人力資源第一章

韓喜秋工作單位：南京農(nóng)業(yè)大學(xué)經(jīng)管學(xué)院工作地點(diǎn)：逸夫樓5054聯(lián)系郵箱：hanxiqiu@聯(lián)系電話二章戰(zhàn)略人力資源管理指南采取戰(zhàn)略人力資源管理方案人力資源管理戰(zhàn)略更加注重戰(zhàn)略思維和過程讓人力資源管理成為重中之重整合人力資源管理與公司的整體戰(zhàn)略、使命和目標(biāo)從一開始人力資源管理就要被囊括在戰(zhàn)略規(guī)劃中確定必須做些什么來實(shí)現(xiàn)優(yōu)先目標(biāo)戰(zhàn)略規(guī)劃三到五年的時(shí)間路線年度監(jiān)測與修正在組織戰(zhàn)略與人力資源管理政策或項(xiàng)目之間實(shí)現(xiàn)匹配

招聘、選拔、外包、遠(yuǎn)程辦公、績效考核、薪酬組織人力資源管理的模型人力資源管理的ARDM模型

ARDM的目標(biāo)：社會(huì)責(zé)任感與道德實(shí)踐獲取人力資源開發(fā)人力資源補(bǔ)償人力資源維護(hù)并保留人力資源外部環(huán)境因素政府法令工會(huì)經(jīng)濟(jì)條件競爭力勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)區(qū)位內(nèi)部環(huán)境因素戰(zhàn)略目標(biāo)組織文化工作性質(zhì)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格招募公平機(jī)會(huì)規(guī)劃工作分析招聘選擇報(bào)酬業(yè)績考核薪酬工作分析福利和服務(wù)發(fā)展培訓(xùn)職業(yè)生涯規(guī)劃紀(jì)律維持和保護(hù)勞工關(guān)系集體談判勞保評(píng)價(jià)期望獲得的結(jié)果社會(huì)責(zé)任與企業(yè)倫理有競爭力的產(chǎn)品高質(zhì)量的服務(wù)

圖2-1人力資源管理的診斷性模型組織人力資源管理的模型合理匹配人員與工作將更容易獲得有針對(duì)性的方案員工是最訓(xùn)練有素的員工從事適合自身需求、技能和能力的工作任何成功的人力資源管理活動(dòng)采取有針對(duì)性的方案進(jìn)行人力資源管理人力資源管理的ARDM模型由四個(gè)具體步驟構(gòu)成分析問題方案實(shí)施尋找方案績效評(píng)價(jià)采取有針對(duì)性的方案進(jìn)行人力資源管理=充滿社會(huì)責(zé)任感和道德感的行為具有競爭力的高品質(zhì)產(chǎn)品和服務(wù)關(guān)注ADRM模型+環(huán)境人力資源管理的環(huán)境影響因素可利用資源方針勞動(dòng)力經(jīng)濟(jì)環(huán)境工會(huì)程序及需求政府法律法規(guī)競爭力內(nèi)部環(huán)境影響因素外部環(huán)境影響因素人力資源管理在許多領(lǐng)域發(fā)揮作用生產(chǎn)金融會(huì)計(jì)市場營銷研發(fā)人力資源管理政府法律法規(guī)政府監(jiān)管將直接影響招聘選拔考核晉升政府法律法規(guī)平等就業(yè)機(jī)會(huì)與人力資源權(quán)利法案將間接影響就業(yè)規(guī)劃定位職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)員工發(fā)展政府法律法規(guī)其他領(lǐng)域的立法和監(jiān)管雇傭非法移民性別、年齡及殘疾的歧視補(bǔ)償調(diào)節(jié)效益監(jiān)管工人的薪酬和安全法規(guī)勞資關(guān)系法律法規(guī)隱私法政府法律法規(guī)政府管制大幅度增加在20世紀(jì)40年代，美國勞工部只頒布了18部監(jiān)管法案

在2004年，它卻頒布了超過135部的監(jiān)管法案這僅是一家政府機(jī)構(gòu)的情況而已政府法律法規(guī)鼓勵(lì)對(duì)復(fù)雜問題的思考簡單化復(fù)雜性導(dǎo)致決策緩慢導(dǎo)致復(fù)雜的法律操控許多法規(guī)已經(jīng)過時(shí)且效果很小監(jiān)管機(jī)構(gòu)之間存在重疊和沖突政府監(jiān)管影響經(jīng)理的工作工會(huì)工會(huì)的影響工作環(huán)境工時(shí)申訴程序員工權(quán)利附加福利工資和薪金工會(huì)工會(huì)不再集中在少數(shù)幾個(gè)部門增長最快的部門是公共部門和第三部門加入工會(huì)的員工不再只是藍(lán)領(lǐng)工人經(jīng)濟(jì)環(huán)境有兩方面的經(jīng)濟(jì)因素影響人力資源管理方案：勞動(dòng)生產(chǎn)率組織所處的產(chǎn)業(yè)部門勞動(dòng)生產(chǎn)率是：國家經(jīng)濟(jì)狀況的重要組成部分

組織整體效率的代表性指標(biāo)生產(chǎn)過程中一單位投入或資源所產(chǎn)出產(chǎn)品和服務(wù)的數(shù)量經(jīng)濟(jì)環(huán)境決定產(chǎn)出成本隔離產(chǎn)出將當(dāng)期與前期的數(shù)值進(jìn)行比較測度勞動(dòng)成產(chǎn)率勞動(dòng)生產(chǎn)率的測度是很粗糙的，并且受限于短期誤差，不過隨著時(shí)間的推移也能夠呈現(xiàn)出一定的趨勢經(jīng)濟(jì)環(huán)境提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的對(duì)策建議潛在的負(fù)面影響其他空氣污染輻射有毒廢棄物減少政府管制制定優(yōu)惠的所得稅鼓勵(lì)再工業(yè)化經(jīng)濟(jì)環(huán)境通過健全的人力資源管理方案影響勞動(dòng)生產(chǎn)率分析、方案、實(shí)施、評(píng)價(jià)招聘與選拔激勵(lì)措施薪酬培訓(xùn)與發(fā)展人力資源管理的工作部門私營部門60%利潤導(dǎo)向型企業(yè)公共部門30%政府第三部門10%博物館、

社交俱樂部、

樂隊(duì)、學(xué)校、教堂競爭力組織競爭力：用“組織”代替“國家”、用“員工”代替“公民”

競爭力是指在自由且公平的市場條件下，一國在保持或增加本國居民收入的同時(shí)，生產(chǎn)的產(chǎn)品和服務(wù)能滿足世界市場需求的程度組織競爭力員工的生產(chǎn)效率如何？我們提供的產(chǎn)品或服務(wù)的質(zhì)量如何？員工們能夠適應(yīng)新技術(shù)嗎？能夠降低生產(chǎn)成本嗎？公司有足夠的人力擴(kuò)大生產(chǎn)以應(yīng)對(duì)全球需求嗎？越來越重的工作壓力會(huì)導(dǎo)致員工更頻繁的跳槽、更高的缺勤率或更多的次品嗎？競爭力有效處理與員工、客戶、供應(yīng)商及競爭對(duì)手之間的關(guān)系具有相對(duì)于競爭對(duì)手更優(yōu)越的市場地位有效實(shí)施并修正人力資源管理活動(dòng)將能夠產(chǎn)生這些優(yōu)勢競爭優(yōu)勢持續(xù)的競爭優(yōu)勢競爭力能夠提升或維持競爭優(yōu)勢的活動(dòng)就業(yè)保障選拔性招聘高工資激勵(lì)工資員工所有權(quán)信息共享參與和授權(quán)團(tuán)隊(duì)和工作再設(shè)計(jì)培訓(xùn)和技能開發(fā)取消象征標(biāo)志、平等待人內(nèi)部晉升行為度量輪崗和培訓(xùn)縮減員工的收入差距長遠(yuǎn)規(guī)劃整體價(jià)值觀競爭力競爭對(duì)手通過學(xué)習(xí)其他公司也可以采用這些成功的人力資源管理活動(dòng)能夠公平、公正地處理人力資源的公司是不容易失去其競爭優(yōu)勢的雖然一些人力資源管理活動(dòng)是可以被模仿的，但是模仿整體人力資源管理文化及體系是極其困難的勞動(dòng)力構(gòu)成及多樣化在2006年，美國有超過1.5億的勞動(dòng)力人口除軍隊(duì)以外的已被雇用或正在尋找工作的人年滿16周歲的勞動(dòng)力中的女性2007年，美國全職勞動(dòng)力中有48％是女性自1947年以來，增長了280%她們?nèi)匀幻媾R工作場所的歧視大部分擁有專業(yè)性工作勞動(dòng)力中的少數(shù)民族近代多數(shù)的少數(shù)民族移民大多從事低水平的工作很少有西班牙人、非裔美洲人和本土美洲人能夠從事高職位、高報(bào)酬的工作然而，少數(shù)民族卻早于移民生活在美國少數(shù)民族和女性的處境是類似的老齡員工超過45歲的員工引發(fā)的事故并不比年輕員工的更多55歲以下老齡員工的曠工率與年輕員工相同，甚至更低老齡員工與年輕員工的績效基本持平更高的保險(xiǎn)金使得雇用老齡員工的成本更高伴隨著老齡化，某些能力將會(huì)喪失就業(yè)前景牙科醫(yī)師電腦軟件工程師、應(yīng)用人員物理治療師醫(yī)護(hù)助理網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)和數(shù)據(jù)交流分析員家庭健康護(hù)理2004~2014年增長最快的職業(yè)組織的地理位置組織的地理位置影響著組織雇用人員及其人力資源管理活動(dòng)城市與農(nóng)村國際與國內(nèi)教育因素行為因素政治法律因素經(jīng)濟(jì)因素跨文化培訓(xùn)人力資源管理方案的內(nèi)部環(huán)境影響因素公司戰(zhàn)略公司目標(biāo)公司文化工作性質(zhì)工作團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格和經(jīng)驗(yàn)公司戰(zhàn)略組織管理者希望在長期內(nèi)達(dá)到的關(guān)鍵目標(biāo)對(duì)公司的競爭地位和資源配置方式影響很大長期的成功取決于如何幫助員工實(shí)現(xiàn)工作和生活之間的平衡公司目標(biāo)效益問題在以利潤為先的組織中，人力資源管理部門的目標(biāo)將很少受到關(guān)注大多數(shù)部門擁有類似的目標(biāo)差異來自于不同目標(biāo)的重要性部門內(nèi)部和部門之間經(jīng)常存在目標(biāo)不一致的現(xiàn)象公司目標(biāo)多元化指以差異和類似為特征的各種主題的混合組織的多元化意味著要關(guān)注于差異和類似的集合體公司目標(biāo)威斯康星電力和照明公司的員工多樣化培訓(xùn)方案形成多元化視察團(tuán)隊(duì)創(chuàng)建多元化培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)選拔多元化培訓(xùn)項(xiàng)目經(jīng)理完成文化審計(jì)設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案實(shí)施和評(píng)估公司文化對(duì)待顧客和員工的方式公司的處事風(fēng)格員工對(duì)公司的忠誠程度部門或辦公室所擁有的自主程度組織成員所共同接受的一系列價(jià)值觀公司文化影響期望沒有最好的文化為員工提供績效標(biāo)準(zhǔn)的尺度影響行為和生產(chǎn)率員工的價(jià)值觀工作性質(zhì)人力資源管理要實(shí)現(xiàn)的就是如何做到有效的人崗匹配吸引或阻礙員工的工作要素工作環(huán)境的愉快程度工作設(shè)計(jì)工作的自然位置工作的整體性工作的多樣性工作的時(shí)間長度人際互動(dòng)授權(quán)的程度運(yùn)用信息技術(shù)的能力掌握知識(shí)的程度體力消耗工作團(tuán)隊(duì)把自己視為同一群體相互依賴地工作不斷互動(dòng)經(jīng)常彼此緊挨著工作兩個(gè)或兩個(gè)以上的人有效的工作團(tuán)隊(duì)有效的工作團(tuán)隊(duì)全員參與群體目標(biāo)明確資源充分成員提出許多有用的、有助于目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的建議成員穩(wěn)定支持組織目標(biāo)規(guī)模較小，一般為7~14人親密無