某公司薪酬設計方案-聚為管理咨詢程龍

XX公司薪酬設計

2薪酬體系設計整體思路

固定薪金變動薪金職位分析/

能力分析崗位評估/匹配業(yè)績結果等級架構/

職位基準設計薪酬結構獎金結構經營戰(zhàn)略人力資源策略薪酬理念薪酬組成/市場比較薪酬系統(tǒng)長期運營結果長期激勵方案股票期權/遞延現金更詳盡的內容請參照“派力營銷思想庫”之《新銷售人員管理》

3經營戰(zhàn)略組織設計人力資源體系薪酬戰(zhàn)略公司遠景固定薪金變動獎金福利計劃股票期權薪酬戰(zhàn)略與公司總體戰(zhàn)略的聯(lián)系個人部門

4薪酬體系設計目標

符合公司整體經營戰(zhàn)略需要保證公司的薪酬水平對外具有競爭性保證公司的薪酬體系對內具有公平性提供薪酬決策的管理工具

5薪酬方案的設計

薪酬方案一般來說是可變化的，是可以根據企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、產品和市場狀況而變化的。但可大致分為三種基本方案：1.純傭金制：銷售人員的收入由銷售結果決定，通常是以銷售額、回款額或銷售利潤來衡量。這種方案通常用在直銷公司、工業(yè)產品公司、汽車公司、房地產公司等銷售隊伍中。在這種方案下無效率的銷售人員最終會主動提出辭職因為他們的全部工資來自于銷售傭金。傭金比率：可以是固定式、遞增式、遞減式幾種。

2.固定薪酬制度無論銷售人員的銷貨額多少，均可在固定的工作時間之內，獲得固定的薪酬，即一般所謂的計時制。固定薪酬的調整，主要依照評價銷售人員的表現及成果的結果。其他如配合競爭的需要、年資等因素，一般都較為次要。

6薪酬方案的設計 3.混合薪酬制度是前兩種制度的集合。由于固定的薪酬制度缺乏彈性，對銷售人員的激勵作用較為不夠，而且純粹傭金制令銷售人員的收入波動較大，對銷售人員缺乏安全感。所以現在越來越多的企業(yè)采取了混合薪酬制度的方法，它即保證了銷售人員的基本生活穩(wěn)定又達到了激勵銷售人員的作用。在混合薪酬制度中，當達到既定銷售目標70-75％的水平時，發(fā)放獎金能產生適當的推動力。對銷售量很低的員發(fā)放獎金，違背了激勵機制。然而，等到100％完成目標時才發(fā)獎金，又會銷售人員喪失信心。雖然在100％上下獎金額是相同的，但超額完成定額應能獲得更多的額外獎勵。為了使推動力最大化，最好的方法就是按季度或半年度發(fā)放獎金。但是，應該到年終再付清所有的獎金，每個季度可以留下一小部分至年終，這樣就能即能避免發(fā)放的金額超過全年的獎金總額，又可以起到控制銷售人員由于目標的壓力而人為調整目標的完成。

7=+

薪酬構成基本公式固定薪金基本工資年終獎金固定現金補貼變動薪金非固定補貼稅前薪金總額業(yè)績獎金可能掙得的--與業(yè)績相關有保障的--與職等相關示例

8

根據對目前薪酬體系的調查、訪談和分析，并結合公司未來發(fā)展過程中對人力資源管理與開發(fā)的要求，重新構建公司的等級薪酬體系。等級薪酬體系的建構，本著公平、公正、客觀和易于操作的原則，根據員工業(yè)績評估周期，把員工的薪酬與當前業(yè)績和未來發(fā)展緊密地聯(lián)系在一起，體現了三個方面的功能：

（1）薪酬的標準符合多勞多得的分配原則（2）建立一個能夠激勵員工不斷奮發(fā)向上的心理環(huán)境（3）使員工能夠與公司共同分享企業(yè)發(fā)展所帶來收益

一、公司薪酬體系概述示例

9

營銷公司內的全體人員享受等級薪酬體系，并按工作的性質分為三個等系列：⑴

行政文員系列： 分為初級文員、中級文員、高級文員三個層級；⑵

市場運營系列： 分為初級市場運營員、中級市場運營員、高級市場運營員三個層級；⑶

主管系列：

分為初級主管、中級主管、高級主管三個層級。二、等級薪酬體系示例

10

職位價值以組織對其職位的評價為基準，與個人沒有永久的資格關系。等級薪酬體系的薪酬構成包括：

1、基本工資：根據工作評價確定每個工作或職位的相對價值，并將其歸入相應的職位等級中，以保證職位等級薪資體系在公司內部的公平性。同時，在薪資調查的基礎上確保薪資水平不低于社會同行業(yè)的平均水平，按月支付。示例

11

基本工資的調整分四種方式：（1）晉職：根據所晉升職位的職等職級支付基本工資（2）晉等：根據考核結果，在職稱系列內晉升職等，并按所晉升至的職等職級支付基本工資（3）晉級：根據考核結果，在本職等內晉升職級，并按所晉升至的職級支付基本工資（4）調整工資率：根據社會零售物價指數、公司經濟效益和地區(qū)差異進行調整，由薪資管理制度具體規(guī)定示例

122、月度獎金：考核重點以完成本職工作任務和執(zhí)行工作規(guī)范為主。業(yè)績的評價周期應該相對較短，進行月度考核與獎勵能夠有效調動員工的積極性。月度獎根據考核結果以月度為基準進行發(fā)放，一般為月基本薪資的25%~40%左右。具體比例經公司進行業(yè)績修正后確定。3、年度獎金：根據年度工作績效考核結果對員工進行獎勵。考慮獎金應與公司年度整體效益掛鉤的問題。當公司完成年度計劃時，可按一定比例支付年度獎金。年度獎金采取以部門為單位的形式，即根據各部門在本年度業(yè)績貢獻度為標準進行支付，部門內部年度獎金如何在個人間分配，由部門經理確定。

示例

134、法定的福利與保險：與等級薪資結構相配套的福利與保險，其項目和水平以國家、地區(qū)及公司有關規(guī)定為準。根據企業(yè)的經濟效益和人力成本的支付限度，可在機會成熟的時候追加部分企業(yè)福利。5、總經理特別獎：對有特殊貢獻的員工特別發(fā)放。示例

14享受等級薪酬體系的員工，按工作的性質分為三職等，19職級，各系列在等級體系中的分配如下：1)經理系列a.初級經理：四職等7職級至三職等13職級（7個級別）b.中級經理：二職等13職級至二職等16職級（4個級別）c.高級經理：一職等16職級至一職等19職級（4個級別）2)市場營運系列a.初級市場營運員：五職等04職級至四職等10職級（7個級別）b.中級市場營運員：三職等10職級至三職等13職級（4個級別）c.高級市場營運員：二職等13級至二職等16級（（4個級別）3)行政文員系列a.初級行政文員：六職等01職級至五職等07職級（7個級別）b.中級行政文員：四職等07職級至四職等10職級（4個級別）c.高級行政文員：三職等10職級至三職等13職級（4個級別）三、等級薪酬體系設計表示例

15等級薪酬體系職等職級表（表一）

16等級薪酬體系系列分布表（表二）

17確定薪酬水準的依據１．工作評價(1) 工作評價也稱為職務評價或崗位評價，是采用一定的方法，來確定一個組織內各種工作崗位的重要性，以及其相對價值或比較價值，以作為對組織中各種崗位員工等級評定和工資分配的依據；(2)工作評價旨在研究各種工作的組成部分，而不是涉及各項工作的成效怎樣；(3)工作評價是建立一種公平合理薪水制度的基礎，而由工作分析所得到的工作說明又是工作評價的基礎。

182.同行業(yè)水準(1)

如果薪酬水準較同行業(yè)類似工作的薪酬水準低，則難以吸引或保留可用的優(yōu)良銷售人員；(2)

如果薪酬水準較同行業(yè)類似工作的薪酬水準高，則必將增加銷售成本。因而提高售價，從而可能減少銷貨量。值得一提的是：參考同行業(yè)水準是有一定困難的，這主要是因為同行業(yè)間各種銷售工作仍有較大的差異，而且又不易獲得可靠的資料。(3)

企業(yè)內其他工作薪酬：確定薪酬水準也要注意配合企業(yè)內其他工作的薪酬水準。特別要注意的是銷售部門內各種工作薪酬的一致性。如果欠公平，則最容易影響員工的積極性。高級銷售人員應當是組織中的最高收者之一，有時甚至可能比銷售經理或銷售總經理所獲得的薪酬還高。在實踐中是，在參照同行業(yè)的薪酬水準的同時也應該與公司總體的戰(zhàn)略目標相結合。也就是說，實際薪酬水準不能完全依賴于市場價格，而是要綜合考慮：能夠吸引和保持所需要的員工；本組織有支付的能力；能實現組織的戰(zhàn)略目標。

19調整前調整后同行業(yè)市場平均當地平均生活水平銷售總監(jiān)市場總監(jiān)銷售經理市場經理----平均對比標準崗位

20

根據企業(yè)的實際情況，在進行等級薪酬實施之前要結合工作評價對典型崗位進行評價，方法一和評價方法二，進行工作評價，具體操作流程如下：1、由專家組和企業(yè)人力資源部組成工作組，使用工作評價法一選擇個各部門的典型工作崗位進行評價，得出相關崗位的分數2、在人力資源部的指導下由各部門組織對本部門的崗位進行排序，作為修正工作評價結果的參考工作評價

213、各部門和人力資源部使用工作評價法二對本部門的所有崗位進行評價，得出相應分數4、參考各部門崗位的排序，確定使用評價方法一與使用評價法二得到的典型崗位的兩組分數的轉換比率5、利用確定的轉換比率，將各部門和人力資源部使用評價法二得到的崗位的分數進行轉換，得到以工作評價方法一為基準的崗位的分數6、根據各崗位的分數確定崗位在公司中的價值

22二、評價方法一1.評價因素的選擇與分值：按照一般慣例并根據本公司的實際情況，選取以下評價因素：

1）責任要素；500分

2）知識、經驗與技能要素；500分

3）努力程度要素；400分

4）工作環(huán)境要素。100分

2.總評價分數：1500分。

3.評價表（見附表）

23責任要素（500分）1.

成本控制責任。10%-50分定義：指在正常工作狀態(tài)下，因工作疏忽可能造成的成本、費用、利息等額外損失方面所承擔的責任，責任大小由可能造成損失的大小作為判斷基準。分值：50分評價等級012345等級分0515253550

24等級說明：

0、無成本控制責任

1、成本控制責任輕微；

2、成本控制責任較??；

3、成本控制責任一般；

4、成本控制責任較大；

5、成本控制責任重大。評價指導：

A、銷售費用控制不當造成的銷售成本上升；

B、采購價格過高，造成的價格損失；

C、質量問題造成產品報廢；工藝控制問題造成產品報廢；

D、研究配方、工藝不良導致產品因質量問題報廢；

E、因設計問題導致包裝、廣告等報廢；

F、財務成本控制；

G、其它.

責任要素

25責任要素2、風險控制責任。10%—50分

定義：指為保證生產、銷售、管理等工作的順利進行，并維持企業(yè)合法權益所擔負的責任,責任的大?。河墒д`后損失影響的大小作為判斷基準。

分值：50分評價等級012345等級分0515253550

26責任要素

等級說明：

0、無風險控制責任;1、失誤后引起的后果比較輕微；

2、失誤后引起的后果可以明顯感覺到；

3、失誤后引起的后果可以明顯感覺到，并有持久影響;4、失誤后引起的后果比較嚴重，并有持久影響;5、失誤后引起的后果非常嚴重,并有持久影響.

評價指導：

A、銷售貨款的回收—死帳；

B、社會關系風險：因人際交往的不善造成；

C、客戶的流失風險；

D、原材料等不及時導致停產；

E、貨物配送不及時—市場斷貨，錯貨現象；

F、可規(guī)避災害的風險—火災等；

G、產品設計的風險；

H、策劃的風險；

I、其它。

27責任要素3、策劃與綜合計劃的責任。12%—60分

定義：指為保證工作有序、效果良好并提高工作效率所擔負的制訂規(guī)劃，計劃及行動方案的責任，責任的大小由因無規(guī)劃、計劃等導致的無序、混亂，效果不良所造成影響的大小作為判斷基礎。

分值：60評價等級012345等級分0515304560

28責任要素

等級說明：

0、無策劃和計劃的責任；

1、對本崗位造成影響；

2、對本部門相關崗位造成影響的；

3、對相關部門造成影響的；

4、影響一個機構、區(qū)域，項目；

5、影響一個公司。評價指導：

A、產品推廣方案策劃于適合銷售部門的；

B、招聘計劃對相關部門的影響；

C、上級工作計劃影響下屬員工執(zhí)行等；

D、其它。

29責任要素4、控制跨度與層次：8%—40分定義：指由本崗位管理的人數和垂直控制的層次，以人數的多少及控制層次的數量作為判斷基礎。

分值：40等級說明

0、不管理任何人，不控制任何層次;1、管理的人數≤8，或垂直控制一個層次；

2、8<管理的人數≤15，或垂直控制二個層次；

3、管理的人數超過15，或垂直控制超過二個層次。評價等級0123等級分052040

30責任要素5、協(xié)調的責任。10%—50分定義：指為保證工作的順利進行所需承擔的與人溝通，交往的責任。責任的大小以所需協(xié)調的范圍大小為判斷依據。

分值：50評價等級022345等級分0515253550

31責任要素等級說明：

0、無需協(xié)調

1、只需與上級協(xié)調；

2、除與上級協(xié)調外，尚需同本部門相關人員協(xié)調；

3、要與部分相關部門進行協(xié)調；

4、要與全公司所有部門進行協(xié)調；

5、與公司部分部門協(xié)調，同時還要與公司以外相關單位進行協(xié)調。評價指導：

A、協(xié)調的及時性；

B、協(xié)調的有效性；

C、協(xié)調的系統(tǒng)性；

D、協(xié)調的規(guī)范性及整體效果；

E、其它。

32

責任要素6、決策的影響面。12%—60分

定義：指在正常工作狀態(tài)下，因決策失誤可能造成的成本，費用損失及工作效果不良所擔負的責任。責任的大小由可能損失及工作效果不良的影響范圍為判斷依據的。分值：60評價等級012345等級分0515304560

33責任要素

等級說明：

0、無需做決策；

1、所做的決策影響自己的工作效果；

2、所做的決策影響部門內幾個人；

3、所做的決策影響自己的部門工作；

4、所做的決策影響自己的部門工作，且影響相關部門的工作；

5、所做的決策影響公司發(fā)展或形象。評價指導：

A、未經過調研，隨意同意一個方案的執(zhí)行，造成嚴重損失和不良影響；

B、決定錄用人員的決策；

C、未經過認真比價，認為高價格為最低的行為—成本上升；

D、其它。

34責任要素7、對他人安全的責任。6%—30分定義：指正常工作中可能對他人安全造成危害的責任。責任的大小和要以對他人安全造成危害程度大小來判斷。

分值：30評價等級012345等級分0510152030

35責任要素

等級說明：

0、沒有對他人造成危害的可能性；

1、可能對他人造成危害程度輕微；

2、可能對他人造成危害程度較重；

3、可能對他人造成危害程度較嚴重；

4、可能對他人造成危害程度非常嚴重；

5、可能對他人造成生命危險。評價指導：

A、工作中，存在對他人安全造成危害的可能性，如司機維修安裝工等；

B、其它。

36責任要素8、財產安全責任。14%—70分

定義：指正常工作中所負擔的公司財產安全責任。責任的大小由所負擔安全的財產價值大小為判斷。

分值：70評價等級012345等級分01020355070

37責任要素等級說明：

0、無財產安全責任；

1、財產安全責任輕微；

2、財產安全責任較??；

3、財產安全責任一般；

4、財產安全責任較大；

5、財產安全責任重大。評價指導：

A、倉管人員；

B、財務人員；

C、銷售人員；

D、采購人員；

E、其它。注：每人都對所使用的公司的財產負有安全責任

38責任要素9、因素名稱：法律事務的責任。8%—40分

定義：指在正常工作中需要擬定和簽署具有法律效力的合同，并對合同的結果負有相應的責任。責任的大小以相關法律行為的重要性及后果的嚴重性作為判斷基準。分數：40分評價等級0123等級分052040

39責任要素等級說明：

0、無法律事務責任

1、法律事務責任輕微

2、法律事務責任較??；

3、法律事務責任一般；

4、法律事務責任較大；

5、法律事務責任重大

40責任要素10、信息處理責任：10%—50分定義：指在正常工作中，對各種信息進行收集、整理、分析、判斷、并正確處理的責任。責任大小由處理信息的重要性為判斷基礎。

分值：50

評價等級012345等級分0515253550

41責任要素

等級說明：

0、不需要信息處理；

1、需要少量信息處理；

2、需要處理一般性信息；

3、需要處理少量重要信息；

4、處理的重要信息大致占所處理信息總量的一半；

5、需要處理大量重要信息。評價指導：

A、信息處理的及時性；

B、信息處理的準確性；

C、信息處理的完整性；

D、信息處理的規(guī)范性；

E、信息處理的保密性；

F、其它。

421、最低學歷：10%—50分

定義：指順利履行工作崗位職責對學歷的最低要求。

分值：50評價等級012345等級分0515253550知識、經驗與技能要素（500分）

43知識、經驗與技能要素

等級說明：

0、最低學歷要求為初中（含以下）；

1、最低學歷要求為高中；

2、最低學歷要求為中專；

3、最低學歷要求為大專；

4、最低學歷要求為本科；

5、最低學歷要求為碩士（含以上）.

評價指導：

A、以最高學歷為準；

B、只承認國家頒發(fā)證書的學歷；

C、其它。

44知識、經驗與技能要素2.知識的多樣性10%-50分

定義：指在順利履行工作職責時需使用各種學科、專業(yè)領域的知識，判斷基準在于廣博而不在于精深。

分值：50評價等級012345等級分0515253550

45知識、經驗與技能要素

等級說明：

0、不需要學科或專業(yè)知識的支持

1、需要1-2種學科或專業(yè)領域的知識

2、需要3種學科或專業(yè)領域的知識

3、需要4種學科或專業(yè)領域的知識

4、需要5種學科或專業(yè)領域的知識

5、需要5種以上學科或專業(yè)領域的知識。

46知識、經驗與技能要素3.專業(yè)知識的深度10%-50分

定義：指在順利履行工作職責時需使用的專業(yè)知識的深度，斷基準在于專業(yè)知識的精深程度。

分值：50評價等級012345等級分0515253550

47知識、經驗與技能要素

等級說明：

0、不需要專業(yè)知識的支持

1、需要專業(yè)的基本常識

2、需要對專業(yè)知識有一定的研究

3、需要對專業(yè)知識有較深的研究，有一定的深度

4、需要對專業(yè)知識有很好的研究，有較高的深度

5、需要對專業(yè)知識有精深的研究，有專家般深度評價指導：

A、研究人員

B、財務人員

C、設計人員等

D、其它。

48知識、經驗與技能要素4.經驗的多樣性12%-60分

定義：指工作達到基本要求后，必須運用各種經驗的積累才能掌握的技巧，判斷基準根據掌握多種經驗所花費的時間。分值：60

評價等級012345等級分0515304560

49知識、經驗與技能要素等級說明

0、不需要經驗支持

1、掌握多種經驗需半時間

2、掌握多種經驗需一年時間

3、掌握多種經驗需二年時間

4、掌握多種經驗需三年時間

5、掌握多種經驗需三年以上時間。評價指導：

A、工作內容跨專業(yè)的崗位和部門人員

B、管理多個不同專業(yè)部門的管理人員。

C、其它。

50知識、經驗與技能要素5.工作的復雜性14%-70分

定義：指在工作中履行職責的復雜程度，判斷基準根據所需的認識判斷、分析和計劃的水平而定。分值：70評價等級012345等級分01020355070

51知識、經驗與技能要素

等級說明：

0、不需要認識判斷、分析和計劃

1、需要最基本的認識判斷、分析和計劃水平

2、需要簡單的認識判斷、分析和計劃水平

3、需要較復雜的認識判斷、分析和計劃水平

4、需要復雜的認識判斷、分析和計劃水平

5、需要非常復雜的認識判斷、分析和計劃水平。評價指導：

A、市場管理人員

B、企劃人員

C、其它

52知識、經驗與技能要素6.工作的多樣性10%-50分定義：指在同一個崗位所要負責工作的種類（以職務說明書為準）。判斷基準取決于所負責工作的種類多少。分值：50評價等級012345等級分0515253550

53知識、經驗與技能要素等級說明：

0、只負責一項工作種類

1、所負責工作的種類在2-4項

2、所負責工作的種類在5-10項

3、所負責工作的種類在11-15項

4、所負責工作的種類在16-25項

5、所負責工作的種類在26項以上。

54知識、經驗與技能要素7.專業(yè)的熟練期14%-70分定義：指具備工作所需的專業(yè)知識或技能的一般勞動者需多長時間才能勝任本職工作。

分值：70評價等級012345等級分01020355070

55

等級說明：

0、不需要熟練時間即可完成工作

1、需要3個月以下的時間

2、需要6個月的時間

3、需要1年的時間

4、需要一年半的時間

5、需要二年以上的時間。評價指導：

A、簡單勞動

B、復雜勞動。知識、經驗與技能要素

568.人際交往10%-50分

定義：指為順利開展工作，所需人際交往能力的大小。

分值：50

評價等級012345等級分0515253550知識、經驗與技能要素

57

等級說明：

0、不需要人際交往能力

1、只需要簡單的人際交往能力

2、只需處理好部門內部人員的人際關系

3、需要處理好多個部門的人際關系

4、需要處理所有部門的人際關系

5、不僅需要處理各部門人際關系，尚需處理大量外部人員人際關系。評價指導：偶爾同外部聯(lián)系不算。知識、經驗與技能要素

58知識、經驗與技能要素9.管理技能10%-50分

定義：指為順利開展工作所需的計劃、組織、領導和控制能力的大小。分值：50評價等級012345等級分0515253550

59知識、經驗與技能要素等級說明：

0、不需對人的管理技能

1、需要最基本的管理能力

2、需要簡單的管理能力

3、需要一般性的管理能力

4、需要管理能力較強

5、需要很強的管理能力。評價指導：分析管理幅度與管理層次。

60努力程度要素（400）

1.體力努力30%-120分

A、體能消耗15%-60

定義：指完成工作運用體力的程度、消耗體能的水平高低根據工作姿勢用力大小等進行判斷。分值：60評價等級012345等級分0515304560

61

等級說明：

0、不需要體力勞動

1、需要最基本的體力勞動

2、需要消耗輕微的體能

3、需要消耗一般的體能

4、需要消耗較多的體能

5、需要消耗非常多的體能評價指導：

A、單位時間的勞動強度

B、站立與走動的時間和頻率

C、其它

努力程度要素

62

B、單項作業(yè)時間的持續(xù)性15%-60定義：完成單