浙江民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及對策及杭州市中式快餐發(fā)展現(xiàn)狀與問題初探

浙江民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及對策內(nèi)容摘要本文從分析浙江民營企業(yè)人力資源管理的總體現(xiàn)狀出發(fā)，指出雖然隨著人力資源管理越來越受重視，關于如何實現(xiàn)民營企業(yè)人力資源有效管理的理論越來越多，但是，浙江民營企業(yè)人力資源管理從概念的提出到今天不斷追蹤引進國際理論，只是近些年的事情。在一方面不斷引進國外先進管理理論和方法的同時，浙江民營企業(yè)人力資源管理水平究竟如何，是否具備與國際接軌的條件，我們并沒有明確的概念，因此提高浙江民營企業(yè)人力資源管理是浙江民營企業(yè)成長的必然途徑。關鍵詞：浙江民營企業(yè)、民營企業(yè)、人力資源管理、對策THESITUATIONANDSOLUTIONOFHUMANRESOURCEMANAGEMENTINZHEJIANGPRIVATEENTERPRISESABSTRACTThispaperbasesontheanalysisofthesituationandsolutionofhumanresourcemanagementinZhejiangprivateenterprises,andpointsoutthatalthoughmoreandmorehumanresourcemanagementwithemphasisonprivateenterprises,howtoachieveeffectivemanagementofhumanresourcesismore,however,TheconceptputforwardtodaytocontinuetrackingtheintroductionofinternationaltheoryofhumanresourcesmanagementinZhejiangprivateenterprisesistheonlythinginrecentyears.Ontheonehand,continuetointroduceadvancedforeignmanagementtheoryandmethodsatthesametime,howthehumanresourcesmanagementinZhejiangprivateenterprisesis,whetherhavetheavailabilityofinternationalstandardsandconditions,wedonothaveaclearconcept.Therefore,toimprovethehumanresourcesmanagementinZhejiangprivateenterprisesforZhejiangprivateenterprisesisaninevitableway.KEYWORDS：Zhejiangprivateenterprises,privateenterprises,humanresourcemanagement，solution正文目錄第一章引言………1人力資源管理的內(nèi)容…………………1第二節(jié)人力資源管理的戰(zhàn)略作用……………1第三節(jié)人力資源管理的意義…………………2第四節(jié)人力資源管理理論…………3第二章浙江民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析…6第一節(jié)民營企業(yè)發(fā)展歷程回顧………………6第二節(jié)目前我國民營企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀………..6第三節(jié)浙江民營企業(yè)人力資源管理的階段性特征…….7第三章浙江省民營企業(yè)人力資源管理的問題剖析……………….13第一節(jié)民營企業(yè)人力資源管理存在的主要問題…………...13第二節(jié)民營企業(yè)人力資源管理存在的其他問題……….15第四章浙江省民營企業(yè)人力資源管理的對策………16第五章總結……………………...22參考文獻…………….……….……23致謝優(yōu)秀文檔，精彩無限！PAGE優(yōu)質文檔，精彩無限！第一章引言民營企業(yè)的人力資源是其成長的源泉。我國民營企業(yè)人力資源存量不足、人力資源素質不高是制約企業(yè)進一步發(fā)展，影響其做大做強的關鍵因素。據(jù)“浙江民營企業(yè)家研究”課題組的調查，在浙江省民營企業(yè)主中，初中生和高中生的比例高達69.9%，僅有2.1%的民營企業(yè)主擁有學位。被調查的民營企業(yè)中擁有高級職稱的為0.36%，擁有中級職稱的僅為1.63%，其中掌握核心技術的人才更是缺乏。1999年，浙江省私營企業(yè)員工占全省工業(yè)勞動力的30%，而擁有的科技人員僅有0.89萬人，占全省工業(yè)企業(yè)科技人員6.84萬人的13.01%，所占比例太低。另據(jù)浙江省工商聯(lián)非公有經(jīng)濟課題組1999年的調查數(shù)據(jù)顯示，在非公有企業(yè)職工群體的結構上，專業(yè)管理人員僅占8.1%，專業(yè)技術人員僅占6.8%，員工中擁有高、中等學歷或技術職稱的比例更少，其中研究生僅占0.035%，大學生不足1%。11張炳申、羅明忠：《民營企業(yè)人力資源管理》，中國金融出版社，2007（1）浙江是長三角地區(qū)的重要省份，浙江民營企業(yè)所創(chuàng)造的價值在整個國民經(jīng)濟中占有極大的比例。我們必須知道浙江民營企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)問題，并提出切實有效的解決方案。人力資源管理的內(nèi)容人力資源管理的內(nèi)容主要包括：

一、人力資源需求預測與規(guī)劃。

二、人員選聘與組合。即根據(jù)組織崗位的需要，選拔配備合適的人才，并進行優(yōu)化配。

三、人員使用與激勵。即將人作為一種最為寶貴的資源，通過合理使用、有效激勵、科學考核、獎懲強化，充分調動人的積極性，有效發(fā)揮人力資源的功效。

四、人力資源開發(fā)。即根據(jù)工作需要與人的自身需要，進行系統(tǒng)培養(yǎng)，以促進人的全面發(fā)展。第二節(jié)人力資源管理的戰(zhàn)略作用一、提高企業(yè)的績效企業(yè)的績效是通過向顧客有效地提供企業(yè)的產(chǎn)品和服務體現(xiàn)出來的。所以，企業(yè)中的人力資源可以認為就是設計、生產(chǎn)和提供這些產(chǎn)品和服務的人員。而人力資源管理的一個重要目標就是實施對提高企業(yè)績效有益的活動，并通過這些活動來發(fā)揮其對企業(yè)成功所做出的戰(zhàn)略貢獻。二、擴展人力資本人力資本是企業(yè)人力資源的全部價值，它由企業(yè)中的人以及他們所擁有的并能用于他們工作的能力所構成。人力資源管理的戰(zhàn)略目標就是要不斷增強企業(yè)的人力資本。三、保證有效成本系統(tǒng)作為企業(yè)戰(zhàn)略的貢獻者，人力資源管理必須用合法和有效的成本方式來提供人力資源服務和活動。然而根據(jù)對一些企業(yè)人力資源管理的調查表明，人力資源管理投入的分配與它們實際對企業(yè)的價值貢獻之間是不相適應的。人力資源管理的大量時間和成本集中在行政管理上。然而，人力資源管理的最大價值卻是在戰(zhàn)略管理上，行政管理活動只對企業(yè)產(chǎn)生有限的價值。人力資源管理的意義實際上，現(xiàn)代人力資源管理的意義可以從三個層面，即國家、組織、個人來加以理解。目前，“科教興國”、“全面提高勞動者的素質”等國家的方針政策，實際上，談的是一個國家、一個民族的人力資源開發(fā)管理。只有一個國家的人力資源得到了充分的開發(fā)和有效的管理，一個國家才能繁榮，一個民族才能振興。在一個組織中，只有求得有用人才、合理使用人才、科學管理人才、有效開發(fā)人才等，才能促進組織目標的達成和個人價值的實現(xiàn)。針對個人，有個潛能開發(fā)、技能提高、適應社會、融入組織、創(chuàng)造價值，奉獻社會的問題，這都有賴于人力資源的管理。我們不從宏觀層面和微觀層面，即國家和個人來談人力資源管理，而是從中觀層面，即針對企業(yè)組織來談現(xiàn)代人力資源管理。因此，我們更為關注現(xiàn)代人力資源管理對一個企業(yè)的價值和意義。在這里，我們認為現(xiàn)代人力資源管理對企業(yè)的意義，至少體現(xiàn)在以下幾方面：1.對企業(yè)決策層。人、財、物、信息等，可以說是企業(yè)管理關注的主要方面，人又是最為重要的、活的、第一資源，只有管理好了“人”這一資源，才算抓住了管理的要義、綱領，綱舉才能目張。2.對人力資源管理部門。人不僅是被管理的“客體”，更是具有思想、感情、主觀能動性的“主體”，如何制定科學、合理、有效的人力資源管理政策、制度，并為企業(yè)組織的決策提供有效信息，永遠都是人力資源管理部門的課題。3.對一般管理者。任何管理者都不可能是一個“萬能使者”，更多的應該是扮演一個“決策、引導、協(xié)調”屬下工作的角色。他不僅僅需要有效地完成業(yè)務工作，更需要培訓下屬，開發(fā)員工潛能，建立良好的團隊組織等。4.對一個普通員工。任何人都想掌握自己的命運，但自己適合做什么、企業(yè)組織的目標、價值觀念是什么、崗位職責是什么、自己如何有效地融入組織中、結合企業(yè)組織目標如何開發(fā)自己的潛能、發(fā)揮自己的能力、如何設計自己的職業(yè)人生等，這是每個員工十分關心，而又深感困惑的問題。我們相信現(xiàn)代人力資源管理會為每位員工提供有效的幫助。第四節(jié)人力資源管理理論一、X理論、Y理論及Z理論道格拉斯·麥格雷戈(DouglasMcgregor)把對人的基本假設作了區(qū)分，即X理論和Y理論。X理論認為：人們總是盡可能地逃避工作，不愿意承擔責任，因此要想有效地進行管理，實現(xiàn)組織的目標，就必須實行強制手段，進行嚴格的領導和控制。Y理論則是建立在個人和組織的目標能夠達成一致的基礎之上。Y理論認為，工作是人的本能，人們會對承諾的目標做出積極反應，并且能夠從工作中獲得情感上的滿足；員工在恰當?shù)墓ぷ鳁l件下愿意承擔責任。不同的理論假設對于人力資源管理實踐具有不同的含義：X理論要求為了實現(xiàn)有效的管理，實現(xiàn)企業(yè)的目標，應當采取嚴格的人力資源管理措施，進行嚴格的監(jiān)督和控制。Y理論則要求管理實踐要滿足人們的成就感、自尊感和自我實現(xiàn)感等需求。在80年代具有重大影響的《Z理論》的作者威廉·大內(nèi)，通過大量的企業(yè)調研在其著作中提出了“Z型組織”的理論。他認為：“提高生產(chǎn)率的關鍵因素是員工在企業(yè)中的歸屬感和認同感”，因此，企業(yè)應實行民主管理，即職工參與管理。他的理論是在行為科學的X理論、Y理論之后，對人的行為從個體上升到群體和組織的高度進行研究，認為人的行為不僅僅是個體行為，而且是整體行為。Z理論的要點是：長期的雇傭；相互信任的人際關系，員工相互平等；人性化的工作條件和環(huán)境，消除單調的工作，實行多專多能；注重對人的潛能細致而積極地開發(fā)和利用；樹立整體觀念，獨立工作，自我管理。Z理論為以人為本的思想提供了具體的管理模式，以人為本的員工管理模式的關鍵在于員工的參與。二、激勵—保健理論激勵—保健理論是美國心理學家赫茨博格(FrederickHerzberg)提出的。他認為員工對待工作的態(tài)度很大程度上決定著任務的成敗。按照赫茨博格的理論，導致工作滿意的因素和導致工作不滿的因素是有區(qū)別的。這些導致工作不滿的因素成為保健因素，而那些帶來工作滿意感的因素成為激勵因素。當導致工作不滿的保健因素得到改善時，員工的不滿感降低，但也是僅此而已。要想真正激勵員工努力工作，必須重視激勵因素，只有這些因素才會真正增加員工的滿意度。赫茨博格的激勵保健理論對于人力資源管理具有現(xiàn)實意義，因為員工的激勵問題是人力資源管理實踐的核心問題。因此，改善保健因素，而重視激勵因素必然有助于充分發(fā)揮人力資源管理調動組織成員積極性和創(chuàng)造性的功能。三、馬斯洛的需求層次理論馬斯洛(AbrahamMaslow)提供了一個人的需求層次模型，他認為人的需求是具有不同層次的，一個層次需求的滿足會引致更高層次的需求。馬斯洛的需求層次模型自我實現(xiàn)自尊需要社會需要安全保障需要生理需要他認為，人們在較高層次的需求得到滿足之前首先要滿足較低層次的需求。人們的需求層次從底層到頂層包括人的生理需要、安全保障需要、社會需要、自尊的需要以及自我實現(xiàn)的需要。另外，不同人的需求層次因個人情況也存在著差異。馬斯洛的需求層次模型對于人力資源管理實踐的意義在于：它要求在人力資源管理實踐中，人力資源管理實踐要實現(xiàn)對員工的激勵必須考慮人的不同需求，通過滿足員工不同層次的需求來激發(fā)員工工作積極性，獲得員工對企業(yè)的認同感和歸屬感，從而使員工能夠把個人需要同企業(yè)目標聯(lián)系在一起。四、霍桑研究該研究開始于1924年，是在西方電器公司的霍桑工廠中進行的。最初研究目的是檢查不同的照明水平對工人生產(chǎn)率的影響。他們建立了實驗組和對照組，實驗組被給予不同的照明強度，而對照組保持原有的照明強度。結論是照明強度同生產(chǎn)率沒有關系。1927年，\o"哈佛大學"哈佛大學的梅奧教授加入研究，經(jīng)過新的實驗，梅奧得出的結論是：群體對個人的行為有巨大的影響；群體工作標準規(guī)定了單個工人的產(chǎn)量；在決定產(chǎn)量方面，金錢因素比群體標準、群體情緒和安全感的作用要小。霍桑研究使人們在管理過程當中對人的因素更加重視；霍桑研究所提出的群體對個人的行為有巨大的影響，要求人力資源管理充分考慮群體因素，加強溝通和團隊協(xié)作，營造和諧的企業(yè)文化，以更好實現(xiàn)吸納、維持、開發(fā)和激勵員工的功能。五、期望理論期望理論是由弗魯姆(VictorVroom)提出的。該理論認為，當人們預期到某一行為可以帶來既定并具有吸引力的結果時，個人就會采取特定的行為，包括三種聯(lián)系：(1)努力—績效聯(lián)系，即個體感到通過一定努力而達到一定工作績效的可能性。(2)績效—獎賞聯(lián)系，即個體對于達到一定工作績效后可獲得獎賞的判斷。(3)吸引力，即個體在工作完成后所獲得的潛在結果或者獎勵對個體的重要程度。人們對目標可能性的預期將決定人們采取的行動，期望理論得出的結論是人們會選擇最有可能實現(xiàn)預期的績效水平。浙江民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析民營企業(yè)發(fā)展歷程回顧20世紀80年代，非國有經(jīng)濟的興起揭開了中國經(jīng)濟改革嶄新的一頁。90年代，民營企業(yè)的迅速發(fā)展成為中國經(jīng)濟的一道亮麗風景線。民營企業(yè)在推進中國社會主義市場經(jīng)濟進程中做出了巨大貢獻。從1978年3月，國務院決定根據(jù)實際情況在城鎮(zhèn)恢復和發(fā)展一部分個體經(jīng)濟開始，取得了政策上的突破，打破了中國經(jīng)濟發(fā)展史上的堅冰。思想領域的解放和國家政策的逐步放開，有力地調動了勞動者自謀職業(yè)、自求發(fā)展的積極性，推動了個體經(jīng)濟的迅速發(fā)展。從1978年10月，中共十三大召開，確立了社會主義初級階段理論，明確了私營經(jīng)濟的地位，私營經(jīng)濟發(fā)展的障礙最終得以突破。1988年，國務院制定頒布了《中華人民共和國私營企業(yè)暫行條例》，作為引導和規(guī)范私營企業(yè)健康發(fā)展的基本法規(guī)。20世紀80年代，民營經(jīng)濟的恢復和發(fā)展主要集中在第三產(chǎn)業(yè)，在一些風險低、見效快、知識和技術含量低、投資少的服務業(yè)。90年代初期，民營企業(yè)開始大量進入工業(yè)、建筑安裝等第三產(chǎn)業(yè)；尤其在1992年鄧小平南巡講話之后，同年中共十四大最終確立了中國社會主義市場經(jīng)濟的改革目標，明確指出：“支持個體工商戶、私營企業(yè)跨地區(qū)、跨行業(yè)、跨所有制開展經(jīng)濟聯(lián)合，互相參股經(jīng)營。個體工商戶、私營企業(yè)可以租賃、承包、購買國有、集體企業(yè)?！边@樣，在國家政策的鼓勵下，加之90年代中國經(jīng)濟實現(xiàn)了低通貨膨脹下的持續(xù)高增長，民營經(jīng)濟進入了一個前所未有的高速發(fā)展時期?，F(xiàn)在，民營企業(yè)已涉足農(nóng)業(yè)、教育、科技、房地產(chǎn)、傳媒、信息、中介服務、文化、旅游等各種行業(yè)。11李少民，何曉鋒，游漢明，《中國工商經(jīng)營》，2000，北京大學出版社，16320世紀90年代中后期以來，隨著國有企業(yè)戰(zhàn)略性改組，大量民營企業(yè)開始了自己的二次創(chuàng)業(yè)歷程，即實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展與戰(zhàn)略擴張。集團化、多元化、國際化以及產(chǎn)業(yè)高級化的戰(zhàn)略取向，已成為民營企業(yè)謀求生存空間和發(fā)展空間的必然選擇。第二節(jié)我國民營企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀一．缺乏制度性與規(guī)范性在實踐中中小企業(yè)由于其規(guī)模較小，組織結構層次簡單，財力又十分有限，因此許多中小企業(yè)在人資源管理上具有隨意性，比如“一人多職”現(xiàn)象，在中小企業(yè)中崗位職責界定不清晰，事情發(fā)生后往往管理者臨m-J-N派某人取負責，結果造成老板認為有能力的人會身兼多職，而影響工作效率。再有，在對人員的激勵上，中小企業(yè)往往缺乏完整的薪酬激勵制度，老板往往根據(jù)個人的好惡決定對員工激勵程度，這經(jīng)常會造成員工心里上的不平衡，而影響員工之間的團結和團隊的穩(wěn)定性。二．缺乏長遠性在中小企業(yè)的人資源管理實踐中，往往最容易被忽視的就是人力資源規(guī)劃。經(jīng)常是臨時抱佛腳，在缺少合格人員時，才考慮招聘，在人員素質不符和企業(yè)發(fā)展需要時，才考慮培訓。經(jīng)常為招聘公司急缺人才時，任意調整公司薪酬制度，提高薪酬水平，吸引人才。有閑置人才時又找借口，任意降低薪酬，減少經(jīng)營風險。由于少規(guī)劃導致人力資源管理上存在較大的隨意性，使得人員流動性較大，最終影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營。三．人員缺乏穩(wěn)定性難以留住必要的人才是目前中小企業(yè)發(fā)展中所面臨的一個重要的問題，經(jīng)常是企業(yè)花大量財力和時間培養(yǎng)的員工在工作不長時間后就選擇了離開。而人員不穩(wěn)定，尤其是骨干員工不能長期的與企業(yè)共同發(fā)展，必然使企業(yè)發(fā)展過程中所必須的經(jīng)驗、意識和文化的積累不能連續(xù)，而影響企業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定性。四．存在盲目性隨著我國企業(yè)所面臨的市場競爭越來越激烈，許多中小企業(yè)經(jīng)營者也來越注意到對員工績效管理的重要性，他們認為有效的計劃、考核與管理是企業(yè)長期目標達成的關鍵因素。因此，他們會花大力氣引進先進的人力資源管理方法，比如平衡幾分卡、目標管理、360度考核（360度考核法又稱全方位考核法，最早被英特爾公司提出并加以實施運用，該方法是指通過員工自己、同事、下屬、顧客等不同主體來了解其工作績效，通過評論知曉各方面的意見，清楚自己的長處和短處，來達到提高自己的目的）等，但是他們并沒有考慮如何使先進的管理理念與企業(yè)實際相結合，結果造成新制度的水土不服，反而使企業(yè)的管理更為混亂。第三節(jié)浙江民營企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀民營經(jīng)濟是浙江經(jīng)濟的活力所在、優(yōu)勢所在、潛力所在，也是改革開放以來推動浙江經(jīng)濟快速發(fā)展的重要力量.2003年，浙江省實現(xiàn)生產(chǎn)總值9200億元，民營經(jīng)濟實現(xiàn)增加值占全省國內(nèi)生產(chǎn)總值的70.2%全社會固定資產(chǎn)投資4947億元，民間投資占57.4%；外貿(mào)出口416億美元，民營經(jīng)濟占36.5%。全年個私經(jīng)濟實現(xiàn)工業(yè)總產(chǎn)值8271億元，銷售總額6899億元，社會銷售品零售總額3124億元，出口創(chuàng)匯額1211億元。個私經(jīng)濟實現(xiàn)工業(yè)總產(chǎn)值、銷售總額、社會銷售品零售總額和出口創(chuàng)匯額等4項指標連續(xù)6年居全國第一。1董克用，葉向峰：《人力資源管理理論》，中國人民大學出版社，2004年7月第一版

一、浙江省民營經(jīng)濟發(fā)展的基本情況

浙江省民營經(jīng)濟從20世紀70年代末、80年代初起步發(fā)展至今，大致經(jīng)歷了3個階段：一是70年代末到90年代初，主要特點是在鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)大發(fā)展的同時，個體私營經(jīng)濟也得到快速發(fā)展。1978-1990年，集體經(jīng)濟占GDP比重基本保持不變，個體私營經(jīng)濟的比重上升了10%；在工業(yè)中，集體經(jīng)濟上升了29.1%，個體私營經(jīng)濟上升了5.5%。二是90年代初到90年代中后期，主要特點是個體私營經(jīng)濟大發(fā)展，鄉(xiāng)鎮(zhèn)集體企業(yè)加快改制步伐，比重明顯下降。1997年底，全省個體工商戶發(fā)展到150多萬戶，比1992年增長36%；私營企業(yè)9.2萬戶，比1992年增長7倍。1990-1997年，個體私營經(jīng)濟占GDP比重從15.7%上升到33.7%，而集體經(jīng)濟從53.1%下降到36.7%。三是90年代中后期至今，主要特點是在個體私營經(jīng)濟保持快速發(fā)展的同時，各種所有制不斷融合，混合所有制經(jīng)濟發(fā)展加快。

改革開放20多年來，浙江從一個“資源小省”迅速發(fā)展成為“經(jīng)濟大省”，經(jīng)濟總量由全國第12位上升到第4位，連續(xù)25年GDP以13%的平均速度遞增，其中民營經(jīng)濟功不可沒，發(fā)揮了重要的作用。一是加快了全省國民經(jīng)濟的發(fā)展。1978-2003年，全省的國內(nèi)生產(chǎn)總值從123.7億元增加到9200億元，增量的70.2%來自民營經(jīng)濟；工業(yè)增加值從47億元增加到4310億元，增量的77.1%來自民營經(jīng)濟。二是加速了全省社會主義市場經(jīng)濟體制的發(fā)展進程。民營經(jīng)濟的迅速發(fā)展，使浙江省較早地形成了比較完善的市場體系，尤其是商品市場體系；促使國有企業(yè)較早地走向市場，較早地進行改革，同時為國有企業(yè)的改革創(chuàng)造了有利于資產(chǎn)流動重組和吸納安置下崗職工的外部條件，形成了多種所有制經(jīng)濟相互依存、相互競爭、相得益彰的局面。目前，民營經(jīng)濟已成為繁榮城鄉(xiāng)市場的主體力量，全省社會商品零售網(wǎng)點、服務網(wǎng)點以及城鄉(xiāng)供應的農(nóng)副產(chǎn)品和日用消費品，絕大多數(shù)是由個體工商戶和私營企業(yè)經(jīng)營的；全省專業(yè)市場和集貿(mào)市場的70多萬經(jīng)營戶中，個體工商戶和私營企業(yè)占90%以上。三是加快了工業(yè)化、城市化進程。2002年，全省實現(xiàn)工業(yè)增加值3580億元，其中民營經(jīng)濟2683億元，占75%；在規(guī)模以上工業(yè)中，民營企業(yè)14000多家，實現(xiàn)工業(yè)總產(chǎn)值3944.3億元，占全部規(guī)模以上工業(yè)的64%。在加快工業(yè)化進程的同時，民營經(jīng)濟也有力地推動了人口、資金等要素的流動和集聚，加快了農(nóng)村小城鎮(zhèn)建設和城市化的進程。四是拓寬了城鄉(xiāng)居民的就業(yè)渠道。截至2003年底，全省累計個體工商戶164萬戶，從業(yè)人員302萬人，注冊資金460億元。全省私營企業(yè)達30.6萬戶，投資者69.5萬人，從業(yè)人員402.8萬人，注冊資本3130.5億元。民營經(jīng)濟的從業(yè)人員已經(jīng)占了浙江省全部從業(yè)人員的89.1%。五是增加了財政收入和農(nóng)民收入。民營經(jīng)濟已經(jīng)成為浙江省稅收的重要來源之一，在全省稅收中的比重逐年提高。全省農(nóng)民人均純收入從1978年的165元上升到2003年的5431元，連續(xù)16年列上海、北京之后，位居全國第三。

二、浙江民營經(jīng)濟發(fā)展進入了一個重要的轉型期和新的發(fā)展階段

近年來，浙江省積極推進民營經(jīng)濟發(fā)展，從量的擴張向質的提高轉變，民營經(jīng)濟發(fā)展出現(xiàn)了一些新趨勢、新特點：

一是集聚化發(fā)展趨勢不斷加強。區(qū)域塊狀特色經(jīng)濟是全省經(jīng)濟發(fā)展中的重要特征，近年來，以民營經(jīng)濟為基礎的塊狀經(jīng)濟不斷發(fā)展壯大，逐步形成了集聚發(fā)展、規(guī)模經(jīng)營的群體優(yōu)勢。據(jù)2001年專項調查，全省擁有工業(yè)總產(chǎn)值億元以上的產(chǎn)業(yè)集群519個，工業(yè)總產(chǎn)值6000億元，涉及175個產(chǎn)業(yè)和23.7萬個生產(chǎn)單位，其中總產(chǎn)值10億至50億元的區(qū)塊118個，50億至100億元的區(qū)塊26個，100億元以上的區(qū)塊3個。塊狀經(jīng)濟的快速發(fā)展，提高了浙江產(chǎn)品的市場占有率和競爭力，全省52個區(qū)塊的產(chǎn)品國內(nèi)市場占有率在30%以上。

二是科技化發(fā)展趨勢不斷加強。在2003年全省近1500億元工業(yè)企業(yè)技改投資中，80%以上為民營企業(yè)所投入。一大批民營科技企業(yè)脫穎而出，迅速發(fā)展壯大。如寧波波導、杭州富通、浙江陽光、湖州升華等企業(yè)，成為行業(yè)發(fā)展的排頭兵。民營科技企業(yè)的發(fā)展，促進了經(jīng)濟結構的調整，加快了產(chǎn)業(yè)的優(yōu)化升級。目前，民營科技企業(yè)已經(jīng)成為全省高新技術產(chǎn)業(yè)發(fā)展的主體力量，截至2003年底，浙江民營科技企業(yè)總數(shù)超過1.2萬家。在1000多家省級以上高新技術企業(yè)中，民營科技企業(yè)占95%以上。

三是國際化發(fā)展趨勢不斷加強。到2002年底，共有3944家私營企業(yè)獲得自營出口經(jīng)營權，占全省的48.5%，新獲權的有85%以上是私營企業(yè)。2003年，民營企業(yè)產(chǎn)品出口占全省出口的比重達到了36%。一批有實力的民營企業(yè)紛紛“走出去”，到國外投資辦廠、建立研發(fā)機構。近兩年，民營企業(yè)對外投資的項目數(shù)已占全省當年對外投資總數(shù)的50%以上，其中溫州市境外投資中民營企業(yè)占100%。此外，浙江省還在中東、南美、非洲、歐洲等地辦起了40多個市場，有數(shù)萬經(jīng)營戶參與邊境貿(mào)易。

四是規(guī)?；l(fā)展趨勢不斷加強。截至2002年底，全省注冊資本超億元的私營企業(yè)已達68家，超千萬元的3348家；年產(chǎn)值超億元企業(yè)334家，規(guī)模以上企業(yè)1.6萬家。在2003年全國工商聯(lián)公布的中國民營企業(yè)綜合實力500強中，浙江占了188家，居全國首位；在“中國十大民營企業(yè)”排行榜中，浙江占了4家。萬向集團年銷售收入已超過百億元，年銷售收入在10億元以上的民營企業(yè)已達60多家。

五是股份化發(fā)展趨勢不斷加強。一方面，私人資本通過股份制的形式加速集聚，股份制私營企業(yè)迅速發(fā)展。截至2002年底，全省股份制私營企業(yè)14萬多家，戶數(shù)和注冊資本分別占私營企業(yè)總數(shù)的59%和84%；在規(guī)模以上工業(yè)私營企業(yè)中，股份制私營企業(yè)7467戶，占72.5%。另一方面，以股份制為主要載體的混合所有制經(jīng)濟得到了快速發(fā)展。在全省規(guī)模以上工業(yè)中，混合所有制企業(yè)9000多戶，約占企業(yè)總數(shù)的41%；產(chǎn)值近5000億元，約占50%。在2003年全省64家A股上市公司中，有24家為民營控股。他們當中的大多數(shù)在各自的領域里具有明顯的優(yōu)勢，并以兩位數(shù)的速度迅速成長著。民營企業(yè)轉制上較為徹底，經(jīng)營上較為靈活，已經(jīng)成為浙江上市公司的“生力軍”。

與此同時，面對經(jīng)濟全球化和國際國內(nèi)市場競爭日趨激烈的趨勢，面對要素和資源約束明顯增強的趨勢，浙江省民營經(jīng)濟發(fā)展和競爭的壓力明顯加大，數(shù)量擴張、粗放經(jīng)營的發(fā)展路子將難以為繼，產(chǎn)業(yè)層次和產(chǎn)品檔次較低、技術創(chuàng)新能力不強、人才缺乏等問題進一步凸現(xiàn)。這些矛盾和問題，與該省民營經(jīng)濟發(fā)展新趨勢、新特點同時顯現(xiàn)，標志著浙江省民營經(jīng)濟發(fā)展正在進入一個增長轉型的關鍵時期，面臨著提升發(fā)展水平，再創(chuàng)新優(yōu)勢、實現(xiàn)新飛躍的歷史性任務。

三、人力資源管理的相對優(yōu)勢1董克用，葉向峰：《人力資源管理理論》，中國人民大學出版社，2004年7月第一版浙江民營企業(yè)在改革開放以后取得了長足的發(fā)展，這種發(fā)展取決于很多因素，人力資源管理是其中之一?？疾旄母镩_放后能夠生存下來的民營企業(yè)不難發(fā)現(xiàn)，雖然他們在人力資源管理方面都有自己獨特的一套方法，但還是存在一些共同的優(yōu)勢：（一）組織層次較少，管理效率較高民營企業(yè)尤其是中小型民營企業(yè)大多內(nèi)部組織結構簡單，高度集權，管理人員相對較少，在管理實踐中高層可以越過中間層級直接面隊基層員工，在一定程度上克服了許多國有企業(yè)官僚體制及中層結構繁雜的缺陷，這種簡單的組織結構使得民營企業(yè)能夠集中有限的資源集聚力量。（二）權責統(tǒng)一，自主管理民營企業(yè)大多實行所有權和經(jīng)營權兩權合一的制度，因此不用擔心企業(yè)的經(jīng)營者對企業(yè)進行“內(nèi)部人控制”而有損企業(yè)所有者的利益，也不用對企業(yè)經(jīng)營者建立一整套完善的內(nèi)部管理機制以對其進行必要的激勵和約束。這樣就可以節(jié)省委托代理成本，同時保持企業(yè)的高效和競爭力。（三）凝聚力和向心力很強，易形成向上的合力民營企業(yè)大多實行家族式管理，俗話說：“打虎要靠親兄弟，上陣還得父子兵?！奔易骞芾硇纬傻妮^強凝聚力，是其他管理方式無法比擬的。這種以血緣、親情為紐帶、建立在特定的人際關系基礎上的家庭企業(yè)文化，有助于企業(yè)團結一致克服和解決經(jīng)營過程中遇到的困難和挑戰(zhàn)，有助于員工在工作中配合默契，形成統(tǒng)一的經(jīng)營理念、價值觀念，避免了中國人的窩里斗，減少了內(nèi)耗，使企業(yè)運轉更有效率。四、人力資源管理中的主要缺陷（一）人力資源管理意識淡薄如表1—1所示，在有關企業(yè)人才信息收集的調查中，只有25.7%的企業(yè)進行人力資源及其相關的信息收集，其中將人力資源信息放在企業(yè)信息收集前兩位的僅占18.6%，這說明許多民營企業(yè)還未從“以物為主”、“以事為主”的管理轉向以人為本的管理，未將人力資源作為企業(yè)發(fā)展的第一資源，即沒有真正把人力資源管理看做是保證企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力。表1--1有關人才信息的搜集11張炳申、羅明忠：《民營企業(yè)人力資源管理》，中國金融出版社，2007（1）未作答不進行人才信息搜集進行人才信息搜集總計第一位二三四五六七樣本數(shù)51432167823712623115比重（%）7.966.425.74.813.842.515.5（二）企業(yè)高管人員的選拔、使用機制存在缺陷據(jù)調查，在民營企業(yè)中約有90%的財務管理控制在家族成員中，中層管理崗位約40%是家族成員或其親屬（譚偉生等，2003）。22譚偉生、劉芳：《民企HR管理的個性化趨勢》，載《中國人力資源開發(fā)》，2002（2）（三）技術人才缺乏，技術進步相對滯后企業(yè)的技術創(chuàng)新能力、新產(chǎn)品開發(fā)能力是構成企業(yè)核心競爭力的重要組成部分，而技術創(chuàng)新必然要依賴于擁有特殊人力資本的專有人才。我們可以看出，由于民營企業(yè)技術人才的缺乏或者缺乏有效激發(fā)企業(yè)內(nèi)的創(chuàng)新力不足，無法建立自身的核心競爭力。這也成為我國眾多民營企業(yè)，尤其是中小型民營企業(yè)短命的主要原因之一。33黃云峰：《淺談我國家族企業(yè)及其職業(yè)化管理》，載《中國民營科技與經(jīng)濟》，2006（3）（四）對核心員工缺乏長期激勵表1—2企業(yè)的主要激勵措施（多項選擇）調查項對主要管理人員對主要技術人員對銷售人員對一般員工樣本數(shù)比重%樣本數(shù)比重%樣本數(shù)比重%樣本數(shù)比重%沒有獎勵措施406.5335.3304.9518.3年終獎金507824457232853.143470.2銷售提成6911.26710.829848.2558.9發(fā)放獎品7712.58914.4579.210316.7組織旅游14623.611919.39214.911618.8表揚與宣傳1983220232.716526.725340.9提升職務21835.316827.213121.215925.7獎給股票91.540.710.210.2其他獎勵10216.510316.77211.712420.1由于績效考評和激勵機制教能體現(xiàn)民營企業(yè)內(nèi)部的管理水平，因而在調查中我對此做了詳細考察。在企業(yè)對員工的激勵方面，從調查數(shù)據(jù)的分析中我們可以看出，不論對那一類員工，民營企業(yè)最常用的激勵方式是年終獎金（針對企業(yè)四類人員分別為82%、72%、53.1%、70.2%），其次是提升職務、表揚和組織旅游以及主要針對銷售人員的銷售提成獎勵（見表1—2）。（五）薪酬資源與薪酬管理正逐步喪失優(yōu)勢民營企業(yè)成長初期雖然有資源和規(guī)模的局限性，但與國有大中型企業(yè)相比，往往能通過較高的薪資水平來吸引和留住員工，而且民營企業(yè)的薪酬制度具有靈活性，可以隨員工需求和企業(yè)效益的變化而調整薪酬，這在滋芽有限的情況下，可以最大限度地調動員工的積極性。但隨著薪資市場化水平的提高以及大企業(yè)更具優(yōu)勢的全面薪酬的吸引力的增強，民營企業(yè)的薪酬已經(jīng)失去了往日的誘人光芒。（六）對人力資源的培訓重視不夠1.對培訓的重要性認識不足2.缺乏完善的培訓體系3.培訓形式單一4.培訓機制與企業(yè)的發(fā)展速度與規(guī)模不匹配（七）勞動合同關系管理中的不規(guī)范現(xiàn)象嚴重在民營企業(yè)與員工缺乏穩(wěn)定和規(guī)范的勞動雇傭關系的情況下，民營企業(yè)對員工的解聘和員工離職也缺乏規(guī)范化和制度化的約束手段，也就是說民營企業(yè)的勞動關系基本上處于一種欠規(guī)范的無序狀態(tài)。可見，在民營企業(yè)中建立規(guī)范的勞動關系已是迫在眉睫的任務。（八）外部政策環(huán)境對民營企業(yè)人力資源配置和管理活動造成消極的影響據(jù)調查，浙江民營企業(yè)認為在招聘技術人員、管理人員和專業(yè)技術人員中有困難的比例分別為29.3%、27.2%、25.4%，認為非常困難的分別為3.8%、3.7%、2.6%。尤其是外部政策環(huán)境的不確定性，使民應企業(yè)中高級技術和管理人才的流動率一直居高不下。第三章浙江省民營企業(yè)人力資源管理的問題剖析第一節(jié)民營企業(yè)人力資源管理存在的主要問題一、缺乏科學的人力資源戰(zhàn)略中小型民營企業(yè)在創(chuàng)業(yè)之初和成長時期，有限的資源更多的是向生產(chǎn)和銷售傾斜，人力資源開發(fā)處于從屬和次要的地位，企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時，往往忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況及本企業(yè)的人力資源體系能否有效的支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略。隨著民營經(jīng)濟的進一步發(fā)展和規(guī)模的不斷擴大，中小型民營企業(yè)原有管理模式不適應企業(yè)實際情況，管理較隨意化、缺乏科學性等弊端正成為制約企業(yè)成長的瓶頸。人的因素的作用日益重要。越來越多的企業(yè)逐漸認識到人力資源管理對企業(yè)發(fā)展具有著重要的戰(zhàn)略意義，并著手制定本企業(yè)的人力資源規(guī)劃，也取得了一些成績。但是，由于人才流動性大，中小企業(yè)對人力資源的投資比較慎重，再加之企業(yè)發(fā)展較快，人才需求量大而急，所以人才更多地是從人才市場招聘，不能真正將人力資源投資作為企業(yè)基礎性投資看待。相應的，這些企業(yè)在制定市場戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略時也未能制定相應的人力資源戰(zhàn)略以支持。二、用人機制有待進一步健全和規(guī)范據(jù)對民營企業(yè)進行的抽樣調查結果顯示：我國民營企業(yè)目前普遍采用家族式的經(jīng)營管理方式：企業(yè)的所有權與管理權緊密結合，決策權和管理權高度集中在企業(yè)主手中；家庭成員在企業(yè)中居要位。資本、風險、決策管理權三個“高度集中”是今天民營企業(yè)的普遍特征。民營企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期使用的這種家族式管理模式，在一定階段和范圍內(nèi)有著不可比擬的優(yōu)勢：增強凝聚力和團結、減少信用風險、降低成本等。但當企業(yè)發(fā)展到一定階段后，弊端就很明顯地暴露出來，表現(xiàn)為：對外人不放心、任人惟親、過分集權、論資排輩等。導致企業(yè)內(nèi)部關系趨于復雜、人才的壓力不斷增大、近親繁殖、排擠外來人才等不利局面，特別是一些引進的管理人才在企業(yè)缺乏認同感，很難真正溶入團隊。三、人力資源管理機構與人員不到位雖然中小企業(yè)不能像大型企業(yè)一樣有一整套人力資源管理系統(tǒng)，但其職能卻是類似的，必須有貫穿企業(yè)管理全過程的人力資源規(guī)劃、招聘、測評、培訓、激勵、考核、薪酬、社會保障與勞資關系等一系列職能。中小民營企業(yè)雖然意識到了人力資源管理的重要性，但由于管理基礎薄弱，人力資源部門功能定位不清，管理職能界定不明，機構設置不科學，專職人力資源管理人員配備很少，學歷偏低，即使配備了人員，也大多未受過專業(yè)訓練，分工也不明確，仍由人事行政部門承擔或直接由行政后勤部人員兼任人力資源管理工作。企業(yè)人力資源管理大多停留在員工的檔案管理、工資和勞保福利等日常事務性管理中，是典型的以“事”為中心的“靜態(tài)”人事管理。其直接后果是對核心員工激勵不到位，影響士氣進而影響企業(yè)績效。四、人力資本投入不足由于知識技術的迅速更新和增長，企業(yè)要謀得在競爭中創(chuàng)新發(fā)展，就必須對職工進行終身教育和培養(yǎng)，以保證企業(yè)發(fā)展所需人才技能的更新。然而，大多數(shù)民營企業(yè)在人才培養(yǎng)上或多或少都存在著一些短期行為，沒有形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓機制，只使用不培養(yǎng)已成為普遍的現(xiàn)象。由于企業(yè)規(guī)模不大，固定的培訓經(jīng)費不足，培訓場所和培訓時間亦難保證，培訓方式也多限于師徒之間的傳幫帶，培訓內(nèi)容以企業(yè)的應急需求為主，僅有的培訓也成為一種短期行為。許多民營企業(yè)盲目追求短期效益的迅速增長，認為人才培養(yǎng)的成本高于直接招聘的成本；認為人才培養(yǎng)的技術越高，人才流失的越快。所以他們不重視也不愿意進行人才培養(yǎng)。多數(shù)中小型民營企業(yè)為避免培訓投資風險，寧肯從市場上現(xiàn)招相關專業(yè)人才也不愿花錢自行培養(yǎng)。從企業(yè)長遠發(fā)展和企業(yè)安全及培養(yǎng)員工忠誠度考慮，企業(yè)內(nèi)部培訓是符合成本核算原則的明智之舉。五、缺乏長期有效的薪酬與激勵機制在中小型民營企業(yè)，員工的報酬一般采用基薪加獎金或基薪加提成的辦法，且?guī)в幸欢ǖ撵`活性。這對于一般員工效果可能比較好，或者在企業(yè)發(fā)展初期沒有太多不足。隨著企業(yè)的發(fā)展和人才結構的復雜化，對核心員工來說，單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求，原有的薪酬體系必須做出調整。如考慮合理地設計核心員工持股、增加外出培訓機會、增加額外的保險與福利，或者改善工作環(huán)境，提供良好的休假以及員工娛樂等。中小型民營企業(yè)對員工的績效評估主要是基于企業(yè)既定的目標任務下所完成的工作量和工作效率來衡量。由于缺乏較為完備的績效考評指標體系和操作規(guī)程，在分配時更多是憑主管的個人判斷，缺乏依據(jù)，這樣會導致分配不合理，難以依據(jù)科學的考核結果對員工進行全方位的激勵，企業(yè)多以晉升、加薪和獎金作為激勵手段，對充分發(fā)揮員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性及潛能不利，也不利于員工積極參與管理，往往是企業(yè)花了錢卻收不到激勵的預期效果，并且破壞了職工對企業(yè)的感情和對領導的信任。在這種情況下，員工缺乏缺乏歸屬感，往往不會專心工作，更不會對企業(yè)“一心一意，白頭到老”。第二節(jié)民營企業(yè)人力資源管理存在的其他問題一、經(jīng)營管理家族化問題

家族化最初培養(yǎng)了第一代的具有高度忠誠和獻身精神的經(jīng)營管理者，但隨著企業(yè)規(guī)模的擴大和企業(yè)素質的提高，家族人員無論在數(shù)量和素質上都難以滿足需要，同時，外部人才的實際作用與其應有地位待遇不相稱，產(chǎn)生不滿情緒和消極態(tài)度，外部人才隊伍擴大和力量增強，與家族力量形成摩擦對抗，最高管理層往往采取平衡手法，既繼續(xù)使用家族人員控制財務、采購、供銷直接涉及資金、物資等關鍵部門和崗位，又使用外部人才在技術、質量控制和行政管理發(fā)揮作用。二、人員監(jiān)督控制問題

人員的自覺和自律水平低，是民營企業(yè)的普遍現(xiàn)象。人員缺乏監(jiān)控，浪費、侵占企業(yè)財產(chǎn)，泄露商業(yè)秘密，工作效率低下等現(xiàn)象必然發(fā)生。加強外部監(jiān)控，又必須消耗一定的人力、才力和物力。設計多個相互監(jiān)督的部門，安置秘密耳目，又會產(chǎn)生信任危機，對企業(yè)是一種隱性的損失。權力相對高度集中，如董事長兼任總經(jīng)理，不設副總經(jīng)理，或雖設副總經(jīng)理、總監(jiān)，但授權不夠充分，不能充分發(fā)揮副手的作用。

三、人員流失和控制問題

人員流失有隱性流失和顯性流失。人員流失會破壞正常的管理秩序，影響隊伍士氣，增加重置成本，為競爭對手提供商業(yè)秘密和專業(yè)技能服務。人員流失的控制一般通過事業(yè)、待遇、感情和合同（法律）留人，但民營企業(yè)對人員流失的控制，缺乏事業(yè)、待遇和感情留人的足夠條件，用不盡公平的合同控制作用甚微。

四、培訓開發(fā)問題

民營企業(yè)在培訓開發(fā)方面，缺乏系統(tǒng)性、長期性，特別是涉及培訓費的分攤和追償缺乏有效辦法，使得人員培訓費用的投入水平低，效益不夠顯著。

五、合同問題權利義務與約定權利義務是勞動合同的重要內(nèi)容。勞動合同中存在的問題是不簽勞動合同，以勞務合同代替勞動合同，在合同中約定與法定內(nèi)容不相符的內(nèi)容，用格式條款限制員工的權利，或強加過分的義務,同時減輕和規(guī)避企業(yè)一方的責任。第四章浙江省民營企業(yè)人力資源管理的對策一、把握問題，強化意識民營企業(yè)自身的人力資源管理制度是否健全是影響民營企業(yè)發(fā)展的最關鍵因素之一。完善民營企業(yè)內(nèi)部勞動力市場，逐步建立適應現(xiàn)代企業(yè)制度需要的內(nèi)部人力資源管理體系，以規(guī)范化的管理來防范和減少人力資源管理中的風險已成為當務之急。二、選擇適宜的人力資源管理戰(zhàn)略（一）人力資源管理戰(zhàn)略要與企業(yè)的發(fā)展階段相適應對于浙江省民營企業(yè)來說，要做好人力資源管理，推動企業(yè)成長，很重要的一點，就必須根據(jù)企業(yè)所處的發(fā)展階段選擇適合企業(yè)發(fā)展要求的人力資源管理戰(zhàn)略。（二）人力資源管理戰(zhàn)略要與企業(yè)所在行業(yè)相適應11羅明忠：《商業(yè)銀行人力資源供求及其均衡研究》，北京，經(jīng)濟科學出版社，2004每一個行業(yè)都會有其經(jīng)營的特殊要求和規(guī)定，其組織生產(chǎn)或服務的方式各不相同，對生產(chǎn)要素的要求不一樣，尤其是對人的素質的要求不同，在人力資源的配置上也各不相同，因而人力資源管理必然會有其特殊性。（三）人力資源管理戰(zhàn)略要與企業(yè)所處的時代背景相適應在當今時代，知識主宰命運，智力資源（人力資源）成為經(jīng)濟發(fā)展的第一要素，企業(yè)的優(yōu)勢主要表現(xiàn)在其核心競爭力上，企業(yè)的競爭集中在知識創(chuàng)新、開發(fā)和運用能力的競爭，爭奪的焦點是優(yōu)秀的人才，“人多力量大”不再是真理，企業(yè)對人的需求已經(jīng)不再是簡單的量的需求，更重要的是對知識、技能、責任的需求。（四）人力資源管理戰(zhàn)略要與企業(yè)所處的文化環(huán)境相適應有人將文化定義為“組織或群體所有的價值觀念體系和行為選擇模式”。石金濤：《現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理》（第二版），273—274頁，上海，上海交通大學出版社，2001人們往往根據(jù)自身所處文化特點對各種信息作出價值判斷。而人力資源管理就是要因勢利導，將個人的利益和價值追求與組織的利益和價值目標融合起來，決定了人力資源管理模式的選擇及其相關政策措施的制定和實施必須切實考慮文化因素的影響，體現(xiàn)所在地的文化特色。贊比利斯克和霍曼特爾為企業(yè)如何實現(xiàn)人力資源管理和戰(zhàn)略決策之間的高度結合提出了三個建議：第一，人力資源總經(jīng)理必須成為公司決策機構的成員；第二，人力資源管理必須被賦予職權來監(jiān)視和闡述環(huán)境的變化，提供關于每一個新戰(zhàn)略需配備新人員的效率和成本的決策信息；第三，人力資源經(jīng)理必須擁有制定戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的職權，以推動組織演進為能適應未來需要的組織。11JeffreyPfeffer(美)：《求勢于人——釋放員工能量實現(xiàn)競爭優(yōu)勢》，中國人民大學出版社，2000三、對策（一）樹立“以人為本”的觀念，強化人才是第一資源的思想。西方人力資源專家一直強調：人才是資源而不是成本。從這個意義上講，公司最重要的資產(chǎn)是人才而不是其他物質要素。人力資源是提升企業(yè)競爭力的關鍵因素。民營企業(yè)首先要轉變觀念，強化人才意識，樹立“以人為本”的現(xiàn)代管理思想，注重對人才的尊重、培養(yǎng)和激勵，最大限度地提高員工的工作積極性，想方設法提高員工的工作滿意度。企業(yè)要在人才身上舍得投資，并利用企業(yè)自身的環(huán)境優(yōu)勢，幫助員工認識自己、發(fā)展自己，不斷增強“人才”與“工作”的相互適應性和協(xié)調性，真正實現(xiàn)人才發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的雙贏。（二）重視人力資源管理部門的作用。民營企業(yè)要從強調重視對物的管理向對人的管理轉變，企業(yè)的決策者要轉變觀念，把人的管理從簡單的人事管理上升到現(xiàn)代真正的人力資源管理。企業(yè)主必須重視和充分認識人力資源管理部門的參謀職能作用，以及在提高人員素質、最大限度發(fā)揮員工潛能的作用。民營企業(yè)應該設置專門的人力資源部，招聘受過專業(yè)訓練、了解企業(yè)現(xiàn)狀的較高層次的人才為人力資源管理人員，要加快人力資源管理者的培養(yǎng)，人力資源部經(jīng)理要行使職責，當好參謀，保證人力資源管理決策化、科學化、規(guī)范化，使企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略有充足的人才儲備作保障。（三）全方位構建人力資源管理體系。人力資源管理是一項系統(tǒng)工程，企業(yè)要在認真分析、充分論證的基礎上，結合實際制訂選人、育人、用人、留人等管理制度和辦法，不斷完善用人機制、競爭機制、激勵機制，形成行之有效的人力資源管理體系。企業(yè)制訂的人力資源管理體系必須取得全體員工的認可和配合，因此，必須作好宣傳和思想教育工作，定期組織檢查和監(jiān)督指導，保證人力資源管理的各項政策措施確實落實和實施。（四）廣開入口，建立人才引進機制。民營企業(yè)要從戰(zhàn)略高度，樹立人才儲備意識。要有識才的慧眼、聚才的方法、用才的膽略，努力營造吸引人才的機制和環(huán)境。在人才引進上，首先要搞好人才引進規(guī)劃，人力引進規(guī)劃要跟上企業(yè)發(fā)展的要求，要有前瞻性、戰(zhàn)略性；在人才引進結構上要科學合理，既要有數(shù)量，又要有質量，年齡要形成梯形，循序漸進，每年都要引進一定數(shù)量的人才；在人才引進專業(yè)、類型上，要把管理放在適當?shù)奈恢蒙希侠硪M經(jīng)營管理類人才；在人才引進手段上要善于利用社會化、網(wǎng)絡化、市場化的手段，要主動適應，積極走出去，招聘到適合企業(yè)發(fā)展得急需人才。（五）加大投入，注重人才培養(yǎng)。一個成功的企業(yè)不僅在于能夠吸引人才，穩(wěn)定人才，更重要的在于不斷創(chuàng)造人才。因此民營企業(yè)要積極推進人才隊伍建設由外部引進為主向內(nèi)部培養(yǎng)提拔為主的戰(zhàn)略轉變，要善于培養(yǎng)新人，敢于起用新人，為企業(yè)造就可用的人才。民營企業(yè)要把人才的培訓工作放在重要的位置上，要舍得投入，建立內(nèi)部人才發(fā)掘機制和人才培養(yǎng)機制，建立完備的教育培訓體系，實現(xiàn)教育培訓的制度化。（六）建立科學的績效考核體系?？冃Э己耸瞧髽I(yè)實施合理分配的依據(jù)，是民營企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。企業(yè)要在明確績效考核目的、有效溝通、科學論證的基礎上建立有效的績效管理系統(tǒng)?？冃Э己藘?nèi)容要符合崗位實際；考核標準力求簡潔、明確，考核方法要切實可行，便于操作，針對不同的崗位，采取相應的考核辦法；考核周期要定期化、制度化；考核結果要及時反饋，并作為兌現(xiàn)獎懲的重要依據(jù)。（七）合理確定人才的薪酬結構。民營企業(yè)要想建立科學的薪酬管理體系，企業(yè)主就必須發(fā)揮民主協(xié)商、專家咨詢、個案談判等薪酬設計模式的優(yōu)點，制定出符合本企業(yè)的薪酬制度，實現(xiàn)科學、規(guī)范的薪酬管理。企業(yè)的薪酬制度要體現(xiàn)工作崗位情況、工作的難易程度、完成任務的情況，做到公平合理。要使人才的收入與他們的實際貢獻相符，這樣才能更好地激勵人才努力工作。同時必須認真實施，嚴格兌現(xiàn)，從而更好地發(fā)揮員工的潛能，調動員工的積極性。企業(yè)可以以工資為杠桿，引導人才積極解決企業(yè)所面臨的重大難題，參與企業(yè)的管理，對做出突出貢獻的要加大獎勵力度。對犯錯誤的員工要懲罰，而不管職位高低等。只有獎罰并舉，提高人才的責任意識，才能促使人才釋放最大能量。（八）建立科學的激勵機制。對員工的激勵有利益激勵和精神激勵，要把二者結合起來，激勵措施要做到因人而異，因時而變。一是根據(jù)實際情況，激勵措施和企業(yè)效益掛鉤。例如可以采用分紅制、員工股權計劃、利潤分享計劃；二是加強對員工的人文關懷，給予員工充分的注意，加強員工的歸屬感和對企業(yè)的認同感；三是營造一個共同努力、和諧相處的工作和生活環(huán)境，使員工保持良好的工作狀態(tài)，充分發(fā)揮潛能。（九）合理選擇和使用企業(yè)各個層次的管理者。民營企業(yè)有可能不缺專門技術人才，但是缺乏資產(chǎn)管理和運作的人才，更缺乏具有戰(zhàn)略眼光，可以委任其重任的綜合性管理人才。各層次的管理者素質的高低決定了民營企業(yè)的命運，因此，必須認真選擇企業(yè)的經(jīng)營管理者。一些重要的職能要由不同的部門人員來行使。另一方面，明確每一部門各層管理人員的目標、權力與職責，促使各職能部門、各管理人員在自己的職責范圍內(nèi)正確地行使權力。企業(yè)負責人要下放權力，不拘一格選拔人才，大膽使用有較高水平的人才，通過各個層次的管理人員，來實現(xiàn)對企業(yè)的民主管理，消除“家族制”和個人獨斷專行給企業(yè)帶來的弊端。（十）建立和諧的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力。民營企業(yè)必須擺脫其家庭情結的文化因素在企業(yè)中的影響，重新樹立一種具有開放性和包容性的企業(yè)文化，要尊重人才，平等待人，加強溝通，增進交流，在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)造一個愉快、和諧的工作環(huán)境，形成一種合力，一種凝聚力。隨著新經(jīng)濟時代的到來，企業(yè)僅靠產(chǎn)品的使用價值已遠遠不夠，還必須靠文化的親和力來提升產(chǎn)品的價值，要將企業(yè)文化寓于產(chǎn)品的設計、生產(chǎn)、經(jīng)營、品牌等環(huán)節(jié)中，增加產(chǎn)品的附加值。無數(shù)成功企業(yè)的實踐說明，只有當一個企業(yè)擁有優(yōu)秀的、個性突出的企業(yè)文化時，才具有強大而持久的競爭能力，才能獲得強大的發(fā)展空間和應有的市場地位，才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。四、我省民營企業(yè)的案例（一）案例介紹寧波市江花集團公司是一家城鎮(zhèn)集體所有制為主要經(jīng)濟成份的企業(yè)集團，現(xiàn)有職工1200余人，直屬企業(yè)有新誼鋼化玻璃有限公司（核心企業(yè))、江花工貿(mào)實業(yè)有限公司、江花房產(chǎn)公司和江花賓館。企業(yè)集團成員之間以明晰的產(chǎn)權關系為主要紐帶：集團公司主導產(chǎn)品是汽車用安全玻璃、防彈玻璃、淋浴房玻璃、出口建筑玻璃、玻璃家具系列等等。集團公司前身是寧波鋼化玻璃廠。進入九十年代，該企業(yè)緊緊抓住改革與發(fā)展的良好機遇，重視企業(yè)人力資源管理。首先，企業(yè)根據(jù)自己的實際能力，逐漸擴大對人力資源開發(fā)與培訓的投入，通過提高員工知識結構和技能來提高勞動效率，進而使企業(yè)利潤有所增加；其次，企業(yè)“對癥下藥，量體裁衣”，即根據(jù)自身人力資源的狀況，制定了不同的培訓內(nèi)容和標準，設身處地幫助員工設定未來的發(fā)展目標，使員工在為企業(yè)的發(fā)展做貢獻的過程中實現(xiàn)個人的目標，實現(xiàn)員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的互動。同時，企業(yè)還轉變了用人觀念，改革落后的家族式管理體制。無論是家族內(nèi)部還是家族外部的人才，都有平等的競爭機會。敢于使用有真才實學的外聘人才。突破家族制限制，確立市場化的用人觀。想辦法吸引人、引進人、培訓人、使用人、留住人，對企業(yè)的各種“皇親國戚”進行嚴格考核，能繼續(xù)使用的與外聘員工同等對待，按能力定崗位；對不能或不利于繼續(xù)留用的，要堅決辭退。該企業(yè)領導也從自身做起，努力提高自身思想道德修養(yǎng)和管理知識水平。另一方面也制定并認真執(zhí)行了一套完整、科學、規(guī)范的管理制度，把過去的“人治”變?yōu)椤胺ㄖ巍?，用制度約束人，用制度規(guī)范人，用制度激勵人，用制度留住人，用制度指導人。企業(yè)振興，“以人為本”。妥善安置企業(yè)職工，充分重用企業(yè)人才，充分調動他們的經(jīng)營才能；對一些技術骨干和一般職工也是做到量才錄用，使企業(yè)職工的下崗面盡可能減少到最低程度；今年以來，江花集團公司還通過開發(fā)第三產(chǎn)業(yè)，為企業(yè)職工再就業(yè)廣開門路。目前，共有職工1200多名，除停薪留職和外借外，實際下崗的人員只有l(wèi)0多人，對全部職工都實行離退休統(tǒng)籌和下崗人員享受生活費制度，較好地穩(wěn)定了職工隊伍。（二）案例分析：注重人力資源管理1.比較注重人力資源的培訓和使用培訓是員工不斷成長的動力與源泉。通過培訓，可以改變員工的工作態(tài)度，提升員工技能，激發(fā)他們的創(chuàng)造力和潛能，提高企業(yè)運作效率，使企業(yè)直接受益。因此，該企業(yè)逐步完善和落實企業(yè)員工的培訓機制。首先，企業(yè)根據(jù)自己的實際能力，逐漸擴大對人力資源開發(fā)與培訓的投入，通過提高員工知識結構和技能來提高勞動效率，進而使企業(yè)利潤有所增加；其次，企業(yè)“對癥下藥，量體裁衣”，即根據(jù)自身人力資源的狀況，制定了不同的培訓內(nèi)容和標準，設身處地幫助員工設定未來的發(fā)展目標，使員工在為企業(yè)的發(fā)展做貢獻的過程中實現(xiàn)個人的目標，實現(xiàn)員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的互動。2.轉變用人觀念，完善人力資源管理制度無論是家族內(nèi)部還是家族外部的人才，都有平等的競爭機會。敢于使用有真才實學的外聘人才。突破家族制限制，確立市場化的用人觀。想辦法吸引人、引進人、培訓人、使用人、留住人，對企業(yè)的各種“皇親國戚”進行嚴格考核，能繼續(xù)使用的與外聘員工同等對待，按能力定崗位；對不能或不利于繼續(xù)留用的，要堅決辭退。該企業(yè)領導也從自身做起，努力提高自身思想道德修養(yǎng)和管理知識水平。另一方面也制定并認真執(zhí)行了一套完整、科學、規(guī)范的管理制度，把過去的“人治”變?yōu)椤胺ㄖ巍保弥贫燃s束人，用制度規(guī)范人，用制度激勵人，用制度留住人，用制度指導人。俗話說：“沒有規(guī)矩不成方圓?！泵駹I企業(yè)通過完善相應的管理制度，實現(xiàn)制度化管理，使人力資源由“人治”向“法治”過渡。公開透明的人才聘用機制可以讓員工充分展示自己的才能，最大限度地發(fā)揮工作積極性。只有員工的個人利益在規(guī)范的制度下得到保障，才有助于企業(yè)與員工彼此之間信任關系的建立。這樣不僅能吸引人才、留住人才，更能督促員工不斷學習，更好地為企業(yè)服務。這樣既有利于企業(yè)效率的提高，又可以讓員工在制度的保證下，對自己在企業(yè)的發(fā)展有更多的信心。3．建立有效的激勵機制和績效考核體系建立一個多維高效的激勵體系是振興企業(yè)的必由之路。在激勵過程中，堅持物質激勵和精神激勵相結合的原則，一方面運用工資、獎金、福利、改善工作條件等物質激勵手段，通過滿足物質需要來調動職工積極性；另一方面，高度重視精神激勵手段的作用，全面滿足職工的尊重、發(fā)展、成就等方面的精神需求，形成更為強大、持久的激勵力。

在企業(yè)內(nèi)部針對現(xiàn)行工資分配存在的主要問題，可通過優(yōu)化工資結構，采取靈活多樣的分配形式，使分配拉開合理差距,來穩(wěn)定和吸引人才。如實行企業(yè)高層管理人員年薪制、股權制和期權制等薪酬制度。特別是股票期權制作為一種長期的激勵方案，可有效地約束短期行為的發(fā)生。在全球500強企業(yè)中，幾乎所有公司都對高層管理人員實行了股票期權激勵。在企業(yè)中，股票期權的激勵對象可以由董事長、經(jīng)理人員進一步擴大到企業(yè)的技術和業(yè)務骨干。企業(yè)充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的晉升道路，使員工的個人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到最佳的結合，員工才有動力為企業(yè)盡心盡力地貢獻自己的力量，與組織結成長期合作、榮辱與共的伙伴關系。

職工參與管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的一項基本制度，也是激勵的重要方法之一。在國有企業(yè)中賦予職工較大參與權，并參與企業(yè)的管理和重大問題的決策，使職工個人利益和企業(yè)利益緊密結合起來，使全體員工群策群力，共同為企業(yè)的發(fā)展而奮斗。

建立績效評估體系，科學考核工作成果績效評估是企業(yè)人力資源管理活動中技術性最強，同時也是最為棘手的工作。企業(yè)應針對自己在績效評估方面的不足，結合我國的實際情況制定科學詳盡的考核標準、程序和方法，對員工進行全面考核，并根據(jù)評估的結果落實獎懲（體現(xiàn)在工資、獎金、晉升等方面）?？冃гu估的方法直接影響評估的效果及評估結果的科學性。目前該企業(yè)采用全方位績效評估法：即評估人選擇上司、同事、下屬、自己和顧客，每個評估者站在自己的角度對被評估者進行評估。多方位評估，可以避免一方評估的主觀武斷，增強績效評估的信度和效度。通過嚴格的績效考核,可在企業(yè)內(nèi)形成能者上庸者下，貢獻大者多得，無績效者受懲的良好競爭氛圍。第五章總結當今世界，科技國際化、經(jīng)濟全球化已形成趨勢，處處充滿了競爭和挑戰(zhàn)。江澤民同志指出：“國際間的競爭，說到底是綜合國力的競爭，關鍵是科學技術的競爭”，“是人才的競爭”，“人才是科技進步和經(jīng)濟社會發(fā)展最重要的資源”。要“使經(jīng)濟建設真正轉到依靠科技進步和提高勞動者素質的軌道上來”。歷史和現(xiàn)實的經(jīng)驗告訴我們要在這場綜合國力競爭、科學技術競爭、經(jīng)濟競爭、人才競爭的世紀大戰(zhàn)中取勝，必須搞好人力資源的開發(fā)與利用。中國擁有世界上最豐富的人力資源，但是，豐富的人力資源與人均占有自然資源不足，資金資源匱乏之間形成強烈反差，而且，巨大的人力資源數(shù)量和低水平的人力資源質量又處于不平衡狀態(tài)，我們面臨人力資源開發(fā)管理等諸方面的變革和更新，這既是挑戰(zhàn)，又是機遇，它要求我們揚人力資源豐富之長，補物質資源相對不足之短，變?nèi)肆Y源的開發(fā)利用與管理。中國21世紀經(jīng)濟和社會發(fā)展的成敗也取決于能否有效地開發(fā)和利用自己豐富的人力資源。正如任何事物的發(fā)展不可能一帆風順一樣，民營企業(yè)在發(fā)展歷程中也經(jīng)歷了不少風風雨雨。最初是小荷才露尖尖角，像稚嫩的小草，遮遮掩掩，民不正言不順；爾后，在適當?shù)臏囟群蜐穸葪l件下，小草如雨后春筍般迅速蔓延；如今，更是遍地開花，有些甚至長成了參天大樹。民營企業(yè)已經(jīng)成為我國國民經(jīng)濟的重要組成部分，它的健康發(fā)展已經(jīng)越來越引起人們的關注。我認為，浙江民營企業(yè)除了要從各方面加強對人力資源的管理外，還需注重分層次、有重點、有步驟地實施人才培養(yǎng)工程和人才滾動開發(fā)計劃。在實施人才培養(yǎng)計劃的過程中，必須本著缺什么補什么的原則，做到因人施教，對緊缺人才加快培訓，對有發(fā)展?jié)摿Φ暮髠淙瞬胖攸c培訓，對優(yōu)秀的管理人才及其后備人才優(yōu)先培訓，對青年人才全面培訓。企業(yè)還可以通過崗位鍛煉、項目培養(yǎng)等多種方式給各級各類人才壓擔子，以促使他們快速成長。同時要鼓勵和支持各級各類人才主動自學和參加自費學習，不斷提高自身的業(yè)務素質。只有這樣，浙江民營企業(yè)才能在市場經(jīng)濟的大浪中站穩(wěn)腳步，并使企業(yè)的生命周期不斷延伸發(fā)展。【參考文獻】[1]董克用，葉向峰.人力資源管理理論[M].中國人民大學出版社，2004(7)[2]張炳申，羅明忠.民營企業(yè)人力資源管理[M].北京:中國金融出版社，2007.62-78.[3]趙曙明.企業(yè)人力資源管理與開發(fā)國際比較優(yōu)勢[M].人民出版社，1999[4]譚偉生,劉芳.民企HR管理的個性化趨勢[J].中國人力資源開發(fā)，2002,(2):61-63.[5]黃云峰.淺談我國家族企業(yè)及其職業(yè)化管理[J].中國民營科技與經(jīng)濟，2006,(3):58-59.[6]羅明忠.商業(yè)銀行人力資源供求及其均衡研究[M].北京：經(jīng)濟科學出版社，2004.56-58.[7]石金濤.現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理[M].上海：上海交通大學出版社，2001.273-274.[8]JeffreyPfeffer(美).求勢于人——釋放員工能量實現(xiàn)競爭優(yōu)勢[M].中國人民大學出版社，2000[9]李華剛.對策中國民營企業(yè)[M].北京：時事出版社，2006.160-175.[10]董洪福.論民營企業(yè)人力資源管理策略[J].長春理工大學出版社,2006,5(3):65-68.[11]張德.人力資源開發(fā)與管理[M]．清華大學出版社,2001.113-117.[12]彭劍鋒,饒征.基于能力的人力資源管理[M]．中國人民大學出版社,2005.98-101.[13]Gebauer,Heiko.Market-focusedmanagement:Humanresourcemanagementimplications.SpringerNetherlands.Volume1,Number1,1993.13-29.[14]Baron，R．A.HumanResourceManagementandEntrepreneurship：SomeReciproca1BenefitSofCloserLinks.HumanResourceManagementReview.Number13,2003.253-256.[15]Cardon，M．S．Contingent1aborasanenablerofentrepreneuria1growth．HumanResourceManagementJourna1.Number43,2003.357-373.[16]王彬.建立企業(yè)人力資源管理的長效機制[J]．現(xiàn)代企業(yè)教育,2004(1):18-19.[17]車秀文.在企業(yè)內(nèi)部挖掘人才[J]．鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)導報，2004(7):24-25.[18]李堅強.淺議企業(yè)員工離職原因及對策[J]．人文社科版,2003(4):24-26.[19]王虹等.員工流失分析與研究[J]．商業(yè)經(jīng)濟與管理,2001(5):21-23.[20]陳華.論雇員流失的原因、影響及對策[J].云夢學刊,2002(5):33-34.[21]胡君辰,等.人力資源開發(fā)與管理[M].復旦大學出版社,1999.[22]方琢.文化差異與跨文化管理[J].經(jīng)濟與管理,2001,1(10):20-21.[23]包紀平.中外合資企業(yè)人力資源管理優(yōu)化的對策[J].江蘇企業(yè)管理,2000(11):33-34.[24]宋媛媛,馬驥.經(jīng)濟全球化背景下中外合資企業(yè)文化的構建[J].湖北經(jīng)濟學院學報,2004(10):128-130.[25]萬希.中外合資企業(yè)的人力資源管理的問題及對策[J].廣東財經(jīng)職業(yè)學院學報,2005(6):68-70.[26]錢振波.人力資源管理[M].清華大學出版社,2004.70-79.[27]徐嗚.中小民營企業(yè)人力資源管理策略初探.現(xiàn)代財經(jīng),2005(25):5.[28]鄭海航，吳冬梅.中小企業(yè)人力資源管理三維立體模式.中國工業(yè)經(jīng)濟,2002.[29]余凱成.人力資源管理[M].大連理工大學出版社,2003.18-19.[30]顧新聲.企業(yè)人才管理的戰(zhàn)術思想與方法[J].人才開發(fā),2002(3):21-23.內(nèi)容摘要我國飲食文化博大精深，舉世聞名，但中式快餐業(yè)在二十年的發(fā)展過程中，卻領教了西式快餐強大的市場攻勢。中式快餐怎樣在競爭中塑造和煉就金剛之身，立于不敗之地是值得每一位中國人思考的問題。本文在綜述現(xiàn)代快餐業(yè)的含義及發(fā)展歷程，現(xiàn)代中式快餐發(fā)展狀況，現(xiàn)代中式快餐研究意義、現(xiàn)狀及不足的基礎上，用文獻資料法、邏輯分析法、案例分析法、市場調查法等方法研究了現(xiàn)代中式快餐發(fā)展現(xiàn)狀及存在問題，分析了影響中式快餐業(yè)發(fā)展的主要因素。中西式快餐產(chǎn)品的差別是顯而易見的，但是中國人選擇中西式快餐的心理卻是隱性的，因此本文在調研的基礎上分析了中國的飲食文化特點以及中式快餐消費群體的消費特征，為戰(zhàn)略選擇和實施提供依據(jù)。其次，隨著我國經(jīng)濟的增長，快餐業(yè)發(fā)展迅猛，面對西式快餐風靡中國各大城市，中式快餐與西式快餐的競爭日益激烈，中式快餐需要制定有利于中式快餐發(fā)展的策略，而在制定策略之前，最重要的是對行業(yè)的內(nèi)外環(huán)境進行分析，文章利用安德魯斯的SWOT戰(zhàn)略分析模型對中式快餐業(yè)的優(yōu)勢、劣勢、機遇、威脅進行分析。最后，文章結合現(xiàn)狀及未來發(fā)展趨勢提出中式快餐的發(fā)展策略，為中式快餐業(yè)更新理念，提出策略實現(xiàn)自身成長和擴張，提供了理論依據(jù)，運作出發(fā)點和基本思路，以促進與西式快餐同臺競爭的中式快餐民族產(chǎn)業(yè)迅速發(fā)展。關鍵詞：中式快餐，SWOT，發(fā)展現(xiàn)狀，問題分析，發(fā)展策略

ABSTRACTOurcountryfoodcivilizationishadextensiveknowledgeandprofoundscholarship,whichattractingworldwideattention.ChineseFastFoodindustryisinthedevelopmentcourseoftwentyyears,howtheWesternpowerfulmarketoffensiveChinesequickmeal.Soaskedsomebody'sadviceoropinionismodeledandsmeltthebodyofBuddha'swarriorattendantinthecompetition,andtoestablishoneselfinanunassailablepositionisbeingwortheachChinesethinkingdeeply.Thethesissummarizethepresentsituationthroughdatafrommarketresearchandfieldresearch,exploringtheexisingproblemsofmodernquickmealindustryanddevelopsthecourse,andmethodssuchasonthefoundationofChinesestylequickmealresearchmeaningofmoderntimes,presentsituationandshortcoming,adoptsthecontrastandlistsexamplelaw,datalawandmarketsamplingsurveyetcwerestudiedtheChinesestylequickmealofmoderntimesandaredevelopedthepresentsituationandexiststhequestiontheChinese-stylequickmealdevelopmentconditionofmoderntimes,andanalysethemodernfollow-onmajorfactorofChinesestylequickmealofinfluence.Nextalongwiththeincreaseofourcountryeconomy,thequickmealindustrydevelopmentisswift,andfacingfashionableeachbigcityofChinaofWesternstylequickmeal,thecompetitionofChinese-styleFastFoodmealandWestern-styleFastFoodisintenseincreasingly,andtheChinesestylequickmealneedtobelaiddownbeingfavourofthefollow-onstrategyofChinese-styleFastFood,andthemostimportantisanalysingtotheinsideandoutsideenvironmentoftradebeforelayingdownthestrategy,theessayusesAndrewsthisthesuperioritytotheChinese-styleFastFoodindustryofSWOT'sstrategicanalysismodel,inferiorstrength,opportunityandthreatanalyses.CombinethedevelopmentstrategythatpresentsituationandcomingdevelopmenttrendwereputforwardtheChinesestyle