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文檔簡(jiǎn)介

模塊考查重點(diǎn)

機(jī)考

基礎(chǔ)知識(shí)掌握案例筆試解決問題的能力(方法性)案例口試綜合素質(zhì):表達(dá)能力等等(理念性)面試的時(shí)間分配:●

面試準(zhǔn)備時(shí)間是10分鐘●

自述職業(yè)經(jīng)歷6~8分鐘●

案例分析6~8分鐘●

面試提問6~8分鐘

合計(jì)是25分鐘(其中面試20分鐘)面試所涉及考核的內(nèi)容及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn):●

A~0.9B~0.8C~0.7D~0.6E~O.5F~0.41、職業(yè)經(jīng)歷(學(xué)歷、資歷與職務(wù))。15分2、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn):

15分

D:

有較豐富的實(shí)際經(jīng)驗(yàn),有主持某一方面的成功經(jīng)驗(yàn)。

E:

成功的經(jīng)驗(yàn)較少,無獨(dú)當(dāng)一面的經(jīng)歷。

F:無管理方面的經(jīng)驗(yàn)。3、專業(yè)素養(yǎng)(理論知識(shí)的運(yùn)用)

10分

D:了解大部分理論,部分理論比較熟悉。

E:了解不夠全面,理解明顯膚淺。

F:了解比較狹窄,僅表面了解。4、專業(yè)素養(yǎng)(案例分析)

20分

D:

理論運(yùn)用基本恰當(dāng),能合理分析案例,問題的主要方面基本正確。

E:

不太能運(yùn)用理論,或運(yùn)用不夠恰當(dāng),分析案例差或解答不理想。

F:

基本不能分析案例或明顯偏5、分析判斷能力20分(考察學(xué)員的考慮問題的邏輯性,對(duì)信息分析判斷能力)。

D:

有邏輯性及條理性,略有深度,稍有開放性,

主要方面正確。

6、反應(yīng)能力。(情況的適應(yīng)與處理能力)

10分

D:

對(duì)隱晦的信息察覺反應(yīng)略遲飩,稍鎮(zhèn)定,勉強(qiáng)能應(yīng)對(duì),策略應(yīng)對(duì)較為勉強(qiáng)。

7、語(yǔ)言表達(dá)能力。(富有感染力)

10分

D:

表達(dá)較清晰,尚流暢;略有層次稍有羅嗦;詞語(yǔ)運(yùn)用基本正確,能夠運(yùn)用肢體語(yǔ)言。

開場(chǎng)時(shí)大致所提的幾個(gè)問題:

請(qǐng)用2~3分鐘時(shí)間介紹自己的崗位的工作內(nèi)容或職責(zé);請(qǐng)介紹一下你公司的人力資源現(xiàn)狀,亟需要解決的是什么問題?對(duì)此你有何打算或?yàn)榇俗隽耸裁矗空?qǐng)舉例說明你在從事人力資源工作時(shí)成功的或失敗的案例(經(jīng)歷)。請(qǐng)說說通過學(xué)習(xí)你對(duì)現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理區(qū)別的認(rèn)識(shí)?請(qǐng)你談?wù)勛鳛橐粋€(gè)人力資源師應(yīng)具備什么樣的條件?如何回答案例:原理、流程、理論知識(shí)的運(yùn)用一一對(duì)應(yīng)層次要清晰一、二、三要明確、一般而言問題或成績(jī)都要列舉3~4個(gè),最好四個(gè)以上。提問主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面:培訓(xùn)計(jì)劃的流程、招聘流程、人力資源規(guī)劃流程、SMART原則、平衡計(jì)分卡、績(jī)效管理與績(jī)效考核的區(qū)別、勝任力模型請(qǐng)你談?wù)勀闶侨绾芜\(yùn)用評(píng)價(jià)中心的技術(shù)的、你是如何運(yùn)用問卷調(diào)查法進(jìn)行崗位分析的、程序性問題理論性問題運(yùn)用知識(shí)

的問題三個(gè)有關(guān):與面試?yán)蠋煹膶I(yè)水平有關(guān);與自己回答的問題有關(guān);也可能與自所寫的自述表有關(guān)。案例考查:分析技能、決策技能、應(yīng)用技能

案例閱讀的3步驟1、先看問題,列出疑問點(diǎn)、2、閱讀案例并標(biāo)出知識(shí)點(diǎn)、3、清楚:誰(shuí)?什么?為什么?什么時(shí)候?如何?先自己做,再看答案案例分析——三步驟1、用簡(jiǎn)短語(yǔ)言概括(3-5句話)文字資料中最基本的

意思,表明自己讀懂了案例2、分析案例中潛在的規(guī)律,即本質(zhì)問題3、結(jié)合自己的經(jīng)驗(yàn)和知識(shí),聯(lián)想、發(fā)揮和拓展,闡

述案例的意義尤其是對(duì)企業(yè)的借鑒意義

注意事項(xiàng)列提綱案例書寫整潔,用小標(biāo)題以突出要點(diǎn),顯示層次感注意體例:一、(一)、1、(1)練習(xí)思考能力,處處都是案例分析自答自評(píng)考試的時(shí)間管理手表考前模擬時(shí)間分配

注意事項(xiàng):

講自己熟悉的理論,要有意識(shí)地引導(dǎo),說不清的不說或少說;敘述時(shí)不能緊張,要有條不紊地進(jìn)行,掌握節(jié)奏(時(shí)間)。必要時(shí)也要有意拖延時(shí)間(指對(duì)這個(gè)問題的回答有點(diǎn)尷尬)。回答問題吃不準(zhǔn)時(shí)采取下下策(油多不壞菜的策略)。回答問題先套塊,再抓要點(diǎn);

禁忌的話語(yǔ):

不能講我不知道、我太忙沒有空復(fù)習(xí)、我不想說了。

對(duì)不是從事人力資源工作的或剛從事人力資源工作時(shí)間不久的該怎么回答問題?1.首要的是非常熟悉課本知識(shí)2.避重就輕、虛虛實(shí)實(shí)

如何填寫自述表1.不是做什么,而是做了什么。2.運(yùn)用關(guān)鍵事件法;抓住重點(diǎn),不要面面俱到。3.既不要妄自菲薄也不要自高自大。4.字跡清楚,段落分明。5.不是簡(jiǎn)單的敘說,而是反映你的工作業(yè)績(jī)表。面試注意的問題1.保持良好的精神狀態(tài),要有激情2.資料不要帶3.充分顯示自己的能力4.對(duì)自己公司的業(yè)務(wù)要熟悉5.不要說我很忙、沒有空等話語(yǔ)

綜觀上述:

禮貌待人坦然面對(duì);衣著得體、禮貌問候。

準(zhǔn)備充分談吐得體;聲音平緩、有力。不能吞吞吐吐,含糊不清,千萬(wàn)不能羅蘇。

以我為主點(diǎn)到為止;不能談得太深。

把握時(shí)間張弛有度。(把表放在臺(tái)上)提問的重點(diǎn)在六個(gè)模塊中,我們需用重點(diǎn)掌握的知識(shí):

在人力資源發(fā)展規(guī)劃方面.

1.人力資源戰(zhàn)略管理發(fā)展過程(兩者區(qū)別)。P6①人事管理階段。②人力資源管理階段。③人力資源戰(zhàn)略管理階段。

2.企業(yè)發(fā)展階段與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系(P4)

發(fā)展階段

企業(yè)特征

結(jié)構(gòu)類型1簡(jiǎn)單的小型企業(yè),只生產(chǎn)一種產(chǎn)品,或生產(chǎn)一個(gè)系列,面對(duì)一個(gè)獨(dú)特的小型市場(chǎng)。

簡(jiǎn)單的結(jié)構(gòu)職能制結(jié)構(gòu)2在較大的或多樣化市場(chǎng)提供單一的或密切相關(guān)的產(chǎn)品與服務(wù)。

職能制結(jié)構(gòu)或事業(yè)部制結(jié)構(gòu)3在多樣化的市場(chǎng)上擴(kuò)展相關(guān)的產(chǎn)品系列和服務(wù)。

事業(yè)部制結(jié)構(gòu)或矩陣結(jié)構(gòu)4在大型的多樣化市場(chǎng)進(jìn)行多種經(jīng)營(yíng),提供不相關(guān)的產(chǎn)品與服務(wù)。

事業(yè)部制結(jié)構(gòu)或戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)網(wǎng)絡(luò)型結(jié)構(gòu)3.企業(yè)戰(zhàn)略分類和戰(zhàn)略管理模式發(fā)展型戰(zhàn)略,又稱進(jìn)攻性戰(zhàn)略穩(wěn)定性戰(zhàn)略,又稱防御性戰(zhàn)略緊縮性戰(zhàn)略,又稱退卻型戰(zhàn)略戰(zhàn)略的管理模式分為:戰(zhàn)略指定戰(zhàn)略實(shí)施戰(zhàn)略評(píng)價(jià)三個(gè)階段4.人力資源的戰(zhàn)略管理發(fā)展過程P5人事管理階段人力資源管理階段人力資源戰(zhàn)略管理階段5.組織變革的模式P13三階段變革模式:即組織變革包括解凍

變革再解凍(打破原有的模式)(實(shí)施變革)(強(qiáng)化、支持新的行為模式)計(jì)劃性變革模式分享式變革模式組織變革的內(nèi)容:技術(shù)變革結(jié)構(gòu)變革人事變革6.人力資源規(guī)劃的影響因素(P25)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。企業(yè)管理狀況:生產(chǎn)規(guī)模研究開發(fā)水平與管理水平財(cái)務(wù)狀況7.制定人力資源規(guī)劃的程序P27提供人力資源信息預(yù)測(cè)人力資源的全部需要清查內(nèi)部人力資源情況確定招聘需要與其它規(guī)劃進(jìn)行協(xié)調(diào)對(duì)人力資源規(guī)劃進(jìn)行評(píng)估8.人力資源需求預(yù)測(cè)方法(P30)

人力資源需求預(yù)測(cè)的方法分為定性與定量預(yù)測(cè)兩類。定性方法:定量方法:①竟標(biāo)法①時(shí)間序列分析法②德爾非法*②移動(dòng)平均法

人力資源供給預(yù)測(cè)技術(shù):(P35)馬爾可夫分析法即找出過去人事變動(dòng)的規(guī)律,以此來預(yù)測(cè)未來人事變動(dòng)趨勢(shì)的一種常用方法。

9.影響人力資源供求平衡的因素(P45)

企業(yè)人力資源短缺的原因,是影響人力資源平衡的重要因素,主要包括以下幾個(gè)個(gè)方面:①業(yè)務(wù)高速發(fā)展②人員流動(dòng)③培訓(xùn)與開發(fā)④績(jī)效管理(晉升培訓(xùn)調(diào)崗辭退)10.人力資源供求綜合動(dòng)態(tài)平衡(p45)

進(jìn)行人力資源供求綜合動(dòng)態(tài)平衡規(guī)劃,是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的長(zhǎng)久保障。建立人員數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)行戰(zhàn)略性人力資源儲(chǔ)備。制定人員繼任計(jì)劃。制定關(guān)鍵人員晉升圖。11.人力資源規(guī)劃評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)(P48)

①五要素模型:企業(yè)的外部環(huán)境企業(yè)的人力資源特征。企業(yè)的文化特征。企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。工作的組織方式。②內(nèi)部一致性模型:內(nèi)部一致性模型是指人力資源規(guī)劃必須滿足于整合性、公平性、連續(xù)性3個(gè)原則。12.工作分析的方法:(P55)

①觀察分析法運(yùn)用觀察法有兩種方式:

A.是集中方式

B.是把觀察法與問卷法及訪談法結(jié)合起來。②工作日志法。③訪談法。④問卷調(diào)查法。⑤關(guān)鍵事件法。工作分析方法的優(yōu)缺點(diǎn)(P60)13.工作再設(shè)計(jì)的方法(p63)

工作再設(shè)計(jì)的方法有四種:①.工作輪換②.工作擴(kuò)大化③.工作豐富化④.工作專業(yè)化14.從各種在設(shè)計(jì)到業(yè)務(wù)流程再造①組織層次的工作再設(shè)計(jì)——企業(yè)重組(業(yè)務(wù)、財(cái)務(wù)、組織重組)②經(jīng)營(yíng)單位層次的工作再設(shè)計(jì)——企業(yè)流程再造

(業(yè)務(wù)再的內(nèi)涵、業(yè)務(wù)再造的支撐點(diǎn))③實(shí)施層次的工作再設(shè)計(jì)——緩解工作壓力(選擇工作時(shí)間、設(shè)置可實(shí)行的目標(biāo)、提高員工的參與度)15.人力資源成本(P76~79)

成本的概念和種類。人力資源的原始成本和重置成本。人力資源的直接成本和間接成本。人力資源的實(shí)際成本和標(biāo)準(zhǔn)成本。人力資源的機(jī)會(huì)成本和估算成本。

人力資源會(huì)計(jì)的概念:社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的需求傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的缺陷經(jīng)濟(jì)理論的推動(dòng)企業(yè)的需要

16.崗位勝任力分析與工作分析的區(qū)別(P101)

①研究的對(duì)象不同。

②分析的能力不同。

③表現(xiàn)的內(nèi)容不同。④戰(zhàn)略的意義不同。17.崗位勝任力模型的基本內(nèi)容

(P102)

崗位勝任力的基本內(nèi)容包括以下幾個(gè)層面:

知識(shí)--某一職業(yè)領(lǐng)域需要的信息;技能--掌握和運(yùn)用專門技術(shù)的能力;社會(huì)角色--個(gè)體對(duì)于社會(huì)規(guī)范的認(rèn)知與理解;自我認(rèn)知--對(duì)自己身份的知覺和評(píng)價(jià);特質(zhì)--某人所具有的特征或其典型的行為方式;動(dòng)機(jī)--決定外顯行為的內(nèi)在的穩(wěn)定的想法或念頭;18.崗位勝任力模型的作用P104在工作分析中的作用在人員選拔中的作用在績(jī)效考評(píng)中的作用在員工培訓(xùn)中的作用在員工激勵(lì)中的作用在員工招聘中的作用19.建立崗位勝任力模型的步驟P103定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)選取分析績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)樣本獲取績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)樣本有關(guān)崗位勝任力的數(shù)據(jù)資料建立崗位勝任力模型驗(yàn)證崗位勝任力模型20.招聘策略(P109)a.招聘策略的規(guī)劃、(與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合、對(duì)現(xiàn)狀績(jī)效分析對(duì)候選人績(jī)效分類、招聘最好的人、不要忽略現(xiàn)有的員工)b.招聘人員的策略。c.招聘的地點(diǎn)策略。d.招聘的時(shí)間策略。招聘流程舉例說明21.招聘來源和渠道的分析與選擇(P119)①內(nèi)部招聘與外部招聘的優(yōu)、劣勢(shì)的分析。②內(nèi)部招聘與外部招聘渠道的優(yōu)、劣勢(shì)的分析與選擇。22.人員選拔的主要方法及其應(yīng)用(P129)

著重了解以下幾個(gè)問題:什么是結(jié)構(gòu)化面試(或結(jié)構(gòu)化面談)什么是半結(jié)構(gòu)化面試(或半結(jié)構(gòu)化面談)什么是非結(jié)構(gòu)化面試(或非結(jié)構(gòu)化面談)

在面試過程中,需要遵循STAR原則。(P131)

(背景、任務(wù)、行動(dòng)、結(jié)果)23.結(jié)構(gòu)化面試題目的類型P131背景型智能型情景型行為型意愿型作業(yè)型追問的幾種類型:P133態(tài)度型追問學(xué)習(xí)型追問假設(shè)型追問激發(fā)型追問24.面試前需要做那些準(zhǔn)備?25.請(qǐng)舉例說明:如何運(yùn)用開放式的提問或封閉式的提問。了解被招聘者的“領(lǐng)導(dǎo)能力”了解被招聘者的“溝通能力”26.控制招聘風(fēng)險(xiǎn)的幾種情況:招聘成本的回報(bào)風(fēng)險(xiǎn)招聘渠道的選取的風(fēng)險(xiǎn)人才測(cè)評(píng)的風(fēng)險(xiǎn)招聘回復(fù)速度的風(fēng)險(xiǎn)如何迅速有效地篩選履歷請(qǐng)談?wù)勀銈兓蚰銌挝徊扇『畏N措施降低員工流失率或提高企業(yè)凝聚力27.人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的新趨勢(shì)(P189)

當(dāng)前人力資源培訓(xùn)與開發(fā)呈現(xiàn)四大趨勢(shì):①培訓(xùn)的目的:更注重團(tuán)隊(duì)精神。②培訓(xùn)組織:轉(zhuǎn)向虛擬化,更多采用新技術(shù)。③培訓(xùn)效果:注重對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估和對(duì)培訓(xùn)模式的再設(shè)計(jì)。④培訓(xùn)模式:更傾向于聯(lián)合辦學(xué)。

28.制定培訓(xùn)與開發(fā)規(guī)劃要遵循以下原則:(P213)

資源保障、政策保證、系統(tǒng)完善、針對(duì)性強(qiáng)。

29.企業(yè)的培訓(xùn)與開發(fā)目標(biāo)可分為:(P214)

態(tài)度改變、知識(shí)掌握、行為轉(zhuǎn)變、業(yè)績(jī)提升。31.能力開發(fā)的幾種方法分析判斷能力的培訓(xùn)方

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