【畢業(yè)論文】酒店人才流失的原因與對策分析

第1頁共21頁２．３廣州花園酒店人才流失現(xiàn)狀２.3。1酒店人才流失特點廣州花園酒店的人才流失特點可從以下幾個方面來分析:廣州花園酒店的人才流失學(xué)歷分析：從學(xué)歷區(qū)分，高學(xué)歷員工流失率最高。一方面是由于廣州花園酒店把新聘請的員工都支配在基層的崗位,高校生從“象牙塔的天之驕子”突然轉(zhuǎn)型到一般服務(wù)人員,很多人無法承受心理的巨大落差,不甘心從基層做起。另一方面高校生員工的期望值較高,受社會觀念的影響，認(rèn)為從事酒店業(yè)是服侍人的工作，所以選擇服務(wù)業(yè)往往不是他們的最終愿望，一旦時機成熟,他們往往會轉(zhuǎn)入其他行業(yè)，因而流失率最高；中專以下學(xué)歷員工流失率低于本科以上員工，主要緣由是其在外部就業(yè)市場選擇就業(yè)的機會較少。廣州花園酒店的人才流失工種分析：從人員類別區(qū)分，廣州花園酒店的實習(xí)生、臨時工流失嚴(yán)重,他們的特點是學(xué)歷低、年紀(jì)輕、思想不成熟、自我約束能力差、工作承受能力較弱、易受外界的影響;其次,實習(xí)生和臨時工工資相對較低，這部分人群多為剛走出校門的同學(xué)，其工作目的是通過實習(xí)完成學(xué)業(yè)和掙錢養(yǎng)家，因此比較注意目前的薪酬及工作量，尤其是實習(xí)生,大多都是旅游學(xué)校畢業(yè)的中專生，在酒店的第一年都為實習(xí)期,工資只有七八百，靠此微薄的工資，還要熬上一年，期間的工作量和工作強度也不比正式員工少多少且目前的年輕一代基本上都是獨生女，吃不了這個苦，一旦有機會他們就會中斷現(xiàn)在的工作,很多實習(xí)生熬不到轉(zhuǎn)正就離開了酒店。（3)廣州花園酒店的人才流失年齡分析：從年齡分析，廣州花園酒店除了二十歲左右的實習(xí)生流失嚴(yán)重外,25-3０歲員工流失率也較高，主要是由于酒店行業(yè)特點,酒店服務(wù)員在沒有晉升到中層管理層的情況下，會由于年齡的不斷增長不得不放棄“吃青春飯"的行業(yè)；而且這個年齡階段的女員工由于結(jié)婚生子,不適應(yīng)酒店的作息時間而選擇了離開。（４）廣州花園酒店的人才流失崗位分析：從崗位區(qū)分，廣州花園酒店的服務(wù)員流失最為嚴(yán)重，由于傳統(tǒng)社會觀念和價值觀的驅(qū)使，酒店職業(yè)常被理解成一種青春職業(yè),人們普遍認(rèn)為在酒店里的服務(wù)員到了肯定年齡就自然被淘汰.與其這樣不如早做打算,再加上對酒店一成不變的服務(wù)工作產(chǎn)生厭倦感，對服務(wù)對象的高消費產(chǎn)生肯定心理失衡情緒，最后導(dǎo)致了部分優(yōu)秀的年輕服務(wù)員會在剛剛積攢了一些閱歷時選擇離開。另外，廣州花園酒店擁有肯定管理閱歷的中高層管理人員和熟識酒店設(shè)備的工程技術(shù)人員的流淌率也是比較高的，由于他們往往會被那些新開張的酒店作為緊缺的人才以更優(yōu)厚的待遇挖走。2.３．2人才流失對酒店的危害(1）財務(wù)損失.人才的流失會給酒店帶來肯定的成本損失.酒店從聘請到培訓(xùn)員工所付出的人力資本投資將隨著員工的跳槽而流出本酒店并注入到其他企業(yè)中；酒店為維護正常的經(jīng)營活動，在原來的員工流失后，需要重新找選合適的人選來頂替臨時空缺的職位,這時，酒店又要為招收新員工而支付肯定的更替成本。(2）企業(yè)核心競爭力的丟失。一個員工的流失并不是簡潔意義上的離開，而是企業(yè)核心競爭力的流失。在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)生存關(guān)鍵在于創(chuàng)新.［10］而企業(yè)的創(chuàng)新能力又依靠于企業(yè)組織成員的管理和技術(shù)創(chuàng)新能力.這兩種創(chuàng)新能力都能使企業(yè)在激烈的市場競爭環(huán)境贏得優(yōu)勢,形成企業(yè)競爭力的最核心的部分。當(dāng)核心員工流失時,丟失的不僅僅是原有企業(yè)的技術(shù)、項目、客戶和市場，如廣州花園酒店銷售代表的流失可能需要企業(yè)重新建立一套與外界聯(lián)絡(luò)協(xié)調(diào)的交際網(wǎng)等等，更重要的是來自雇員個人自身的創(chuàng)新能力的丟失，這無疑會大大削弱企業(yè)核心競爭力（３)對士氣的損害。員工流失對廣州花園酒店產(chǎn)生的消極影響或間接成本損失還有因一部分員工的流失對其他在崗人員的情緒及工作態(tài)度產(chǎn)生的消極影響。這是由于員工的流失很可能會刺激更大范圍的人員流失，而且向其他的員工提示還有其他的選擇機會存在。格外是當(dāng)人們看到離開的員工得到了更好的進展機遇或因離開而獲得更多收益時,留在崗位上的人員就會人心渙散，工作樂觀性受到影響，生產(chǎn)率下降.也許從前從未考慮過尋找新的工作的員工也會開頭或籌備開頭尋找新的工作或新的酒店.?３廣州花園酒店人才流失的緣由３。１社會因素在中國傳統(tǒng)觀念的影響下，社會對酒店職業(yè)的理解存在偏見,相對于其他行業(yè)員工來說,酒店員工取得的成果難以得到社會的認(rèn)可，使酒店員工對自己的社會價值和所取得的成果產(chǎn)生懷疑。而在城市居民普遍為獨身子女的背景下，這種職業(yè)偏見的影響日益加大眾多年輕人不看好酒店行業(yè)，高校生更是如此，就算是進入酒店行業(yè)，很多人也是“身在曹營,心在漢”,一旦時機成熟，這些酒店人就毫不猶豫地辭職,進入其他公司或企業(yè)。由此看來,轉(zhuǎn)行是遲早的事情.3．2行業(yè)因素(1)行業(yè)內(nèi)競爭激烈。我國加入WTO后，世界知名品牌的酒店集團間續(xù)登陸我國酒店業(yè)市場,中外酒店的人才競爭日趨激烈,在肯定程度上造成了酒店企業(yè)員工的高速流淌,另外,越來越多的酒店企業(yè)意識到人才對其生存和進展的重要性，企業(yè)之間的競爭重心從資本、技術(shù)競爭轉(zhuǎn)移到人才競爭上來,于是競爭對手之間的“互挖墻角”,也導(dǎo)致了肯定程度的人才流失。而廣州花園酒店的主要競爭對手有:廣州白天鵝賓館,廣州香格里拉大酒店，廣州長隆酒店,廣州富力君悅大酒店，廣州新河灣酒店等等。（２)酒店員工的工資水平普遍較低。酒店服務(wù)人員在社會勞動力中的薪酬屬于較低水平，而在我國酒店業(yè)中，不同規(guī)模、檔次與經(jīng)濟類型的酒店之間及酒店與其他行業(yè)間的酬勞差距是客觀存在的.一些外資高檔酒店員工的收入水平普遍要大大超過其他類型的酒店；高薪技術(shù)行業(yè)的工資水平又大大高于酒店業(yè)。很多員工把酒店支付給自己的酬勞的凹凸作為衡量自己價值的標(biāo)尺。由此，導(dǎo)致一些員工在尋找到了能夠供應(yīng)更高酬勞的企業(yè)后，就有可能選擇跳槽。(３）勞動強度大,工作機械化。酒店的職業(yè)特點決定了其工作的強度高,工作時間長，工作沒有常規(guī)性，格外辛苦，一線員工要實行三班制。即使是管理人員也沒有正常的休息時間，一切都必須以顧客為中心。尤其是餐飲部門（又以中餐最突出),上白班的員工往往從早上8點始終在酒店呆到晚上10點多，酒店為又不能供應(yīng)適當(dāng)?shù)男菹鏊?為降低成本,大多數(shù)酒店為員工供應(yīng)的是多人共住的集體宿舍，這樣休息的員工又會受到一些倒夜班的員工的影響。另外,酒店是服務(wù)性行業(yè),員工每天都在重復(fù)做著同樣的工作，年復(fù)一年,日復(fù)一日,員工容易對長期的繁重服務(wù)工作產(chǎn)生厭倦。而目前社會上的就業(yè)面更為廣泛，對于具有眾多技能的酒店人才完全可以在其他領(lǐng)域發(fā)揮自己的才能，越來越少的人情愿留在酒店行業(yè)。(4)社會保障體系不健全。我國酒店業(yè)普遍存在社會保障體系不健全的嚴(yán)重現(xiàn)象.格外是很多規(guī)模較小的酒店根本沒有為員工供應(yīng)必備的勞動保障。以廣州花園酒店為例，雖然能夠供應(yīng)基本的社會保障，但由于其經(jīng)營具有季節(jié)性，為了節(jié)省成本只在旺季對員工的數(shù)量要求較大,形成酒店員工構(gòu)成比例中，正式員工比例小,臨時工和學(xué)校實習(xí)生比例大,如果酒店的效益不好，就會大批裁員，零時工的社保、醫(yī)保等得不到保障。(5)從業(yè)人員年齡輕、女性居多，提高了整體流淌率。廣州花園酒店人力資源主體一般集中在2３-35歲之間，正是思維活躍、有較強進取心,關(guān)注于現(xiàn)狀的高發(fā)期，而酒店行業(yè)沒有更多技術(shù)含量,缺少相關(guān)制度約束及社會流淌障礙；另外，酒店從業(yè)人員中女性員工明顯多于男性員工,由于工作與家庭觀念的沖突以及受生理因素的影響,使得女性員工流淌率增高.3．３公司內(nèi)部因素（1）激勵機制不夠完善。廣州花園酒店實行固定工資制，做多做少，做的好與做的不好都是統(tǒng)一酬勞，付出與收入的比例不恰當(dāng)，員工樂觀性不高；另外,有部分管理者存在“用人唯親”的觀念，這種觀念導(dǎo)致效率低下和冗員，而低下的效率和冗員又會使有才能的人對企業(yè)產(chǎn)生絕望，從而選擇離開;其次，由于廣州花園酒店的國企性質(zhì),對員工的物質(zhì)激勵心有余力不足,而對于員工精神方面的激勵也不夠重視，表彰嘉獎、勞動競賽等也基本流于形式的狀態(tài)。（2)酒店員工自我提升的空間狹窄。廣州花園酒店缺乏公正的競爭機制，比如常常通過外部聘請來彌補職位的空缺而不是內(nèi)部提拔,極大挫傷了員工的樂觀性。對于大多數(shù)員工而言,往往是在一個崗位上不出太大的意外，是不會有換崗的機會，畢竟管理層的位置很少,對于大多數(shù)員工來說，工作只是意味著一份收入，至于說到對個人的進展就無從談起,人才感到留在酒店晉升空間狹窄,當(dāng)外界條件適合時便會選擇離開。(３)酒店內(nèi)部信息溝通不暢.廣州花園酒店在內(nèi)部管理中，透明度不夠、管理層與員工的溝通不夠，造成員工目標(biāo)不明確,員工普遍的感受是:盡管我們已盡很努力去工作，但是管理者照舊說“酒店經(jīng)營狀況不好、效益不佳”,變成員工失去了努力的反向。失去目標(biāo)也就失去了工作的動力、熱忱、主動性,員工感到很茫然，也就會離開酒店.而員工也很難把自己的想法、意愿以及埋怨通過正常的溝通渠道傳達上去。即使通過其他方式(如越級傳達）傳達上去,也往往會受到批判和指責(zé)。（4）缺乏有效的培訓(xùn)。廣州花園酒店對員工的培訓(xùn)只流于形式，認(rèn)為培訓(xùn)人要花錢,增加了成本,而且花代價培訓(xùn)員工后，員工極有可能跳槽或被挖走.因此，面對員工的流淌性和不確定性，酒店對員工的培訓(xùn)往往只重視短期效果以及培訓(xùn)形式與數(shù)量,盼望產(chǎn)生立竿見影的使用效果，而忽視了長遠(yuǎn)的效果及培訓(xùn)內(nèi)容與質(zhì)量.該酒店所謂的培訓(xùn)就是在酒店找一個老員工進行培訓(xùn)，或者干脆讓新員工上崗,然后讓他們看老員工怎么操作。當(dāng)然這也是培訓(xùn)中的一種，但是不夠系統(tǒng)，不夠?qū)I(yè).3．4個人因素（1)尋求更好的進展機會。廣州花園酒店有的員工認(rèn)為酒店進展空間狹窄，他們?yōu)榱四艿玫礁嗟倪M展機會，寧可臨時放棄較高的酬勞，而跳槽到那些能給他更寬闊的進展空間的酒店或其他行業(yè)去工作，（2）尋求更好的工作環(huán)境。廣州花園酒店的員工,尤其是一線員工，工作量大，工作辛苦，有時還要患病少數(shù)客人的有意刁難甚至人格侮辱；有些管理者管理方法欠妥,導(dǎo)致有些員工感覺沒有得到應(yīng)有的關(guān)心和尊重，酒店存在著內(nèi)部人員關(guān)系過于簡潔，人際關(guān)系過于緊張的問題。（3）尋求更高的勞動酬勞。酒店員工的工資水平普遍低于高薪技術(shù)行業(yè)員工的工資水平,廣州花園酒店的員工為了得到更高的酬勞，只能選擇跳槽。另外,外資酒店企業(yè)的工資普遍高于國企性質(zhì)的酒店，具有良好英語水平的員工一旦有機會就會跳到外資企業(yè)。(4)個人價值觀的影響。一部分本、?？聘邔W(xué)歷的員工認(rèn)為讀了三、四年的高校，掌握了肯定的理論知識，在酒店理所應(yīng)當(dāng)是做酒店管理工作的，殊不知，在酒店如果想個人得到提升,必須從底層做起,只有嫻熟并掌握了基層工作的程序及技巧才可能擔(dān)當(dāng)管理層，這種抱負(fù)和現(xiàn)實的強烈反差,使得員工失去連續(xù)工作的信心，最后導(dǎo)致人才流失到其他行業(yè)。?4廣州花園酒店人才流失的對策4.1更新人才管理理念4．1．1樹立以人為本的管理思想廣州花園酒店的酒店高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念,樹立“以人為本”的現(xiàn)代人力資源管理理念,充分調(diào)動人才的主動性、樂觀性和制造性。把人作為生產(chǎn)力的第一要素,在以人為本的理念指導(dǎo)下，實行科學(xué)有效的人力資源管理,塑造以人為本的酒店文化.同時，把酒店員工和顧客的地位放到同一層次,在“顧客是上帝的”的同時，用“人才是主人"的態(tài)度來重視人才在酒店的地位；把酒店高層管理人員和人才間簡潔的上、下級關(guān)系變?yōu)楣降暮献麝P(guān)系.只有把“以人為本”的管理理念貫穿到酒店人力資源管理中,酒店人才的工作樂觀性和主動性才能充分體現(xiàn)在服務(wù)過程中,才能留住酒店人才。簡略做法為:（１）樹立“員工第一”的思想.“沒有滿意的員工就沒有滿意的顧客!”，[１１］員工是酒店經(jīng)濟收入的直接制造者，廣州花園酒店應(yīng)深化貫徹“來賓至上,員工第一”的思想,推行“以人為本"的管理模式，營造和諧工作氛圍，充分尊重每一位員工，使員工滿意。這樣既能增強員工的自信心,激發(fā)員工的工作熱忱,又能提高員工對酒店的滿意度和忠誠度,從而大大減低員工的流淌率.(2)建立“辭職挽留制度”。廣州國際會議中心應(yīng)制定“人員流淌表”規(guī)定一般員工辭職，由其部門經(jīng)理找其談話；核心員工辭職,由總經(jīng)理找其談話.談話內(nèi)容組要涉及員工辭職理由、將來職業(yè)進展趨向.對酒店的意見和建議。通過老總們的真誠挽留,很多員工可能會收回辭職報告。（3)從生活上關(guān)心員工。管理人員關(guān)愛員工,為員工供應(yīng)真誠、優(yōu)質(zhì)服務(wù),員工就會更加喜愛酒店，加倍努力工作。這方面廣州花園酒店主要應(yīng)該做到三點：一是辦好員工飯?zhí)?保證員工有可口、衛(wèi)生、優(yōu)質(zhì)的飯菜；二是改善員工宿舍居住條件;三是每逢傳統(tǒng)節(jié)日，均發(fā)放物資。（４)幫助員工減壓。隨著社會節(jié)奏的加快,企業(yè)內(nèi)外競爭的加劇，員工在企業(yè)和社會中受到的壓力也逐步增強,酒店業(yè)更是如此.廣州花園酒店應(yīng)該努力幫助員工減壓,為員工設(shè)立圖書閱覽室、乒乓球室等，開辟一個職工休閑場地,為員工供應(yīng)一個周末釋放自我的場所。（５)開展各種各樣的文體活動，豐富員工的業(yè)余文化活動。這些活動可以包括:舉辦新年聯(lián)歡會、開辟“職工園地”墻報、組織籃球、乒乓球等體育競賽、卡拉ok競賽、演講競賽、有獎問答、外出旅游等等4。１.2注意員工自我價值的實現(xiàn)將員工在酒店中所處的角色從“執(zhí)行者”轉(zhuǎn)換為“參加者”這種角色的轉(zhuǎn)變就是從某一方面淡化員工在酒店組織中的等級差異。廣州花園酒店應(yīng)準(zhǔn)時公布有關(guān)經(jīng)營目標(biāo)、進展方向和組織計劃的信息，讓飯店內(nèi)部各層面員工充分共享信息；給予員工廣泛地參加酒店決策的機會，增強員工的主人意識和責(zé)任感。所以，廣州白云國際會議中心的管理者必須從以下幾個方面，注意員工自我價值的實現(xiàn)。簡略做法為：（1）注意個人需求。了解員工個人需求，并盡可能地加以滿意，這是現(xiàn)代管理的重要標(biāo)志之一。每個員工的需求各有側(cè)重,管理人員應(yīng)從各個不同的側(cè)面了解并盡力滿意。（２）充分授權(quán)，讓員工參加管理。這意味著給予員工更多的靈敏性。這樣做,既體現(xiàn)了對員工的尊重和信任,同時也提高了員工的能力，從而增強其自信心,對管理層的信任感也隨之增強。(3）為人才的獨立創(chuàng)新精神供應(yīng)條件.人才是酒店個人領(lǐng)域的優(yōu)秀分子，這一群體都具有不甘落后、自尊心強和不斷進取的心理特征。滿意自我實現(xiàn)的需求還要制造條件,激發(fā)他們的制造思維,把他們的全部才能激發(fā)出來.4．2健全酒店管理機制４．2。１推行轉(zhuǎn)崗、輪崗制度廣州花園酒店應(yīng)通過實行崗位交叉培訓(xùn)，在酒店內(nèi)部推行轉(zhuǎn)崗、輪崗可極大地提高員工的部門協(xié)調(diào)能力與溝通能力，有利于相互協(xié)作與相互理解，提高工作效率，也避開了員工對單調(diào)的崗位生活的厭倦，提高了員工的工作樂觀性,穩(wěn)定員工隊伍.4．2．2營造良好的內(nèi)部溝通環(huán)境,建立員工滿意監(jiān)控機制。如果酒店信息溝通不暢，缺乏必要的反饋，將會引起很多誤解與沖突，降低員工滿意度,因此,建立員工滿意監(jiān)控機制是格外重要的，使員工的意見和建議準(zhǔn)時得到反饋，形成酒店的民主化管理氣氛,從客觀上滿意一部分員工參加管理的愿望,也使管理者掌握更多的員工動態(tài)。簡略做法為:首先,廣州花園酒店應(yīng)建立員工申訴機制，使員工在受到不公正待遇時可以通過正常渠道反映。其次，建立員工定期溝通制度。管理者以各種形式準(zhǔn)時掌握員工的思想動態(tài)，準(zhǔn)時解決管理中存在的問題,提高員工的工作滿意度.4.２。3建立有效的激勵機制首先,在實際的激勵機制操作中,廣州花園酒店應(yīng)該因時、因人而異,實行適當(dāng)?shù)募畲胧?，將大大有利于酒店管理層人員的穩(wěn)定以及工作效率的提高。其次,酒店應(yīng)在安排上盡量做到合理,全部員工在獲得或爭取獎酬資源方面,機會肯定要均等。另外,物質(zhì)激勵要和精神激勵并重。只有這樣才可以融洽酒店員工之間的人際關(guān)系,營造一種酒店關(guān)心員工，員工喜愛酒店雙贏的環(huán)境氛圍。簡略做法為:物質(zhì)激勵：(１)建立科學(xué)的績效考核制度,將員工的個人利益與企業(yè)的經(jīng)濟效益聯(lián)系起來、將員工的工資同個人工作績效掛鉤，薪酬機制按工作績效來拉開檔次，廣州花園酒店可實施“固定工資+績效工資＋效益工資+獎金”的結(jié)構(gòu)模式，這樣有助于酒店留住優(yōu)秀員工,淘汰不合格員工.以會展為導(dǎo)向的花園酒店應(yīng)依據(jù)每次辦展的毛利，依據(jù)肯定比例發(fā)放績效薪金給相關(guān)部門，數(shù)額的多少取決于部門的貢獻，部門再依據(jù)貢獻發(fā)放給參加者，發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)依個人貢獻為準(zhǔn)。(２）酒店還可以讓優(yōu)秀的企業(yè)人才參加到利潤的共享中來,使其真正與企業(yè)風(fēng)險共擔(dān),利益共享,更能發(fā)揮員工的樂觀性。精神激勵:（1)首先，要讓員工有歸屬感,找到他們精神上的家園，從而真正樹立主人翁的意識，增強對酒店的忠誠度,這就要求制造一種相互尊重、協(xié)調(diào)全都、和諧融洽的氣氛.（2)準(zhǔn)時給予適度的贊美和肯定.管理者對于員工工作中的成果和創(chuàng)新要準(zhǔn)時予以表揚和肯定,而不能一味認(rèn)為做的好是應(yīng)該的,做錯了就要接受懲罰，這樣會極大挫傷員工的樂觀性。由于贊美和肯定是對員工辛苦工作的最好回報,可以激發(fā)員工的熱忱，挖掘員工的潛力。4。２．4建立人才數(shù)據(jù)庫依據(jù)酒店的進展戰(zhàn)略,廣州花園酒店人力資源部應(yīng)建立酒店的人才需求系統(tǒng),定期調(diào)查本行業(yè)的人才供求狀況，以確定酒店將來需求的人才數(shù)量；通過職位分析,以確定酒店將來需求人才數(shù)量;通過職位分析,對現(xiàn)有的員工進行“盤點”，建立酒店員工數(shù)據(jù)庫,其簡略內(nèi)容包括:經(jīng)歷、學(xué)歷、家庭背景、培訓(xùn)情況、技能證書、職業(yè)愛好，特長、曾取得的榮譽與懲罰情況、主管的評價等等.它是對員工競爭力的反映，可以推斷哪些員工有潛質(zhì)，可以成為酒店的培育對象,或調(diào)到其他合適的位置上;這樣，可以保證酒店空缺的位置有相應(yīng)數(shù)量的員工來填補，重要的是合適的人才來填補.同時,依據(jù)酒店職業(yè)人的標(biāo)精準(zhǔn)立什么樣的員工是酒店的人才，他們應(yīng)該是具備“特殊”素養(yǎng)的員工，他們有“特殊"的思維方式、工作態(tài)度和心理素養(yǎng),對酒店文化認(rèn)同,一切為客人著想,有潛能,經(jīng)過磨練后，能飛快成長、獨當(dāng)一面的可塑之才。然后,分析員工的素養(yǎng)與數(shù)量是否與酒店的業(yè)務(wù)相匹配、人才供應(yīng)的內(nèi)部開發(fā)及外部聘請比例等.4。3制定吸引人才策略４.3．1制定具有吸引力的薪酬制度薪酬是一種吸引、保持并極力使員工盡力工作以達到企業(yè)目的的手段.酒店能否制定出具有競爭力的薪酬制度，對于吸引、維系和激勵優(yōu)秀人才為酒店服務(wù)，調(diào)動員工的樂觀性、主動性,提高員工的工作滿意度和對企業(yè)的歸宿感,以及促使員工完成企業(yè)的目標(biāo)都是至關(guān)重要的。所以,建立一個完整的、具有吸引力的薪酬結(jié)構(gòu)是穩(wěn)定員工隊伍的必要條件.酒店一個完整的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該同時具有三方面的作用：保障作用。這主要是通過基本工資來體現(xiàn)的,員工所獲薪酬數(shù)額至少能夠保障員工及其家庭生活和進展的需要,否則會影響員工的基本生活。這種保障作用有助于員工獲得工作的平安感,發(fā)揮工作樂觀性。激勵作用。一個合理而又具有競爭力的薪酬結(jié)構(gòu)能夠吸引人才,激發(fā)他們的潛能，提高工作效率，增強員工對企業(yè)的忠誠意、責(zé)任心、義務(wù)感和歸屬感。調(diào)節(jié)作用。調(diào)節(jié)功能是指工資的差異可以起到員工配置的調(diào)節(jié)作用,使各部門、崗位之間實現(xiàn)員工合理流淌，促使人力資源的優(yōu)化配置。一方面酒店可以通過調(diào)整內(nèi)部工資水平來引導(dǎo)員工的內(nèi)部流淌。酒店要盡力轉(zhuǎn)變現(xiàn)在薪酬偏低的狀況，通過向員工供應(yīng)較為豐厚的薪酬，也能夠提高員工的跳槽成本,有效地抑制員工流出本酒店。另一方面,高薪也能夠吸引外部優(yōu)秀人才的加盟，引導(dǎo)員工流向最需要的部門、企業(yè),提高人力資源的利用率.廣州花園酒店在進行薪酬福利管理時,要遵循接受性原則、公正性原則、激勵性原則和共性化原則。合理調(diào)整薪酬機構(gòu)，要考慮員工工齡、崗位特殊性.增設(shè)等級，明確反映不同崗位和不同級別的區(qū)分；進一步完善績效獎金制度,切實綜合員工工作態(tài)度、工作表現(xiàn)和工作成果及個人能力等多方面因素,進行科學(xué)量化，并與酒店效益掛鉤。針對酒店的實際情況及崗位的要求進行合理設(shè)計，公正性的同時又能體現(xiàn)競爭性,這樣才能激發(fā)員工的樂觀性，讓員工通過薪酬得到一種價值的體現(xiàn)。4。3。２為員工供應(yīng)豐富的培訓(xùn)機會有效的培訓(xùn)可以提高員工的職業(yè)適應(yīng)性和工作效率，增強員工對企業(yè)的忠誠度，減低流失率和流淌傾向。培訓(xùn)帶來的是酒店和個人的共同進展。一方面,通過培訓(xùn)，可以轉(zhuǎn)變員工的工作態(tài)度，增長知識，增強技能,提高酒店運作效率,使酒店直接受益;另一方面，豐富的培訓(xùn)內(nèi)容、眾多的培訓(xùn)機會,可以讓員工體會到酒店對他們的關(guān)心和重視，熟識到培訓(xùn)是酒店為他們供應(yīng)的最好禮物,真切地感受到個人的進展與酒店的進展是息息相關(guān)的，離開了酒店,個人的進展將失去依托并受影響。因此，培訓(xùn)不僅是酒店和員工進展的重要途徑，也是酒店對人才的吸引力和分散力之所在,從酒店將來進展的角度看，培訓(xùn)跟上了，人才就具有了連續(xù)性,分散力也會大大加強，從而能有效地防范人才流失。廣州花園酒店應(yīng)依據(jù)進展目標(biāo)，結(jié)合員工個人對自身進展的期望，進行合理的培訓(xùn).培訓(xùn)應(yīng)適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的變化,按員工的文化程度、共性特點有針對性地選擇培訓(xùn)方式并有計劃地進行；注意培育員工的綜合能力，保證培訓(xùn)的效果，不要只注意培訓(xùn)的形式和數(shù)量，忽視培訓(xùn)的內(nèi)容和質(zhì)量.廣州花園酒店目前就培訓(xùn)而培訓(xùn)，沒有一個科學(xué)的培訓(xùn)程序，科學(xué)的培訓(xùn)程序應(yīng)包括以下幾個步驟：（１）全面分析培訓(xùn)需求,明確培訓(xùn)內(nèi)容。培訓(xùn)需要支付很高費用,酒店必須在恰當(dāng)?shù)臅r候?qū)η‘?dāng)?shù)墓ぷ髑‘?dāng)?shù)娜诉M行培訓(xùn)。所以為了有效實施培訓(xùn)，在培訓(xùn)前，應(yīng)先對培訓(xùn)需求做出評價.培訓(xùn)需求通常在組織、任務(wù)和員工三個層面上進行分析。組織分析:包括對組織的目標(biāo)、資源、環(huán)境的分析，著重分析每個職能部門的組織結(jié)構(gòu)和組織目標(biāo),確定其培訓(xùn)范圍和重點;任務(wù)分析：分析任務(wù)有效操作標(biāo)準(zhǔn),任務(wù)的構(gòu)成元素，完成各部分任務(wù)的方法,以及完成任務(wù)所需要的個體的智力、技能、共性、態(tài)度方面的條件;員工分析：對在職員工的分析是分析每個員工的工作過程和工作結(jié)果，確定其培訓(xùn)的目標(biāo)及內(nèi)容。對新員工來說,培訓(xùn)通常是學(xué)習(xí)新東西.企業(yè)每個崗位都有明確的知識技能和能力要求，應(yīng)依據(jù)崗位的要求,明確什么樣的培訓(xùn)是企業(yè)最需要的。如對新員工的培訓(xùn)包括工作程序的培訓(xùn)、酒店內(nèi)部法律事務(wù)的培訓(xùn)、企業(yè)背景和歷史的培訓(xùn)以及企業(yè)文化的培訓(xùn),而對在職者的培訓(xùn)是去掉不良的工作習(xí)慣。因此必須明確培訓(xùn)內(nèi)容。（2）嚴(yán)格制定培訓(xùn)計劃。人力資源部要依據(jù)培訓(xùn)需求評估、制定培訓(xùn)計劃,培訓(xùn)計劃應(yīng)包含酒店全部的崗前培訓(xùn)（以新員工為對象的基礎(chǔ)培訓(xùn))、崗位培訓(xùn)（以在崗和轉(zhuǎn)崗員工為培訓(xùn)對象的系統(tǒng)培訓(xùn)）和職務(wù)培訓(xùn)(以在職和擬任新職的管理人員為培訓(xùn)對象的增值培訓(xùn)），并涵蓋培訓(xùn)內(nèi)容、要求達到的標(biāo)準(zhǔn)、培訓(xùn)的方法、培訓(xùn)的時間、參加人員、培訓(xùn)地點、培訓(xùn)員、培訓(xùn)形式等。(３)培訓(xùn)中應(yīng)全程掌握。在培訓(xùn)中，廣州花園酒店應(yīng)當(dāng)選擇專門人員和受訓(xùn)員工保持聯(lián)系。通過溝通,了解受訓(xùn)員工的需要、表現(xiàn)和心理狀態(tài)，一方面可以提高培訓(xùn)的效率和效果，另一方面可以有效防止員工流失。（４)評估培訓(xùn)成效。評估培訓(xùn)的成效是看培訓(xùn)結(jié)果是否達到預(yù)期的目標(biāo),并通過評估結(jié)果對培訓(xùn)策略、培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)計劃進行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。測試員工的知識，主要是評估參訓(xùn)員工返崗后工作行為是否有變化，工作效率是否有所提高。測量培訓(xùn)項目的結(jié)果，主要是評估培訓(xùn)項目是否有助于酒店業(yè)務(wù)的提高。4。3.3為員工制定職業(yè)進展規(guī)劃，提高其內(nèi)部進展空間職業(yè)生涯是指一個人一生連續(xù)擔(dān)負(fù)的工作職業(yè)的進展道路。職業(yè)生涯管理是將員工個人進展和企業(yè)進展相結(jié)合,對決定員工個人職業(yè)生涯的主觀因素進行測定、分析和總結(jié)，并通過設(shè)計、規(guī)劃、執(zhí)行、評估和反饋的過程，使每個員工的職業(yè)生涯目標(biāo)與企業(yè)進展的戰(zhàn)略目標(biāo)相全都,使員工的進展與企業(yè)的進展相吻合,通過對員工職業(yè)生涯的管理，酒店能達到自身人力資源需求與員工職業(yè)生涯需求之間的平衡,制造一個高效率的工作環(huán)境和引人、育人、留人的企業(yè)氛圍.開展職業(yè)生涯管理，可以使員工看到自己在企業(yè)中的進展道路，而不至于為自己目前所處的地位和將來的進展感到迷茫，從而有助于減低員工的流失率.廣州花園酒店為員工進行職業(yè)生涯計劃時，應(yīng)當(dāng)依據(jù)不同員工的特點來實行相應(yīng)有效的職業(yè)生涯規(guī)劃方法,一般可以針對新員工、中期員工和老員工三類人員進行操作。對新員工的職業(yè)規(guī)劃方法:供應(yīng)一個富有挑戰(zhàn)性的最初工作。大多數(shù)專家都認(rèn)為，企業(yè)能夠做的最重要的事情之一就是爭取做到為新員工供應(yīng)的第一份工作是富有挑戰(zhàn)性的。比如對待流失率最高的新入酒店的高校生,為他們供應(yīng)進展機會,促進其健康成長,酒店可以采納以下制度:(1)崗位自選制度，即給予新進酒店的高校生選擇自己感愛好的部門及工作崗位的權(quán)利,以便使他們樂于工作，并能干有所長。（2）職業(yè)指導(dǎo)制，即幫助高校生員工正確擇業(yè)，設(shè)置合理而可行的目標(biāo)和達標(biāo)途徑,如供應(yīng)可能的職業(yè)進展道路的精準(zhǔn)信息、職業(yè)生涯詢問,潛力評估等。酒店通過為高校生員工指明其在酒店的進展前景和努力方向，從而增強高校生對酒店的歸屬感.（3)項目實驗制，即酒店可以某個主題,實行招標(biāo)方式，由高校生員工自由組合，組成項目小組，參加該活動的設(shè)計和組織。酒店應(yīng)給予充分授權(quán)和信任，并允許失敗。以此建立起的參加機制,既可以滿意高校生員工急于想把知識轉(zhuǎn)化成生產(chǎn)力的愿望,使他們在實踐中檢驗自己的實際水平，磨練他們的意志,培育他們的能力;又可以使得他們體會到酒店的重視和賞識,從而激發(fā)其工作樂觀性和對企業(yè)的忠誠。（4)職務(wù)見習(xí)制，即酒店給予在基層工作一段時間的高校生一個見習(xí)管理職務(wù)（如見習(xí)領(lǐng)班或見習(xí)主管)的制度,這不僅可以熬煉高校生員工的管理能力，也可以激發(fā)他們的工作熱忱,使他們看到酒店寄予的盼望而安心工作。同時,通過對高校生員工見習(xí)期的全面觀察,可以對他們的綜合素養(yǎng)和管理能力進行評估，為日后晉升供應(yīng)依據(jù)。當(dāng)然，對于見習(xí)期表現(xiàn)優(yōu)秀的高校生員工,企業(yè)應(yīng)盡早將他們提升到管理崗位。酒店只有為高校生員工供應(yīng)一個良好的工作和進展的環(huán)境，才能提高高校生員工對酒店的忠誠度.對中期員工的職業(yè)規(guī)劃方法:提拔晉升。酒店對他們?nèi)匀灰浞中湃?大膽地將富有挑戰(zhàn)性的工作或探干脆的工作支配給他們，實行工作輪換制即是內(nèi)部跳槽制度，一方面可以使員工在一次次新的嘗試中了解自己的職業(yè)愛好，更精準(zhǔn)地評價自己的優(yōu)勢和不足；一方面可以使得員工經(jīng)受多方面的熬煉，拓寬視野，培育多方面的技能,滿意各方面和各個層次的需求,從而為將來擔(dān)當(dāng)更重要的工作打下基礎(chǔ)。對老員工的職業(yè)規(guī)劃方法:到職業(yè)生涯后期階段,員工的退休問題必定提到議事日程。為削減和避開退休對員工和企業(yè)的損害與影響,對員工退休事宜加以細(xì)致周到的計劃和管理尤為必要.包括：做好細(xì)微的思想工作;做好退休的計劃支配;做好退休之際的職業(yè)規(guī)劃連接等。５結(jié)論中國加入WＴO(shè)后，旅游市場進一步開放,中國酒店業(yè)面臨著前所未有的機遇與挑戰(zhàn)。尤其是酒店人才的急劇流失成為困擾酒店進展的瓶頸。酒店的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，如何解決飯店人才流失問題是擺在酒店企