績(jī)效考核培訓(xùn)

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從績(jī)效考核走

向績(jī)效管理講解人：****2023/10/10主要內(nèi)容為何要進(jìn)行績(jī)效考核注重績(jī)效過程管理關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)——KPI行之有效的績(jī)效考核措施引導(dǎo)案例－－拉繩試驗(yàn)伴隨組織規(guī)模的增大，個(gè)體在完畢組織任務(wù)時(shí)的努力將減小。即是社會(huì)懶散現(xiàn)象。德國科學(xué)家林格爾曼在拉繩試驗(yàn)中觀察發(fā)覺，一種人單獨(dú)拉繩時(shí)的拉力為63公斤，3個(gè)人拉繩時(shí)每人的平均拉力為53公斤，8個(gè)人一起拉時(shí)每個(gè)人的平均拉力為31公斤。如下圖：一種人單干小群體大群體活動(dòng)方式每個(gè)人努力程度消除社會(huì)人懶散的途徑明確每個(gè)人的貢獻(xiàn)---個(gè)體對(duì)組織的績(jī)效的貢獻(xiàn)都要能清楚的辨認(rèn)。增長(zhǎng)任務(wù)的主要性和趣味性。任務(wù)越令人厭倦，社會(huì)懶散就越嚴(yán)重。（工作再設(shè)計(jì)）根據(jù)個(gè)體對(duì)團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)提供酬勞，以增強(qiáng)組織組員對(duì)團(tuán)隊(duì)的關(guān)心。（從按勞分配到按貢獻(xiàn)分配））利用處分，如發(fā)覺偷懶，將嚴(yán)厲處分或公布于眾。引導(dǎo)案例－－拉繩試驗(yàn)為何要進(jìn)行績(jī)效考核績(jī)效考核是一種正式員工評(píng)估制度?？?jī)效考核的成果能夠直接影響到薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放及職務(wù)升降等員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作體現(xiàn)，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目的的同步，提升員工的滿意程度和將來的成就感，最終達(dá)成企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的"雙贏"。

什么是績(jī)效考核：為何要進(jìn)行績(jī)效考核處理企業(yè)策略問題員工對(duì)工作不負(fù)責(zé)任好的員工流失員工工作效率低下員工責(zé)任感企業(yè)關(guān)鍵凝聚力工作效率員工目的與企業(yè)目的保持一致為何要進(jìn)行績(jī)效考核處理員工發(fā)展問題誰適合做什么工作誰需要補(bǔ)充基礎(chǔ)知識(shí)誰需要學(xué)習(xí)新的知識(shí)員工職業(yè)路線能力特點(diǎn)能力提升幫助先進(jìn)連續(xù)發(fā)展，鼓勵(lì)落后者邁進(jìn)為何要進(jìn)行績(jī)效考核處理內(nèi)部管理問題誰應(yīng)該晉升誰應(yīng)該降薪誰應(yīng)該得到獎(jiǎng)金誰應(yīng)該進(jìn)行調(diào)動(dòng)獎(jiǎng)勵(lì)與處分晉升與降職調(diào)薪整合建立員工認(rèn)同的原則注重績(jī)效過程管理在某種意義上，管理者的管理工作其實(shí)就是一種績(jī)效管理的過程。績(jī)效管理絕不是在績(jī)效周期結(jié)束時(shí)對(duì)員工的績(jī)效做出評(píng)價(jià)那么簡(jiǎn)樸，而是要體目前管理者的日常工作中，成為一種經(jīng)常性的工作，在績(jī)效周期結(jié)束時(shí)對(duì)員工的績(jī)效做出評(píng)價(jià)只是這一過程的一種總結(jié)。

注重績(jī)效過程管理怎樣進(jìn)行員工績(jī)效過程跟蹤?基層管理者和下屬進(jìn)行溝通，分解績(jī)效目的，共同制定計(jì)劃（年/季/月）；員工根據(jù)績(jī)效改善計(jì)劃，擬定詳細(xì)的工作計(jì)劃時(shí)間節(jié)點(diǎn)；經(jīng)理對(duì)計(jì)劃進(jìn)行審核、提出修訂意見，布置工作要點(diǎn)；員工根據(jù)績(jī)效計(jì)劃和工作計(jì)劃，對(duì)工作進(jìn)行總結(jié)分析，填寫工作報(bào)表；（可明確格式，簡(jiǎn)要扼要，涉及任務(wù)、實(shí)際完畢成果、遇到困難、原因分析等）當(dāng)員工很輕易達(dá)成原定目的，經(jīng)理與其溝通達(dá)成共識(shí)，鼓勵(lì)其向更高目的挑戰(zhàn)。3K+行為考核=KPI+KO+KSA+行為考核績(jī)效考核的措施KPI（Key

Performance

Indication）,即關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，是經(jīng)過對(duì)組織內(nèi)部工作績(jī)效特征的分析，提煉出的最能代表績(jī)效的若干關(guān)鍵指標(biāo)體系的一種目的式量化管理指標(biāo)。能體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的業(yè)績(jī)指標(biāo)是關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)KPI能夠做到量化關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)——KPIKPI設(shè)計(jì)原則：SMART原則關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)——KPISMRTA（Specific）明確性:目的要清楚、明確，讓考核者與被考核者能夠精確的了解目的；（Relevant）實(shí)際性：目的要和工作有有關(guān)性，不是被考核者的工作，別設(shè)定目的；（Measurable）衡量性：目的要量化，考核時(shí)能夠采用相同的原則精確衡量；（Achievable）可實(shí)現(xiàn)性：目的要經(jīng)過努力能夠?qū)崿F(xiàn)，也就是目的不能過低和偏高，偏低了無意義，偏高了實(shí)現(xiàn)不了；（Time-based）時(shí)限性：目的要有時(shí)限性，要在要求的時(shí)間內(nèi)完畢指標(biāo)選擇的常見問題：1.錯(cuò)誤的增值指標(biāo)2.工作產(chǎn)出項(xiàng)目過多3.績(jī)效指標(biāo)無法被證明和評(píng)估4.評(píng)估指標(biāo)不夠全方面5.對(duì)績(jī)效指標(biāo)跟蹤和監(jiān)控耗時(shí)過多6.績(jī)效原則缺乏超越的空間關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)——KPI考核體系引入過程中的常見問題：1.對(duì)考核成果的認(rèn)識(shí)不清楚2.極難找到合適的考核原則3.對(duì)團(tuán)隊(duì)的考核難度較大4.忽視對(duì)考核指標(biāo)的審核KO的概念：KeyObjective,用關(guān)鍵任務(wù)考核。KO的選擇：體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略。例：人事\財(cái)務(wù)等職能部門崗位推行的績(jī)效考核向績(jī)效管理變化的目的：A：全部非營主管均已接受理念；B：考核體系已納入目的管理。不可量化的指標(biāo)——關(guān)鍵任務(wù)（KO）KSA的概念：Knowledge、Skill、Ability,即知識(shí)、技能和能力。例：績(jī)效主管1、溝通協(xié)調(diào)能力；2、2023年拿到中級(jí)職稱。

3K指標(biāo)行為考核法：對(duì)于職能性不好量化的崗位，列出崗位的某些好的行為，用行為考核。行為觀察量表：是行為考核的一種打分措施，經(jīng)過被考核者是否高效率保持好行為進(jìn)行考核。例：前臺(tái)，考量的行為:1、三次鈴響接聽電話的行為；2、微笑接待；3、主動(dòng)招呼；打分：偶爾，有時(shí)，經(jīng)常，總是。

行為考核法績(jī)效面談：透過意見溝通，消除認(rèn)知差別，達(dá)成提升組織效率的目的1.檢討過去，建立績(jī)效改善方案：發(fā)覺問題，工作教導(dǎo)2.把握目前，維持既有績(jī)效：予以認(rèn)同，肯定鼓勵(lì)3.展望將來，建立績(jī)效發(fā)展計(jì)畫：了解期望，設(shè)定目的行之有效的績(jī)效考核措施訂單跟進(jìn)表：采購產(chǎn)品保質(zhì)、保量、按時(shí)。資料庫：滿足客戶需求打造熱銷：賣點(diǎn)講解來料試產(chǎn)生產(chǎn)一、交期二、新產(chǎn)品開發(fā)采購員行之有效的績(jī)效考核措施A、BOM表、配件表B、材料把控：包材、成品物料C、熟悉生產(chǎn)工藝、流程三、砍價(jià)能力專業(yè)度自信心有底氣采購能力行之有效的績(jī)效考核措施四、合作共贏共同目的：客戶至上采購部與業(yè)務(wù)部溝通采購部與后勤部溝通主動(dòng)處理問題的能力反饋?zhàn)栽u(píng)他評(píng)行之有效的績(jī)效考核措施五、建議提出提議不提提議處理問題形成抱怨行之有效的績(jī)效考核措施六、學(xué)習(xí)力七、幫助別人八、執(zhí)行力九、總結(jié)十、自律一本書的讀后感、思維導(dǎo)圖、演講講解等。樂于助人、心地善良。聽話照做、服從安排。歸結(jié)總結(jié)、復(fù)盤能力。形成良好的行為習(xí)慣。以上附加考核做成份紅、入股、提干、合作人、股東候選人。人力資源部發(fā)放各考核表單各部門主管進(jìn)行員工評(píng)估人力資源部進(jìn)行綜合評(píng)估總經(jīng)辦擬定考核鼓勵(lì)實(shí)施

考核流程總經(jīng)辦/部門責(zé)任人進(jìn)行評(píng)估提交員工面談反饋確認(rèn)呈