人力資源戰(zhàn)略管理理念及價(jià)值鏈

人力資源管理戰(zhàn)略及價(jià)值鏈理念課程要求評(píng)分方法：

課堂表現(xiàn)30%作業(yè)30%考試40%積極參與上課保證認(rèn)真完成作業(yè)廣泛閱讀小組作業(yè)命題綜合論文：每周一篇，制做PPT文件，每次課前派小組代表上臺(tái)演講，時(shí)間30分鐘，每組至少擁有一部電腦，分組互相認(rèn)識(shí)給小組命名確定小組精神為小組設(shè)計(jì)標(biāo)志討論小組成員間的合作方法—團(tuán)隊(duì)建設(shè)小組團(tuán)隊(duì)合作如何卓有成效共同承諾明確目標(biāo)與目標(biāo)實(shí)現(xiàn)積極貢獻(xiàn)——準(zhǔn)備、參與有效組織組織者職責(zé)掌握時(shí)間和進(jìn)度發(fā)現(xiàn)閃光點(diǎn)關(guān)注每個(gè)人決策方式人力資源戰(zhàn)略企業(yè)發(fā)展三要素“搭班子定戰(zhàn)略帶隊(duì)伍”企業(yè)戰(zhàn)略小環(huán)境:企業(yè)文化企業(yè)目標(biāo)客戶公司對(duì)手大環(huán)境調(diào)整自身實(shí)力與資源配置的活動(dòng)所謂戰(zhàn)略、策略，不過于我如何去做、去實(shí)現(xiàn)我的目標(biāo)。實(shí)施的時(shí)候，要考慮我如何去應(yīng)用、借用其他的資源。戰(zhàn)略。。。遲早，在任何一個(gè)行業(yè)，圍繞整合資源能力之爭，將取代以自身擴(kuò)張超過對(duì)手規(guī)模之爭。戰(zhàn)略，要求你在競(jìng)爭中必須取舍

（日本松下技術(shù)）--決定不做哪些事。戰(zhàn)略戰(zhàn)略的本質(zhì):1創(chuàng)造價(jià)值2提高效率3增加與對(duì)手的差異4積累實(shí)力5建立相互依賴的關(guān)系關(guān)注生產(chǎn)環(huán)節(jié)的管理重視市場(chǎng)銷售的管理偏向資產(chǎn)運(yùn)營的管理強(qiáng)調(diào)以發(fā)揮人的潛力為主的人力資源管理60年代70年代80年代90年代以及未來很長一段時(shí)間杰出企業(yè)中國人全球500強(qiáng)全球1000強(qiáng)集團(tuán)跨國公司中國集團(tuán)公司中國企業(yè)平均壽命71歲3.5歲30歲11-12歲7-8歲40-50歲長壽公司1.斯多拉(stora)公司 12882.蘇米托莫公司 15903.杜邦公司 伊雷內(nèi)?杜邦18024.紐約時(shí)報(bào) 亨利?雷蒙 18515.李威?施特勞斯公司 李威?施特勞斯18536.摩根財(cái)團(tuán) 約翰?愛爾 1861 龐特?摩根7.西爾斯?羅巴克公司 西爾斯?羅巴克18668.三菱集團(tuán) 巖奇彌太郎 18709.標(biāo)準(zhǔn)石油公司 約翰?D?洛克菲勒1870(洛克菲勒石油公司)10.塔塔工業(yè)集團(tuán) 詹姆謝特吉?塔塔187711.華盛頓郵報(bào) 尤金?麥耶 187712.可口可樂公司 彭伯頓 188613.殼牌公司 小馬科斯?薩繆爾189014.施樂公司 理查德?施樂189315.百事可樂公司 189916.福特汽車公司 亨利?福特 190317.吉列剃刀公司 吉利特 190318.通用汽車公司 WilliamDurant190819.住友集團(tuán) 吉左衛(wèi)門 191220.IBM公司 托馬斯?沃森191221.波音公司 波音 191622.蓋蒂石油公司 保羅?蓋蒂191623.松下電器公司 松下幸之助 191724.西方石油公司 哈默186625.時(shí)代華納公司 戈萊德?雷文191826.迪斯尼公司 沃爾特?迪斯尼191927.希爾頓公司 唐拉德?希爾頓191928.西屋企業(yè)集團(tuán) 堤義明 192029.雅普公司 麥肯尼爾 192030.克萊斯勒汽車公司 192331.肯德基 桑德士 193032.三星集團(tuán) 李秉哲 193833.惠普公司 休略特、帕卡德193934.麥當(dāng)勞公司 雷?克魯克 1954排行公司名稱 創(chuàng)始人 創(chuàng)立時(shí)間排行公司名稱 創(chuàng)始人 創(chuàng)立時(shí)間長壽公司的共同的關(guān)鍵要素

長壽公司對(duì)自己周圍的環(huán)境都非常敏感。（危機(jī)意識(shí)）長壽公司要有凝聚力，員工有較強(qiáng)的認(rèn)同感。長壽公司是寬容的。（雙贏）長壽公司在財(cái)政上是比較保守的。提高職業(yè)生活質(zhì)量職業(yè)生活質(zhì)量—職業(yè)工作狀態(tài)人們?cè)诠ぷ髦兴a(chǎn)生的心理和生理健康的感覺。

1.勞動(dòng)報(bào)酬2.福利

3.工作的安全性

4.靈活的工作時(shí)間

5.工作緊張程度

6.參與有關(guān)決策的程度

7.工作的民主性

8.利潤分享

9.退休金權(quán)利10.能力的提高11.工作時(shí)間的縮短12.舒適的工作環(huán)境13.融洽的人際關(guān)系14.開明的上司15.工作的挑戰(zhàn)性16.良好的培訓(xùn)17.公平的對(duì)待1.就業(yè)安全感(EmploymentSecurity)2.招聘時(shí)的挑選(SelectivityinRecruiting)一個(gè)非常合格的雇員要比不合格的雇員平均勞動(dòng)生產(chǎn)率高出兩倍甚至更高3.高工資(HighWages)吸引更加合格的求職者，減少流動(dòng)發(fā)出信息：公司珍視它的雇員4.激勵(lì)工資(IncentivePay)5.

雇員所有權(quán)(EmployeeOwnership)6.

信息分享(InformationSharing)7.

參與和授權(quán)(ParticipationandEmployment)8.

團(tuán)隊(duì)和工作再設(shè)計(jì)(TeamsandJobRedesign)人力資源管理是競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)的源泉（提高人競(jìng)爭力的關(guān)鍵點(diǎn)）9.培訓(xùn)和技能開發(fā)(TrainingandSkillDevelopment)10.交叉使用和交叉培訓(xùn)(Cross-utilizationandCross-training)11.象征性的平等主義(SymbolicEgalitarianism)12.工資濃縮(WageCompression)13.內(nèi)部晉升(PromotionFromWithin)14.長期觀點(diǎn)(Long-termPerspective)15.對(duì)實(shí)踐的測(cè)量(MeasurementofPractices)16.貫穿性的哲學(xué)(OverarchingPhilosophy)例：目標(biāo)：“持續(xù)快速的改進(jìn)、授權(quán)、無縫的組織界限、高期望和技術(shù)卓越?！保▋?yōu)秀團(tuán)隊(duì)）人力資源管理是企業(yè)競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)的源泉HRM為什么重要企業(yè)管理發(fā)展的必然做長壽公司提高職業(yè)生活質(zhì)量提高企業(yè)競(jìng)爭力全球總裁調(diào)查（3000人）吸引、保留和發(fā)展骨干人員建設(shè)和維持高績效文化氛圍從戰(zhàn)略角度思考問題和計(jì)劃改進(jìn)與發(fā)展客戶服務(wù)與滿意改進(jìn)時(shí)間、壓力與績效管理新世紀(jì)面臨的緊迫商務(wù)問題優(yōu)秀公司所以優(yōu)秀是因?yàn)樗麄兡馨哑胀ㄈ私M織起來做出不普通的事業(yè)?！溃贰け说盟剐×_伯特·沃特曼你可以接管我的工廠，燒掉我的廠房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司。——（美）IBM公司創(chuàng)建人沃森將我所有的工廠、設(shè)備、市場(chǎng)、資金全奪去，但只要保留我的組織、人員，四年以后，我仍將是一個(gè)鋼鐵大王?！溃╀撹F大王卡內(nèi)基我最大的成就是發(fā)現(xiàn)人才，發(fā)現(xiàn)一大批人才。他們比絕大多數(shù)的首席執(zhí)行官都要優(yōu)秀。這些一流的人物在GE如魚得水。——（美）通用電氣公司CEO杰克·韋爾奇所謂企業(yè)管理，最終就是人事管理。人事管理，就是企業(yè)管理的代名詞?！溃┑卖斂藶檎?，惟在得人。凡事皆須務(wù)本，國以人為本?！钍烂耖g于天地之間，莫貴于人?！獙O臏真知灼見人力資源廣義

智力正常的人----產(chǎn)生價(jià)值的人狹義能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的勞動(dòng)者的能力，即處在勞動(dòng)年齡的已直接投入建設(shè)和尚未投入建設(shè)的人口的能力。

（清華大學(xué)張德）包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力，它是表現(xiàn)在勞動(dòng)者身上的、以勞動(dòng)者的數(shù)量和質(zhì)量表示的資源，它對(duì)經(jīng)濟(jì)起著生產(chǎn)性的作用，使國民收入持續(xù)增長。它是最活躍最積極的主動(dòng)性的生產(chǎn)要素，是積累和創(chuàng)造物質(zhì)資本、開發(fā)和利用自然資源、促進(jìn)和發(fā)展國民經(jīng)濟(jì)、推動(dòng)和促進(jìn)社會(huì)變革的主要力量。

（南京大學(xué)趙曙明）企業(yè)組織內(nèi)外具有勞動(dòng)能力的人的總和。（復(fù)旦大學(xué)鄭紹濂等）一個(gè)國家或地區(qū)有勞動(dòng)能力（體力勞動(dòng)或腦力勞動(dòng)）的人的總和。企業(yè)全體員工的能力。概念人力資本（HumanCapital）人們以某種代價(jià)獲得并能在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有一種價(jià)格的能力或技能。對(duì)人力資源進(jìn)行開發(fā)性投資所形成的可以帶來財(cái)富增殖的資本形式。人力資本指凝聚在勞動(dòng)者身上的知識(shí)、技能及其表現(xiàn)出來的能力。概念人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃人力資源(HR)價(jià)值鏈HR政策與制度管理程序HR策略增值HRHRHR組織轉(zhuǎn)型與流程改造選才服務(wù)用育留展才才才才智慧資本人才結(jié)構(gòu)及人力成本知識(shí)管理、資源管理建造組織核心專長與價(jià)值分配選、育、考、展、用、留人力資源戰(zhàn)略人力資源價(jià)值鏈：1、價(jià)值確定：用人標(biāo)準(zhǔn)確定。2、價(jià)值評(píng)估：能力評(píng)估。3、價(jià)值分配：利益分配。（人力資源開發(fā)的核心內(nèi)容）內(nèi)部環(huán)境高層管理者的目標(biāo)和價(jià)值觀企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)文化技術(shù)結(jié)構(gòu)規(guī)模外部環(huán)境人口經(jīng)濟(jì)/市場(chǎng)法律技術(shù)價(jià)值觀競(jìng)爭對(duì)手人力資源管理活動(dòng)人力資源部門的作用與經(jīng)營聯(lián)系促成者監(jiān)控者創(chuàng)新者改造者誰負(fù)有責(zé)任？高層管理者業(yè)務(wù)經(jīng)理人力資源管理部門雇員一般目標(biāo)吸引留住激勵(lì)再培訓(xùn)特定目標(biāo)生產(chǎn)力工作環(huán)境的質(zhì)量遵循法律獲得競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)工人的靈活性與利潤有關(guān)的生存競(jìng)爭力成長盈利能力適應(yīng)能力目標(biāo)與環(huán)境人力資源管理的角色總經(jīng)理或總裁負(fù)責(zé)企業(yè)行政管理的副總裁全球性任務(wù)，長期性目標(biāo)，創(chuàng)新

制定人力資源規(guī)劃跟蹤不斷變動(dòng)的法律與規(guī)則分析勞動(dòng)力變化趨勢(shì)和有關(guān)問題參與社區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展協(xié)助企業(yè)進(jìn)行改組和裁員提供公司合并和收購方面的建議制定報(bào)酬計(jì)劃和實(shí)施策略

招聘或選拔人員填補(bǔ)當(dāng)前空缺向新員工進(jìn)行情況介紹審核安全和事故報(bào)告處理員工的抱怨和申訴實(shí)施員工福利計(jì)劃方案行政工作，短期目標(biāo)，以日常工作為目的戰(zhàn)略性的經(jīng)營性的角色側(cè)重點(diǎn)匯報(bào)對(duì)象常規(guī)工作唯一不變的，就是一直在變….當(dāng)外界的變速超過了內(nèi)部變速時(shí)，也就快看到生命盡頭了。企業(yè)戰(zhàn)略工具概念傳統(tǒng)角色變化中的角色策略性15%顧問性20%策略性20%顧問性60%行政性20%行政性65%人力資源部門的變化杰出經(jīng)理的行為個(gè)人差=絕對(duì)值（個(gè)人-研究）小組差=絕對(duì)值（小組-研究）個(gè)人得分=

個(gè)人差小組得分=小組差小組平均=

小組個(gè)人得分/小組人數(shù)小組改進(jìn)比率=（小組平均-小組得分）/小組平均部門經(jīng)理與人力資源部門的作用開發(fā)績效考核工具組織考核，匯總處理考核結(jié)果保存考核記錄開展招聘活動(dòng)，不斷擴(kuò)大應(yīng)聘人員隊(duì)伍進(jìn)行初步篩選并將合格的候選人推薦給部門主管甄選過程的組織協(xié)調(diào)工作甄選技術(shù)的開發(fā)匯總并協(xié)調(diào)各部門的人力資源計(jì)劃制定企業(yè)的人力資源總體計(jì)劃運(yùn)用公司的評(píng)估表格對(duì)員工進(jìn)行績效考核績效考核面談?wù)f明工作對(duì)人員的要求，為人力資源部門的選聘測(cè)試提供依據(jù)面試應(yīng)聘人員并作出錄用決策了解企業(yè)整體戰(zhàn)略和計(jì)劃并在此基礎(chǔ)上提出本部門的人力資源計(jì)劃考核招聘與錄用人力資源計(jì)劃對(duì)所討論的工作的職責(zé)范圍作出說明，為工作分析人員提供幫助協(xié)助工作分析調(diào)查 工作分析的組織協(xié)調(diào)根據(jù)部門主管提供的信息寫出工作說明人力資源部門的工作部門經(jīng)理的工作工作分析職能部門經(jīng)理與人力資源部門的作用根據(jù)公司及工作要求安排員工，對(duì)新員工進(jìn)行指導(dǎo)和培訓(xùn)為新的業(yè)務(wù)的開展評(píng)估、推薦管理人員進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)和授權(quán)，建立高效的工作團(tuán)隊(duì)對(duì)下屬的進(jìn)步給予評(píng)價(jià)并就其職業(yè)發(fā)展提出建議向人力資源部門提供各項(xiàng)工作性質(zhì)及相對(duì)價(jià)值方面的信息，作為薪酬決策的基礎(chǔ)決定給下屬獎(jiǎng)勵(lì)的方式和數(shù)量決定公司要提供給員工的福利和服務(wù)準(zhǔn)備培訓(xùn)材料和定向文件根據(jù)公司既定的未來需要就管理人員的發(fā)展計(jì)劃向總經(jīng)理提出建議在規(guī)定和實(shí)際運(yùn)作企業(yè)質(zhì)量改進(jìn)計(jì)劃以及團(tuán)隊(duì)建設(shè)方面充當(dāng)信息源實(shí)施工作評(píng)估程序，決定每項(xiàng)工作在公司的相對(duì)價(jià)值開展薪資調(diào)查，了解同樣或近似的職位在其它公司的工資水平在獎(jiǎng)金和工資計(jì)劃方面向一線經(jīng)理提出建議開發(fā)福利、服務(wù)項(xiàng)目，并跟一線經(jīng)理協(xié)商人力資源部門的工作部門經(jīng)理的工作培訓(xùn)與發(fā)展薪酬管理職能部門經(jīng)理與人力資源部門的作用營造相互尊重、相互信任的氛圍，維持健康的勞動(dòng)關(guān)系堅(jiān)持貫徹勞動(dòng)合同的各項(xiàng)條款確保公司的員工申訴程序按勞動(dòng)合同和有關(guān)法規(guī)執(zhí)行，申訴的最終裁決在對(duì)上述情況進(jìn)行調(diào)查后作出跟人力資源部門一起參與勞資談判保持員工與經(jīng)理之間溝通渠道暢通，使員工能了解公司大事并能通過多種渠道發(fā)表建議和不滿確保職工在紀(jì)律、解雇、職業(yè)安全等方面受到公平對(duì)待持續(xù)不斷地指導(dǎo)員工養(yǎng)成并堅(jiān)持安全工作習(xí)慣發(fā)生事故時(shí)，迅速、準(zhǔn)確地提供報(bào)告 分析導(dǎo)致員工不滿的深層原因?qū)σ痪€經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)，幫助他們了解和理解勞動(dòng)合同條款及法規(guī)方面易犯的錯(cuò)誤在如何處理員工投訴方面向一線經(jīng)理提出建議，幫助有關(guān)各方就投訴問題達(dá)成最終協(xié)議向一線經(jīng)理介紹溝通技巧，促進(jìn)上行及下行溝通開發(fā)確保員工能受到公平對(duì)待的程序并對(duì)一線經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)，使他們掌握這一程序分析工作，以制定安全操作規(guī)程并就機(jī)械防護(hù)裝置等安全設(shè)備的設(shè)計(jì)提出建議發(fā)生事故時(shí)，迅速實(shí)施調(diào)查、分析原因、就事故預(yù)防提出意見并向“職業(yè)安全與健康管理”組織提交必要的報(bào)表 人力資源部門的工作部門經(jīng)理的工作勞動(dòng)關(guān)系 員工保險(xiǎn)與安全職能企業(yè)DNA中的企業(yè)人才公司DNA關(guān)鍵基因永遠(yuǎn)改變DNA生存者條件（SURVIVOR）精力：旺盛的精力銳利：要有競(jìng)爭精神，并知道速度的價(jià)值激勵(lì)：能用無限的熱情激發(fā)他人執(zhí)行力：如果沒有有效的執(zhí)行，銳利和精力將毫無用處生命就是所有體驗(yàn)的集合全然的投入與認(rèn)真工作職場(chǎng)的變化(ChangingWorkForce)

過去 現(xiàn)在==================================男性主導(dǎo) 男女工作平等社會(huì)精英四十歲三十歲就聲名大噪忠誠度高 率性而為終生雇用 績效、潛能導(dǎo)向?qū)嶓w辦公室 行動(dòng)辦公室員工平均年資大于十年 員工平均年資少于五年價(jià)值觀與信念的改變(ChangingValues&Believes)過去現(xiàn)在

================================老板付我薪水 顧客付我薪水我只是一個(gè)小螺絲丁 每個(gè)職位都很重要沒功勞也有苦勞 以成敗論英雄一動(dòng)不如一靜 講求創(chuàng)新、差異化明天沒有什么不同每一天都在快速地變化工作的新樣子(TheNewworldofwork)過去現(xiàn)在

＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝團(tuán)隊(duì) 功能性組織 流程團(tuán)隊(duì)職能范圍 單純 多能工主管 監(jiān)督者 教練教育訓(xùn)練 成本 投資績效管理 憑印象 目標(biāo)結(jié)果導(dǎo)向人才提拔 績效 才能與潛力組織架構(gòu) 層層管控 扁平員工我不夠好我很優(yōu)秀專業(yè)人員沒有人可以做得比我更好經(jīng)營者所有的人都可能做得比我好企業(yè)家資源整合把適當(dāng)?shù)娜朔艑?duì)位置激發(fā)它的潛能企業(yè)生態(tài)環(huán)境團(tuán)體凝聚不佳對(duì)公司承諾性不夠?qū)ψ晕覂r(jià)值低落個(gè)人防衛(wèi)性自我意識(shí)過高溝通不良【對(duì)上、平行、對(duì)下】組織環(huán)境氣候能量沉悶快樂度不佳缺乏創(chuàng)造力活力個(gè)人情緒不穩(wěn)定、人際沖突抗衡太過頻繁個(gè)人人際問題，讓情緒干擾工作效率缺乏承擔(dān)責(zé)任的態(tài)度以借口來退縮沒有目標(biāo)概念與實(shí)現(xiàn)達(dá)成目標(biāo)的承諾性領(lǐng)導(dǎo)者流于傳統(tǒng)管理模式無法有效激勵(lì)部屬同事間因競(jìng)爭陷入排斥與猜忌缺乏面對(duì)問題的勇氣及解決問題的創(chuàng)造力同事間共識(shí)不足缺乏互動(dòng)欣賞與信任自我意識(shí)強(qiáng)烈缺乏接受性缺乏感恩心工作環(huán)境的歸屬感不夠

企業(yè)組織團(tuán)隊(duì)的普遍瓶頸人才戰(zhàn)略管理必須全面推動(dòng)：

企業(yè)家培養(yǎng)；

中高層管理隊(duì)伍培養(yǎng)；

組織變革推動(dòng)；

企業(yè)文化推動(dòng)；

核心能力培養(yǎng)；

培訓(xùn)責(zé)任體系與政策制定人力資源管理理論基礎(chǔ)一個(gè)概念二元目標(biāo)三個(gè)層次四大規(guī)律五個(gè)深度X、Y、Z理論*1、人力資源是企業(yè)最重要的資源觀念企業(yè)的資源：自然資源、物質(zhì)資源、資本資源、人力資源、無形資源、信息資源-------資本的屬性：A、投資的結(jié)果；B、能帶來剩余價(jià)值；C、可以量化。人力資本概念的提出：A、存在于人的身上，表現(xiàn)為智力和體力的總和；B、可以用勞動(dòng)者的數(shù)量、質(zhì)量、勞動(dòng)時(shí)間來衡量；C、是投資形成的，其投資費(fèi)用：營養(yǎng)保健費(fèi)+教育費(fèi)+繼續(xù)教育費(fèi)等；D、人是最佳的投資對(duì)象，因其帶來的剩余價(jià)值比其他資本更大。

成功企業(yè)必備的資源市場(chǎng)資源；品牌資源；設(shè)備資源；科技資源；資本資源；信息資源；管理資源；人力資源。人、財(cái)、物、信息、時(shí)間、方法、---人力資源：—企業(yè)最大的資源財(cái)富！人力資源投資效益世界銀行調(diào)查統(tǒng)計(jì)（投資回報(bào)率）固定資產(chǎn)投資1：1.1；金融資金投資1：1.5；科學(xué)技術(shù)投資1：3.7；星火計(jì)劃投資1：5；豐收計(jì)劃投資1：8；企業(yè)培訓(xùn)投資1：10；高級(jí)人才投資1：17。人力資源管理的特性綜合性情感性矛盾性模糊性不完善性2、人力資源管理的兩元目標(biāo)提升人的能力（IQ）激發(fā)人的活力（EQ、AQ）績效=能力×活力加登納（HowardGardner）的廣譜智能理論語言能力：有條理、有推理能力、喜歡讀書和寫作、有良好的記憶力、有演講和辯論能力；數(shù)理邏輯能力：喜歡抽象思維、講求精確、善計(jì)算、喜歡電腦、喜歡解決問題、喜愛以邏輯方式做實(shí)驗(yàn)、有條理地做筆記；空間認(rèn)知能力：以圖象方式思維、能創(chuàng)造內(nèi)心的意象、善用隱喻、喜愛藝術(shù)、能輕松看圖、良好的色彩感覺和想象力；音樂能力：對(duì)節(jié)奏、音色和音樂中所表達(dá)的情緒很敏感、富有靈性；身體運(yùn)動(dòng)能力：能較好控制身體和器械、反應(yīng)能力好、喜歡運(yùn)動(dòng)、擅長手工、對(duì)物質(zhì)環(huán)境敏感、對(duì)做過的事比說過和看過的事記得更牢；人際關(guān)系能力：善于交流、談判、有許多朋友、喜歡群體活動(dòng)、能察覺別人的意圖；自省能力：有自知之明、良好的自我感覺、能自我激勵(lì)、能感知自我情感、知曉自身的長處和短處。塞拉維(PeterSalovey)的情緒能力理論

一個(gè)人取得成功與他的智力沒有必然的相關(guān)，聰明的人未必能成功，而所謂愚笨的人也并非沒有機(jī)會(huì)。一個(gè)人只要智力正常，他將來取得成就的概率與那些智力超常的人一樣。成功的人智力方面的差異很大，而在如下能力卻表現(xiàn)高度一致：

1、認(rèn)識(shí)自身的情緒；2、妥善管理情緒；3、自我激勵(lì)；4、同理心（認(rèn)知他人的情緒）；5、人際關(guān)系管理。西里格曼提出：許多人智力不錯(cuò)，情緒也很穩(wěn)定正常，但他們往往不能做事圓滿，他們到底缺什么？

良好的行為模式！保羅·史托茲的逆境商數(shù)理論永攀高峰者半途而止者知難而退者安全需要生理需要人際需要自尊自我實(shí)現(xiàn)逆境商數(shù)：1抵抗力成就清單、目標(biāo)明確（目標(biāo)感官化）正面強(qiáng)化（60%工作已完成）成功信條：1)、沒有失敗只有放棄（因?yàn)闆]有挑戰(zhàn)）2)、改變世界之前，先改變自己。3)、先換腦袋，后換人。4)、立即行動(dòng)（光說不練的想故事）5)、只要選對(duì)路，就不怕路遠(yuǎn)恢復(fù)力感恩與歸因自我期許、合理化、轉(zhuǎn)移分散冥想、成功經(jīng)驗(yàn)泛化、渲瀉成功暗示、自我激勵(lì)活力頭腦活身體活（行動(dòng)力）世界頂尖企業(yè)家最看重的素質(zhì)目標(biāo)管理人際關(guān)系時(shí)間管理從上述理論當(dāng)中你得到什么啟迪？學(xué)習(xí)人力資源管理的目的是什么？3、人力資源開發(fā)的三個(gè)層次微觀層次：性質(zhì)是培養(yǎng)性開發(fā)，目的是人成其才；中觀層次：性質(zhì)是使用性開發(fā)，目的是人盡其才；宏觀層次：性質(zhì)是戰(zhàn)略性開發(fā)，目的是人才輩出。

問題：對(duì)一個(gè)企業(yè)來講，哪個(gè)層次更重要？4、人力資源管理的四大規(guī)律

收益遞增規(guī)律潛能無限規(guī)律情感互動(dòng)規(guī)律結(jié)構(gòu)優(yōu)化規(guī)律5、人力資源開發(fā)的五個(gè)深度知識(shí)更新能力提升觀念轉(zhuǎn)化思維變革潛能開發(fā)樹立新的人力資源觀人力資源是第一資源；人力資本投入優(yōu)先；人力資源共享；人才配置市場(chǎng)化；人才管理法制化；人才價(jià)值評(píng)價(jià)社會(huì)化。6、處理人才開發(fā)的九大關(guān)系數(shù)量與質(zhì)量的關(guān)系素質(zhì)與結(jié)構(gòu)的關(guān)系外引與內(nèi)培的關(guān)系穩(wěn)定與流動(dòng)的關(guān)系管理與激活的關(guān)系政策與機(jī)制的關(guān)系智商開發(fā)與情商開發(fā)的關(guān)系顯能開發(fā)與潛能開發(fā)的關(guān)系精神激勵(lì)與利益驅(qū)動(dòng)的關(guān)系7、麥格雷戈的人性假設(shè)與

管理方式----X理論一般人都有惰性，不喜歡工作，因此要采取強(qiáng)制手段；多數(shù)人缺乏進(jìn)取心，總想避免責(zé)任，喜歡被領(lǐng)導(dǎo)，因此要有人指揮、管理他們；人之所以工作，是為了安全與生理的需求，所以要對(duì)他們施于物質(zhì)刺激的手段；人具有欺軟怕硬、恃強(qiáng)凌弱的特點(diǎn)，管理上必須嚴(yán)格控制，并強(qiáng)迫達(dá)成目標(biāo)。8、麥格雷戈的人性假設(shè)與

管理方式--Y理論：人運(yùn)用心智與愿力工作——就像休息和游戲一樣樂在其中，管理上要多加引導(dǎo)；人對(duì)承諾目標(biāo)可用自我指導(dǎo)、自我調(diào)節(jié)、自我控制來達(dá)成，外來的控制和懲罰不是惟一使他們工作的手段，；人都有自我滿足及自我實(shí)現(xiàn)的愿望；人會(huì)主動(dòng)朝向組織的目標(biāo)努力；人在激勵(lì)下愿負(fù)責(zé)任并能承擔(dān)更大的責(zé)任；人的智慧潛能僅是部分發(fā)揮，并未充分利用，因此要想方設(shè)法調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。9、威廉。大內(nèi)的Z理論認(rèn)為：一切企業(yè)的成功都離不開信任、敏感與親密，因此主張以坦白、開放、溝通作為基本原則來實(shí)現(xiàn)“民主管理”和“人本管理”CASE：

四個(gè)腳步快慢不同的人，黑夜要走過每次只能走兩個(gè)人的獨(dú)木橋。只有一把手電筒，四個(gè)人要全部安全走過的話，自然要分批使用手電筒，期間更要有人傳遞和接應(yīng)。四個(gè)人過橋的時(shí)間分別是：A—1分鐘、B—2分鐘、C—5分鐘、D—10分鐘。請(qǐng)問：四人如何分組調(diào)配到達(dá)對(duì)岸的用時(shí)最短？最短用時(shí)為17分鐘

STEP過程用時(shí)結(jié)果1AB2CD-----AB2A1CDA----B3CD10A----BCD4B2AB----CD5AB2---ABCD您有何啟示？

一個(gè)組織或團(tuán)隊(duì)中，每個(gè)人的能力總有高低不同，我們不能因此而歧視任何人，而應(yīng)幫助每一個(gè)人走向成功。前進(jìn)之路總有許多不同的難題和障礙，關(guān)鍵是如何應(yīng)對(duì)。很多時(shí)候組織智商會(huì)低于個(gè)人智商。只要我們?cè)倥?，總能得到更好的結(jié)果。整體動(dòng)態(tài)搭配、團(tuán)隊(duì)合作與創(chuàng)造思維是制勝法寶。------------人力資源管理價(jià)值鏈理念

**公司文化及戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定組織結(jié)構(gòu)及部門目標(biāo)崗位設(shè)定與職務(wù)分析職務(wù)說明書（崗位職責(zé)、許可權(quán)、工作內(nèi)容、年度任務(wù)目標(biāo)、崗位技能要求、任職資格、待遇等）員工的招聘（根據(jù)職務(wù)說明書的要求進(jìn)行員工的招聘）員工的培訓(xùn)（根據(jù)職務(wù)說明書中對(duì)技能的要求、升遷方向制定培訓(xùn)計(jì)劃）崗位評(píng)估（評(píng)價(jià)出每個(gè)崗位的價(jià)值、確定崗位等級(jí)）設(shè)定年度工作實(shí)現(xiàn)目標(biāo)（進(jìn)行評(píng)估、目標(biāo)管理）制定薪資方案（由崗位等級(jí)建立工資等級(jí)制度以及相應(yīng)的工資、福利）績效考核（進(jìn)行目標(biāo)考核、根據(jù)結(jié)果決定獎(jiǎng)金、晉升、培訓(xùn)等）確定人力資源管理的整體框架:

人力資源管理人力資源規(guī)劃職位分析與說明員工招聘與任用績效考評(píng)薪酬與福利員工激勵(lì)機(jī)制勞動(dòng)關(guān)係員工培訓(xùn)與開發(fā)人力資源管理工作表面上看起來千頭萬緒，無所適從，而實(shí)際歸納綜合起來可用下圖來表示：選人：選人》培養(yǎng)人（誰最經(jīng)濟(jì)）選的是“抹布”能否織出“織錦緞”選錯(cuò)人-----大大增加成本如何選人的方法：選人：(選人決策)--------打開選人的思維空間避免“霍布森選擇”------馬廄外選馬

特點(diǎn):1小選擇(只看眼前)2假選擇(人才結(jié)構(gòu)不合適)