績效管理管理規(guī)定

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某公司員工績效管理規(guī)定

第一章總則

第一條為不斷挖掘公司員工潛能,充分調(diào)動員工工作主動性和制造性,促進員工績效和企業(yè)績效的不斷提升,實現(xiàn)員工與企業(yè)的共同成長,制訂本規(guī)定。

其次條通過對員工的績效管理到達以下目的:

2.1員工個人績效與公司績效充分結(jié)合,為公司實現(xiàn)戰(zhàn)略進展目標供應有效的人力資源保障。

2.2不斷挖掘員工的潛力,促進員工的職業(yè)成長和進展,以實現(xiàn)人力資源的持續(xù)增值。

2.3為員工的薪酬、獎懲、崗位調(diào)整、培訓等供應基礎性信息和根據(jù)。

2.4增進公司內(nèi)部上、下級之間的溝通和了解,建立并保持健康有益的上、下級工作關(guān)系。

第三條績效管理的原則如下:

3.1考核公正、操作規(guī)范的原則;

3.2上、下互動,過程管理與目標管理為手段,績效進展為導向的原則;

3.3與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、經(jīng)營管理理念相結(jié)合的原則;

第四條本管理規(guī)定適用于公司全體員工。

其次章績效管理組織機構(gòu)、人員及職責

第五條人力資源管理部門的職責

5.1公司辦公室負責制定并完善公司員工績效管理規(guī)定及實施細則;供應績效管理的操作原則;

5.2負責對公司員工績效管理工作的詳細策劃與推動;對非人力資源部門的管理人員進行有針對性的績效管理培訓;

5.3對各員工績效管理工作進行日常的指導、服務、監(jiān)督與檢查。

第六條員工績效管理責任人及其職責

6.1各級管理人員(指有下屬的管理者)應充分理解員工績效管理的意義和作用,嫻熟把握績效管理技巧和方法,嚴格根據(jù)績效管理的原則,對員工依崗位層次和責任范圍實行自上而下的分級、直線管理,是其直接下屬員工績效管理的直接責任人。

6.2各級管理人員對其直接下屬員工的績效管理作為其工作內(nèi)容之一,須列入其年度業(yè)績目標中。

6.3各部門經(jīng)理是本部門員工績效管理工作的主要責任人,對員工績效的不斷改善和提升負主要責任。其職責包括規(guī)劃、指導、監(jiān)督、檢查、考核和改良本部門的員工績效管理工作。

第三章績效管理程序和內(nèi)容

員工主管有義務與員工保持常常性、不定期、形式多樣的溝通,常常關(guān)注員工的工作,提升員工的工作技能,并對比工作標準進行反饋,提出贊揚或指出缺乏。每年至少進行兩次正式面談。員工也應主動的與相關(guān)主管保持聯(lián)系,準時就工作中的問題與主管進行溝通反饋,必要時可以向主管領導提出申請,接受相關(guān)培訓。

第七條公司員工的績效管理必需遵循以下基本程序:

7.1確立員工年度績效目標及行動打算;

7.2實施績效輔導;

7.3進行績效考核及績效面談;

7.4有效運用評價結(jié)果;

7.5制定績效改良打算。

第八條員工績效目標的建立

8.1員工的年度績效目標要依據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃、部門年度工作打算、崗位職責等方面內(nèi)容,由員工上級經(jīng)過目標分解與員工本人共同制定。設定員工年度績效目標的內(nèi)容要詳細、有量化考核標準、切合實際、有時間限制,同時應遵循smart原則;

8.3原則上在每年四月份,員工的年度績效目標必需確定。工作目標應區(qū)分員工的職位層級、工作性質(zhì)和工作內(nèi)容進行設置,應填寫為完本錢目標擬實行的行動打算。依據(jù)員工實際力量與崗位要求的差距,以及員工個人成長打算來設定員工進展打算;

8.3權(quán)重設置最高為50%,最低為5%;

8.4目標設定完畢后應提交主管審核,主管有權(quán)將其退回員工修改,雙方應通過溝通面談達成全都看法;

8.5對各部門經(jīng)理及以上的管理者,其工作績效目標中必需包括對下屬的人力資源管理與開發(fā)的內(nèi)容,并依據(jù)實際狀況由上級確定權(quán)重。

第九條績效輔導

績效管理是一個持續(xù)的溝通過程。績效輔導作為員工績效管理體系的核心貫穿于員工績效管理的全過程。管理者與其下屬通過充分溝通共同確定員工績效目標,并對績效目標實施狀況進行過程監(jiān)控。管理者需同員工一起對實現(xiàn)績效目標過程中的得失進行績效診斷。對取得的成果予以確定和表揚,對尚存差距進行分析,找出緣由,設計消退差距的工作打算,并考核問題是否解決。管理者應始終與員工保持一種合作的關(guān)系,圍繞員工績效的改善和目標的完成進行有針對性的輔導,并對輔導效果進行跟蹤、記錄和反饋。

第十條績效考核與面談

10.1考核種類、時間:

原則上每年的考核次數(shù)不少于二次,績效面談與輔導次數(shù)不少于四次。年度績效考核在次年十一月份完成。對新到公司的員工,在第一年內(nèi)需要進行不少于四次的工作跟蹤與輔導,原則上不參與績效管理,但需要對年度工作進行總結(jié)自評,并經(jīng)管理者考核與鑒定。

10.2考核者及考核方法:

考核者原則上為員工直接上級?？己藭r要求員工本人提交自我績效考核報告,其直接上級依據(jù)員工績效表現(xiàn)同時進行考核、評價。各級管理人員需針對考核結(jié)果同員工進行面談,反饋考核分數(shù)確定的理由,在充分確定員工成果的同時關(guān)心查找差距,制定改善措施。

10.3考核結(jié)果的表述與確認

每次考核結(jié)果先評分,再依據(jù)評分排序區(qū)分為a、b、c、d四類。年終總評作為全年績效考核的結(jié)果。對年度內(nèi)崗位發(fā)生調(diào)整的員工,需對其在原崗位工作期間的績效進行階段性評價。

10.4員工階段、年度績效考核結(jié)果應得到員工本人、其直接上級主管和公司人力資源部門確實認,公司總經(jīng)理對績效考核結(jié)果及分類具有最終調(diào)整和確認的權(quán)利。其上級主管確認的結(jié)果仍有較大分歧,可向公司人力資源部申訴。如員工對績效考核結(jié)果有異議,應準時向其主管的上級或人力資源部門提出申訴,由人力資源部門予以調(diào)查處理。申訴應當根據(jù)其工作匯報的層級逐級進行。

第十一條考核結(jié)果及運用

11.1依據(jù)考核結(jié)果將員工分為a、b、c和d四類,比重原則上為20%、60%、15%和5%。

11.2對于a類員工,在薪酬(提高)、崗位(晉升)、培訓資源安排、榮譽以及進入公司后備人才等方面賜予考慮;

11.3對于b類員工,通過制定績效改良打算以及依據(jù)力量上的差距進行必要的培訓,使其績效不斷提升;

11.4對于c類員工,可進行當年績效工資的部分扣減或全部扣除、薪酬(下浮或不加薪)、崗位(必要調(diào)整)、限期改良績效或終止/解除勞動關(guān)系;

11.5對于d類員工,當年績效工資全部扣除,并

進行薪酬(下浮)、崗位(必要調(diào)整)、限期改良績效或終止/解除勞動關(guān)系;

第十二條績效改良打算的制定

員工及其上級依據(jù)員工階段/年度績效的考核結(jié)果和績效面談狀況共同為員工制定下一階段/年度的績效改良打算。

第四章績效管理檔案的建立

第十三條由人力資源部門負責員工績效管理檔案的建立,并為員工歷次績效考核結(jié)果作連續(xù)、動態(tài)的記錄。

第十四條公司人力資源部門負責全部人員績效管理的檔案管理工作,并跟蹤后備人才績效管理過程,對歷次績效考核結(jié)果作連續(xù)、動態(tài)的分析記錄。

第五章附則

第十五條本規(guī)定的解釋權(quán)屬公司人力資源部門。

公司員工內(nèi)部崗位系數(shù)工作績效管理規(guī)定

公司員工內(nèi)部崗位系數(shù)及工作績效管理的有關(guān)規(guī)定

為了進一步提高廣闊員工的工作主動性和進取性,充分表達工作績效管理上的按勞安排、效率優(yōu)先的原則,切實地解決好當前及今后一段時期內(nèi)員工工作質(zhì)量和工作效率中存在的問題,把個人利益和崗位責任、單位的進展大局統(tǒng)一起來,經(jīng)公司辦公會議商量通過,擬在原崗位系統(tǒng)有關(guān)規(guī)定的基礎

上,進一步完善和改革,實行崗位等級制,以區(qū)分同一崗位不同人員、不同工作質(zhì)量和效率及奉獻大小在獎金安排上的差異性,到達獎勤罰懶、鼓舞先進的目的,現(xiàn)將有關(guān)規(guī)定補充如下:

1、公司對各部門、各項工作實行崗位目標責任制,明確工作內(nèi)容、質(zhì)量效率要求及目標責任,每月、每半年、每年度對各崗位、各部門實行統(tǒng)一的績效考核,考核實行百分制,考核結(jié)果與當期的績效獎金掛起鉤來。

2、公司對各部門主要負責人,實行崗位系數(shù)浮動管理制度,依據(jù)其目標責任完成狀況,允許其在肯定范圍內(nèi)上、下浮動,按考核當期綜合考核結(jié)果來統(tǒng)一評定,詳細績效系數(shù)范圍為:

主任2.6-2.8

副主任2.3-2.5

部門主任1.8-2.0

部門副主任1.6-1.8

每考核期可浮動的人數(shù)不超過總?cè)藬?shù)的25%。

3、公司對各部門內(nèi)部崗位實行崗位等級制,與其相應的崗位系數(shù)對應起來。對于同一崗位,實行不同的等級制度,依據(jù)每個員工的基本素養(yǎng)、工作力量、工作質(zhì)量及奉獻大小,每年評定一次其相應的崗位等級,詳細崗位等級及系數(shù)如下:

(1)技術(shù)開發(fā)人員崗位等級系數(shù):

一級程序員.6

二級程序員.5

三級程序員.4

四級程序員.3

(2)系統(tǒng)維護人員崗位等級系數(shù):

一級維護人員.5

二級維護人員.4

三級維護人員.3

四級維護人員.2

(3)采編人員崗位等級系數(shù):

一級責任編輯1.5

二級責任編輯1.4

三級責任編輯1.3

四級責任編輯1.2

(4)市場討論人員崗位等級系數(shù):

一級分析師1.5

二級分析師1.4

三級分析師1.3

四級分析師1.2

(5)綜合文秘人員崗位等級系數(shù):

一級綜合文秘1.5

二級綜合文秘1.4

三級綜合文秘1.3

四級綜合文秘1.2

5、剛轉(zhuǎn)正工作人員第一年一般按其相應崗位的最低等級確定系數(shù),聘用的特別人才轉(zhuǎn)正后,可由公司辦公會議評議確定其相應崗位系數(shù)。

6、各崗位一、二級比例原則上不得超過總?cè)藬?shù)的25%,三級比例不得超過30%,臨時聘用的工勤人員不設崗位系數(shù)。

7、市場營銷人員月底薪與其等級和營銷目標掛起鉤來。

一級營銷員000元/月營銷目標80萬/年以上

二級營銷員800元/月營銷目標60萬/年以上

三級營銷員700元/月營銷目標50萬/年以上

四級營銷員600元/月營銷目標40萬/年以上

以上規(guī)定自2023年5月1日起開頭試行,試行期間公司(公司)可依據(jù)實際狀況進行局部調(diào)整。

公司員工手冊：績效管理規(guī)定

有限公司員工手冊:績效管理

一、績效管理的意義

績效管理是指管理者用來確保員工的職位活動和職位產(chǎn)生與組織的目標保持全都的手段及過程。它是防止員工績效不佳和提高職位績效的有力工具?？冃Ч芾硖厥鈴娬{(diào)溝通輔導及關(guān)心員工進行力量的提高,它不僅強調(diào)績效的結(jié)果,而且重視達成果效目標的過程。

績效管理的最終目的在于改良,而不是考核,考核只是一種手段。

二、個人的績效目標應與公司的目標保持全都

公司目標會層層分解到部門,部門再落實到個人,因此你的績效目標和公司目標是全都的。你需要理解企業(yè)價值觀和部門工作打算對個人工作的要求,制定與公司目標相全都的工作打算并加以落實。

三、績效管理的步驟

1、建立績效管理體系

績效管理體系的建立取向與企業(yè)文化、理念有親密的關(guān)系。我們ee注意個人品德、力量、學識、閱歷的綜合進展并以此為考核的根據(jù)。

這就確定了我們的績效管理體系是以人為本,重點放在了如何通過績效管理來提高員工的工作力量從而提升其整體部門的團隊力量乃至公司整體的分散力上。

2、設立考核期內(nèi)的工作目標

不管你采納什么樣的考核方式和對什么人進行考核,都應注意考核初期打算的設置,有了考核初期設置的工作打算參照,在實施考核時,可以避開沒有客觀基礎、憑印象打分的現(xiàn)象。

3、詳細考核環(huán)節(jié)

任何考核始終都存在一個公正的問題。我們所說的公正,不僅僅是心態(tài)的問題。比方上級對下級考核,不偏不袒,客觀地評價一個人。

在規(guī)定的時間內(nèi),你需針對當月工作打算和實際完成狀況對自身做出公正評價,并遞交逐級考評。最終以總經(jīng)理的核定分為你當月的考評成果。詳細詳見公司《績效考評方法》。

4、溝通與反饋

我們考核成果的運用,不僅僅用于獎金發(fā)放,而是要求考核者(特殊是直接上級)與被考核者就考核期內(nèi)的詳細表現(xiàn)作一次溝通溝通。指出其工作好應當鼓舞的地方和需要改良的方面賜予指導。

我們一般認為,管理者通常有很好的工作力量和工作方式。作為管理者觀看了其屬下的工作,能夠準時發(fā)覺其工作缺乏之處,通過考核后并加以輔導,從而提高其工作力量,使得部門整體成果得到了上升。

通過溝通與反饋,指出其工作好的地方和不好需要改良的方面。鼓舞或關(guān)心他,提高其工作力量,以促進部門整體成果上升。

四、績效考核結(jié)果

績效成果優(yōu)秀者,在加薪、獎金、晉升方面會得到優(yōu)先考慮?？冃Э己顺晒患颜?必需在次月考核中有所改良;否則你的上級可依據(jù)實際狀況適當降低你的崗位和薪級,亦可能面臨解除勞動合同的處理。

績效管理是一個不斷改良和持續(xù)的過程,部門會依據(jù)公司目標不斷完善打算或進行調(diào)整,因此也會不斷對你個人績效進行評價和準時反饋,通過對目標實現(xiàn)的過程管理提高你個人績效。

公司實施績效管理用人規(guī)定

公司(企業(yè))關(guān)于實施績效管理的用人規(guī)定

一、目的:為協(xié)作公司推行績效管理的需要,對公司及部門的用人管理供應根據(jù),特制訂此規(guī)定:

二、針對部門員工:

1、公司現(xiàn)有各崗位人員由其所在的部門經(jīng)理與其簽定了《崗位說明書》,并對崗位職責進行了具體的描述和界定,部門經(jīng)理根據(jù)員工《崗位說明書》的責任大小以及所承當?shù)膷徫蝗蝿蘸凸ぷ髂繕藢Σ块T績效指標進行分解,同時下達崗位績效指標;

2、在實施績效管理后,部門經(jīng)理在三個月之內(nèi)(即至7月30日)如發(fā)覺對所屬部門員工在工作力量、工作看法、工作業(yè)績上不能勝任當前崗位,或與績效目標所要求的標準相差太大,部門經(jīng)理可以申請將該員工退回公司辦公室;

3、辦公室依據(jù)實際狀況,對退回到公司的員工進行評定,并根據(jù)最低生活標準補助給該員工生活費,該員工即屬于待崗狀態(tài);

4、公司規(guī)定員工待崗時限為三個月。三個月內(nèi)該員工可通過向公司申請調(diào)到其他部門的相關(guān)崗位任職(但必需得到該部門領導和公司領導的同意),任職后即進行任職狀態(tài);如在三個月之內(nèi)沒有申請到其他崗位,公司將對其進行辭退。

三、針對部門經(jīng)理:

1、由總經(jīng)理授權(quán)將公司各部門經(jīng)理所擔當?shù)膷徫宦氊?、?quán)利和義務明確寫入《職位說明書》書中,并由總經(jīng)理和部門經(jīng)理簽定責任書;

2、在實施績效管理后,假如部門經(jīng)理的管理力量、工作看法和工作業(yè)績不能勝任當前職位,或與績效目標所要求的標準相差太大,公司將對其力量鑒定;

3、三個月內(nèi)公司總經(jīng)理或相關(guān)領導將與其進行深化地、多次地面談,關(guān)心其提高管理力量及改良績效的力量,若三個月后仍無法勝任職位,公司撤消該經(jīng)理職位,同時該部門經(jīng)理處于待崗狀態(tài),待崗時限為一個月,待崗期間公司只發(fā)給其生活費;

4、處于待崗狀態(tài)的部門經(jīng)理,若在一個月之內(nèi)無法申請到公司內(nèi)合適的崗位或申請的崗位未得到公司同意,一個月后予以辭退。

某地產(chǎn)公司績效管理規(guī)定

地產(chǎn)公司績效管理規(guī)定

一、績效管理的意義

績效管理是指管理者用來確保員工的職位活動和職位產(chǎn)生與組織的目標保持全都的手段及過程。它是防止員工績效不佳和提高職位績效的有力工具。績效管理特殊強調(diào)溝通輔導及關(guān)心員工進行力量的提高,它不僅強調(diào)績效的結(jié)果,而且重視達成果效目標的過程。

績效管理的最終目的在于改良,而不是考核,考核只是一種手段。

二、個人的績效目標應與公司的目標保持全都

公司目標會層層分解到部門,部門再落實到個人,因此你的績效目標和公司目標是全都的。你需要理解企業(yè)價值觀和部門工作打算對個人工作的要求,制定與公司目標相全都的工作打算并加以落實。

三、績效管理的步驟

1、建立績效管理體系

績效管理體系的建立取向與企業(yè)文化、理念有親密的關(guān)系。我們z注意個人品德、力量、學識、閱歷的綜合進展并以此為考核的根據(jù)。

這就確定了我們的績效管理體系是以人為本,重點放在了如何通過績效管理來提高員工的工作力量從而提升其整體部門的團隊力量乃至公司整體的分散力上。

2、設立考核期內(nèi)的工作目標

不管你采納什么樣的考核方式和對什么人進行考核,都應注意考核初期打算的設置,有了考核初期設置的工作打算參照,在實施考核時,可以避開沒有客觀基礎、憑印象打分的現(xiàn)象。

3、詳細考核環(huán)節(jié)

任何考核始終都存在一個公正的問題。我們所說的公正,不僅僅是心態(tài)的問題。比方上級對下級考核,不偏不袒,客觀地評價一個人。

在規(guī)定的時間內(nèi),你需針對當月工作打算和實際完成狀況對自身做出公正評價,并遞交逐級考評。最終以總經(jīng)理的核定分為你當月的考評成果。詳細詳見公司《績效考評方法》。

4、溝通與反饋

我們考核成果的運用,不僅僅用于獎金發(fā)放,而是要求考核者(特殊是直接上級)與被考核者就考核期內(nèi)的詳細表現(xiàn)作一次溝通溝通。指出其工作好應當鼓舞的地方和需要改良的方面賜予指導。

我們一般認為,管理者通常有很好的工作力量和工作方式。作為管理者觀看了其屬下的工作,能夠準時發(fā)覺其工作缺乏之處,通過考核后并加以輔導,從而提高其工作力量,使得部門整體成果得到了上升。

通過溝通與反饋,指出其工作好的地方和不好需要改良的方面。鼓舞或關(guān)心他,提高其工作力量,以促進部門整體成果上升。

四、績效考核結(jié)果

績效成果優(yōu)秀者,在加薪、獎金、晉升方面會得到優(yōu)先考慮?？冃Э己顺晒患颜?必需在次月考核中有所改良;否則你的上級可依據(jù)實際狀況適當降低你的崗位和薪級,亦可能面臨解除勞動合同的處理。

績效管理是一個不斷改良和持續(xù)的過程,部門會依據(jù)公司目標不斷完善打算或進行調(diào)整,因此也會不斷對你個人績效進行評價和準時反饋,通過對目標實現(xiàn)的過程管理提高你個人績效。

(企業(yè))公司實施績效管理用人規(guī)定

公司(企業(yè))關(guān)于實施績效管理的用人規(guī)定

一、目的:為協(xié)作公司推行績效管理的需要,對公司及部門的用人管理供應根據(jù),特制訂此規(guī)定:

二、針對部門員工:

1、公司現(xiàn)有各崗位人員由其所在的部門經(jīng)理與其簽定了《崗位說明書》,并對崗位職責進行了具體的描述和界定,部門經(jīng)理

根據(jù)員工《崗位說明書》的責任大小以及所承當?shù)膷徫蝗蝿蘸凸ぷ髂繕藢Σ块T績效指標進行分解,同時下達崗位績效指標;

2、在實施績效管理后,部門經(jīng)理在三個月之內(nèi)(即2023年7月1日至7月30日)如發(fā)覺對所屬部門員工在工作力量、工作看法、工作業(yè)績上不能勝任當前崗位,或與績效目標所要求的標準相差太大,部門經(jīng)理可以申請將該員工退回公司辦公室;

3、辦公室依據(jù)實際狀況,對退回到公司的員工進行評定,并根據(jù)最低生活標準補助給該員工生活費,該員工即屬于待崗狀態(tài);

4、公司規(guī)定員工待崗時限為三個月。三個月內(nèi)該員工可通過向公司申請調(diào)到其他部門的相關(guān)崗位任職(但必需得到該部門領導和公司領導的同意),任職后即進行任職狀態(tài);如在三個月之內(nèi)沒有申請到其他崗位,公司將對其進行辭退。

三、針對部門經(jīng)理:

1、由總經(jīng)理授權(quán)將公司各部門經(jīng)理所擔當?shù)膷徫宦氊?、?quán)利和義務明確寫入《職位說明書》書中,并由總經(jīng)理和部門經(jīng)理簽定責任書;

2、在實施績效管理后,假如部門經(jīng)理的管理力量、工作看法和工作業(yè)績不能勝任當前職位,或與績效目標所要求的標準相差太大,公司將對其力量鑒定;

3、三個月內(nèi)公司總經(jīng)理或相關(guān)領導將與其進行深化地、多次地面談,關(guān)心其提高管理力量及改良績效的力量,若三個月后仍無法勝任職位,公司撤消該經(jīng)理職位,同時該部門經(jīng)理處于待崗狀態(tài),待崗時限為一個月,待崗期間公司只發(fā)給其生活費;

4、處于待崗狀態(tài)的部門經(jīng)理,若在一個月之內(nèi)無法申請到公司內(nèi)合適的崗位或申請的崗位未得到公司同意,一個月后予以辭退。

某地產(chǎn)公司工作績效管理規(guī)定

工作績效管理

工作績效管理包括工作的打算支配、執(zhí)行落實、總結(jié)反饋三個指標。

1、工作打算支配:

(1)部門工作職責不清楚,目標不明確,各崗位工作責任不詳細、無標準,一項次扣5分。

(2)月、周工作無打算,一次扣5分。

(3)周、日工作無支配,或支配不精確、無標準,一次扣5分。

(4)工作程序不完備、不清楚,一次扣2分。

2、工作落實執(zhí)行

(1)工作職責內(nèi)日常工作未按要求按時完成,一項次扣5分。

(2)臨時性任務沒有按時、按要求完成,一項次扣5分。

(3)不能嚴格遵守工作制度、程序,造成工作效果打折扣,一項次扣5分。

(4)因催促、協(xié)作協(xié)作不到位,造成工作延誤,一次扣2分。