酒店人性化管理研究 以蘇州萬怡酒店為例論文

摘要近年來，中國酒店業(yè)引入了快速發(fā)展的可能性，酒店業(yè)已成為現(xiàn)代消費服務(wù)業(yè)的重要支柱之一。作為東部地區(qū)的經(jīng)濟中心，江蘇蘇州為酒店業(yè)的發(fā)展奠定了堅實的基礎(chǔ)。隨著近年來旅游業(yè)的發(fā)展步伐，一些世界品牌酒店的被放置在一起，使得酒店業(yè)的快速適應(yīng)和變化。蘇州整個酒店業(yè)的競爭，加上原有的一系列沒有星級的高品質(zhì)酒店，正變得越來越激烈。在這種情況下，酒店通過提高運營效率和基本競爭力，改革新治理，優(yōu)先發(fā)展新時代。其中包括人性化管理的概念，勞動力資源潛力的開發(fā)，當(dāng)前企業(yè)家精神的充分利用和年輕工人的創(chuàng)新能力，以及酒店產(chǎn)品和服務(wù)的多元化競爭優(yōu)勢進一步增強如下：一條重要的發(fā)展道路。但不可否認(rèn)的是，蘇州的酒店業(yè)發(fā)展緩慢，發(fā)展過程仍然不盡如人意。雖然它實現(xiàn)了科學(xué)管理的一些后果，但它還不是人性化管理的目標(biāo)。這些問題反映在工資，治療水平，職業(yè)培訓(xùn)水平，成果評估系統(tǒng)，人道主義環(huán)境，工人投訴管理以及實施人力管理方面的許多困難和障礙等各個方面。特別是在運營商層面，缺乏足夠的視野，意識和經(jīng)驗會對更具體的酒店管理模式產(chǎn)生負(fù)面影響。本主題從蘇州酒店業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀入手，重點關(guān)注人性化管理環(huán)境建設(shè)相關(guān)問題，并深入蘇州萬怡酒店領(lǐng)域進行研究。該調(diào)查使用調(diào)查對這些酒店問題和缺陷進行全面調(diào)查，以分析這些問題的原因。最后，研究和研究可以得出以下結(jié)論：第一，人性化管理應(yīng)成為酒店管理領(lǐng)域的一個新的發(fā)展方向。其次，蘇州酒店員工管理有很多弊端。第三，需要采取許多措施來提高蘇州酒店員工的人力資源管理水平。關(guān)鍵詞：酒店業(yè)、人性化管理、蘇州萬怡酒店Abstract:Inrecentyears,theChinesehotelindustryhasintroducedthepossibilityofrapiddevelopment,andthehotelindustryhasbecomeoneoftheimportantpillarsofthemodernconsumerserviceindustry.Astheeconomiccenteroftheeasternregion,Suzhou,Jiangsuhaslaidasolidfoundationforthedevelopmentofthehotelindustry.Withthepaceoftourismdevelopmentinrecentyears,someoftheworld'sbrandhotelshavebeenputtogether,makingthehotelindustryquicklyadaptandchange.ThecompetitionintheentirehotelindustryinSuzhou,coupledwiththeoriginalseriesofhigh-qualityhotelswithoutstars,isbecomingmoreandmoreintense.Inthiscase,thehotelwillreformthenewgovernanceandgiveprioritytothedevelopmentofanewerabyimprovingoperationalefficiencyandbasiccompetitiveness.Theseincludetheconceptofhumanemanagement,thedevelopmentofthepotentialoflaborresources,thefulluseofcurrententrepreneurshipandtheinnovativecapabilitiesofyoungworkers,andthediversifiedcompetitiveadvantagesofhotelproductsandservicesarefurtherenhancedasfollows:animportantdevelopmentpath.However,itisundeniablethatthehotelindustryinSuzhouisdevelopingslowlyandthedevelopmentprocessisstillnotsatisfactory.Althoughitachievessomeoftheconsequencesofscientificmanagement,itisnotthegoalofhumanmanagement.Theseproblemsarereflectedinvariousaspectsofwages,treatmentlevels,vocationaltraininglevels,outcomeevaluationsystems,humanitarianenvironments,workercomplaintmanagement,andimplementationofhumanmanagement.Especiallyattheoperatorlevel,lackofsufficientvision,awarenessandexperiencewillhaveanegativeimpactonmorespecifichotelmanagementmodels.ThistopicstartsfromthecurrentsituationofSuzhouhotelindustrydevelopment,focusingonissuesrelatedtotheconstructionofhumanizedmanagementenvironment,anddeepresearchinthefieldofCourtyardbyMarriottSuzhou.Thesurveyusedsurveystoconductacomprehensivesurveyofthesehotelissuesanddeficienciestoanalyzethecausesoftheseissues.Finally,researchandresearchcandrawthefollowingconclusions:First,humanizedmanagementshouldbecomeanewdevelopmentdirectioninthefieldofhotelmanagement.Secondly,Suzhouhotelstaffmanagementhasmanydrawbacks.Third,manymeasuresareneededtoimprovethehumanresourcemanagementlevelofSuzhouhotelstaff.Keywords:hotelindustry,humanizedmanagement,CourtyardbyMarriottSuzhou緒論研究背景隨著中國經(jīng)濟社會的快速發(fā)展，酒店業(yè)已經(jīng)形成了良好的發(fā)展環(huán)境，已成為新形勢下的支柱產(chǎn)業(yè)之一。在此背景下，酒店員工在質(zhì)量和數(shù)量上取得了顯著的發(fā)展和進步。酒店業(yè)主，如何管理和使用員工，如何培養(yǎng)和培養(yǎng)管理人才以及如何創(chuàng)建和維護良好的內(nèi)部個人環(huán)境，是一個重要問題要考慮。人才資源是酒店生存和發(fā)展的關(guān)鍵因素，尤其是隨著酒店業(yè)競爭的加劇。符合當(dāng)前酒店管理理論的發(fā)展趨勢，人性化管理將成為主流，對大型酒店來說將是一個難題。酒店業(yè)是一個服務(wù)行業(yè)，為酒店的基本競爭力的客戶提供高質(zhì)量和專業(yè)的服務(wù)。我們必須通過人類活動來結(jié)束服務(wù)活動。因此，歸根結(jié)底，酒店之間的競爭源于人才隊伍的競爭。然而，在目前的情況下，中國大多數(shù)酒店運營商對人才管理策略缺乏深刻理解或逐漸成為大腦消耗的影響，這已經(jīng)成為酒店業(yè)發(fā)展的重要問題。沒有。在酒店業(yè)，腦排水問題反映在兩個層面：另一方面，酒店員工經(jīng)常離開酒店。特別是在許多年輕員工的心目中，酒店業(yè)并不是一個可以長期參與的行業(yè)。無論職業(yè)前景或?qū)I(yè)收入增長如何，員工在收集了一些經(jīng)驗和聯(lián)系后決定離開酒店業(yè)。在酒店業(yè)，大多數(shù)員工不忠于他們工作的酒店，并且由于收入更高，工作更輕松，職位更高，很容易轉(zhuǎn)換到其他酒店。因此，在內(nèi)外兩個層面的人才流失問題，應(yīng)當(dāng)?shù)玫浇?jīng)營者的重視，并采取切實的措施予以改善其中，堅持人性化管理的原則，理解和學(xué)習(xí)員工的新要求是解決這一問題的基礎(chǔ)和依據(jù)。同樣在這個領(lǐng)域，我們正在研究在酒店建立人力管理系統(tǒng)，以獲得相關(guān)領(lǐng)域的實踐和研究經(jīng)驗。文獻綜述國外研究現(xiàn)狀人性化治理的概念出現(xiàn)在20世紀(jì)中期的西方國家。當(dāng)時，管理研究人員普遍接受，注重資本積累，打破普遍接受的“資本主義”管理模式，增加生產(chǎn)規(guī)模，提高產(chǎn)量。人們傾向于考慮實施“資本主義”管理模式。內(nèi)部。隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，隨著人為因素對企業(yè)管理變得越來越重要，人性化的商業(yè)理論已經(jīng)出現(xiàn)。西化國家在人性化治理理論研究中分為三個部分。一是馬斯諾層次需要理論。1943年，美國心理學(xué)家亞伯拉罕馬洛發(fā)表了“人類動機理論”。他建議將人的需求分為低到高的生理需求，安全需求，社會需求，尊重需求和自我實現(xiàn)。需求。根據(jù)理論項目，人們有需求并且正在逐步改進。一旦達到某個需求水平，就會出現(xiàn)另一個需求層。在滿足各種需求之前，首次滿足了迫切需求，當(dāng)滿足需求時，后者具有激勵作用。馬斯洛班需要一種在現(xiàn)代社會治理中發(fā)揮重要作用的理論，并為各種現(xiàn)代管理理論奠定基礎(chǔ)。其中，人性化理論是馬修需求理論的典型應(yīng)用之一。根據(jù)需求理論，企業(yè)主必須根據(jù)等級原則了解不同活動，不同工作和不同性格的員工的需求。性別。這是需求理論識別人類需求因素的原因，也是首先區(qū)分不同需求的層次和內(nèi)容，為人性化管理理論的發(fā)展奠定基礎(chǔ)。二是雙元素理論。雙元素理論是一種激勵性的健康理論，強調(diào)員工管理應(yīng)該在激勵和醫(yī)療保健方面實施。第一是滿足人，第二是消除人們的不滿。事實上，激勵因素是員工滿意度，這可能會刺激工作熱情，但如果不滿意，如果醫(yī)療保健因素不能令人滿意，就不會引起員工的不滿提到導(dǎo)致員工不滿的因素，或者這會導(dǎo)致員工沖突，但滿足員工的動機將很難。這一理論對人性化治理的發(fā)展有很多啟示。首先，管理層需要處于員工的位置，了解激勵因素和健康因素的組合，并考慮員工的思考方式。最后，它強調(diào)精神鼓勵和鼓勵的重要性。然后，管理人員使用心理手段來滿足員工的不滿，強調(diào)員工根據(jù)員工的行為激勵員工士氣。思考和思考。因此，事實上，這個有兩年歷史的理論催生了一種人性化的治理理論。第三是現(xiàn)代經(jīng)濟學(xué)的理論基礎(chǔ)。亞當(dāng)·斯密（AdamSmith）建立的現(xiàn)代西方經(jīng)濟體系具有“理性人”的概念。“理性人”的概念也是支持經(jīng)濟的自由，強調(diào)人們應(yīng)該按照自己的意愿做生意。在工業(yè)環(huán)境生產(chǎn)工人中，個人自由實際上只是名稱，但這并不意味著放棄人性。隨著馬克思主義理論和特別是無產(chǎn)階級運動的出現(xiàn)，管理工業(yè)組織的獨特方式?jīng)]有能力造成嚴(yán)重的社會矛盾和可持續(xù)發(fā)展。因此，現(xiàn)代經(jīng)濟理論正處于人們不斷發(fā)展和進步的過程中。經(jīng)濟學(xué)家反映了當(dāng)時傳統(tǒng)的經(jīng)濟組織方式，認(rèn)為經(jīng)濟發(fā)展應(yīng)該是人類福祉的追求。與此同時，科學(xué)消費理論和財富分配也反映了對個人的尊重。因此，在西方現(xiàn)代經(jīng)濟理論的發(fā)展中，人是經(jīng)濟的動力，經(jīng)濟的目的，并具有雙邊價值。因此，人性化管理理論的出現(xiàn)是自然而然的。1.2.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀針對本選題，國內(nèi)研究現(xiàn)狀可以按照兩個方面進行論述：一是關(guān)注酒店員工管理。關(guān)于員工管理的國家研究文獻非常豐富：這里有兩個部分解釋：楊潔（2014）結(jié)合八大酒店業(yè)對酒店業(yè)的影響，更是酒店業(yè)的進一步發(fā)展建議支持戰(zhàn)略成本控制。勞動力成本率的作用被完全考慮在內(nèi)，是管理酒店現(xiàn)有人力資源的更好方法。結(jié)合酒店的人力管理和運營成本，為我們的員工管理方法提供了更廣闊的前景。石磊（2014）分析了酒店管理專家的損失原因，并提請注意與酒店管理相關(guān)的問題。針對這些問題，已經(jīng)提出了對于在本文件中制定補救措施至關(guān)重要的補救措施和措施。呂麗麗（2014）提出了加強員工管理的具體措施，以及員工管理與酒店發(fā)展之間的關(guān)系。在討論中，本文結(jié)合了人性化管理理論，強調(diào)了酒店缺乏實施人性化管理的高度啟發(fā)性。楊浩（2014）介紹了酒店業(yè)人力資源管理變革的未來變化和探索。無論這些結(jié)果是否正確，這都支持本文研究范圍的廣度。二是酒店人性化的管理。近年來，管理管理一直是酒店管理的熱門話題，文獻的數(shù)量和質(zhì)量都很完善，可以用于信息目的。2005年，他建議人力管理將成為酒店管理的未來方向。田喜洲（2005）指出，人力資源和人力資源在酒店的發(fā)展中起著重要作用，但大多數(shù)酒店經(jīng)營者并不了解這一點，他們只是降低了成本我想我會管理工黨。因此，為了實現(xiàn)健康和可持續(xù)發(fā)展，酒店業(yè)必須采用人性化的管理方法。其中主要有工作方法，情感關(guān)懷和溝通優(yōu)化。在管理工具方面，文獻相對較薄，但這個想法仍然是有益的。陳琦（2006）提出了“快樂工作”的概念，影響酒店員工快樂工作的原因主要是“在酒店工作對很多員工來說是理想的“不是職業(yè)”，“酒店推廣制度不合理”，酒店管理非常緊張，員工壓力又“當(dāng)然，在旺季的工作量變化”。與此同時，提出了一些改進建議。對我們理解管理的目的非常重要。徐澤雄（2010）認(rèn)為，中國酒店管理存在諸多問題，但最重要的是，管理者在與員工打交道時缺乏某種人道主義思維。因此，在人力資源管理過程中，酒店經(jīng)營者需要運用以人為本的思維，采用人性化的管理模式。1.2.3研究目的、研究內(nèi)容和研究方法本研究的目的是分析蘇州酒店管理的現(xiàn)狀，結(jié)合人性化管理理念分析目標(biāo)，明確其基本思路。商業(yè)模式，管理工具，文化認(rèn)同等原因。同時，對該課題的研究可以概括蘇州市東部地區(qū)酒店管理的概況，酒店員工的專業(yè)吸引力以及酒店人性化管理的方式。它的作用。酒店業(yè)的發(fā)展提供了一些參考和參考。本文的研究內(nèi)容主要是人性化管理的理論與實踐，從理論的角度，發(fā)展的歷史和當(dāng)前的市場競爭環(huán)境來描述現(xiàn)代公司治理的人性化特征。它分為四個方面的經(jīng)驗。第二步的必要性和意義從酒店業(yè)發(fā)展的一般歷史入手，然后在員工管理水平上提高具體情況，進而形成本次分析的基礎(chǔ)。這是發(fā)展。三，石雁潭市酒店員工人力資源管理現(xiàn)狀，主要是現(xiàn)場考察和調(diào)查，第一手信息收集，分析石雁潭酒店業(yè)的弊端和問題以及產(chǎn)業(yè)管理概況。四是實施天津酒店業(yè)人性化管理體系，主要是提出補救措施和建議。本研究的方法主要分為文獻調(diào)查，實地考察和調(diào)查。主要是閱讀和收集國內(nèi)外酒店人文管理的相關(guān)文獻和專著，總結(jié)和總結(jié)現(xiàn)有的理論觀點和成果，并為該課題創(chuàng)建研究框架。主要通過本文的研究，具有豐富的理論基礎(chǔ)，支持，支持。后者主要是在天津星座評估過的一些酒店，了解人力資源管理領(lǐng)域人員的需求，了解有關(guān)具體管理措施和管理理念的一些看法，本主題通過執(zhí)行現(xiàn)場訪問和調(diào)查來組織，可以最大程度地實現(xiàn)其價值1.2.4研究意義和創(chuàng)新價值通過本課題的研究，將實現(xiàn)三個方面的成果和意義。一是進一步理清人性化管理的理論框架，并明確人性化管理在現(xiàn)代市場環(huán)境下的重要意義。二是掌握蘇州市酒店行業(yè)的管理模式和管理特色，為該行業(yè)的未來發(fā)展提供現(xiàn)狀研究的藍(lán)本。三是針對蘇州市酒店行業(yè)的人性化管理改造提供思路和建議，為今后的行業(yè)轉(zhuǎn)型提供經(jīng)驗與借鑒。本選題的創(chuàng)新之處在于三個方面：一是將研究的視角放在長三角東部城市群和蘇州市，從其起步不久的酒店管理行業(yè)入手進行分析，使課題具有較強的應(yīng)用性；二是以問卷調(diào)查和對話交流的形式，更直接地了解酒店員工的心理訴求；三是結(jié)合人本主義管理思維與酒店管理行業(yè)的特殊性，提出以人為本的管理模式，并提出一系列的措施和手段。基本概念和理論基礎(chǔ)2.1人性化管理的基本概念2.1.1人性與人性化人性是人類固有的基本精神屬性。人類社會中的所有現(xiàn)象都映射出基本的人性。這是在特定社會制度下形成的人性，以及受其生活的社會環(huán)境影響的特定歷史條件。不同的學(xué)科對人性有不同的定義和判斷。無論如何，所有領(lǐng)域都認(rèn)識到人性就是人性。人性是一種基于人性的概念。人類的概念是指圍繞人類需求的技術(shù)發(fā)展，即技術(shù)與人際關(guān)系的協(xié)調(diào)。這個定義很簡單，但范圍很廣。在企業(yè)管理領(lǐng)域，人性化管理的精神是指尊重和滿足人類需求的商業(yè)原則和模式。在工業(yè)設(shè)計領(lǐng)域，工業(yè)消費品的設(shè)計按照人性化的設(shè)計方法，制定人的產(chǎn)品習(xí)慣，人的生理結(jié)構(gòu)，人的心理狀況，人的思維方式更好的產(chǎn)品指向地球滿足了人們的需求。在服務(wù)領(lǐng)域，人性化服務(wù)的概念提供以人為中心的服務(wù)，為消費者提供人道主義援助，并通過提高客戶滿意度和最終業(yè)務(wù)績效來提高客戶滿意度。它指的是實現(xiàn)改進的目的。2.1.2人性化管理的基本定義人性化管理是一種根據(jù)人的基本屬性管理人本質(zhì)理論和變革管理的概念。在學(xué)術(shù)界，從不同的角度對基本的人類屬性有不同的理解和定義。因此，對人類統(tǒng)治概念有許多不同的定義。從管理的角度來看，人性化管理是一種概念，指的是強調(diào)靈活性并尊重人們需求的制度化管理。人們的需求可以分為特定級別的許多不同類型，例如工人的健康和安全需求，自我發(fā)展的需求，卓越，娛樂，身心需求需求，家庭和諧以及人際需求的需求。除其他外，人性化管理的概念必須尊重工人的這些需求，并且必須通過受控的外部觸發(fā)來管理，工人的潛在需求是真實的。它可以轉(zhuǎn)換為需求滿足。有組織的管理在滿足員工需求方面更具視覺效果，基于滿足員工需求的經(jīng)營理念的業(yè)務(wù)治理違背了員工的潛力通過承擔(dān)全部責(zé)任并使管理團隊更接近人性，實現(xiàn)有效的勞動力和勞動生產(chǎn)率。2.1.3人性化管理的具體表現(xiàn)事實上，人道主義管理實踐在不同的行業(yè)分支或不同的公司也有所不同。總的來說，人性化管理的具體行動是：一是人類治理是一個重要因素。公司治理可以分為三類：人，事和信息，不同的管理概念有不同的優(yōu)先級。遵循人性化管理的原則，管理員不會將公司視為對象的集合，而是將其視為人工集合。因此，人力治理應(yīng)該是公司治理體系中最重要的治理內(nèi)容。公司治理的主要目標(biāo)是動員人們在業(yè)務(wù)發(fā)展中的價值觀和技能，并提高人力資源生產(chǎn)的生產(chǎn)力。因此，堅持以人為本是人的責(zé)任，是人性化治理的最重要表現(xiàn)之一。二是利用激勵作為主要管理方法。您需要領(lǐng)導(dǎo)者來分析和評估員工的需求。使企業(yè)發(fā)展目標(biāo)適應(yīng)精神和物質(zhì)刺激，個人意識行為以及員工倡議和舉措的動機。三是和諧人際關(guān)系的管理。不同的人際關(guān)系可以導(dǎo)致不同的情緒體驗，影響組織，工作表現(xiàn)，身心健康和個人行為的一致性。實現(xiàn)人性化管理，實現(xiàn)企業(yè)成員之間目標(biāo)的一致性，實現(xiàn)企業(yè)成員之間目標(biāo)的一致性，創(chuàng)造目標(biāo)的一致性它包括建立和諧，沒有矛盾和沖突，建立和維持和諧的關(guān)系。四是人力資源開發(fā)是組織和個人發(fā)展以及系統(tǒng)項目的過程。從事生產(chǎn)和經(jīng)濟活動的企業(yè)有兩個基本條件：首先是持有資金，其次是擁有專業(yè)管理和操作技能的工作人員。人為因素在人性化管理系統(tǒng)中更為重要。提高工人素質(zhì)，發(fā)揮工人潛能，是企業(yè)實現(xiàn)人性化管理的前提，具有現(xiàn)代科學(xué)知識和教育發(fā)展的客觀要求和趨勢。五是培養(yǎng)團隊精神，共謀發(fā)展。我們需要建立一個強大的團隊，激勵人們團結(jié)，團結(jié)和發(fā)展到同一個目標(biāo)。保持良好的溝通和協(xié)調(diào)。溝通的重點是信息和思想的交流，以達成理解的共識，協(xié)調(diào)是行動的共識。請指導(dǎo)所有員工參與管理，使所有員工不僅為工作做出貢獻，而且還有智慧，直接為公司的發(fā)展做出貢獻。2.2人性化管理與科學(xué)管理的區(qū)別人性化治理和科學(xué)治理是近年來治理科學(xué)中最受歡迎的兩個詞。許多組織在創(chuàng)建和改進治理模型的過程中強調(diào)人性化科學(xué)治理的概念。雖然這兩個概念具有特定含義，但存在一些明顯的差異。2.2.1科學(xué)管理的含義科學(xué)管理，又稱經(jīng)典管理理論或傳統(tǒng)管理理論，是研究著名的泰勒管理哲學(xué)和工業(yè)化早期管理理論的核心成果?？茖W(xué)管理的原則是用個人科學(xué)方法確定個體勞動者的勞動要素，取代原有的經(jīng)驗管理方法。這從根本上合理地分配任務(wù)和責(zé)任，選擇和培訓(xùn)工人組織生產(chǎn)控制問題?？茖W(xué)管理的實施分為幾個階段。首先，運用科學(xué)的方法觀察和分析工人的工作內(nèi)容和績效，確定他們的日常工作量，然后運用生活理性掌握標(biāo)準(zhǔn)化工作方法工資旨在激勵系統(tǒng)工人，最終，工頭應(yīng)實施責(zé)任制，改善管理。此外，科學(xué)管理要求規(guī)劃和執(zhí)行部門有所區(qū)別，管理者必須將日常生產(chǎn)問題集中在管理任務(wù)上。科學(xué)治理由一個特殊的規(guī)劃小組產(chǎn)生了單位比率的概念，功能性勞動制度的原則和差異化的工資制度，成為20世紀(jì)上半葉商業(yè)組織最典型的管理形式。在其科學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)下，它產(chǎn)生了一種有效的工業(yè)生產(chǎn)模式，在先進生產(chǎn)線，大型工廠工人團隊和第二次工業(yè)革命中為人類經(jīng)濟發(fā)展做出了重大貢獻。但是，隨著經(jīng)濟和社會的發(fā)展，科學(xué)治理也存在缺陷。從宏觀上看，從科學(xué)管理支持的標(biāo)準(zhǔn)化概念出發(fā)，產(chǎn)品是自然標(biāo)準(zhǔn)化的產(chǎn)品。在第二次工業(yè)革命的第一天，該產(chǎn)品完全適應(yīng)了市場的需要，也促進了這一時期科學(xué)治理的繁榮。然而，第二次世界大戰(zhàn)后，隨著社會整體經(jīng)濟水平和購買力的提高，標(biāo)準(zhǔn)化產(chǎn)品難以滿足市場需求。人們已經(jīng)開始追求個人非標(biāo)準(zhǔn)的工業(yè)產(chǎn)品，而這種個人需求是實現(xiàn)科學(xué)治理的難點。與此同時，隨著服務(wù)業(yè)的發(fā)展，科學(xué)管理在服務(wù)業(yè)中的應(yīng)用遇到了許多困難和障礙，因為很難量化和管理服務(wù)人員的工作。從微觀角度來看，科學(xué)管理只是將工人視為“經(jīng)濟人”，而忽略了其他工人作為“社會人”的需求。與此同時，員工也接受了培訓(xùn)，隨著等級的提高，他們不希望在裝配線上用作機器，而是傾向于在自由靈活的空間中找到它們的價值。因此，在現(xiàn)代社會環(huán)境中，科學(xué)管理理論難以適應(yīng)。人性化管理理論已經(jīng)開始發(fā)展。2.2.2人性化管理與科學(xué)管理的區(qū)別一是治理是不同的。科學(xué)管理強調(diào)嚴(yán)格的規(guī)章制度，實行嚴(yán)格的組織制度。在組織的活動中，工人只是其中的一部分，不能參與決策-他們無法創(chuàng)建環(huán)境并確保決策的內(nèi)容能夠滿足他們自己的要求。因此，科學(xué)管理中心建立的最高管理系統(tǒng)側(cè)重于現(xiàn)有的規(guī)則和法規(guī)，側(cè)重于更高層次的下層管理。人性化管理強調(diào)工人在保護個別產(chǎn)品方面的地位和地理位置，并為個別技術(shù)的發(fā)展提供空間和環(huán)境。人性化控制中心強調(diào)規(guī)則和規(guī)則必須符合工人的基本利益。二是管理的組織結(jié)構(gòu)是不同的?？茖W(xué)治理的組織結(jié)構(gòu)強調(diào)頂部和底部之間的線性關(guān)系。上層決策并通過決策信息層。而且您需要更嚴(yán)格地遵守更好的決策和更低的執(zhí)法水平。同時，根據(jù)嚴(yán)格的規(guī)則和規(guī)則，每個崗位的員工都可以履行職責(zé)，確保組織的整體效率，并確保組織的協(xié)同作用與最高決策一致。你。人性化管理的組織結(jié)構(gòu)比科學(xué)管理更自由，工人擁有更大的自主權(quán)，繼承了上級委托的權(quán)力，以確保個人自由和宣傳。同時，管理人員不再對員工負(fù)責(zé)，但為了調(diào)動員工的個人積極性并確保組織的運營效率，他們積極遵循上級制定的經(jīng)營理念。完成各種任務(wù)，以便你可以。三是治理的主導(dǎo)思想是不同的。科學(xué)治理來自傳統(tǒng)的工業(yè)組織管理模式。在科學(xué)管理的理論背景下，工人只是“經(jīng)濟人”，在控制之下，鼓勵組織獲得最大的經(jīng)濟利益。在科學(xué)管理中，人們通過理性在組織中扮演被動角色，超越理性的個人投訴是無關(guān)緊要的。因此，在科學(xué)管理中，領(lǐng)導(dǎo)意識形態(tài)通常是通過獎勵和懲罰來實施的。并支持經(jīng)濟層面人們的需求。除了“經(jīng)濟學(xué)家”原則外，人性化治理強調(diào)人們作為“社會人”的復(fù)雜吸引力。除了合理的部分，他尊重人們的要求，并且由于公司的文化，員工可以通過自己的發(fā)展目標(biāo)和管理系統(tǒng)來識別。這使得工人們熱情，更負(fù)責(zé)任，并且由于這種不合理的精神動力，完成了工作的組織。人性化和科學(xué)治理之間存在一些明顯的差異，但在現(xiàn)代化的背景下，它們之間的聯(lián)系是一個更重要的方面。目前，科學(xué)治理的概念包括一些已經(jīng)人性化的治理概念。目前，許多企業(yè)組織強調(diào)的科學(xué)管理措施包括尊重和保護工人的個人發(fā)展。人性化和科學(xué)治理之間存在一些明顯的差異，但在現(xiàn)代化的背景下，它們之間的聯(lián)系是一個更重要的方面。目前，科學(xué)治理的概念包括一些已經(jīng)人性化的治理概念。目前，許多企業(yè)組織強調(diào)的科學(xué)管理措施包括尊重和保護工人的個人發(fā)展。2.2.3人性化管理的意義和必要性在當(dāng)前環(huán)境下，人性化管理是切實可行的。從以下四個方面可以理解和理解這種重要性和必要性。由于傳統(tǒng)的管理體系規(guī)則和規(guī)則，核心是基于傳統(tǒng)工業(yè)系統(tǒng)的運作，它是一個高度統(tǒng)一和標(biāo)準(zhǔn)化的產(chǎn)品。在20世紀(jì)初，由于價格優(yōu)勢，這種工業(yè)生產(chǎn)方式接管了主要的市場趨勢。但是，隨著社會消費的增加，年輕人開始意識到創(chuàng)新和個性化的產(chǎn)品，而高度統(tǒng)一的價格競爭卻未能獲得市場地位。但與此同時，我們需要強調(diào)人的作用，以確保產(chǎn)品具有良好的定制顏色。在這種環(huán)境下，管理層不應(yīng)僅僅把工人視為一種生產(chǎn)資源，而應(yīng)該激勵工人的主動性，并努力在生產(chǎn)過程中發(fā)揮更大的作用。此外，隨著服務(wù)業(yè)的快速發(fā)展，工人的價值更高，因為有許多服務(wù)型公司與傳統(tǒng)的工業(yè)公司完全不同?，F(xiàn)在它促進了更加人性化治理的發(fā)展。在現(xiàn)代市場競爭環(huán)境中，工業(yè)和服務(wù)型企業(yè)都依賴于業(yè)務(wù)素質(zhì)較高，主動性較強，創(chuàng)新能力較強的員工，使企業(yè)和企業(yè)提供的服務(wù)更加明顯。到。特點和好處，從而獲得競爭市場優(yōu)勢。為實現(xiàn)這一目標(biāo)，我們需要采取人性化治理，并促進人性化自治的全面實施。提高管理效率的措施。泰勒科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)過去采用的科學(xué)管理模式在工業(yè)發(fā)展的歷史時期取得了顯著成就，并得到了歷史的驗證。這種管理模式與生產(chǎn)線的特征相關(guān)聯(lián)，顯著提高了企業(yè)的社會生產(chǎn)力，創(chuàng)造了大量的社會財富。但這種模式背后的想法是標(biāo)記工人的“物化”。最初，由于大多數(shù)產(chǎn)業(yè)工人的教育水平低，他們已準(zhǔn)備好在這種“藍(lán)領(lǐng)”中發(fā)揮作用。但是，隨著社會的發(fā)展，產(chǎn)業(yè)工人的教育普遍性格高，人格流行，對自己的職業(yè)發(fā)展有吸引力，比過去強。如果這些員工過去繼續(xù)受益于易于改進的管理，這相當(dāng)于內(nèi)部業(yè)務(wù)沖突的增加。因此，管理層充分認(rèn)識到新時期工人的特點，采取人為控制措施，保護員工的職業(yè)前景和個人尊嚴(yán)，以及業(yè)務(wù)控制措施的效果安全的實際實施。與此同時，由于受教育程度較高，新時代的工人比以前的工人具有更大的價值潛力。如果對這種潛力進行了適當(dāng)?shù)难芯亢桶l(fā)現(xiàn)，將顯著提高公司的管理效率，為公司的發(fā)展帶來巨大的價值。因此，采用人性化的管理方法來調(diào)查新時代工人的潛力，使公司的發(fā)展得到更大的推動。然后，需要傳統(tǒng)的情緒投訴。人性化治理的概念和實踐起源于西方社會，但在中國得到了廣泛的推廣和發(fā)展。幾千年來，中國社會一直在推動傳統(tǒng)的家庭文化，并成功運用了那些保障，組織和協(xié)調(diào)組織整體效率的人的情感。對一些大公司采用科學(xué)管理，可以有效地創(chuàng)造一個理性的大學(xué)勞動力隊伍，為大學(xué)的發(fā)展和發(fā)展奠定基礎(chǔ)。但是，對于中國的大多數(shù)中小企業(yè)來說，對一些員工采用嚴(yán)格*的監(jiān)管制度，違反了中國傳統(tǒng)的社會文化需求。采用管理型管理方法建立和建立企業(yè)管理內(nèi)部情感紐帶可以更容易地在企業(yè)中的員工團隊之間創(chuàng)建更強烈的情感和關(guān)系。并且隨著公司趨向于更快，更穩(wěn)定地發(fā)展以滿足員工的個人感受。最后，關(guān)注年輕工人的特點。特別是，他們有自己的價值觀和專業(yè)觀念，對工作環(huán)境，工資和職業(yè)發(fā)展有更高的要求。如果不能應(yīng)對這種對人類管理不滿的感覺，維持員工在酒店的忠誠度當(dāng)然是困難的，并且工人的變化很可能經(jīng)常發(fā)生。青年酒店工作者管理的人性化吸引力特征主要體現(xiàn)在以下四個方面：e是使用材料的增益和補償來確定工作是否令人滿意的最重要標(biāo)準(zhǔn)。該級別被視為個人能力和機會的衡量標(biāo)準(zhǔn)，并且與其他級別的薪酬進行比較非常受歡迎。因此，他們對市場上適當(dāng)?shù)墓ぷ鳈C會的信息很敏感，當(dāng)他們找到機會在其他地方獲得更高的工資待遇時，他們傾向于動搖情緒并放棄他們目前的工作。第二是對所有權(quán)漠不關(guān)心。年輕一代的工人不僅對自己很有信心，而且有更強的個性。他們注重個人技能的發(fā)展和表現(xiàn)，注重自己的個性和享受，與前輩相比，他們不想成為集體的普通成員。對他們來說，集體的集體意識不是很強，而是追求個人價值。在酒店的商業(yè)環(huán)境中，如果你想盲目地殺死自己的個性，可以考慮一個簡單的機械任務(wù)。很容易破壞工人的熱情，甚至不那么強大的集體團體的感覺也消失了。老一代的酒店員工很高興關(guān)注他們的收藏和紀(jì)律，并接受上級在心理層面的嚴(yán)格控制。對于年輕一代，工人可能與其領(lǐng)導(dǎo)或同事保持相對平等的關(guān)系。他們傾向于理解并尊重他們的思想，并希望有一個更自由，更自由的工作環(huán)境。因此，如果酒店的個人環(huán)境過于傳統(tǒng)，老板與下屬的關(guān)系過于緊張，不僅給年輕工人帶來了不必要的壓力，也給他們的情感帶來了不必要的壓力。傷害也可能是工人偏心的結(jié)果。也許吧。自20世紀(jì)80年代以來，追求新環(huán)境，新工作和新角色是年輕人的共同目標(biāo)。90年代。20世紀(jì)。除了預(yù)期的合理工資，對于年輕的酒店員工，他們還期望有廣闊的職業(yè)前景來鍛煉和發(fā)展。如果酒店的工作環(huán)境單調(diào)且持久，則會增加其繁榮，從而影響工作的表現(xiàn)，并且還會影響單位。超出這些要求的時間很復(fù)雜。在市場經(jīng)濟環(huán)境中，人們對價值的思考和追求發(fā)生了巨大的變化。酒店的工人相對年輕。這意味著與其他行業(yè)相比，酒店行業(yè)是一個擁有新想法，新想法和新價值的領(lǐng)導(dǎo)者。社會概念和文化氛圍的變化主要影響年輕人，并轉(zhuǎn)移到酒店業(yè)。因此，我們可以專注于這一新的訴求，從中國不同地區(qū)的酒店業(yè)發(fā)展的角度來看，是否采用人性化管理模式將是一個重要問題。蘇州市酒店人性化管理現(xiàn)實分析本章將結(jié)合湖南省湘潭市酒店管理的實務(wù)情況，結(jié)合人性化管理的相關(guān)理論，進行一些現(xiàn)實層面的分析和論證，為本論文的研究分析提供現(xiàn)實層面的基礎(chǔ)。3.1蘇州市酒店管理基本形式訪問蘇州的一家酒店表明蘇州城市酒店有三個基本的人力資源管理功能：首先是大小行業(yè)的門檻。隨著蘇州酒店業(yè)進入快速發(fā)展的歷史階段，人力資源需求也在不斷增長。酒店業(yè)的新員工一直是主力軍，在四亞潭市的不同縣市開展招聘活動。在招聘過程中，主要酒店沒有科學(xué)的系統(tǒng)來管理勞動力資源和處理“尋求者”。除了年齡和性別的要求外，其他招聘條件也非常寬松，特別是在專業(yè)經(jīng)驗，學(xué)術(shù)水平和起源方面，幾乎沒有參考。有了這樣的招聘門檻，酒店難以全面準(zhǔn)確地了解員工，而只是提供最基本的服務(wù)，簡單的工作來源只有。與此同時，在員工流失方面，酒店也采取了“冷漠”的態(tài)度，允許員工離職。特別是在員工辭職時，酒店經(jīng)理沒有考慮員工的目的和他們個人行為所需的一般性問題，而是采取女同性戀的態(tài)度。對于一些管理人員來說，高工作流動性已成為常態(tài)，廣泛而廣泛的移動性為這一成功提供了更“無障礙”的環(huán)境。第二個是相對成熟的績效系統(tǒng)。績效管理是現(xiàn)代企業(yè)管理系統(tǒng)最基本的內(nèi)容之一，是維護整個組織績效的基本系統(tǒng)。大酒店擁有自己的績效管理系統(tǒng)。例如，由盤龍山莊建立的sed績效評級系統(tǒng)可讓您全面掌控酒店管理，并可管理和管理每個員工每個工作日的表現(xiàn)包括花藝習(xí)慣，服務(wù)水平和任務(wù)。退出情況和其他方面。同時，為了客觀地評估工人的具體表現(xiàn)，建立了百分比評分系統(tǒng)的方法。該績效評估系統(tǒng)具有強大的現(xiàn)代公司治理系統(tǒng)。例如，西安唐華天大酒店宣布年度績效目標(biāo)體系，每年都需要一切工人根據(jù)績效目標(biāo)開展工作，以便整個系統(tǒng)朝著正確的方向前進。有一些缺點，但與這些性能系統(tǒng)不同，它們實際上是完美的。但是，如果城市不是一個成熟的酒店市場，這個績效系統(tǒng)可以保證組織活動的相對完整的基礎(chǔ)。第三是企業(yè)文化的開端。蘇州酒店業(yè)的內(nèi)部管理在文化層面還不夠，企業(yè)文化尚未形成。這個問題有兩個方面：同時，獨立星級酒店和非星級酒店不會創(chuàng)建或關(guān)注自己的企業(yè)目標(biāo)。許多酒店經(jīng)理都有長遠(yuǎn)眼光，專注于當(dāng)前的業(yè)務(wù)，而不是計劃企業(yè)文化等長期目標(biāo)。另一方面，網(wǎng)絡(luò)酒店運營商不了解網(wǎng)絡(luò)品牌的文化吸引力，也不了解具有這種文化意義的員工。對蘇州工業(yè)企業(yè)文化的認(rèn)識非常薄弱，實際上是長期缺席的情況。以上三個方面反映了蘇州各大酒店的基本管理。這個基本模型在創(chuàng)造工人環(huán)境方面發(fā)揮著重要作用。在此管理模式中，將識別部署員工的管理環(huán)境，并且面臨的問題變得非常明顯?？偟膩碚f，這些問題主要發(fā)生在以下四個方面：一是對酒店員工管理的理論認(rèn)識，山陽最初不是氣候友好型，繼續(xù)傳統(tǒng)的人事管理方面酒店業(yè)不足，即使是酒店業(yè)員失蹤管理的實際情況的特殊后果，酒店業(yè)也難以提供有效的活動指導(dǎo)它會。二是酒店員工整體素質(zhì)不高。例如，在五星級的盤龍山莊酒店，超過800名員工受過高等或高等教育，10％或以上。與其他酒店相比，五星級酒店在員工招聘條件方面已經(jīng)是最苛刻的，但工作人員的素質(zhì)還不滿意，當(dāng)然，找到其他低質(zhì)量的酒店你可以第三，管理方法比較簡單。無論是績效評估還是對接項目，天津所有主要酒店都處于相對先進的內(nèi)部管理狀態(tài)。就工人而言，很難清楚地了解這種環(huán)境中的角色和工作，甚至帶來不必要的心理壓力。第四，商業(yè)環(huán)境艱難。酒店管理層對員工沒有理解或尊重的態(tài)度，但員工隨時準(zhǔn)備更換員工，隨時準(zhǔn)備隨意增加工作強度當(dāng)一名員工對待，甚至提取工資以使整個酒店感到緊張。層級與內(nèi)部環(huán)境之間的關(guān)系變得越來越復(fù)雜，影響了員工的積極性。這些問題通常很重要，但在以下調(diào)查訪問和實地調(diào)查中會更加準(zhǔn)確。3.2蘇州市酒店人性化管理存在的問題及分析該調(diào)查由蘇州的幾家酒店進行，調(diào)查的重點是分析人力資源，分析員工酒店管理模式中的問題。在與員工對話的過程中員工可以找到自己的方法來管理現(xiàn)有的管理模式，并影響他們的缺陷和缺陷。員工可以在現(xiàn)有的酒店管理模式中生活和工作，以對這個問題有直觀和感性的理解，并更好地了解他們的研究。此外，工人還可以在人性化管理中引入和提出自己的要求，并制定補救措施，以確保這些舉措符合客觀的工作經(jīng)驗提供最準(zhǔn)確，最真實的基礎(chǔ)和觀點除個人數(shù)據(jù)外，問卷還包括16個問題，包括獎勵，治療，職業(yè)發(fā)展，指標(biāo)，人文環(huán)境和內(nèi)部吸引力。在問卷回收中，收集并整合相關(guān)數(shù)據(jù)以獲得反饋。被調(diào)查者年齡分布表被調(diào)查者學(xué)歷分布表3.3關(guān)于員工薪酬待遇方面的調(diào)查及分析在調(diào)查問卷中，關(guān)于薪酬待遇的是基本工資數(shù)額、對薪酬待遇滿意度等兩個方面的問題。員工的反饋情況如下表所示基本工資調(diào)查匯總表薪酬待遇調(diào)查情況匯總表從上表中可以看出，酒店員工在對待薪酬待遇的問題上，存在著明顯的不滿意情緒。在對話過程中，員工對工資待遇的不滿主要表現(xiàn)在兩個方面：雖然他們對工資的絕對值不滿意。在十堰市的酒店業(yè)，胡安娜的一般工作人員月薪一般在3000以上，大多數(shù)沒有經(jīng)驗和資歷的年輕工人薪水低，而且在1390年代略高于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。酒店一般為員工提供住宿，但住宿和待遇水平不是很理想電子行業(yè)在城市比較常見，獎勵相對較低。這些行業(yè)專注于工作內(nèi)容的人工服務(wù)，在酒店服務(wù)方面的實力，以及酒店員工提供其他服務(wù)的心理壓力方面都是必需的。我們以一種看不見的方式削弱它。與這兩者相比，酒店業(yè)的薪酬待遇仍然較低。除了酒店工作人員的恢復(fù)，酒店還聘請了許多年輕員工來招募新員工。這些年輕工人正在市場經(jīng)濟中發(fā)展，對支付包裹更敏感。如果酒店不能滿足工資要求，很容易引起不滿，往往會留下很多詬病，然后選擇離去。另一方面，工資改善方面存在不滿。酒店擁有適當(dāng)?shù)哪甓裙べY管理系統(tǒng)，除了小型酒店和沒有農(nóng)場的明星。例如，在米高梅酒店，員工由長期雇員取代，工作五年。同時，取得優(yōu)異成績的員工也可以在評估過程中獲得適當(dāng)?shù)谋ＹM收入份額。但總的來說，這些激勵措施的作用也非常有限。由于工資水平不高，工資收入隨著相對多年的工作而增加，良好的績效評級比例很難吸引有吸引力的工人。很明顯，對獎勵水平不滿的主要原因是總體獎勵水平較低。低工資的主要原因是酒店不承認(rèn)員工的價值。十堰市酒店業(yè)的發(fā)展還不成熟，個別員工是整個管理體系的常規(guī)環(huán)節(jié)，并不需要太高的學(xué)歷。同時，由于山陽勞動力市場相對飽和，勞動力不高，很難獲得全額獎勵。獎勵方案的問題與客觀環(huán)境密切相關(guān)，最重要的是城市酒店市場的特殊發(fā)展階段，員工的個人價值尚未得到有效調(diào)查。，意味著員工不能依賴個人發(fā)展，得到經(jīng)濟回報酒店人性化管理對策針對上述調(diào)查和走訪中所發(fā)現(xiàn)的問題，結(jié)合湘潭市酒店行業(yè)的實際情況，特提出以下四個方面的對策舉措，營造出更加濃郁的人性化管理氛圍。這些舉措主要包括以下幾點：4.1優(yōu)化績效考核方法正如前文所述，績效考核體系是承載了人性化管理理念的具體制度，也是影響著員工具體利益。要按照人性化管理的原則，不斷推進績效考核方法的優(yōu)化，既夯實科學(xué)管理的基礎(chǔ)，又在科學(xué)管理的基礎(chǔ)上追求和實現(xiàn)人性化管理。對蘇州市酒店行業(yè)而言，具體的優(yōu)化方法可以主要從四個方面入手：4.1.1拓寬員工參與渠道科學(xué)合理的績效考核是科學(xué)管理酒店實現(xiàn)的基礎(chǔ)。系統(tǒng)的完整科學(xué)管理是人性化管理的信息。另一方面，從客觀的角度來看，系統(tǒng)是否符合酒店的運營規(guī)則，是否符合不同部門的特點，是否反映了員工的要求，客觀角度是意義在于科學(xué)管理。另一方面，從主觀的角度來看，管理層是否基本上吸收了大多數(shù)員工的意見和建議，可能反映了員工的利益。只有客觀層面的主觀層面和科學(xué)性反映了科學(xué)管理和人性化管理的特征。因此，開放員工參與渠道，使員工參與績效評估工作，是提高各部門和員工各方面績效評估人性化價值的必由之路。請聽聽建議。同時，結(jié)果是召開大型交流研討會，讓經(jīng)理和員工解釋酒店發(fā)展的愿景和年度工作計劃，并有機會提升酒店的整體一致性。您可以利用這個機會進行評估。在小型非星級酒店中，管理者無法設(shè)定評估結(jié)果的主要目標(biāo)，但應(yīng)與員工就發(fā)展目標(biāo)和獎勵評估原則進行溝通。4.1.2突出人性執(zhí)行方式要賦予冷冰冰的績效管理目標(biāo)一定的人性化色彩，除了在事前的制定環(huán)節(jié)拓寬員工參與渠道，還應(yīng)當(dāng)在事中做到靈活化的執(zhí)行和落實。對管理者而言，績效。除了擴大員工參與早期發(fā)展的渠道外，還必須在這方面靈活實施和實施。對于管理來說，評估管理是一種重要的方式，但這不是唯一的方法。在實施過程中，管理員需要遵循特定的規(guī)則并應(yīng)用靈活的方法來全面考慮性能。特別是，在由于員工的個人錯誤而無法實現(xiàn)績效目標(biāo)的某些情況下，管理層必須首先考慮績效目標(biāo)的制定是否合理。沒有。評估了工作表現(xiàn)。與此同時，管理者應(yīng)建立靈活的機制來調(diào)整具體績效目標(biāo)的目標(biāo)。在制定目標(biāo)時不能預(yù)期的客觀變化應(yīng)該在適當(dāng)?shù)臅r候應(yīng)用，以便客觀地評估工人的表現(xiàn)。通過僅基于績效系統(tǒng)進行更多的個人調(diào)整和評估，員工可以審查和接受績效評估，為整個企業(yè)組織的發(fā)展奠定基礎(chǔ)。4.1.3重視激勵手段落實酒店經(jīng)營者應(yīng)謹(jǐn)慎處理獎懲制度。他們不應(yīng)該使用懲罰作為恐嚇手段，也不能將獎勵的承諾變成空洞的支票。在制定獎勵和處罰之前，我們可以采取審慎的方法，我們可以尊重獎勵措施進行全面評估，以及處罰是否嚴(yán)厲。運營商必須意識到激勵和懲罰是激勵措施，應(yīng)該得到員工的支持和認(rèn)可，而不是單獨。特別是，在獎勵措施方面，除了實施獎金外，工人還必須能夠根據(jù)工作條件發(fā)展自己的職業(yè)生涯。重要的是制定適當(dāng)?shù)募畲胧?，提高員工對非星級酒店等小企業(yè)單位的熱情。4.1.4落實創(chuàng)新鼓勵理念人類管理的目標(biāo)之一是激發(fā)工人的積極性和主動性，提高他們的競爭力。石雁潭酒店業(yè)目前處于競爭激烈的市場，在市場上追求創(chuàng)新競爭力已成為重要手段。在績效管理體系中，具有創(chuàng)新潛力的員工必須提供評估這一點的方法。同時，為了評估每個部門的績效，有必要為創(chuàng)新目的確定必要的要求，這些部門除了日常工作外還要思考并采取創(chuàng)新行動。應(yīng)該鼓勵這種鼓勵創(chuàng)新的概念，但這個概念不是人們管理的本質(zhì)，但是也可以側(cè)面推進酒店團隊開始尊重員工的價值，從而逐步改變經(jīng)營者對員工的輕視問題，為人性化管理的推進掃清了障礙。團隊可以晉升。事先清除了障礙。4.2改善員工薪資待遇理想的薪酬待遇，是實現(xiàn)員工尊嚴(yán)滿足與積極性激發(fā)的基本條件。而對蘇州市酒店行業(yè)而言，提高員工薪酬待遇水平也是迫不及待的一項改變。而在提高薪酬的同時，還應(yīng)當(dāng)就如何利用薪酬杠桿來實現(xiàn)員工積極性的調(diào)動和對企業(yè)的認(rèn)可，進行研究分析。因此，這項具體事務(wù)可以分為三個要點：4.2.1優(yōu)化工資級別差異在星級酒店中，應(yīng)進一步突出員工之間的水平差異，以避免較低級別的低工資員工身份。關(guān)于員工的初始工資，考慮到天津市酒店業(yè)的現(xiàn)狀，可以實施相對較低的工資策略，但是將盡快澄清未來班級的分類和員工工資需要改進。學(xué)術(shù)資格，工作熱情和高性能服務(wù)必須在第二年增加獎勵，才能感受到酒店經(jīng)理的重要性。同時，在未來的治療方面，我們會考慮所有各種因素，包括水平，實習(xí)和結(jié)果，以便具有不同特征的工人能夠為自己的利益和貢獻付出代價。這是必要的。它反映了與員工打交道的管理者的人性化管理特征。酒店需要關(guān)注具有廣闊視野，良好心態(tài)和廉價精品酒店的年輕員工，并需要關(guān)注經(jīng)驗豐富的頂級員工。圍繞這些戰(zhàn)略舉措，我們制定了工人待遇標(biāo)準(zhǔn)，使未來的增長和發(fā)展具有良好的勞動力結(jié)構(gòu)，并創(chuàng)造正確的內(nèi)部文化方向。4.2.2明確薪酬提升渠道專注于績效評估系統(tǒng)，簡化和宣傳員工如何獲得獎勵，以便他們了解自己未來的工作。如果獎勵套餐與員工的級別相關(guān)聯(lián)，則必須澄清如何以及如何提高級別，并鼓勵員工建立獎勵套餐的正確和創(chuàng)業(yè)精神它與必須的員工的服務(wù)有效性密切相關(guān)。旨在讓工人始終認(rèn)同自己。工作態(tài)度和工作方法，如果獎勵和獎勵水平與學(xué)業(yè)水平掛鉤，提高績效的工作方法應(yīng)采用不同的學(xué)歷資格評估標(biāo)準(zhǔn)員工鼓勵和提高自己的專業(yè)技能。事實上，工資改善渠道往往與這些不同的因素有關(guān)，因此必須系統(tǒng)地宣布，以及工人根據(jù)其實力和偏好獲得更好工資的各種方式我們鼓勵您選擇與此同時，更重要的是，酒店經(jīng)營者可以在不反對符合標(biāo)準(zhǔn)的員工的情況下獲得工資增長，以建立信譽并增加員工對公司的信心和善意。因此，應(yīng)建立一個獎勵和報銷評估的客觀系統(tǒng)。4.2.3改進津貼