績效考核操作流程

績效考核操作流程1考核原理及考核關系業(yè)績考核流程流程概述月度考核流程六個月考核流程年度考核流程考核流程的公正公平確保機制2首先，嚴謹?shù)臉I(yè)績考核流程在企業(yè)內(nèi)部各個層次均應按企業(yè)要求執(zhí)行負責考核估人員最終決策人： 董事會(能夠是董事會主持代表)人事責任人： 企管/人力資源中心經(jīng)理指導人： 總裁最終決策人指導人普遍的考核組織架構質(zhì)詢指導人對被評估人的評價，最終決定評估成果，制定和批

準相應人事決定和個人改善計劃評估組織體系內(nèi)人力資源配置狀

況，制定、同意改善計劃與被評估人溝通人事責任人形成并報告初步業(yè)績評估提議獎懲決定和個人改善計劃初步評估組織人力資源配置情況，形成改善提議提供分析支持和擋案統(tǒng)計，參加質(zhì)詢事業(yè)部的評估成果被考核人員集團副總裁最終決策人： 總裁人事責任人： 企管/人力資源中心經(jīng)理指導人： 事業(yè)部總經(jīng)理/有關部門副總裁集團“前50-60”位關鍵崗位/經(jīng)理*最終決策人： 部門上級企業(yè)領導人事責任人： 企人中心業(yè)務主管指導人： 部門領導部門高級主管/主管,以及關鍵崗位人員被評估人最終決策人： 部門業(yè)務主管人事責任人： （企人中心業(yè)務主管）指導人： 部門領導中心/事業(yè)部其他崗位3采購部的一種一般的采購人員，他們的考核關系如下圖所示：一般而言，一種一般的業(yè)務員、文員，他的指導人是他的直接領導直接領導－－業(yè)務主管或高級業(yè)務主管；他的考核最終決策人一般是中心/部門領導；人事責任人一般由企人中心的人力資源主管或其他業(yè)務主管擔任；對于關鍵崗位以及個別有潛質(zhì)的員工的考核，也遵照這個考核關系圖。人力資源體系會經(jīng)過本系統(tǒng)的進一步關注，并將考核成果報有關領導參照。該領導雖不是被考核人的考核最終人，但是保存對考核成果的征詢權，以及參加評估會，提出有關培訓、崗位變遷以及職業(yè)發(fā)展方面的要求采購中心總經(jīng)理內(nèi)銷業(yè)務主管間接領導，評估的最終決策人人力資源業(yè)務主管直接領導，提供下屬初步評估人事責任人，提供評估支持、監(jiān)督評估成果采購業(yè)務員被考核人采購業(yè)務員的評估關系圖4這個采購業(yè)務員的直接領導人，內(nèi)銷采購業(yè)務主管的考核關系如下圖所示：舉例采購業(yè)務副總裁采購中心總經(jīng)理間接領導，評估的最終決策人人力資源業(yè)務主管直接領導，提供下屬初步評估人事責任人，提供評估支持、監(jiān)督評估成果采購業(yè)務主管被考核人內(nèi)銷采購業(yè)務主管的評估關系圖對于一種一般的業(yè)務主管或高級業(yè)務主管，他的指導人是他的直接領導直接領導－－中心/部門領導；他的考核最終決策人一般是中心/部門的上一級領導，總監(jiān)、副總裁或總裁；人事責任人一般由企人中心的總經(jīng)理或副總經(jīng)理擔任；對于關鍵崗位業(yè)務主管或高級業(yè)務主管的考核，也遵照這個考核關系圖。人力資源體系會經(jīng)過本系統(tǒng)的進一步關注，并將考核成果報有關領導（副總裁或總裁）參照。該領導雖不是被考核人的考核最終人，但是保存對考核成果的征詢權，以及參加評估會，提出有關培訓、崗位變遷以及職業(yè)發(fā)展方面的要求5整個采購中心的考核關系如下圖所示，其他中心/部門依此類推舉例總經(jīng)理1副總經(jīng)理1內(nèi)銷業(yè)務主管1手機業(yè)務主管1采購業(yè)務員19外協(xié)員4彩電材料成本分析員1手機材料成本分析員1手機模具分析員1協(xié)調(diào)員1外協(xié)管理員1審核員兼統(tǒng)計員1協(xié)議管理員2材料結算員1外銷業(yè)務管理員1采購綜合主管兼材料成本分析員1最終決策人：人事責任人：指導人：總經(jīng)理/副總經(jīng)理人力資源業(yè)務主管各業(yè)務主管或外協(xié)管理員最終決策人：人事責任人：指導人：副總裁企人中心總經(jīng)理或副總經(jīng)理采購中心總經(jīng)理或副總經(jīng)理最終決策人：人事責任人：指導人：總裁企人中心總經(jīng)理副總裁6某些特殊情況，如電器事業(yè)部總經(jīng)辦，部門內(nèi)部層級較少，可簡化為二級評估。他的考核關系如下圖所示：總經(jīng)辦主任進行二級評估，直接領導對下屬作出最終的評估決策初步評估行政文秘干事舉例被考核人行政文秘干事的簡化評估關系圖人力資源業(yè)務主管人事責任人，提供評估支持，監(jiān)督評估成果特殊情況是指，部門只有兩級領導與被領導關系，如電器事業(yè)部的總經(jīng)辦，或者該部門其他業(yè)務有業(yè)務主管幫助部門領導，但是個別崗位由部門領導直接領導的，如通信科技的總經(jīng)辦。能夠采用相對簡化的考核措施，部門領導作為該員工的指導人與評估最終決策人，以提升效率。7但是，假如企業(yè)覺得該員工屬于有潛質(zhì)人員，他的以及將受到領導的注重。這時他的考核關系如下圖所示：舉例電器事業(yè)部總經(jīng)理總經(jīng)辦主任間接領導，評估的最終決策人人力資源業(yè)務主管直接領導，提供下屬初步評估人事責任人，提供評估支持行政文秘干事被考核人有潛質(zhì)的行政文秘干事的評估關系圖特殊情況的特殊情況是，這個有關被覺得是有潛質(zhì)的培養(yǎng)對象，則依然遵照三級考核的關系，由該員工的間接領導－－該部門直接領導、總監(jiān)或副總裁，擔任考核的最終決策人。部門領導作為指導人，對該員工作出初步的評估8考核原理及考核關系業(yè)績考核流程流程概述月度考核流程六個月考核流程年度考核流程考核流程的公正公平確保機制9從邏輯順序上講，考核流程包具有四大原則環(huán)節(jié)，即數(shù)據(jù)搜集、填寫表格、開會評議、決策反饋。內(nèi)容注意數(shù)據(jù)搜集人：被考核人的直接領導人搜集數(shù)據(jù)的類型：用以計算被考核人KPI得分的有關數(shù)據(jù)步驟一：數(shù)據(jù)收集步驟二：填寫表格表格填寫人：被考核崗位的直接領導人填寫表格類型：（月度、六個月、年度）崗位業(yè)績考核表表格完畢后的處理：考核表作為考核成果的初步方案由直接領導人提交給業(yè)績考核會議討論步驟三：開會評議會議參加人：直接領導人（主持會議）、人事責任人（支持與監(jiān)督）、間接領導人（必要時）、其他有關人員（必要時）。會議討論的主要問題：聽取直接領導人的考核意見；研究決定對被考核人的評估成果和獎懲方案等。討論要點是最佳和最差20%人員的處理方案。步驟四：決策反饋決策反饋責任人：被考核人的間接領導人。主要內(nèi)容：提出被考核人的將來努力方向，聽取被考核人的意見和看法。后續(xù)工作：安排有關人員的培訓、安排新員工的招聘、改善考核體系、安排整體人力資源即哈等。這四個環(huán)節(jié)是原則流程的操作環(huán)節(jié)，并不是全部考核工作都要完全按照這四個環(huán)節(jié)進行。尤其是對于月度考核，因為相對較簡樸，可能不需要四個環(huán)節(jié)。詳細操作流程，將根據(jù)實際情況，把這四個環(huán)節(jié)再進行細分。10業(yè)績評估工作流程和相應職責最終決策人人事責任人指導人被評估人數(shù)據(jù)收集業(yè)績評估/會議溝通決策一對一溝通宣告決策跟蹤實施執(zhí)行評估決策幫助改善計劃執(zhí)行執(zhí)行改善計劃質(zhì)詢/審定評估成果歷史檔案支持提議評估意見發(fā)起評估并組織流程準備被評估的職位職責審閱評估業(yè)績溝通11考核的材料準備工作應是非常嚴謹?shù)倪^程，在此需要加以尤其的強調(diào)和闡明數(shù)據(jù)種類財務中心信息中心本部門內(nèi)部統(tǒng)計其他有關部門數(shù)據(jù)起源財務中心按要求時間送達信息中心按要求時間送達其他有關部門送達指導人催交數(shù)據(jù)領導、同級經(jīng)理和下屬的360度評估訪談與調(diào)查搜集措施業(yè)績數(shù)據(jù)個人歷史檔案資料企業(yè)管理與人力資源中心發(fā)公函索取個人工作能力與發(fā)展?jié)摿?2公正，高質(zhì)量的業(yè)績評估會議是確?？己肆鞒添樌归_的最主要的環(huán)節(jié)業(yè)績評估會議業(yè)績評估會議至少一年二次，

即六個月考核與年度考核的業(yè)績評估會議高層管理(總部)領導將親自主抓業(yè)績評估會議工作并親自決定關鍵崗位的評估成果集團總裁掛帥，事業(yè)部總經(jīng)理及主管企業(yè)領導主持本單元的評估會議業(yè)績評估，將充分考慮業(yè)績和個人能力個人評估成果和改善計劃個人評估排名個人發(fā)展計劃獎懲措施薪酬決策/提升職務晉升/撤職企業(yè)人力資源配置情況和改善目的企業(yè)各崗位人力資源配置情況改善目的人力資源配置改善計劃招聘計劃培訓計劃評估成果13從時間跨度與復雜程度上講，考核工作包具有三大種類，即月度考核、六個月考核和年度考核。數(shù)據(jù)搜集填寫表格開會評議決策反饋月度考評半年考評年度考評必須必須在異常情況發(fā)生時由人事責任人召集相對簡樸必須必須必須相對復雜必須必須必須復雜14考核原理及考核關系業(yè)績考核流程流程概述月度考核流程六個月考核流程年度考核流程考核流程的公正公平確保機制15月度考核詳細操作流程每月5日開始直線系統(tǒng)的直接領導人數(shù)據(jù)起源：由財務中心、信息中心送達該部門領導直線領導人負有搜尋和催交數(shù)據(jù)的責任。步驟一：數(shù)據(jù)收集步驟二：填寫表格步驟三：初步溝通步驟四：表格提交步驟五：評估會議步驟六：核算薪酬每月15日前直線系統(tǒng)的直接領導人表格內(nèi)容：被考核人的KPI完畢數(shù)據(jù)與初步評估意見每月15日前直線系統(tǒng)的直接領導人溝通內(nèi)容：直接領導人就初步評估意見與被評估人進行溝通，聽取被評估人的自我評價每月18日前直線系統(tǒng)的直接領導人提交對象：相應人事責任人每月20日前相應人事責任人召開條件：出現(xiàn)業(yè)績異常波動或被考核人提起投訴，由人事責任人負責召集直接領導、間接領導等開會每月22日前薪酬與費用管理業(yè)務主管相應職責：核實績效工資并提交績效工資表給部門領導、企管與人力資源中心領導審核、發(fā)放。時間責任人工作內(nèi)容因為月度考核工作基本上是一種例行的考核工作，KPI為客觀數(shù)量化指標，所以，在考核流程上能夠合適相對簡化。只有在發(fā)生特殊情況的時候，才會召開評估會議，對考核成果進行討論。月度評估不涉及業(yè)績以外的評估內(nèi)容。16月度考核表崗位：崗位：在崗人員：

指標 目的 權重 完畢情況（分值）1. 2. 3. 4. 1、2、3、…...崗位關鍵業(yè)績指標：崗位主要職責：綜合考核分值：——————————主要成績、缺陷及改善提議：直接領導人：人事責任人；審批：1、2、3、…...本月主要工作計劃：17月度考核評估會議的召開由人事責任人視詳細情況決定是否召開月度考核評估會議月度評估會議不需要每月進行，它根據(jù)人事責任人的詳細考慮而召開：被考核人業(yè)績出現(xiàn)異常波動被考核人提起投訴被考核人連續(xù)體現(xiàn)突出或較差，但沒有得到相應處理其他需要人事部門進行干預的理由明確業(yè)績波動原因?qū)Ξ惓Ｇ闆r發(fā)生原因進行備案企業(yè)人力資源配置情況和改善目的該崗位人力資源配置情況的簡要評估能夠改善的余地和可供選擇的改善計劃評估成果警示對業(yè)績異常情況發(fā)生責任人提出警示性提議18月度考核詳細操作流程舉例：采購員每月5日開始采購主管數(shù)據(jù)起源：由財務中心、信息中心送達該部門領導采購主管負責催交和搜尋數(shù)據(jù)步驟一：數(shù)據(jù)收集步驟二：填寫表格步驟三：初步溝通步驟四：表格提交步驟五：評估會議步驟六：核算薪酬每月15日前采購主管表格內(nèi)容：采購員的KPI完畢數(shù)據(jù)；對采購員當月業(yè)績體現(xiàn)的初步評估意見每月15日前采購主管溝通內(nèi)容：采購主管就初步評估意見與采購員進行溝通，聽取采購員的自我評價每月18日前采購主管提交對象：人力資源業(yè)務主管每月20日前人力資源業(yè)務主管召開條件：出現(xiàn)業(yè)績異常波動或采購員提起投訴，由人力資源業(yè)務主管負責召集采購中心總經(jīng)理、采購主管等參加每月22日前薪酬與費用管理業(yè)務主管相應職責：核實績效工資并提交績效工資表給采購中心總經(jīng)理、企管與人力資源中心總經(jīng)理審核、發(fā)放時間責任人工作內(nèi)容19月度考核表舉例：采購員崗位：采購員在崗人員：張一

指標 目的 權重 完畢情況（分值）1. 按時供貨 100% 40% 80%2. 采購成本降低 8% 20% 03.平衡物料庫存量 零庫存 20% 04. 部品退料及超期物料處理100%20% 80%1、完畢采購計劃2、控制采購成本3、平衡物料庫存…...崗位關鍵業(yè)績指標：崗位主要職責：綜合考核分值：____88%_______主要成績、缺陷及改善提議：該采購員在平衡物料庫存方面取得了明顯的成績，但是在按時供貨和降低采購成本上依然存在有很大的不足。提議該采購員加強生產(chǎn)計劃和采購業(yè)務方面的工作力度。直接領導人：采購業(yè)務主管人事責任人；人力資源業(yè)務主管審批：采購中心總經(jīng)理1、加強物料成本控制，降低采購成本5%。2、降低物料庫存10%。3、加強市場調(diào)查，跟蹤市場行情變動?！?..本月主要工作計劃：20舉例：采購員月度考核表一崗位：采購員在崗人員：張一

指標 目的 權重 完畢情況（分值）1. 按時供貨 100% 40% 2. 采購成本降低 8% 20% 3.平衡物料庫存量 零庫存 20% 4. 部品退料及超期物料處理100%20% 1、完畢采購計劃2、控制采購成本3、平衡物料庫存…...崗位關鍵業(yè)績指標：崗位主要職責：1、加強物料成本控制，降低采購成本5%。2、降低物料庫存10%。3、加強市場調(diào)查，跟蹤市場行情變動?！?..本月主要工作計劃：（月初-在崗人員填寫）21舉例：采購員月度考核表二崗位：采購員在崗人員：張一

指標 目的 權重 完畢情況（分值）1. 按時供貨 100% 40% 80%2. 采購成本降低 8% 20% 03.平衡物料庫存量 零庫存 20% 04. 部品退料及超期物料處理100%20% 80%1、完畢采購計劃2、控制采購成本3、平衡物料庫存…...崗位關鍵業(yè)績指標：崗位主要職責：綜合考核分值：____88%_______主要成績、缺陷及改善提議：該采購員在平衡物料庫存方面取得了明顯的成績，但是在按時供貨和降低采購成本上依然存在有很大的不足。提議該采購員加強生產(chǎn)計劃和采購業(yè)務方面的工作力度。直接領導人：采購業(yè)務主管人事責任人；人力資源業(yè)務主管間接領導人：采購中心總經(jīng)理最終決策人：采購中心總經(jīng)理被考核人：張一1、加強物料成本控制，降低采購成本5%。2、降低物料庫存10%。3、加強市場調(diào)查，跟蹤市場行情變動?！?..本月主要工作計劃：（十五日此前-打分簽字）22舉例：采購員月度考核表一崗位：采購員在崗人員：張一

指標 目的 權重 完畢情況（分值）1. 按時供貨 100% 40% 80%2. 采購成本降低 8% 20% 03.平衡物料庫存量 零庫存 20% 04. 部品退料及超期物料處理100%20% 80%1、完畢采購計劃2、控制采購成本3、平衡物料庫存…...崗位關鍵業(yè)績指標：崗位主要職責：綜合考核分值：____88%_______主要成績、缺陷及改善提議：該采購員在平衡物料庫存方面取得了明顯的成績，但是在按時供貨和降低采購成本上依然存在有很大的不足。提議該采購員加強生產(chǎn)計劃和采購業(yè)務方面的工作力度。直接領導人：采購業(yè)務主管人事責任人；人力資源業(yè)務主管審批：采購中心總經(jīng)理1、加強物料成本控制，降低采購成本5%。2、降低物料庫存10%。3、加強市場調(diào)查，跟蹤市場行情變動?！?..本月主要工作計劃：（月）23考核原理及考核關系業(yè)績考核流程流程概述月度考核流程六個月考核流程年度考核流程考核流程的公正公平確保機制24六個月考核詳細操作流程7月15日人力資源業(yè)務主管發(fā)出六個月考核工作開始的告知步驟一：半年考評啟動步驟二：數(shù)據(jù)收集步驟三：填寫表格步驟四：表格提交步驟五：評估會議步驟六：溝通交流7月18日前直線系統(tǒng)直接領導人數(shù)據(jù)起源：財務中心與信息中心及其他有關部門（負有送達責任），直接領導人負有催交及搜尋責任。7月18日直線系統(tǒng)的直接領導人表格內(nèi)容：被評估人的六個月業(yè)績數(shù)據(jù)、初步評估意見。7月20日前直線系統(tǒng)的直接領導人提交對象：相應人事責任人7月21-24日相應人事責任人參加人：直接領導、人事責任人、間接領導等會議內(nèi)容：擬定被評估人的最終評估成果，進行排名，提出改善計劃等。：7月25日間接領導人與被考核人進行面對面直接溝通，告知考核成果，提出改善、培訓與發(fā)展提議。時間責任人工作內(nèi)容六個月考核是對六個月工作的總結，在考核體系中占有非常主要的地位。不論是數(shù)據(jù)搜集還是評估會議，還是溝通交流，都要嚴格而全方面地按照流程的要求進行操作。25六個月考核表崗位：在崗人員：

指標 目的 權重 完畢情況（分值）1. 2. 3. 4. 1、2、3、…...崗位關鍵業(yè)績指標：崗位主要職責：綜合考核分值：——————————主要成績、缺陷及改善提議：直接領導人：人事責任人；審批：改善技能、培訓與發(fā)展方面的提議：26六個月考核評估會議是六個月考核流程中的要點環(huán)節(jié)，它由人事責任人主持召開業(yè)績評估會議六個月考核評估會議是六個月考核流程中的例會：

高層管理(總部)領導親自主抓業(yè)績評估會議工作并親自決定關鍵崗位的評估成果事業(yè)部總經(jīng)理及主管企業(yè)領導主持本單元的評估會議業(yè)績評估，將充分考慮業(yè)績和個人能力個人初步評估成果和改善計劃個人評估排名個人發(fā)展計劃企業(yè)人力資源配置情況的初步評價企業(yè)各崗位人力資源配置情況改善目的培訓計劃評估成果27六個月考核詳細操作流程舉例：采購主管7月15日人力資源業(yè)務主管發(fā)出六個月考核工作開始的告知步驟一：半年考評啟動步驟二：數(shù)據(jù)收集步驟三：填寫表格步驟四：表格提交步驟五：評估會議步驟六：溝通交流7月18日前采購中心總經(jīng)理數(shù)據(jù)起源：財務中心與信息中心及其他有關部門負責送達有關數(shù)據(jù)，采購中心總經(jīng)理負責催交數(shù)據(jù)。7月18日采購中心總經(jīng)理表格內(nèi)容：采購主管的六個月業(yè)績數(shù)據(jù)和對采購主管的初步評估意見。7月20日前采購中心總經(jīng)理提交對象：人力資源業(yè)務主管7月21-24日采購中心總經(jīng)理參加人：采購副總裁、采購中心總經(jīng)理、人力資源主管等會議內(nèi)容：擬定被評估人的最終評估成果，形成決策。：7月25日采購副總裁與采購主管進行面對面直接溝通，告知考核成果，提出改善、培訓與發(fā)展提議。時間責任人工作內(nèi)容28六個月考核表舉例：采購業(yè)務主管崗位：采購業(yè)務主管在崗人員：王二

指標 目的 權重 完畢情況（分值）1. 采購計劃完畢率 100% 40% 100%2. 采購成本降低 6% 20% 2%3. 采購業(yè)務員工作完畢率 100% 20% 90%4. 需求信息提供精確度 100% 20% 85%1、協(xié)調(diào)、管理采購業(yè)務員的采購業(yè)務2、協(xié)調(diào)、管理采購業(yè)務員的風險庫存3、確認電器事業(yè)部物料需求4、參加電器事業(yè)部生產(chǎn)計劃質(zhì)詢會議崗位關鍵業(yè)績指標：崗位主要職責：綜合考核分值：——81%————————主要成績、缺陷及改善提議：完滿完畢了采購計劃，采購成本有一定降低，所屬采購業(yè)務員基本完畢了崗位工作，需求信息基本精確，但是采購成本、所屬業(yè)務員管理以及需求信息提供等方面依然存在有很大的發(fā)展?jié)摿Γ嶙h著重加強。直接領導人：采購中心總經(jīng)理人事責任人；人力資源業(yè)務主管審批：采購副總裁改善技能、培訓與發(fā)展方面的提議：提議進行專業(yè)培訓和管理能力培訓；著重加強綜合管理能力。29考核原理及考核關系業(yè)績考核流程流程概述月度考核流程六個月考核流程年度考核流程考核流程的公正公平確保機制30年度考核詳細操作流程12月30日人力資源業(yè)務主管發(fā)出年度考核工作開始的告知步驟一：年度考評啟動步驟二：考評動員步驟三：數(shù)據(jù)收集填寫表格步驟四：表格提交步驟五：評估會議步驟六：溝通交流12月31日部門領導人部門領導人對本部門全體職員進行年度考核總動員。各直接領導人與下屬被評估人充分交流溝通。1月15日前直線系統(tǒng)的直接領導人數(shù)據(jù)起源：財務中心與信息中心及有關部門的送達；直接領導人的催交。表格內(nèi)容：被評估人的年度業(yè)績數(shù)據(jù)、初步評估意見。1月15-18日直線系統(tǒng)的直接領導人提交對象：相應人事責任人1月18-20日相應人事責任人參加人：直接領導、人事責任人、間接領導人等會議內(nèi)容：擬定被評估人的最終評估成果，形成決策。1月20-23日間接領導人與被考核人進行面對面直接溝通，告知考核成果，提出改善、培訓與發(fā)展提議。時間責任人工作內(nèi)容年度考核流程必須一絲不茍地執(zhí)行流程的要求，按部就班全方面完畢。31年度考核表崗位：在崗人員：

指標 目的 權重 完畢情況（分值）1. 2. 3. 4. 1、2、3、…...崗位關鍵業(yè)績指標：崗位主要職責：綜合考核分值：——————————主要成績、缺陷及改善提議：工作態(tài)度方面：工作能力方面：工作績效方面：32年度考核表（續(xù)）離崗、調(diào)崗、晉升、降級、解聘方面的提議：

1. 2. 3. 4. 1、2、3、…...改善技能、培訓與發(fā)展方面的提議：下年度目的工資水平提議：直接領導人：人事責任人；審批：33對各人的能力的評估則應根據(jù)詳細的衡量原則，而非主觀判斷善于跳出既有的思維范勢，不斷學習，并經(jīng)常提出有突破性、拓展性的看法和措施。敢于在工作中開拓和創(chuàng)新，做出在同業(yè)中與眾不同的成績能在工作中探索新措施并產(chǎn)生某些富有新意的火花，大膽創(chuàng)新，主動應用學到的新知識，具有很好的反思檢討和揚長避短能力能對事物進行分析，但思維措施單一，不善于從不同角度思索，觀念更新較慢，不能提出有創(chuàng)意的看法，創(chuàng)新拓展的能力較弱不具有創(chuàng)新意識，遇事經(jīng)常抱著老觀念不放，滿足于過去的經(jīng)驗和成就，不思變革。對新事物、對更改持懷疑甚至對抗態(tài)度開拓創(chuàng)新能力姓名：部門：職務：考核評分等級項目杰出滿意有待改善不滿意對下屬既嚴格要求又關心他們的工作、學習和成長，贏得下屬發(fā)自內(nèi)心的尊敬和愛戴。下屬工作熱情飽滿，團結協(xié)作氣氛高漲，隊伍凝聚力極強對下屬能嚴格要求，予以他們培訓的機會。能組織協(xié)調(diào)組織好下屬的工作。下屬的主動性得到發(fā)揮。工作氣氛、人際關系良好對下屬的關心不夠，對他們的思想情感把握不準，時常打擊下屬的自尊心，下屬有一定的抱怨。下屬工作主動性一般對下屬既不能嚴格要求，又不關心他們的成長，在下屬中形象不佳，缺乏號召力，下屬的不滿意度較高，上下級關系緊張對下屬培養(yǎng)和工作激情調(diào)動能在戰(zhàn)略高度上了解改革的主要性，深刻領略改革方案，能在工作中主動地、發(fā)明性地推動改革方案的實施，帶領下屬改革并取得明顯的改革成就能仔細學習改革方案，并主動在下屬中推廣改革，能在自己的本職員作中踏踏實實地落實改革內(nèi)容，做出一定的成績能學習改革方案，但對改革的了解還不夠深刻。在推動改革的過程中有時有力不從心現(xiàn)象。改革的成果不夠明顯對企業(yè)的改革不注重，被動地接受改革。對改革采用言行不一或口是心非的態(tài)度，在工作中對改革有抵觸行為改革推動力主動搜集市場信息，研究市場動態(tài)，對市場有高度的敏感度，能結合企業(yè)的發(fā)展和自己的工作及時地擬訂應變措施，加以落實并取得出眾成績能注重并關注市場變化，主動響應企業(yè)的多種應變措施，及時調(diào)整自己的工作策略，很好地處理市場變化所造成的影響對信息的搜集不夠注重，對市場變化的反應不夠敏捷。應變措施尚不夠得力或者時效性不夠。對工作策略的調(diào)整緩于市場變化不研究市場動態(tài)，對市場的變化麻木不仁或者無動于衷。不能及時采用應變措施，給工作造成負面影響市場應變力深刻領略企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，在目的上與企業(yè)嚴格保持一致、善于站在企業(yè)全局的層面上處理日常工作。與同級領導能親密配合，相互主持和幫助能顧全大局，能為大局犧牲某些局部利益，能尊重和了解別人，有團隊合作精神，并為團隊決策獻計獻策喜歡單槍匹馬工作，與人協(xié)作、配合的意愿不強，在處理局部利益和全局利益時，尺度把握不準，對團隊建設的了解有待加強缺乏大局觀念，注重小集體利益。不能與別人很好相處，計較個人得失，不能與別人為共同目的攜手合作協(xié)同作戰(zhàn)能力34年度考核評估會議是年度考核流程中的要點環(huán)節(jié)，它由人事責任人召集進行對被考核人進行全方面評估業(yè)績評估會議年度考核評估會議是年度考核流程中的例會：

高層管理(總部)領導親自主抓業(yè)績評估會議工作并親自決定關鍵崗位的評估成果總裁掛帥，事業(yè)部總經(jīng)理及主管企業(yè)領導主持本單元的評估會議業(yè)績評估，將充分考慮業(yè)績和個人能力完整的個人評估成果和改善計劃個人評估排名個人發(fā)展計劃獎懲措施薪酬決策/提升職務晉升/撤職企業(yè)人力資源配置情況和改善目的企業(yè)各崗位人力資源配置情況改善目的人力資源配置改善計劃招聘計劃培訓計劃評估成果35年度考核詳細操作流程舉例：采購主管12月30日人力資源業(yè)務主管發(fā)出年度考核工作開始的告知步驟一：年度考評啟動步驟二：考評動員步驟三：數(shù)據(jù)收集填寫表格步驟四：表格提交步驟五：評估會議步驟六：溝通交流12月31日部門領導人部門領導人對本部門全體職員進行年度考核總動員。各直接領導人與下屬被評估人充分交流溝通。1月15日前采購中心總經(jīng)理數(shù)據(jù)起源：財務中心與信息中心及有關部門的送達；采購中心總經(jīng)理負責催交。表格內(nèi)容：采購主管的年度業(yè)績數(shù)據(jù)、初步評估意見。1月15-18日采購中心總經(jīng)理提交對象：人力資源業(yè)務主管1月18-20日人力資源業(yè)務主管參加人：采購中心副總裁、采購中心總經(jīng)理、人力資源業(yè)務主管等會議內(nèi)容：擬定采購主管的最終評估成果，形成決策。1月20-23日采購中心副總裁與采購主管進行面對面直接溝通，告知考核成果，提出改善、培訓與發(fā)展提議。時間責任人工作內(nèi)容36年度考核表舉例：采購業(yè)務主管崗位：采購主管在崗人員：XX

指標 目的 權重 完畢情況（分值）1. 采購計劃完畢率 100% 40% 100%2. 采購成本降低 6% 20%