人員招聘與甄選老師課件

人力資源管理人員招聘與甄選

Recruitmentandselection主講：杜恒波電話箱：duhengbo@163.com2023/10/91主要內(nèi)容員工素質(zhì)測評體系*招聘概述人員招募人員甄選與測試人員錄用招聘評估人力資源有效配置勞務外派與引進2023/10/92中國人全球500強全球1000強集團跨國公司中國集團公司中國企業(yè)

平均壽命76歲3.5歲30歲11-12歲7-8歲40-50歲2023/10/93長壽公司1.斯多拉(stora)公司 12882.蘇米托莫公司 15903.杜邦公司 伊雷內(nèi)?杜邦18024.紐約時報 亨利?雷蒙 18515.李威?施特勞斯公司 李威?施特勞斯18536.摩根財團 約翰?愛爾 1861

龐特?摩根7.西爾斯?羅巴克公司 西爾斯?羅巴克18668.三菱集團 巖奇彌太郎 18709.標準石油公司 約翰?D?洛克菲勒1870(洛克菲勒石油公司)10.塔塔工業(yè)集團 詹姆謝特吉?塔塔187711.華盛頓郵報 尤金?麥耶 187712.可口可樂公司 彭伯頓 188613.殼牌公司 小馬科斯?薩繆爾189014.施樂公司 理查德?施樂189315.百事可樂公司 189916.福特汽車公司 亨利?福特 190317.吉列剃刀公司 吉利特 190318.通用汽車公司 WilliamDurant190819.住友集團 吉左衛(wèi)門 191220.IBM公司 托馬斯?沃森191221.波音公司 波音 191622.蓋蒂石油公司 保羅?蓋蒂191623.松下電器公司 松下幸之助 191724.西方石油公司 哈默186625.時代華納公司 戈萊德?

雷文191826.迪斯尼公司 沃爾特?迪斯尼191927.希爾頓公司 唐拉德?希爾頓191928.西屋企業(yè)集團 堤義明 192029.雅普公司 麥肯尼爾 192030.克萊斯勒汽車公司 192331.肯德基 桑德士 193032.三星集團 李秉哲 193833.惠普公司 休略特、帕卡德

193934.麥當勞公司 雷?

克魯克 1954

排行公司名稱 創(chuàng)始人 創(chuàng)立時間

排行公司名稱 創(chuàng)始人 創(chuàng)立時間2023/10/94提高職業(yè)生活質(zhì)量職業(yè)生活質(zhì)量人們在工作中所產(chǎn)生的心理和生理健康的感覺。

1.

勞動報酬

2.

福利

3.

工作的安全性

4.

靈活的工作時間

5.

工作緊張程度

6.

參與有關決策的程度

7.

工作的民主性

8.

利潤分享

9.

退休金權利10.

能力的提高11.

工作時間的縮短12.

舒適的工作環(huán)境13.

融洽的人際關系14.

開明的上司15.

工作的挑戰(zhàn)性16.

良好的培訓17.

公平的對待2023/10/95關注生產(chǎn)環(huán)節(jié)的管理重視市場銷售的管理偏向資產(chǎn)運營的管理強調(diào)以發(fā)揮人的潛力為主的人力資源管理60年代70年代80年代90年代以及未來很長一段時間杰出企業(yè)引言2023/10/96人？“現(xiàn)代管理學之父”、“大師中的大師”彼得·德魯克（P.Drucker)曾經(jīng)說過：企業(yè)只有一項真正的資源：人企業(yè)無人則止

企止人企？2023/10/97補充知識員工素質(zhì)測評的基本原理員工素質(zhì)測評的類型員工素質(zhì)測評的主要原則員工素質(zhì)測評的主要形式員工素質(zhì)測評的標準體系2023/10/98員工素質(zhì)測評的基本原理個體差異原理工作差異原理人崗匹配原理2023/10/99人！？地域文化風俗信仰性別層次“人”2023/10/910中國人與外國人區(qū)別--生活方式2023/10/911中國人與外國人區(qū)別—自我2023/10/912中國人與外國人區(qū)別—孩子2023/10/913聚會中國人與外國人區(qū)別—聚會2023/10/914中國人與外國人區(qū)別—排隊2023/10/915中國人與外國人區(qū)別—意見2023/10/916中國人與外國人區(qū)別—處理問題2023/10/917中國人與外國人區(qū)別—人際關系2023/10/918中國人與外國人區(qū)別—領導2023/10/919中國人與外國人區(qū)別—領導2023/10/920層次上層中間層社會底層2023/10/921層次—話題目標+未來+觀念說做事說無聊、說是非2023/10/922層次—工具時間+觀念學歷+金錢體能+技能2023/10/923層次—機會先知先覺后知后覺不知不覺2023/10/924層次—態(tài)度尊重認真+聆聽隨便2023/10/925層次—命運知命造命疲于奔命聽天由命2023/10/926人??？地域文化風俗信仰性別層次“人”2023/10/927員工素質(zhì)測評的基本原理個體差異原理工作差異原理（勝任力模型）人崗匹配原理2023/10/928員工素質(zhì)測評的類型選拔性測評（區(qū)分、剛性、客觀）開發(fā)性測評診斷性測評考核性測評2023/10/929員工素質(zhì)測評的主要原則客觀測評與主觀測評相結合定性測評與定量測評相結合靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結合素質(zhì)測評與績效測評相結合分項測評與綜合測評相結合2023/10/930員工素質(zhì)測評量化的主要形式一次量化與二次量化類別量化與模糊量化（屬于二次量化）順序量化、等距量化與比例量化（屬于二次量化）當量量化---不同類別相加問題2023/10/931素質(zhì)測評標準體系--要素標準

是指測評標準化體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定。2023/10/932標度

對標準的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強度和頻率的規(guī)定。（1）量詞式標度

如：“經(jīng)?！薄芭紶枴薄岸唷薄拜^多”素質(zhì)測評標準體系--要素2023/10/933等級式標度---用一些等級順序明確的字母、字詞、數(shù)字揭示測評標志狀態(tài)、水平變化的刻度形式。如：“優(yōu)”“良”“中”“差”；“甲”“乙”“丙”“丁”…..---等級之間的數(shù)量要適度，避免太大或太小；等級數(shù)5以內(nèi)最好。數(shù)量式標度---連續(xù)區(qū)間型、離散點式定義式標度綜合式標度2023/10/934標記對應于不同標度（范圍、強度和頻率）的符號表示；如：A、B、C；甲、乙、丙、丁……標記沒有實際意義；2023/10/935品德測評法FRC品德測評法問卷法

--卡特爾16因素測試（16PF）--艾森克個性問卷（EPQ）--明尼蘇達多項個性問卷（MMPI）投射技術（筆跡、圖形、完成句子）2023/10/936投射技術—特點測評目的的隱蔽性內(nèi)容的非結構性與開放性反應的自由性畫樹測試案例2023/10/937知識測評

美國教育學家布盧姆提出著名的“教育目標分類學”，把認知目標由低到高分為六個層次：記憶；理解；應用；分析；綜合；評價；2023/10/938能力測評一般能力測評特殊能力測評創(chuàng)造力測評學習能力測評2023/10/939一般能力

一般能力指在一切活動中都需具備的能力，即通常所說的智力，包括觀察力、記憶力、想象力、注意力和思維能力，以思維能力為核心。特殊能力。 指人們在專業(yè)活動中表現(xiàn)出來的能力，如節(jié)奏感、彩色辨別能力等。能力的種類2023/10/940Bransford和Johnson（1973）在一個實驗中，讓兩組被試閱讀同一篇課文，其中一組被試事先看了圖畫，另一組則沒看。課文的內(nèi)容是：如果氣球炸裂了，那么聲音便不能帶去，因為那層樓太遠了。關閉的窗戶也能阻止聲音傳進，因為多數(shù)建筑物都有很好的隔音。由于整個操作都依賴于穩(wěn)定的電流，因此，電線中斷也會引起問題。當然，小伙子可以喊叫，但人聲的強度不足以傳那么遠。另外一個問題是樂器上弦可能斷。如果斷了，就不能伴奏了。顯然，最好的情形是距離短。這樣，潛在的問題就少一些。如果能面對面接觸，則問題最少。

案例：記憶和理解能力測試2023/10/9412023/10/9422023/10/943員工素質(zhì)測評實施的注意事項測評前的動員

---保證參與態(tài)度；測評時間

---避開工作繁忙時間段；上下班；測評環(huán)境

---光線；通風；溫度；安靜測評指導語2023/10/944測評指導語員工素質(zhì)測評的目的強調(diào)測評與考試的不同填表前的準備工作和填表要求舉例填寫測評結果保密和處理，測評結果反饋2023/10/945測評結果誤差原因測評指標體系和參照標準不明確暈輪效應近因誤差感情效應參評人員訓練不足2023/10/946測評結果處理常用方法集中趨勢分析（中位數(shù)、算術平均數(shù)）離散程度分析（方差、標準差）相關分析因素分析2023/10/947測驗數(shù)據(jù)的統(tǒng)計加法匯總法加權求和法算術平均法加權平均法方差、標準差標準分數(shù)2023/10/948加法匯總法就是將被測者在各個目（指）標上的實際得分相加，而獲得其素質(zhì)綜合分的方法。其計算公式如下：2023/10/949當各個測評指（目）標分在總分中的權重系數(shù)不同時，需要運用加權求和法。加權求和法是將各測評目（指）標的原始分乘以相應的權重系數(shù)，然后再相加的一種匯總方法。其計算公式如下：加權求和法2023/10/950算術平均法也是對測評結果進行統(tǒng)計處理的常用方法。例如某企業(yè)需要選聘若干名部門經(jīng)理，于是決定聘請五位測評專家運用面試對候選人進行素質(zhì)測評。一般說來，專家們的測評結果不會完全一致。那么對這些專家的測評結果進行統(tǒng)計處理的最基本方法就是求其算術平均數(shù)。算術平均數(shù)的計算公式如下：算術平均法2023/10/951加權平均法是幾個權重系數(shù)不同的平均值或指標平均值的最終平均值。這樣描述顯得有些抽象難懂。加權平均法2023/10/952離差平方和的算術平均數(shù)方差2023/10/953方差開方標準差2023/10/954考生在接受測驗后，按照評分標準對其作答反應直接評出來的分數(shù)，叫原始分。原始分反映了考生答對題目的個數(shù)，或作答正確的程度。但是，原始分一般不能直接反映出考生間差異狀況，不能刻劃出考生相互比較后所處的地位，也不能說明考生在其他等值測試上應獲得什么樣的分值。

標準分2023/10/955常用的T分數(shù)轉(zhuǎn)換教育與心理測驗：T=50+10Z美國大學入學考試報告分數(shù)：CEEB=500+100Z出國人員舉行的英語水平考試：EPT=90+20Z美國教育測驗中心舉辦“托?！笨荚嚕篢OEFL=500+70Z2023/10/956文字式表格式圖示式測評結果的表示2023/10/957文字式所謂文字式，就是將素質(zhì)測評的結果運用書面文字的方式表示出來。文字式是一種定性的表示方式，常用于對運用定性的方法獲得的測評結果的表示。例如，通過事實記錄法、面試法、資料分析法獲得的結果，往往采用寫評語、小結、考核報告等形式，以書面文字的方式作出表示。2023/10/958可運用的素材豐富；獲取素材的方式很多對一些暫時無法做定論的地方，可以用寫實的方式對待適合非專業(yè)人員，尤其是企業(yè)決策者獲取素質(zhì)信息的習慣。因此，在人員素質(zhì)測評實踐中，特別是在選拔高層管理人才的測評中，文字式表示方式的使用十分廣泛。文字式—優(yōu)點2023/10/959撰寫人員表達能力不一、著重點不一，擬出的報告可比性不強文字式往往難以反映被測者間素質(zhì)差異的較細小的差別，因此其鑒別力較弱文字式的操作費時、費力，難以成為大批量被測評者結果的表示方式文字式—缺點2023/10/960圖表式圖表式表示方法就是把素質(zhì)測評的統(tǒng)計結果制成圖表，以圖表的形式表示出來。圖表式最突出的優(yōu)點是它具有簡明、扼要，便于比較、分析、計算和記憶等特點。圖表式的缺點是一些專業(yè)化程度很強的數(shù)據(jù)，簡單地以圖表的形式表示，對于缺乏統(tǒng)計知識基礎的測評結果的使用者來說，在理解上存在一定的困難。這種情況下，需要借助文字作輔助說明。2023/10/961單項表某被測者智力測評得分表2023/10/962雙項表不同被測者智力測評得分表2023/10/963復合表某被測者綜合素質(zhì)得分表2023/10/964直條圖某被測者智力測評得分直條圖2023/10/965不同測評者智利測評直方圖2023/10/966圓形圖北京市四街道782例智力落后病人病類情況圓形圖2023/10/9672023/10/968線形圖智利與年齡關系（7~65歲）2023/10/969單式線形圖某企業(yè)職工健康狀況線條圖2023/10/970某企業(yè)男、女員工健康狀況線條圖復式線形圖2023/10/971§1.招聘概述招聘的概念

安置和吸引企業(yè)職位空缺的申請人的過程。2023/10/972招聘的原因

新的企業(yè)或組織成立；企業(yè)或組織發(fā)展了，規(guī)模擴大；現(xiàn)有的崗位空缺；雇員突然離職；崗位原有人員晉升，形成職位空缺；機構調(diào)整人員流動；為使企業(yè)的管理風格、經(jīng)營理念更具風格，必須從外面招新的人員；§1.招聘概述2023/10/973§1.招聘概述招聘的意義1.關系到企業(yè)的生存和發(fā)展；2.確保員工素質(zhì)的優(yōu)良；

--人力資源的輸入環(huán)節(jié)；3.影響企業(yè)的人員流動率；4.直接影響人力資源管理的費用；5.影響企業(yè)的外部形象；--好的招聘，就是成功公關；§1.招聘概述2023/10/974§1.招聘概述招聘的原則寧缺勿濫原則雙向選擇原則符合國家法律政策原則公平競爭降低招聘成本，提高招聘效率§1.招聘概述2023/10/975§1.招聘概述招聘的備選方案加班轉(zhuǎn)包應急工租賃實習§1.招聘概述2023/10/976§1.招聘概述招聘的影響因素國家政策法規(guī)勞動力市場供求關系技術的變化招聘政策工資福利§1.招聘概述2023/10/977招聘的程序人力凈需求招募選拔錄用評估工作分析招募計劃計劃審批發(fā)布信息

應聘者申請發(fā)面試通知面試測試

體檢、資料審核甄選安排試用正式錄用

招聘評估2023/10/978§2.人員招募招聘者的素質(zhì)要求1.良好的個人品質(zhì)和修養(yǎng)；--熱情、公正、認真、誠實2.具備多方面的能力

--良好的表達能力、觀察能力、交流能力、自我認知能力3.廣闊的知識--心理學、社會學、法學、管理學4.設計招聘環(huán)境的能力2023/10/979§2.人員招募招聘團隊組成1.知識互補；2.能力互補；3.氣質(zhì)互補；4.性別互補；5.年齡互補；§2.人員招募2023/10/980§2.人員招募----部門分工用人部門

人力資源部門1、上報招聘計劃；1、招聘計劃及信息的發(fā)布；2、工作說明書及錄用標準的提出2、應聘者申請登記，資格審查3、初選，確定并通知參加面試人員3、專業(yè)知識考試工作4、面試、考試工作的組織5、個人資料的核實、人員體檢4、錄用人員工作安排6、試用合同的簽訂7、試用人員報到及生活方面安置8、正式合同的簽訂5、員工培訓決策9、員工培訓協(xié)議10、錄用員工的績效與招聘評估11、人力資源規(guī)劃修訂?！?.人員招募2023/10/981§2.人員招募招聘的基本程序（1）招募計劃的制定和審批（2）招聘信息的發(fā)布（3）應聘者提出申請§2.人員招募2023/10/982§2.人員招募招募計劃的制定和審批招聘計劃是用人部門根據(jù)部門發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃的人力凈需求、工作說明書的具體要求，對招聘的崗位、人員數(shù)量、時間限制等因素做出的詳細計劃?！?.人員招募2023/10/983招聘計劃包括內(nèi)容§2.人員招募A、招聘的崗位、人員需求量、每個崗位的具體要求B、招聘信息發(fā)布的時間、方式、渠道與范圍C、招募對象的來源與范圍；D、招募方法；E、招聘預算；F、招聘測試的實施部門；G、招聘結束時間與新員工到位時間§2.人員招募2023/10/984招聘計劃制定過程用人部門提出申請人力資源部門進行復核最高管理層審批§2.人員招募§2.人員招募2023/10/985§2.人員招募招聘信息的發(fā)布發(fā)布招聘信息就是向可能應聘的人群傳遞企業(yè)將要招聘的信息。§2.人員招募2023/10/9861515錄用

試用

測試和面談

求職申請20招聘收益金字塔招聘收益指經(jīng)過招聘過程中的各個環(huán)節(jié)篩選之后留下的應征者的數(shù)量，留下的數(shù)量大，說明招聘收益大，反之，招聘收益小。2023/10/987§2.人員招募應聘者提出申請應聘者通過信函向招聘單位提出申請直接填寫招聘單位的應聘申請書§2.人員招募2023/10/988§2.人員招募招募工作應遵循的基本原則1、申請書和個人簡歷必須在規(guī)定的時間遞交招聘部門，以免造成丟失；2、每個申請人在招聘過程中的某些重要活動（如來公司見面）必須按時記錄；3、必須及時對申請人的工作申請做出書面答復，否則會給申請人造成組織工作不力或傲慢的印象；§2.人員招募2023/10/989§2.人員招募招募工作應遵循的基本原則4、申請人和雇主關于雇用條件的討價還價應依公布的招聘規(guī)定為依據(jù)，并及時記錄。5、沒有接受組織提供的雇用條件的申請者的有關材料應該保持一段時間（后備人才庫）。§2.人員招募2023/10/990§2.人員招募內(nèi)部招募外部招募招募來源§2.人員招募2023/10/991內(nèi)部招聘外部招聘了解全面，準確性高可鼓舞士氣，激勵員工可更快適應工作使組織培訓投資得到回報選擇費用低來源廣，余地大，利于召到一流人才帶來新思想、新方法可平息或緩和內(nèi)部競爭者之間的矛盾人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓投資樹立形象來源局限、水平有限“近親繁殖”可能造成內(nèi)部矛盾進入角色慢了解少，決策風險大可能影響內(nèi)部員工積極性招聘來源2023/10/992§2.人員招募招募方法-

內(nèi)部招聘適用條件

企業(yè)內(nèi)部有比較雄厚的人才儲備；企業(yè)長期以來對人力資源管理與開發(fā)進行了有效的戰(zhàn)略投資；主要適用于選拔企業(yè)需要的各級管理人才；被選拔的人才確實表現(xiàn)突出、業(yè)績良好、適合內(nèi)部空缺崗位的要求；§2.人員招募2023/10/993§2.人員招募招募方法-

內(nèi)部招聘1、內(nèi)部調(diào)用2、內(nèi)部提升3、降職(很少使用)4、工作輪換5、檔案法6、布告法7、推薦法（內(nèi)外都可）§2.人員招募2023/10/994§2.人員招募招募方法-

外部招聘適用情況補充初級崗位；獲取現(xiàn)有員工不具備的技術；獲得能夠提供新思想的并具有不同背景的員工；§2.人員招募2023/10/995§2.人員招募招募方法-

外部招聘發(fā)布招聘廣告招聘中介機構

—人才交流中心、招聘洽談會、獵頭公司校園招聘熟人推薦網(wǎng)絡招聘§2.人員招募2023/10/996§2.人員招募招聘廣告的編寫–原則1.真實---廣告中涉及的內(nèi)容必須兌現(xiàn)；2.合法

--廣告信息必須符合國家和地方的法律、法規(guī)；3.簡潔--要簡明扼要、突出重點（招聘的崗位、任職資格、工作職責、地點等）§2.人員招募2023/10/997§2.人員招募招聘廣告的編寫–

內(nèi)容1.廣告題目。--一般是“**公司招聘”、“高薪誠聘”；2.公司簡介。--包括公司的全稱、性質(zhì)、主營業(yè)務等；3.審批機關。

--一般是當?shù)氐娜瞬帕鲃又行模?.招聘崗位。----包括崗位名稱、任職資格、工作職責、工作地點等；§2.人員招募2023/10/998§2.人員招募招聘廣告的編寫–

內(nèi)容5.人事政策。----包括薪酬政策、福利政策、培訓政策等；6.應聘者的準備工作---注明應聘者需要準備的材料；7.聯(lián)系方式。----包括公司地址、聯(lián)系電話、網(wǎng)址、電子郵件、聯(lián)系人等；§2.人員招募2023/10/999細節(jié)細節(jié)的必要性（%）工作地點69任職資格65工資57職務57責任47公司40相關經(jīng)歷40個人素質(zhì)32工作前景8公司班車8員工福利6關于招聘廣告中必有的內(nèi)容2023/10/9100§2.人員招募招聘廣告的編寫–

技巧1.引起讀者的興趣---Attention

-醒目的字體、與眾不同的顏色、鮮艷的位置；-突出單位名稱、標識、招聘的職位、待遇、工作地點；§2.人員招募2023/10/9101§2.人員招募招聘廣告的編寫–

技巧2.激發(fā)讀者的興趣---Interesting

-撰寫生動、具有煽動性的廣告詞；-“你將投身一項富有挑戰(zhàn)性的工作”§2.人員招募2023/10/9102§2.人員招募招聘廣告的編寫–技巧3.創(chuàng)造求職的愿望—Desire

-培訓發(fā)展機會；-挑戰(zhàn)的項目；-優(yōu)越的薪酬福利；2023/10/9103§2.人員招募招聘廣告的編寫–

技巧4.促使求職的行動---Action

-提供聯(lián)系電話、地址、網(wǎng)址；-煽動性的話：

“今天就打電話吧”§2.人員招募2023/10/9104真實工作情況介紹指招聘時除了介紹本組織有利的一面以外，還要介紹不利的一面，以使申請人對組織有一個全面的了解。真實工作介紹的優(yōu)點有：1、展示真實的未來工作情景可以使工作申請人首先進行一次自我篩選，以判斷自己與這家公司是否匹配。2、可以使工作申請者清楚什么是可以在這個組織中期望的，什么是不可以期望的，加入組織后就不會產(chǎn)生強烈的失望感。3、可以使工作申請者及早做好思想準備，應付可能遇到的困難。4、可使求職者感到組織是真誠的、可以信賴的。關于工作真實情況介紹2023/10/9105§2.人員招募職業(yè)介紹機構在下述情況下，適合使用中介機構招聘所需的人力資源：（1）用人單位根據(jù)過去的經(jīng)驗發(fā)現(xiàn)難以吸引到足夠的數(shù)量的合格工作申請人。（2）用人單位只需招收聘很小數(shù)量的員工，或者為新的工作崗位招聘人員，為此設計一個詳盡的招聘方案得不償失。（3）企業(yè)急于填充某一關鍵崗位的空缺。（4）用人單位試圖招聘到那些現(xiàn)在正在就業(yè)的員工，尤其是在勞動力市場供給緊張的情況下。（5）用人企業(yè)在目標勞動力市場上缺乏招聘經(jīng)驗?！?.人員招募2023/10/9106§2.人員招募獵頭公司(HeadHunter)

獵頭公司是一種專門為雇主“搜捕”和推薦高級主管人員和高級技術人員的公司，他們設法誘使這些人才離開正在服務的企業(yè)。

§2.人員招募2023/10/9107使用獵頭公司的企業(yè)應注意的問題是：（1）必須首先向獵頭公司說明自己需要哪種人才及其理由。（2）了解獵頭公司開展人才搜索工作的范圍、人才庫。（3）了解獵頭公司直接負責指派任務的人員的能力，不要受其招牌人物的迷惑。（4）事先確定服務費用的水平、時限和支付方式。（25%-35%）（5）向這家獵頭公司以前的客戶了解其服務效果?！?.人員招募獵頭公司(HeadHunter)§2.人員招募2023/10/9108校園招聘§2.人員招募方式：

設立獎學金、與學校橫向聯(lián)合、資助優(yōu)秀或特困學生、為學生提供實習機會、在學校就業(yè)辦建立“畢業(yè)生數(shù)據(jù)庫”，對畢業(yè)生逐個篩選；舉行畢業(yè)生人才專場招聘會等?！?.人員招募2023/10/9109校園招聘注意事項注意了解大學生就業(yè)方面的政策和規(guī)定部分大學生會腳踏兩只船學生往往對走向社會的工作有不切實際的想法，對自己的能力缺乏準確的估計對學生感興趣的問題做好準備---回答口徑；宣傳品2023/10/9110§2.人員招募其他招聘方式

員工推薦員工自薦招聘熱線

網(wǎng)絡招聘（成本、范圍，不受時間地點限制）§2.人員招募2023/10/9111參加招聘洽談會注意事項了解招聘會的檔次了解招聘會面對的對象招聘會的組織者注意招聘會的宣傳信息2023/10/9112§3.人員甄選與測試

人員選拔指從對應聘者的資格審查開始，經(jīng)過用人部門與人力資源部門共同的初選、面試、考試、體檢、個人資料核實，到人員甄選的過程。人員甄選2023/10/9113

選擇工具的有效性與可靠性可靠性是指測評的穩(wěn)定性和一致性：用兩項類似的測試去衡量同一個人，得到的結果應該基本相同；在不同的時間，用相同的測試去衡量同一個人，結果應該基本相同?！?.人員甄選與測試2023/10/9114§3.人員甄選與測試

選擇工具的有效性與可靠性測評的有效性可分為準則的有效性和內(nèi)容的有效性：準則的有效性是指測評的結果和測評目標準則之間的相關程度；內(nèi)容有效性是指測評的內(nèi)容與測評目標的相關程度；2023/10/9115§3.人員甄選與測試

選擇工具的有效性與可靠性同步檢驗法預測檢驗法§3.人員甄選與測試2023/10/9116選擇工具的有效性與可靠性

同步檢驗法優(yōu)點：可以迅速的到員工工作績效的資料；缺點：員工已經(jīng)接受過在職訓練，而且已經(jīng)通過了公司現(xiàn)有選拔工具的篩選，因此，樣本并不是公司應征者的最佳代表；2023/10/9117預測檢驗法優(yōu)點：應征者作樣本準確可靠：缺點：工作績效的資料無法立即獲得，而且企業(yè)的工作空缺有限，那么新招員工的數(shù)量有限，可能沒有足夠數(shù)量的樣本來實施驗證工作；選擇工具的有效性與可靠性2023/10/9118§3.人員甄選與測試員工錄用方法

申請表（推薦、背景調(diào)查）書面考試工作模擬心理測試面試體格檢查2023/10/9119員工錄用方法申請表

作用：初始階段篩選工具。

內(nèi)容：過去和現(xiàn)在的工作經(jīng)歷、教育水平、教育內(nèi)容、培訓等

要求：只能要求申請人填寫與工作內(nèi)容有關的情況

問題：精確性

注意：避免非法的或不適宜的問題2023/10/9120申請表和個人簡歷的優(yōu)缺點申請表直接了當結構完整限制了不必要的內(nèi)容易于評估 封閉式，限制創(chuàng)造性制定和分發(fā)費用較貴個人簡歷開放式：有助創(chuàng)新允許申請人強調(diào)他認為重要的東西允許申請人點綴自己費用較小，容易做到允許申請人省略去某些東西可以添油加醋難以評估申請表2023/10/9121篩選簡歷分析簡歷結構審查簡歷的客觀內(nèi)容判斷是否符合崗位技術和經(jīng)驗要求審查簡歷中的邏輯對簡歷的整體印象2023/10/9122判斷應聘者的態(tài)度關注與職業(yè)相關的問題（離職原因）注明可疑之處（高職低就、高薪低就）篩選申請表2023/10/9123員工錄用方法書面考試知識考試的意義（1）許多崗位需要特定的知識。若企業(yè)招聘了缺乏某種知識的員工，就可能增加許多培訓費用。（2）一般來說，知識面廣的人掌握新知識比較快。（3）可以比較迅速的篩選掉一些不合格的應聘者。2023/10/91241、知識考試的評價優(yōu)點：公平，費用較低，迅速，簡便。

缺點：試題可能不科學，過分強調(diào)記憶能力，閱卷不統(tǒng)一，沒有可比性。口頭表達、操作能力不能反映。2、應用知識考試的對策

（1）有條件的企業(yè)應該建立自己的題庫；（2）盡量請有關專家出題；（3）嚴格執(zhí)行考試操作中的各項規(guī)則。書面考試2023/10/9125工作情景模擬員工錄用方法優(yōu)點：1.可以從多角度全面觀察、分析、判斷、評價應聘者；2.由于被測試者被置于其未來可能任職的模擬情境中而測試的重點又在于實際工作能力，因此通過這種測試選拔的人員往往可以直接上崗，節(jié)省了大量的培訓費用；2023/10/9126工作情景模擬

文件簍測試法無首領小組討論法主動性說服力表達能力自信程度承擔壓力能力精力人際交往能力個人自信心組織領導能力計劃能力書寫表達能力決策能力對風險態(tài)度經(jīng)營管理能力2023/10/9127某公司管理者文件筐測驗案例：

假定你是某公司的總經(jīng)理，公司的主要產(chǎn)品是系列食品。產(chǎn)品市場需求量很大，正打算擴大生產(chǎn)規(guī)模。下面的任務要求你單獨完成。時間：5月18日下午4：40

辦公桌上有一些文件，5：00點前要處理完畢，因為你將到外地出差，機票已訂好，司機5：00來接你去機場，5月24日你才能回來。好，你現(xiàn)在可以開始工作了。

文件簍測試法2023/10/9128公文1

關于加強職工教育培訓工作的報告：我們計劃在5月20日下午3：00-5：00舉行培訓協(xié)調(diào)大會，到時將請你出席并為大會講話，以引起有關人員的高度重視，完成我們的培訓計劃，從而為企業(yè)發(fā)展作出貢獻。

培訓部：田二平

1999．5．17

2023/10/9129公文2

賈總：工商銀行的趙行長來電話約你商量有關5000萬元貸款到期后再延長轉(zhuǎn)期3個月的有關問題。他約你于明天下午3：00在陽光酒店與你會談，能否赴約請你通知趙行長。

財務部：張杰

99．5．18

2023/10/9130公文3

賈總：接到湖南聯(lián)營廠劉廠長的長途電話：原定于本月20日舉行的開工典禮，因遇到一些棘手問題尚未解決，決定延期舉行。

助理：王平

5月18日下午3：00

2023/10/9131公文4

賈總：從本報度財務報表來看，這個月底應收款為500萬元，應付款為250萬，應歸還銀行貸款200萬元，現(xiàn)銀行帳面余額為250萬元，從報表情況來看，本季度銷售情況雖然比較好，但銷貨款回收不理想，應收款項只能收回10%，因此本月的工資和獎金沒有辦法支付。而5月25日是工資和獎金發(fā)放的日期，如果到時職工領不到工資和獎金，將會產(chǎn)生不良的后果。如何解決這一問題，請你盡快作出決定。

財務部：張杰

1999．5．182023/10/9132公文5

賈總：暑期高溫就要到了，一車間提出要解決他們車間里的降溫設備問題。二車間和三車間都裝有空調(diào)，由于一車間的空間太大，少量空調(diào)不起什么作用，而多裝的話需要的資金太多，這個問題一直沒有解決。為此，一車間的職工意見很大，他們認為很不合理，對他們很不公平，他們提出今年如果不解決降溫設備問題，他們將集體提出抗議，如果再不解決，他們將集體怠工，你看怎樣解決這一問題？

生產(chǎn)部：陸唯文

5月18日2023/10/9133公文6

賈總：今天下午，公司外方經(jīng)理比爾在車間檢查工作時發(fā)現(xiàn)操作工小王在打瞌睡，他極為惱火，操著生硬的中國話用粗魯?shù)恼Z言訓斥、謾罵小王，語言極為難聽，并決定扣發(fā)小王的當月工資并罰款100元。這件事引起全車間工人的強烈反響。他們議論說：“小王有錯該批評，但不該訓斥謾罵，經(jīng)濟懲罰也太重了。解放前，我們工人受盡洋人的欺凌，現(xiàn)在再也不能受洋人的氣?！庇械墓と苏f：“再發(fā)生這類事，我們要罷工。”請問該如何處理這件事？

2023/10/9134無領導小組討論2023/10/9135規(guī)定人數(shù)：一般6-9人規(guī)定時間：一般1小時左右考核內(nèi)容：領導力、自信力、人際溝通、說服力、口頭表達能力等無領導小組討論2023/10/9136具有生動的人際效應能在參評者之間產(chǎn)生互動討論過程真實，易于客觀評價被評價這難以掩飾自己的特點測評效率高無領導小組討論-優(yōu)點2023/10/9137題目質(zhì)量影響測評質(zhì)量對評價者和測評標準的要求較高應聘者表現(xiàn)易受其他人影響被評價者仍然有偽裝的可能性無領導小組討論-缺點2023/10/9138開放式問題兩難式問題排序選擇式問題資源爭奪式問題實際操作型問題無領導小組討論-題目類型2023/10/9139聯(lián)系工作難度適中具有一定沖突性無領導小組討論-題目設計原則2023/10/9140發(fā)言內(nèi)容發(fā)言形式和特點發(fā)言的影響無領導小組討論-觀察要點2023/10/9141參與程度（計時表）影響力決策程序任務完成情況團隊氛圍和成員共鳴感無領導小組討論-評價內(nèi)容2023/10/9142心理測試員工錄用方法

能力測試—智力、語言、算術、空間判斷等

操作與身體能力測試—協(xié)調(diào)性和靈敏性；力量、耐力；人格與興趣測試—情緒的穩(wěn)定性和感興趣的工作成就測驗---學歷—已掌握的知識和技能2023/10/9143問題：下面這個圖形是用磚堆起來的，還需要幾塊磚，才能使它成為一個三角錐？心理測試2023/10/9144最大多數(shù)人的答案：5心理測試2023/10/9145另一種答案：0心理測試2023/10/9146評估應試者干好工作的能力評估應試者是否適合擔任這個工作實事求是地預先介紹工作情況宣傳工作完成對應試者的剖析員工錄用方法面試面試的真正目的2023/10/9147面試面試的類型1、從面試所達到的效果來分：

初步面試：用來增進用人單位與應聘者的相互了解，通常由人力資源部門中負責招聘的人員主持。

診斷面試：對經(jīng)過初步面試篩選合格的應聘者進行實際能力與潛力的測試，以使雙方進一步加深了解。通常由用人部門負責，人力資源部門參與。2023/10/9148面試面試的類型2、從對面試的控制：一對一面試（單獨面試）/多對一面試（集體面試）流水式面試/一次性面試計算機面試/人工面試2023/10/9149面試面試的類型3、從面試的組織形式來分：

結構化面試：又叫標準化面試或控制式面試。是根據(jù)職位的勝任特征要求，運用特定評價方法、題庫和評分標準，嚴格遵循固定程序，通過考官與應聘者的面對面的語言交流，測定應聘者職業(yè)素質(zhì)的標準化過程。

非結構化面試：沒有固定的標準測試程序，考官測試的內(nèi)容和順序都有一定的靈活性，考官往往根據(jù)應聘者的回答，對提問的方式和內(nèi)容作較小的變化，以使應聘者做出更真實、全面的反應。2023/10/9150面試面試的類型4.壓力面談

指用窮追不舍的方法對某一主題進行提問，問題逐步深入，直至應征者無法回答。目的：了解應征者如何應付工作壓力，機智及應變能力，探測應征者在適度的批評下是否會惱怒和意氣用事。2023/10/9151面試的程序和要求面試1、準備階段在面試進行之前，應做好如下工作：（1）熟悉招聘職位與候選人；（2）選擇面試的方式和內(nèi)容；（3）安排好面試場所面試場所應選擇在相對獨立、安靜、不易受外界干擾的地方，室內(nèi)要寬敞、明亮、通風、冷暖適宜、布置整潔，侯試室、面試室和考畢室要保持適當距離。2023/10/9152面試面試的程序和要求2、實施階段（1）建立相互信任的關系；（2）控制好面試過程多聽少講嚴格遵守面談的內(nèi)容和程序注意觀察掌握好面