值的是什么？回答分析對應(yīng)聘者所作的最后的業(yè)績評估中，可以為上司解決實際的問題，將老板從費時的工作中解脫出來，或者將原先的業(yè)績有了很大的突破，或者開發(fā)出了重點的客戶資源，是這些應(yīng)聘者的最值得稱贊的地方。問題-5你需要什么樣的組織安排、指導(dǎo)和反饋才能出色地完成工作？回答分析80%的應(yīng)聘者會回答說，他們需要反饋與獨立兼而有之。畢竟，沒有人真的希望老板在某個項目的每一步、每一方面都監(jiān)督過問。關(guān)鍵看他是開拓型還是維護型。問題-6你通常對工作的哪些方面最缺乏耐心？回答分析應(yīng)聘者對考驗其耐心的情況會避而不談，因為講真話實在沒什么好處。他們在任何時候都有應(yīng)該耐心對待老板、客戶和下屬。許多應(yīng)聘者只說他們對自己的表現(xiàn)缺乏耐心，從而就避免了指責(zé)其他任何人。我們要聽出他在工作的那些方面沒有耐心或者興趣。問題-7就業(yè)績競爭力而言，你在其他業(yè)務(wù)員當(dāng)中名列第幾？回答分析那些由于名列前茅而享有卓著聲譽的人很愿意將他們的成就與你分享。推銷就是競爭，而那些表現(xiàn)出色的人則從自己的排名中獲得樂趣。在這種情況下，面試的絕大部分時間會用于討論這些人是如何創(chuàng)下出色業(yè)績的，又是如何保持并且準(zhǔn)備怎樣更上一層樓的。問題-8你面臨的最常見的兩大反推銷情況是什么？你會如何應(yīng)付？回答分析無論你推銷的是什么，這些為了阻攔人們繼續(xù)往下說而設(shè)置的障礙通常會將銷售人員擊退。所以，你首先要觀察的一件事是，應(yīng)聘者是如何自信地對付這些反推銷的。畢竟，說服工作在與新客戶建立長期關(guān)系的過程中是非常重要的。問題-9所有的銷售人員都有需要在高額的產(chǎn)品數(shù)量與質(zhì)量之間保持平衡。你的推銷風(fēng)格受哪一種推銷哲學(xué)的影響較多？回答分析大多數(shù)銷售人員會告訴你，他們基本上都能在數(shù)量與質(zhì)量之間達到平衡。然而，事實證明他們的話與真實情況有點出入，大多數(shù)人都會更傾向于一個方面。要看他擅長于廣開客戶還是守住重點客戶。問題-10請告訴我你上一次沒有達到銷售指標(biāo)的情況。在去年一年里，這種情況發(fā)生了多少次？你采取了什么行動才回到正軌上來？回答分析如果你是個推銷員，那么達不到銷售指標(biāo)是沒什么害羞的。每個銷售人員都碰到過這種事、、、、、、如果應(yīng)聘者在一年內(nèi)有四五個月沒有完成指標(biāo)，那么你就應(yīng)該注意了。問題-11請談?wù)勀愕耐其N質(zhì)量比率：你在達成一筆交易之前通常要與多少預(yù)期客戶見面？回答分析目的在于衡量應(yīng)聘者是否了解自己的質(zhì)量比率以及為了達到每月的銷售指標(biāo)他需要進行的活動次數(shù)。運用這個問題的最切實可行的方法是讓應(yīng)聘者對他為了將產(chǎn)品銷售出去而必須進行的活動進行“倒敘”問題-12在你們辦公室，各人之間的銷售量差距有多大？回答分析發(fā)現(xiàn)各個銷售人員之間平均銷售量的巨大差異，可能會引出一個被稱為“添亂型銷售人員”癥狀的嚴(yán)重問題。也可以看出他原來企業(yè)的個人銷售的影響度。問題-13請告訴我你是如何理解你應(yīng)聘的這一工的？回答分析一個消息靈通的應(yīng)聘者應(yīng)該能很快地講清楚下列情況：這個職位的頭銜；直接和間接的上級關(guān)系；下級關(guān)系；這個職位的主要職責(zé)；為什么這個職位目前空缺；它在最初的90天或1年里面臨的主要挑戰(zhàn)。他應(yīng)該是一個信息敏感，判斷清晰的人。問題-14你現(xiàn)在的工作條件必須有什么變動才能使你繼續(xù)在那里工作？回答分析在公司工作的自愿變動工作的人當(dāng)中，大約有70%的人不是由于技術(shù)方面的問題，而是因為人際沖突。而在雇員留任或離職的原因中，工資因素僅被列在第四位。他的條件你現(xiàn)在的企業(yè)可以滿足嗎？問題-15你為什么覺得自己能夠在這個職位上取得成就？回答分析這是一個相當(dāng)寬泛的問題，它給求職者提供了一個機會，可以讓求職者表明自己的熱情和挑戰(zhàn)欲。對這個問題的回答將判斷求職者是否對這個職位有足夠的動力和自信心。問題-16你曾經(jīng)參加過哪些競爭活動？這些活動值得嗎？回答分析通過調(diào)查應(yīng)聘者經(jīng)歷過的實際競爭場景，可以反映他對競爭環(huán)境的適應(yīng)程度，也可以反映他的自信心。當(dāng)現(xiàn)在的職位競爭成為關(guān)鍵因素時，正是討論小組活動或企業(yè)業(yè)務(wù)的一個絕好