公司總經(jīng)理換人引發(fā)的勞動合同重新簽訂

1/1公司總經(jīng)理換人引發(fā)的勞動合同重新簽訂

問題：1、明年我公司(私人的公司)進行機制改革，銷售人員工資按低薪高提成的辦法處理，并按業(yè)績半年考核員工。

我想問：

1)如公司已員工簽訂的是一年的勞動合同，公司半年考核員工一次如員工沒有完成任務(公司原則上是要解雇的)，這時公司需要不需要支付培償金?

2)公司想與銷售人員簽訂勞動協(xié)議而不是勞動合同，這樣做合理嗎?

3)這些銷售人員都是公司以前的老員工，如果采取了簽訂勞動協(xié)議，以前為他們上的勞動保險是不是還要繼續(xù)上，如不繼續(xù)上，員工該如何處理勞動保險?

4)公司還可能決定半年發(fā)放銷售人員的工資，這樣做合理嗎?算不算是托欠工資?

5)如果公司采取某種措施了，在員工協(xié)商時(或不與員工協(xié)商)，直接就采取了“我就這么訂了，你不同意就走人”的態(tài)度，這時員工該如何處理?

2、公司新?lián)Q了總經(jīng)理，該經(jīng)理想明年重新與大家簽訂勞動合同;但有的員工的勞動合同還沒有到期，該員可以與新經(jīng)理重新簽訂勞動合同嗎(公司名稱沒有變)?

3、公司改制時，公司如何保障自己的權利?員工又如何保障自己的權利?

回答：下面逐一回答您的問題：

1.(1)《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》第七條規(guī)定：“勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位工作的年限，工作時間每滿一年，發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金，最多不超過十二個月?！辟F公司因為考核的原因而辭退員工的，在勞動合同期限內(nèi)的需要按規(guī)定支付經(jīng)濟補償金。如果是在試用期內(nèi)解除，則不需要支付經(jīng)濟補償金。但對于試用期也有詳細的規(guī)定，勞動合同在六個月以下的，試用期不得超過十五日;勞動合同期限在六個月以上一年以下的試用期不得超過三十日;勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過六十日。

(2)按照勞動法的規(guī)定，用人單位與勞動者建立事實勞動關系的，即勞動者利用用人單位提供的工作條件和工作環(huán)境完成合同規(guī)定的勞動任務，并定期領取報酬的。人力資源法律里沒有“勞動協(xié)議”的說法，如果在我們的業(yè)內(nèi)有這樣叫法的，也是與“勞動合同”是指同樣的意思的。另外有一個詞語叫“勞務協(xié)議”或“勞務合同”。勞務協(xié)議是針對組織(企業(yè)或非企業(yè)組織)將一定的勞動任務外包給某人或某個組織，勞務承包方利用自己的工作條件和勞動工具完成任務，獲得承包費用或勞務費用。你所說的“勞動協(xié)議”可能就是指“勞務合同”。根據(jù)貴公司的.情況，這些銷售類的工作任務并不適合當作“勞務”外包。從法律上來講，把事實“勞動關系”當成“勞務關系”簽定“勞務合同”是不合法的。有關這一問題您也可以參照本欄目以前回答的有關討論。

(3)《勞動法》及《工資支付暫行規(guī)定》都規(guī)定了工資支付的時間問題?！秳趧臃ā返谖迨畻l規(guī)定：“工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者拖欠勞動者的工資。”《工資支付暫行規(guī)定》的第七條也規(guī)定：“工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節(jié)假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資?！辟F公司半年支付一次工資的做法是屬于“拖欠工資”。對于拖欠工資，《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》第二條規(guī)定：“用人單位克扣或無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，除在規(guī)定的時間內(nèi)全額支付勞動者工資報酬外，還需加發(fā)相當于工資報酬百分之二十五的經(jīng)濟補償金?！?/p>

2.對于勞動合同到期的員工，可以選擇不與其續(xù)簽，也可以續(xù)簽，這就是可以重新簽定的一類。至于勞動合同還沒有到期的員工，如果要想重新簽訂，那么要與這些員工協(xié)商，協(xié)商的關鍵就是職位和工資報酬的問題，如果員工同意重新簽訂的話，合同雙方當事人可以重新商定續(xù)簽的條件。如果員工不同意重新簽訂，要么解除勞動合同，支付一定數(shù)額的經(jīng)濟補償金，要么就等他們的勞動合同到期。

3.就您所說的“公司改制”，公司要把握的問題就是盡量不要使那些優(yōu)秀的員工流失，也不要因為公司要重新?lián)Q人，而導致一些小團體和幫派的產(chǎn)生，這些是最容易導致一些所謂的“人事斗爭”的根源，HR部門應該盡量從建設企業(yè)文化、維護公司由正常的權利格局保證的工作流程。另外，公司也應該借“改制”可以重新規(guī)劃一下人力資源的結構，從人力成本、員工能力水平、企業(yè)文化的匹配性等方面進行“HR重整”，即至少可以借制度的重整淘汰那些比較差的員工。但總體來講，盡量不要違反法規(guī)的要求，最后造成額外的賠償和公司形象的損害。對于員工而言，要盡量按照《勞動法》賦予每一位勞動者