事業(yè)單位薪酬管理現(xiàn)狀及優(yōu)化建議

隨著體制改革的不斷推進(jìn)，事業(yè)單位的內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生了巨大的變化，薪酬管理工作的重要性更加凸顯。如何建立與自身實(shí)際情況相匹配的薪酬管理體系，使其更好地匹配經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的發(fā)展，成為事業(yè)單位需要積極探索和持續(xù)優(yōu)化的課題?？茖W(xué)完善的薪酬管理機(jī)制，能夠幫助單位吸引更多的優(yōu)秀人才，激發(fā)職工的工作主動(dòng)性和積極性，有利于人力資源配置的優(yōu)化，所以事業(yè)單位要結(jié)合自身實(shí)際情況對(duì)薪酬管理辦法和結(jié)構(gòu)進(jìn)行完善，為單位的健康可持續(xù)發(fā)展提供保障。一、事業(yè)單位加強(qiáng)薪酬管理必要性(一)激發(fā)職工創(chuàng)造性薪酬不但是職工勞動(dòng)應(yīng)當(dāng)獲得的報(bào)酬，也是職工價(jià)值的直接反映，體現(xiàn)出了職工對(duì)于事業(yè)單位的歸屬感。有關(guān)研究顯示，職工期望值與效價(jià)之間存在著正向關(guān)系，職工對(duì)于薪酬的期望值越高，其工作積極性也會(huì)越高，完成工作任務(wù)的動(dòng)力也會(huì)越足。從事業(yè)單位職工角度來(lái)說(shuō)，薪酬應(yīng)當(dāng)是物質(zhì)和精神層面各種內(nèi)容的結(jié)合，科學(xué)合理的管理機(jī)制，可以讓職工正確了解自身工作創(chuàng)造的價(jià)值，滿足其內(nèi)心的實(shí)際需求，從而增加其履行崗位工作的積極性。因而事業(yè)單位要加強(qiáng)薪酬管理，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和處理薪酬管理體系中存在的問(wèn)題，通過(guò)薪酬表現(xiàn)出單位對(duì)職工工作的認(rèn)可，在單位內(nèi)構(gòu)建起積極健康的工作環(huán)境[1]。(二)推動(dòng)單位可持續(xù)發(fā)展薪酬結(jié)構(gòu)不合理、薪酬管理不科學(xué)等問(wèn)題，使得許多事業(yè)單位崗位職工出現(xiàn)流失問(wèn)題，單位不但需要投入大量的人力、物力、資金進(jìn)行人才的培養(yǎng)，造成了單位資源的浪費(fèi)。同時(shí)，由于薪酬機(jī)制不科學(xué)使得職工工作積極性較差，工作效率偏低，影響了單位社會(huì)公共服務(wù)職能的發(fā)揮。通過(guò)薪酬管理機(jī)制的加強(qiáng)，事業(yè)單位不但可以提高人力資源管理體系的穩(wěn)定性，減少人才流失問(wèn)題出現(xiàn)的概率，而且能夠有效對(duì)職工進(jìn)行激勵(lì)，激發(fā)其工作潛能，從而幫助單位獲得更多的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。二、事業(yè)單位薪酬管理現(xiàn)狀(一)人力資源管理理念落后許多事業(yè)單位受到傳統(tǒng)思維模式和國(guó)家政策的影響，在開(kāi)展人力資源管理的過(guò)程中依然沿用傳統(tǒng)的平均分配薪酬模式，未能應(yīng)用先進(jìn)的人力資源管理理念，甚至沒(méi)有設(shè)立單獨(dú)的人力資源管理部門(mén)，由辦公室負(fù)責(zé)薪酬管理。單位內(nèi)部人力資源意識(shí)薄弱，手段單一。同時(shí)，許多事業(yè)單位人力資源管理工作由領(lǐng)導(dǎo)直接負(fù)責(zé)，使得其權(quán)力過(guò)于集中，存在人管人而非制度管人的問(wèn)題，單位沒(méi)有在各個(gè)部門(mén)之間建立順暢的信息溝通渠道，使得薪酬管理與其他工作之間缺乏有效的銜接，影響了激勵(lì)作用的有效發(fā)揮，不利于單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。(二)薪酬機(jī)制缺乏靈活性科學(xué)完善的薪酬管理機(jī)制是事業(yè)單位各個(gè)職位薪酬待遇公平合理的基礎(chǔ)保障，是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的重要助力。但是當(dāng)前許多單位在薪酬管理方面未能實(shí)現(xiàn)同工同酬，影響了其激勵(lì)效用的發(fā)揮。一方面，受到單位性質(zhì)和職工身份的影響，事業(yè)單位未能制定出科學(xué)規(guī)范的財(cái)政預(yù)算方案，比如全額事業(yè)單位職工工資、獎(jiǎng)金等都通過(guò)財(cái)政撥款支付；自收自支事業(yè)單位主要通過(guò)財(cái)政差額進(jìn)行補(bǔ)助發(fā)放，工資福利缺乏保障，獎(jiǎng)金缺少資金支持，嚴(yán)重影響了職工的工作積極性[2]。另一方面，事業(yè)單位工作內(nèi)容較為復(fù)雜，崗位設(shè)置方面存在著一人多崗的問(wèn)題，但是工資依然按照身份性質(zhì)進(jìn)行套改，無(wú)法獲得其應(yīng)有的待遇。(三)薪酬結(jié)構(gòu)有待優(yōu)化事業(yè)單位職工的薪酬主要由基礎(chǔ)工資和工齡工資構(gòu)成，其中，基礎(chǔ)工資所占比例較高，是職工工資的主要部分，加上許多職工基礎(chǔ)工資較低，工齡工資的增長(zhǎng)幅度會(huì)直接影響職工對(duì)于薪酬的滿意度，因而事業(yè)單位職工需要通過(guò)職務(wù)的晉升獲得工資水平的提升，增加了違規(guī)問(wèn)題出現(xiàn)的概率。同時(shí)，事業(yè)單位所在地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不同，職工的福利待遇和津貼補(bǔ)助也存在較大差異，使得各個(gè)事業(yè)單位的福利待遇存在嚴(yán)重的不均衡問(wèn)題，影響了薪酬管理工作的效率和質(zhì)量。(四)薪酬管理與績(jī)效考核聯(lián)系不足部分事業(yè)單位在開(kāi)展薪酬管理的過(guò)程中，未能將其與績(jī)效考核進(jìn)行有效對(duì)接，也未將績(jī)效考核結(jié)果作為績(jī)效工資分配的重要依據(jù)，影響了薪酬管理機(jī)制的科學(xué)性；部分單位沒(méi)有建立科學(xué)規(guī)范的績(jī)效考核機(jī)制，設(shè)置的績(jī)效考核指標(biāo)無(wú)法量化或者不夠明確，主要采用定性指標(biāo)進(jìn)行考核，考核結(jié)果具有較強(qiáng)的主觀色彩，無(wú)法公正客觀地體現(xiàn)職工做出的貢獻(xiàn)和工作的業(yè)績(jī)，使得職工對(duì)于績(jī)效工資發(fā)放缺乏認(rèn)同感，嚴(yán)重打擊了其工作的積極性，容易造成職工消極怠工，不利于單位各項(xiàng)工作的高效落實(shí)，嚴(yán)重阻礙了單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。(五)用人機(jī)制缺乏科學(xué)性從事業(yè)單位薪酬管理的整體情況來(lái)看，許多單位在人力資源配置方面存在著各種問(wèn)題，主要是職工的綜合能力和崗位需求之間存在不匹配的情況。通過(guò)對(duì)事業(yè)單位用人機(jī)制的分析結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)主觀意愿是許多單位人才配置的主要影響因素，尤其是在一些較為關(guān)鍵的崗位，由領(lǐng)導(dǎo)直接進(jìn)行人員的指派，未能結(jié)合崗位工作的實(shí)際需求進(jìn)行人員的配置，造成崗位需求與人才能力不匹配的問(wèn)題。同時(shí)，事業(yè)單位部分職工綜合能力較差，無(wú)法勝任崗位工作，嚴(yán)重影響了單位整體的運(yùn)行效率。此外，一些單位的用人機(jī)制不夠合理，限制了職工能力的發(fā)揮，造成人力資源浪費(fèi)問(wèn)題，限制了單位公共服務(wù)職能的發(fā)揮。三、事業(yè)單位薪酬管理優(yōu)化建議(一)革新人力資源薪酬管理理念薪酬管理指的是事業(yè)單位根據(jù)所有職工提供的服務(wù)設(shè)計(jì)出薪酬管理體系，包括職工薪酬額度、分配結(jié)構(gòu)、發(fā)放形式等。事業(yè)單位要想獲得健康穩(wěn)定的發(fā)展，就要結(jié)合自身實(shí)際情況建立科學(xué)靈活的薪酬管理體系，解決同工不同酬的問(wèn)題。一方面，建立公平合理的薪酬管理機(jī)制。事業(yè)單位要結(jié)合各個(gè)崗位職工創(chuàng)造的價(jià)值進(jìn)行基礎(chǔ)薪酬機(jī)制的構(gòu)建。由于單位職工可能會(huì)將自身薪酬與同事進(jìn)行比較，用來(lái)評(píng)估單位支付的薪酬是否合理，因而事業(yè)單位要結(jié)合自身工作性質(zhì)和職工崗位職責(zé)制定出科學(xué)合理的財(cái)政預(yù)算，在基礎(chǔ)薪酬的基礎(chǔ)上結(jié)合薪酬福利待遇進(jìn)行財(cái)政預(yù)算的統(tǒng)一編制，改變身份限制造成的同工不同酬問(wèn)題，激發(fā)職工的工作積極性，從而提高人力資源管理的質(zhì)量和薪酬管理的成效[3]。另一方面，保證績(jī)效薪酬的公平性和合理性。許多單位按照職務(wù)和職稱(chēng)進(jìn)行績(jī)效工資的分配，使得多勞跟少勞的職工獲得的報(bào)酬相同，容易使職工產(chǎn)生懈怠情緒，影響單位各項(xiàng)工作的效率。所以，事業(yè)單位在進(jìn)行績(jī)效工資分配時(shí)，要堅(jiān)持按勞分配的原則，結(jié)合崗位基礎(chǔ)績(jī)效提高績(jī)效幅度激發(fā)職工的工作積極性，提高薪酬機(jī)制的科學(xué)性和公平性。同時(shí)，企業(yè)要結(jié)合職工的綜合能力定期進(jìn)行薪酬管理培訓(xùn)，提高管理人員的專(zhuān)業(yè)水平，使其深入了解薪酬管理的理論知識(shí)和實(shí)踐技術(shù)，引導(dǎo)職工樹(shù)立正確的工作態(tài)度，共同為單位目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供助力。(二)優(yōu)化薪酬機(jī)制1.增加績(jī)效薪酬占比績(jī)效薪酬指的是結(jié)合績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)職工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，針對(duì)績(jī)效成績(jī)優(yōu)秀、普通、較差的職工給予差異化的收入分配，對(duì)于職工的心理行為具有直接的影響。事業(yè)單位當(dāng)前采用的績(jī)效工資機(jī)制包括基礎(chǔ)績(jī)效和獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效兩個(gè)部分，其中基礎(chǔ)績(jī)效主要跟隨工資進(jìn)行發(fā)放，獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效通常都在年終進(jìn)行發(fā)放，事業(yè)單位可以對(duì)各個(gè)部門(mén)和崗位職工的工作特點(diǎn)進(jìn)行類(lèi)別劃分，適當(dāng)提高績(jī)效薪酬所占的比重，增加獎(jiǎng)勵(lì)薪酬的占比。在進(jìn)行薪酬管理時(shí)，全面考慮勞動(dòng)、技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素，從而提高薪酬機(jī)制的合理性，使其激勵(lì)作用得到充分發(fā)揮，激發(fā)職工的工作積極性。2.優(yōu)化薪酬分配體系事業(yè)單位在進(jìn)行績(jī)效薪酬分配方案設(shè)計(jì)的過(guò)程中，要將工資分配傾向工作負(fù)荷高或者技術(shù)含量高的崗位，提高優(yōu)秀人才、骨干職工、科研人才的分配比例，從而為績(jī)效薪酬激勵(lì)作用的發(fā)揮提供保障。事業(yè)單位要積極進(jìn)行績(jī)效薪酬分配模式的創(chuàng)新，改變傳統(tǒng)模式下績(jī)效工資的結(jié)構(gòu)和比例，將獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分為三個(gè)部分，分別是基礎(chǔ)獎(jiǎng)勵(lì)、崗位獎(jiǎng)勵(lì)、其他獎(jiǎng)勵(lì)[4]。其中，基礎(chǔ)獎(jiǎng)勵(lì)工資的分配要按照專(zhuān)業(yè)技術(shù)、管理、工勤等不同類(lèi)型的崗位進(jìn)行系數(shù)的設(shè)置，并結(jié)合績(jī)效考核結(jié)果按月發(fā)放；崗位獎(jiǎng)勵(lì)工資要結(jié)合各個(gè)崗位工作難度、效益共享、崗位職責(zé)等進(jìn)行系數(shù)的設(shè)置，從而保證分配的合理性；其他獎(jiǎng)勵(lì)主要是結(jié)合單位的財(cái)務(wù)狀況進(jìn)行專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)的設(shè)置，比如為了激發(fā)職工的創(chuàng)新能力，可以設(shè)立科技創(chuàng)新獎(jiǎng)，按照一定比例將創(chuàng)新帶來(lái)的利潤(rùn)分配給職工；為了激勵(lì)職工參與到單位管理流程的優(yōu)化當(dāng)中，可以設(shè)立合理建議獎(jiǎng)；為了鼓勵(lì)職工提高自身專(zhuān)業(yè)水平和綜合能力，為進(jìn)步明顯的職工設(shè)置成長(zhǎng)獎(jiǎng)；為了鼓勵(lì)職工積極應(yīng)用最新的技術(shù)手段和工作方法幫助單位提高工作效率和質(zhì)量，可以設(shè)置技術(shù)創(chuàng)新獎(jiǎng)。通過(guò)各種類(lèi)型專(zhuān)項(xiàng)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的設(shè)置，激發(fā)職工參與單位運(yùn)營(yíng)管理的積極性，從而幫助單位創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。3.強(qiáng)化薪酬激勵(lì)作用當(dāng)前許多事業(yè)單位開(kāi)展薪酬管理的過(guò)程中，在激勵(lì)層面存在單一性問(wèn)題，制度設(shè)置不夠合理，工資分配采取平均主義，未能充分考慮單位職工的貢獻(xiàn)，嚴(yán)重影響了薪酬管理制度激勵(lì)作用的發(fā)揮。為了解決這一問(wèn)題，企業(yè)要制定和實(shí)施科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)制度，提高內(nèi)部職工的工作積極性，從而更加高效地履行崗位職責(zé)。具體而言，事業(yè)單位要從以下兩個(gè)方面對(duì)薪酬激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行優(yōu)化：一方面，單位在開(kāi)展薪酬管理的過(guò)程中，要采取差異化的管理模式，按照內(nèi)部職工崗位性質(zhì)的不同進(jìn)行薪酬的合理分配，管理人員要對(duì)各個(gè)崗位的工作量、技術(shù)難度等進(jìn)行全面梳理，制定出科學(xué)公正的薪酬激勵(lì)方案，從而為薪酬管理制度激勵(lì)作用的發(fā)揮奠定基礎(chǔ)[5]。另一方面，事業(yè)單位要定期對(duì)職工進(jìn)行技能培訓(xùn)，幫助其進(jìn)行職業(yè)生涯的合理規(guī)劃，從而提高其專(zhuān)業(yè)水平和綜合能力。需要特別注意的是，單位在開(kāi)展薪酬管理的過(guò)程中，要充分了解職工的實(shí)際需求，制定出針對(duì)性的培訓(xùn)激勵(lì)方案，激發(fā)職工工作主動(dòng)性，從而提高單位薪酬管理的整體質(zhì)量。(三)優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)事業(yè)單位在發(fā)展過(guò)程中，薪酬是內(nèi)部職工主要的收入來(lái)源，也是激發(fā)職工工作積極性的有效方式，因而單位要加強(qiáng)對(duì)薪酬管理工作的重視，努力提高自身薪酬管理水平，從而為社會(huì)公共服務(wù)職能的履行提供助力。在具體工作過(guò)程中，事業(yè)單位要建立科學(xué)完善的薪酬結(jié)構(gòu)，保證其科學(xué)性和合理性，并加強(qiáng)執(zhí)行力度。一方面，事業(yè)單位要合理分配工齡工資和基礎(chǔ)工資所占的權(quán)重，結(jié)合當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r給予津貼補(bǔ)助。另一方面，事業(yè)單位要合理解決各個(gè)部門(mén)崗位薪酬存在的差異，縮小崗位性質(zhì)和工作量基本相同崗位的工資差異。同時(shí)，國(guó)家在發(fā)展過(guò)程中要積極發(fā)布科學(xué)完善的法律法規(guī)，對(duì)事業(yè)單位的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行合理調(diào)整，解決福利津貼隨意發(fā)放等問(wèn)題。(四)加強(qiáng)薪酬管理與績(jī)效考核融合事業(yè)單位在對(duì)薪酬管理機(jī)制進(jìn)行優(yōu)化的過(guò)程中，要將其與績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行有效對(duì)接，將績(jī)效考核作為績(jī)效管理和績(jī)效工資發(fā)放的依據(jù)。事業(yè)單位要結(jié)合自身工作特點(diǎn)和發(fā)展需求進(jìn)行績(jī)效考核體系的優(yōu)化，使績(jī)效考核覆蓋到單位工作的所有環(huán)節(jié)當(dāng)中，對(duì)內(nèi)部職工的工作績(jī)效進(jìn)行科學(xué)公正的評(píng)估，從而為績(jī)效工資的科學(xué)公平分配奠定基礎(chǔ)。通過(guò)績(jī)效考核和薪酬管理的深度融合，事業(yè)單位可以更好地對(duì)績(jī)效薪酬機(jī)制進(jìn)行優(yōu)化，結(jié)合考核評(píng)價(jià)結(jié)果科學(xué)調(diào)整職工薪酬，拉開(kāi)不同職工的薪酬差距，從而激勵(lì)其提高自身工作績(jī)效。同時(shí)，通過(guò)績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用，單位職工可以認(rèn)識(shí)到自己與同事存在的差距，積極提高自身工作績(jī)效，從而為單位創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。(五)改進(jìn)用人機(jī)制事業(yè)單位在開(kāi)展人力資源管理的過(guò)程中，要改變過(guò)去傳統(tǒng)落后的思維模式，積極學(xué)習(xí)先進(jìn)的用人理念和方法，從而保證內(nèi)部人才配置的合理性。首先，事業(yè)單位要結(jié)合自身工作特點(diǎn)和發(fā)展需求對(duì)聘用制度進(jìn)行優(yōu)化，針對(duì)行政部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)采用合同簽訂的方法對(duì)其工作職責(zé)和任務(wù)目標(biāo)進(jìn)行明確，給予他們選擇部門(mén)職工的權(quán)限，從而幫助單位科學(xué)進(jìn)行人才的選拔和聘用，保證人才能力和崗位需求之間的匹配性。其次，事業(yè)單位要對(duì)各個(gè)部門(mén)和崗位的能力要求進(jìn)行全面梳理，明確崗位工作對(duì)職工能力的需求，包括專(zhuān)業(yè)能力、理論知識(shí)、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)等，從而為職工的合理配置提供準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)支持。同時(shí)，事業(yè)單位要對(duì)技術(shù)人員聘用機(jī)制進(jìn)行優(yōu)化，在進(jìn)行專(zhuān)業(yè)能力要求較高崗位人才的聘用時(shí)，積極與高等院校和專(zhuān)業(yè)招聘機(jī)構(gòu)進(jìn)行合作，從而引入專(zhuān)業(yè)能力和綜合水平較高的技術(shù)人員，滿足崗位工作開(kāi)展的多元化需求。最后，事業(yè)單位要建立科學(xué)完善的人才培養(yǎng)機(jī)制，結(jié)合自身發(fā)展需求進(jìn)行后備人才的引入和培養(yǎng)，