中小企業(yè)招聘現(xiàn)狀問題及對策研究

畢業(yè)論文中小公司招聘現(xiàn)狀、問題及對策研究中文摘要中小公司在我國國民經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展中占有重要地位，發(fā)揮著大公司難以取代的作用。但由于社會、歷史和本身等諸多方面的因素，使得在吸引人才方面特別困難重重，很難招聘到適合自己公司發(fā)展需要的人才論文從中小公司人力資源配備現(xiàn)狀入手，敘述了招聘對公司人力資源管理的影響，接下來從多個方面較為進(jìn)一步的分析了中小公司招聘存在的問題，再上述分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合中小公司招聘時(shí)間，論文給出了改善中小公司人才招聘對策建議，以期解決中小公司招聘難的問題，從而提高中小公司競爭力。核心詞：中小公司招聘優(yōu)化對策目錄緒論 1結(jié)論 12參考文獻(xiàn) 14緒論中小公司在我國國民經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展中占有重要地位，發(fā)揮著大公司難以取代的作用。中小公司在滿足人們的多樣化需求、進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新、參加專業(yè)協(xié)作等方面都含有重要的作用。但由于社會、歷史和本身等諸多方面的因素，使得其在競爭中處在相對弱勢的地位，在吸引人才方面特別困難重重，很難招聘到適合自己公司發(fā)展需要的人才，并且人才的流失率也相稱高。在實(shí)際應(yīng)用中，諸多中小公司并不重視招聘環(huán)節(jié)，即使招聘到適宜的人才，也由于后續(xù)的人才管理、培訓(xùn)等環(huán)節(jié)跟不上造成人才流失，甚至諸多中小公司的人事主管并不懂招聘。一、中小公司人力資源配備現(xiàn)狀（一）現(xiàn)階段中小公司現(xiàn)狀近年來，我國中小公司快速、健康和持續(xù)發(fā)展，對經(jīng)濟(jì)增加的奉獻(xiàn)越來越大。中小公司成為“新常態(tài)”的主力軍。我國中小公司數(shù)量已經(jīng)占公司總數(shù)的99%以上，發(fā)明了60%以上的國內(nèi)生產(chǎn)總值。隨著國家反壟斷的規(guī)范化，國家將加大對國有公司、跨國公司壟斷的監(jiān)管力度，依靠行政和技術(shù)進(jìn)行壟斷的機(jī)會逐步弱化，相反，國家在財(cái)稅政策、構(gòu)造調(diào)節(jié)、技術(shù)創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)興業(yè)、服務(wù)體系建設(shè)等方面將加大對中小公司的支持力度，中小公司將成為我國公司中數(shù)量最大、最具內(nèi)在活力和動力的公司群體，在經(jīng)濟(jì)增加、技術(shù)創(chuàng)新、增加稅收、吸納就業(yè)、改善民生等方面將發(fā)揮主導(dǎo)作用。很顯然，中小公司成為新一輪科技革命、產(chǎn)業(yè)變革和技術(shù)創(chuàng)新的核心力量，成為“新常態(tài)”的重要特性。中小公司成為擴(kuò)大就業(yè)的主渠道。中小公司提供了大概75%的城鄉(xiāng)就業(yè)崗位，為4億以上的城鄉(xiāng)就業(yè)人員提供工資性收入。不僅安置了大量的都市下崗職工，還吸取了大批農(nóng)村剩余勞動力，有效解決了農(nóng)村剩余勞動力的轉(zhuǎn)移和就業(yè)問題，緩和勞動力供求矛盾，從而確保了社會的穩(wěn)定和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。在經(jīng)濟(jì)持續(xù)健康發(fā)展下，在將來我們不難看到中小公司將會成為社會發(fā)展的最重要力量。同時(shí)，在現(xiàn)在環(huán)境的激勵下，中小型公司的競爭將會更加激烈。在資我市場越來越明顯的當(dāng)下，兼并、收購、破產(chǎn)、轉(zhuǎn)型都變得極其尋常。如果不能突破本身發(fā)展瓶頸，中小型公司發(fā)展的上限就將是艱難維持，而不能再進(jìn)一步。（二）中小公司人力資源配備現(xiàn)狀當(dāng)今社會中的出名大型公司無不是由中小公司發(fā)展而來，在總結(jié)其之因此成功時(shí)，不難發(fā)現(xiàn)這些成功的公司都有穩(wěn)定的人員構(gòu)造，優(yōu)秀的員工執(zhí)行力，被承認(rèn)的公司文化及公司氛圍，而這些無不是來自合理的人力資源配備。1.人員流動性較大在中小公司發(fā)展過程中，經(jīng)常會出現(xiàn)員工流動性較大的問題，甚至出現(xiàn)管理層不穩(wěn)定的狀況。在大部分中小公司中，人員流動已經(jīng)成為各個公司決策層都極為關(guān)注的問題。2.核心崗位人員短缺在當(dāng)下快節(jié)奏的社會背景下，中小公司都努力加緊自己發(fā)展的步伐，極少有能沉淀下來慢慢一步一種腳印穩(wěn)定發(fā)展的。這就使得核心崗位員工得不屆時(shí)間的歷練，很難勝任本崗位的工作。3.人力資源配備角色不穩(wěn)定中小公司在其人力資源配備角色的擔(dān)當(dāng)上,不像大公司那樣歸屬清晰,有獨(dú)立的人力資源配備部門擔(dān)當(dāng)。不同的中小公司所處的發(fā)展階段不同,就會由不同的人擔(dān)當(dāng)人力資源配備角色。4.人力資源配備隨意性中小公司中有很大一部分是家族公司，家族公司的最大特點(diǎn)就是家族性，從而對人員配備和管理都體現(xiàn)出一種隨意性——家族組員得到管理位置。這種隨意性嚴(yán)重制約公司發(fā)展，甚至威脅到公司正常生存。二、招聘對公司人力資源管理的影響招聘工作對整個人力資源管理工作的影響都是舉足輕重的。世界500強(qiáng)公司最重視的就是招聘，可是現(xiàn)實(shí)中諸多中小公司卻無視了招聘的重要，他們將更多的精力花在進(jìn)行績效考核、培訓(xùn)等其它工作，但是上限80分的員工是不可能完畢100分的工作。只有正視招聘對公司人力資源管理，甚至公司本身發(fā)展的影響，才干做好招聘工作，同時(shí)使招聘發(fā)揮更大效用。（一）招聘規(guī)劃是人力資源規(guī)劃的重要內(nèi)容公司在一定時(shí)期內(nèi)的人力資源供應(yīng)和需求預(yù)測，是人力資源管理中的重要構(gòu)成部分，其中招聘規(guī)劃是人力資源規(guī)劃的重要內(nèi)容，因此，招聘工作的成敗直接決定人力資源規(guī)劃的成敗。（二）招聘是解決人員短缺最直接的途徑核心崗位甚至普通崗位的人員短缺是直接制約公司發(fā)展的問題，招聘是解決這一問題最直接的途徑?？焖儆行实恼衅改軌蚴咕S護(hù)公司穩(wěn)定發(fā)展，是公司能否順利完畢目的的決定性因素。招聘工作對于公司就如一日三餐對于人同樣，饑餓時(shí)能快速補(bǔ)充營養(yǎng)，日常時(shí)能維持消耗能量，使公司的正常穩(wěn)定的發(fā)展。（三）招聘直接影響公司人力資源配備與否合理俗話說，巧婦難為無米之炊，如果招聘過程中沒有把好人才選拔這個關(guān)口，那么人力資源配備工作的成效必定會大打折扣，不管采用何種先進(jìn)的方式辦法，也難以達(dá)成其最根本的目的——績效的提高。招聘能夠解決人力資源配備的隨意性，增加公司內(nèi)部的競爭性，使得每位員工都有向前向上發(fā)展的意愿，消除員工“混飯吃”等消極心態(tài)。通過招聘進(jìn)區(qū)公司的新鮮血液能夠增進(jìn)公司新陳代謝，讓有能力、有擔(dān)當(dāng)、有動力的員工在核心崗位上發(fā)明更大的價(jià)值，得以達(dá)成人力資源配備的合理性。（四）招聘直接影響公司的用工成本與用工風(fēng)險(xiǎn)大部分的勞資糾紛都是發(fā)生在辭退與裁員過程中，而辭退與裁員的因素有相稱一部分是由于選拔了不恰當(dāng)?shù)娜诉x——人崗不匹配或人企不匹配，因此，防止勞資糾紛的真正源頭應(yīng)當(dāng)是在招聘中。另外，辭退與裁員意味著新員工的再次招聘，又增加了人力資源的獲取成本。因此，招聘對公司的用工成本和用工風(fēng)險(xiǎn)有著直接甚至是根本性的影響。（五）招聘影響公司文化的整合公司的靈魂在于公司文化，而公司文化的整合核心在于公司員工的同質(zhì)性，而這個同質(zhì)性核心在于招聘時(shí)的把關(guān)——人企匹配。公司員工的同質(zhì)性不是加減的關(guān)系，而是乘除關(guān)系，與酒與污水定律是一致的：一杯酒水倒入一缸污水中，還是一缸污水；一杯污水倒入一缸酒水中，最后還是一缸污水。因此，招聘工作對公司文化的影響是源頭性的。三、中小公司招聘存在的問題（一）中小公司招聘競爭力局限性在現(xiàn)階段市場環(huán)境中，招聘越來越得到各公司的重視，各大型公司充足運(yùn)用自己資源廣闊、平臺較大、公司穩(wěn)定等各方面優(yōu)勢掠奪求職者中優(yōu)秀的人才，甚至對本就缺少優(yōu)秀人才的中小公司進(jìn)行挖角，使得中小公司進(jìn)入招聘新人、培養(yǎng)新人、失去老人、招聘新人這種死循環(huán)。1.對應(yīng)屆畢業(yè)生吸引力局限性中小公司招聘競爭力局限性體現(xiàn)在對應(yīng)屆畢業(yè)生吸引力局限性，特別是對名校、名專業(yè)、名導(dǎo)師學(xué)生的吸引力幾乎為零。應(yīng)屆畢業(yè)生是社會最新的一股力量，他們含有學(xué)習(xí)能力強(qiáng)、適應(yīng)能力強(qiáng)、可塑性強(qiáng)、創(chuàng)新能力強(qiáng)等中小公司急缺的素質(zhì)和能力，是一股不可無視的新鮮力量。但是由于大型公司的平臺、穩(wěn)定性質(zhì)和口碑對沒有工作經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)屆畢業(yè)生含有更大的吸引力。2.對有工作經(jīng)驗(yàn)者吸引力局限性一種公司的核心競爭力就是人才。核心技術(shù)能夠通過轉(zhuǎn)型而變化，工作地址能夠由于政策而變化，公司產(chǎn)品能夠根據(jù)市場而變化，唯有公司擁有的人才是一種公司核心競爭力的體現(xiàn)。公司核心人才大多指在核心崗位負(fù)責(zé)核心職能的員工，他們得到公司最優(yōu)越的待遇，處在公司最尊敬的位置，但是人員流動性仍然很大，被其它公司高薪高職位挖角屢見不鮮，這也成為現(xiàn)今中小公司最為頭疼的問題，無法留住有能力及有工作經(jīng)驗(yàn)的員工，同時(shí)又缺少對這類人員的吸引力，造成公司人才青黃不接，項(xiàng)目難覺得繼的地步。3.對高層決策者吸引力局限性中小公司由于本身特性的因素，本身就對外部招聘高層決策者有很大的抵觸性。不管是家族性公司還是自主創(chuàng)業(yè)的公司都有固定的決策層，并有穩(wěn)定的決策程序，他們對外來決策者更多報(bào)以抵觸的態(tài)度。而外來決策者更多的將自己視為高級打工者，很難將自己真正融入到新的公司環(huán)境中，使得中小公司對高層決策者吸引力更低。（二）中小公司招聘不穩(wěn)定中小型公司更難在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下保持穩(wěn)定，體現(xiàn)出增加快速，下降也快速的姿態(tài)，同時(shí)也決定了招聘工作的不穩(wěn)定。1.沒有招聘規(guī)劃中小公司招聘經(jīng)常是沒有年度計(jì)劃，只根據(jù)現(xiàn)在狀況短期制訂的招聘計(jì)劃。中小公司可能由于大環(huán)境的因素決定當(dāng)年產(chǎn)量或高或低，特別是作為普通勞動密集型產(chǎn)業(yè)，效益好則需要大批量員工，而效益一旦不好又會大批量裁員，不僅增加了招聘的難度，同時(shí)也讓自己的公司難以保持穩(wěn)定，無法達(dá)成利益最大化。2.沒有專職招聘人員中小公司更加追求利潤最大化，在人力資源配備方面能夠用一句俗話概括——不養(yǎng)閑人，諸多崗位都是一人多崗，但極少能達(dá)成一專多能，招聘崗位更是沒有專職招聘人員。這樣一旦公司需要人員補(bǔ)充，就必須其它崗位客串招聘人員，這樣的臨陣磨槍并不能起到專業(yè)作用，也就很難達(dá)成招聘最佳效果，甚至出現(xiàn)負(fù)效果。3.招聘規(guī)則不穩(wěn)定每個公司都有各自的公司制度，大型公司的公司制度更多的結(jié)合本公司的公司文化及公司氛圍，更適合公司員工發(fā)展，而中小公司極少會專門制訂符合自己公司發(fā)展的規(guī)章制度，更多的是摘取廣泛性的制度，同樣招聘規(guī)則也同樣。沒有專門根據(jù)本公司制訂的招聘規(guī)則自然會在實(shí)際狀況下會有不同的調(diào)節(jié)。當(dāng)公司大批量招人時(shí)，公司會大幅減少自己的準(zhǔn)入門檻，從而影響的是公司產(chǎn)品的質(zhì)量大大只扣，影響公司形象，又提高了公司用工風(fēng)險(xiǎn)，對公司的無形資產(chǎn)造成極大影響；當(dāng)公司對人員需求量不高時(shí)，又會提高招聘門檻，招錄能力更高但很難留住的人才，將真正適合自己公司的人擋在門外，造成公司人員流動變大，招聘進(jìn)行重復(fù)工作，減少效率，提高公司成本。（三）中小公司招聘渠道單一大部分中小公司很難始終維持招聘狀態(tài)，對招聘渠道的開辟也缺少力度，比較單一。招聘方式大多為現(xiàn)場招聘會，招聘范疇有局限性，很難有效率的解決問題。（四）對崗位需要的人員缺少對的的定位松下電器公司創(chuàng)始人松下幸之助曾經(jīng)說過：“‘適宜’這兩個字很要緊，適當(dāng)?shù)墓荆m宜的商店，招募適宜的人才，70分的人才有時(shí)候反而會更加好?！彼上滦抑J(rèn)為人才的聘任應(yīng)以適宜公司為基準(zhǔn)，并非越高級的人才就越好用。公司如果迷信100分的人才，可能就會無視70分的人才。但是有時(shí)候，70分的人才更重視工作，更能以感恩的心全心全意地看待工作，能把工作完畢得更加好。對中小公司而言，70分的人才更容易獲得，耗費(fèi)的成本更低，運(yùn)用的效率更高，70分的人才更能和公司共同成長。但是，現(xiàn)在有相稱一部分的公司偏好招聘名牌院校畢業(yè)的學(xué)生，認(rèn)為好學(xué)校培養(yǎng)出來的學(xué)生素質(zhì)也高，這是無可厚非的。但畢業(yè)于名校學(xué)生與否都適合于本公司需要的，則沒有加以考量。一旦雙方發(fā)現(xiàn)并不適宜，公司將會浪費(fèi)本次招聘的成本，同時(shí)還要為下次招聘支付費(fèi)用。調(diào)查成果表明，僅有不到40%的公司計(jì)算了每招聘一名員工所耗費(fèi)的成本。四、改善中小公司人才招聘對策建議招聘已在公司發(fā)展過程中起到?jīng)Q定性作用。（一）樹立對的的人力資源管理觀念公司人力資源管理為公司發(fā)展的戰(zhàn)略目的服務(wù)，負(fù)責(zé)為其優(yōu)化配備所需的人力，以提高公司經(jīng)營效益。人力資源管理的重要工作涉及職務(wù)分析、人員招聘、人員配備、人員培訓(xùn)、獎酬制度、績效考核等。我們能夠?qū)⑷肆Y源管理定義為，通過對公司人力需求的分析，制訂人力需求計(jì)劃；通過選人、用人、育人、留人，把人力資源優(yōu)化配備到組織中；通過考核和擬定酬勞；激勵員工的工作主動性和能動性，控制工作績效；通過培訓(xùn)，開發(fā)員工的潛能，進(jìn)而支持組織戰(zhàn)略目的的實(shí)現(xiàn)。要對的認(rèn)識人力資源管理，首先應(yīng)明確其與傳統(tǒng)的人事管理的區(qū)別。傳統(tǒng)的人事管理更側(cè)重于事務(wù)性的活動，例如招聘、選拔、委派、工資、檔案管理和人事規(guī)章制度的制訂等。傳統(tǒng)的的人事管理將人作為單純的被管理、處置和安排的對象，而以解決“事”為重心，最關(guān)心的是用最少的人做最多的事。而人力資源管理以“人”為本，強(qiáng)調(diào)的是人是公司最貴重的資源，通過合理的開發(fā)和管理，激發(fā)人的潛能，發(fā)明出意想不到的價(jià)值，達(dá)成公司和人才的雙贏。當(dāng)代公司的人力資源管理的核心問題是任崗匹配,因此,中小公司在進(jìn)行人力資源管理的過程中,任何一種環(huán)節(jié)都要緊密圍繞核心問題展開,確保人力資源管理的有效性與科學(xué)性,從而保障招聘工作的有效性。（二）建立招聘工作的新觀念、新思維樹立人力資源開發(fā)與管理工作既是人力資源部門也是公司其它部門一項(xiàng)重要工作的觀念。公司重視人力資源，把人力資源提高到戰(zhàn)略角度，讓公司人力資源規(guī)劃配合公司戰(zhàn)略。通過評價(jià)現(xiàn)有人力資源，預(yù)測將來需要的人力資源狀況（涉及人員構(gòu)造、層次、類型、規(guī)定和條件），制訂滿足將來人力資源的行動方案,并對人力資源規(guī)劃進(jìn)行評定。這樣既確保了人力資源活動有序發(fā)展,也確保了公司生存發(fā)展中對人力資本的需求。樹立職能匹配的招聘觀念。公司應(yīng)當(dāng)避免用經(jīng)驗(yàn)主義、學(xué)歷論等片面觀點(diǎn)，建立和推行以能力為主、學(xué)歷為輔，堅(jiān)持德才兼?zhèn)?、任人為賢的當(dāng)代人事招聘觀念。樹立理性運(yùn)用多個招聘工具的工作態(tài)度。面試過程中盡量避免暈輪效應(yīng)、首因效應(yīng)的產(chǎn)生，運(yùn)用多個科學(xué)的測評辦法，如人事測評、評價(jià)中心等技術(shù)，協(xié)助招聘者找到想要的適宜的人才。（三）招聘的具體方法1.強(qiáng)化培訓(xùn)、充實(shí)知識要在本質(zhì)上解決招聘問題，公司則必須加強(qiáng)培訓(xùn)工作，讓管理者真正認(rèn)識和體會到當(dāng)代招聘的主動意義，方便在工作中，做到思想統(tǒng)一，并在實(shí)際行動方面為招聘工作搭建良好的思想平臺。管理人員能夠通過一系列對應(yīng)培訓(xùn)活動，公司管理人員對人力資源和經(jīng)營管理之間的互有關(guān)系、互相作用有了深刻的認(rèn)識和提高。2.學(xué)以致用、鞏固提高在公司中，良好的招聘思想、方式以及行為首先應(yīng)當(dāng)以制度的形式固定下來，并形成公司文化的一部分，如制訂公司的招聘管理方法；或者公司在新管理者入職時(shí)，人力資源部在培訓(xùn)中就明確告知，協(xié)助招聘工作是其此后一項(xiàng)重要的工作內(nèi)容，同時(shí)，也對其如何引導(dǎo)和協(xié)助后來新員工所應(yīng)做工作的具體方面都予以一一介紹。3.完善招聘計(jì)劃每年對各部門各崗位進(jìn)行人力資源配備分析，根據(jù)公司年度計(jì)劃制訂對應(yīng)的招聘計(jì)劃,。根據(jù)制訂的招聘計(jì)劃進(jìn)行招聘工作，在就業(yè)旺季提前準(zhǔn)備，主動與學(xué)校、職介及其它培訓(xùn)機(jī)構(gòu)聯(lián)系，在淡季整頓簡歷庫，備選適宜的簡歷?？傊?，有了招聘計(jì)劃，招聘工作將會變得可控，能切實(shí)解決臨陣磨槍的尷尬境地。4.建立人才簡歷庫建立人才后備簡歷庫，將各個渠道收集來的簡歷進(jìn)行備案標(biāo)記，為每個簡歷進(jìn)行分類備注，這樣將大大簡化后來工作中簡歷篩選時(shí)間，并未應(yīng)聘者帶來更多選擇，被一種崗位回絕就不會再被視為被整個公司回絕。簡歷庫對各個部門開放，解決了招聘人員不懂業(yè)務(wù)不能細(xì)化篩選的問題，進(jìn)一步增加了招聘效率。（四）招聘前做好充足準(zhǔn)備1.公司在明確了發(fā)展目的制訂了戰(zhàn)略計(jì)劃后，應(yīng)統(tǒng)計(jì)出所需要的人員的類別及數(shù)量。在現(xiàn)有的人員儲藏的基礎(chǔ)上，編制出人力資源需求計(jì)劃，有的放矢的組織招聘工作。2.編制適合于崗位需要的職務(wù)闡明明確該職務(wù)是完畢何種工作；應(yīng)聘者為了勝任此項(xiàng)工作，必須含有的何種能力；公司將如何對此進(jìn)行考核等。職務(wù)闡明應(yīng)當(dāng)盡量描述清晰，避免由于不具體的信息帶來的無效招聘者，減少公司的招聘成本，減少不必要的浪費(fèi)。3.準(zhǔn)備公司介紹及招聘簡章招聘的過程首先是公司尋找適宜員工的過程，另首先是公司進(jìn)行自我宣傳，展示公司形象，擴(kuò)大公司影響力的過程。公司介紹、招聘簡章等資料都是公司進(jìn)行對外宣傳的窗口，都代表了整個公司的整體素質(zhì)。因此，在準(zhǔn)備時(shí)必須凸顯公司特點(diǎn)，以其優(yōu)勢來吸引應(yīng)聘者。（五）拓寬招聘渠道拓寬招聘渠道，在互聯(lián)網(wǎng)+思維下，我們需要廣泛運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)作為媒介，通過網(wǎng)絡(luò)招聘、微信招聘及多聯(lián)系有關(guān)職介做到既要宣傳公司又達(dá)成招聘的目的。招聘作為一種持續(xù)性的工作，并不只有在需要人的時(shí)候才開展。結(jié)論本論文針對中小公司人力資源配備中出現(xiàn)的人員流動性大、人員短缺、配備不合理等問題，以及在具體招聘中存在的人才吸引力局限性、招聘人員和招聘的具體規(guī)劃等因素不穩(wěn)定、招聘渠道太過單一、對崗位需求缺少對的定位等等問題提出了某些