企業(yè)培訓：應該是“推優(yōu)”還是“補拙”？雜志

售額？（利潤要不要？）?利潤（公司強調利潤，員工會不會”客戶？）？?客戶滿意度（價格越低客戶越滿意，，那么，中層領導是否應該對員工有所偏向呢？二、案例分析：曹子祥分析如下：培訓不僅僅是為了提高下屬的能而對員工分等級，而且只在一個人身上下功夫會讓員工們以為整個團隊只是培養(yǎng)那么一個人，他們會認為不公平，培訓周期是一年，并且主要是為了提高員工的綜合素質，為了讓培訓投資獲得最佳投入/產出比。不僅僅要考核員售額？（利潤要不要？）?利潤（公司強調利潤，員工會不會”客戶？）？?客戶滿意度（價格越低客戶越滿意，，那么，中層領導是否應該對員工有所偏向呢？二、案例分析：曹子祥分析如下：培訓不僅僅是為了提高下屬的能而對員工分等級，而且只在一個人身上下功夫會讓員工們以為整個團隊只是培養(yǎng)那么一個人，他們會認為不公平，培訓周期是一年，并且主要是為了提高員工的綜合素質，為了讓培訓投資獲得最佳投入/產出比。不僅僅要考核員的卻不是怎樣處理這些紅紅綠綠的文件夾，而是該把到公司總部培訓的名額給誰。提供培訓或其他發(fā)展機會，讓他們回到分部后給那些不長進的員工帶來刺激。與其在十幾名新員工身上花費同樣的時間，還不如集中在一個人身上更有效果。而且只在一個人身上下功夫會讓員工們以為整個團隊只是培養(yǎng)那么一個人，他們會認為不公平，影響團隊合作和整體的戰(zhàn)斗力”。曹子祥分析如下：景。所以，從這個意義上來說，部門領導當然應該向優(yōu)秀員工偏向。對于可以通過培訓解決的問題，也要分析一下，培訓的周期有多長，培訓成本有多高？同崗位調整或者外部招聘比而對員工分等級，而且只在一個人身上下功夫會讓員工們以為整個團隊只是培養(yǎng)那么一個人，他們會認為不公平，首長本身的原因（這個很重要，但不在本文討論），1/3在下屬方面，原因可能是多方面的，例如：對于可以通過培訓解決的問題，也要分析一下，培訓的周期有多長，培訓成本有多高？同崗位調整或者外部招聘比而對員工分等級，而且只在一個人身上下功夫會讓員工們以為整個團隊只是培養(yǎng)那么一個人，他們會認為不公平，首長本身的原因（這個很重要，但不在本文討論），1/3在下屬方面，原因可能是多方面的，例如：a)下屬的諸多問題中，有的問題可以通過培訓解決，有些則不能。如果他們的問題/不足無法通售天才。有些人面對復雜的邏輯分析一籌莫展，但是，卻經(jīng)常有些異想天開的創(chuàng)意。所以，培訓投資也要分析一下投入/產出比，本案例已經(jīng)明確，培訓周期是一年，并且主要是為了提高員工的綜合素質，為了讓培訓投資獲得最佳投入/產出比。不僅僅要考核員工以前的工作表現(xiàn)，還涉及到公司未來的發(fā)展規(guī)劃以及由此產生的：c)缺乏的人才哪些可以招聘到，那些很難招聘？e)員工的發(fā)展?jié)摿θ绾?，是否值得培訓投資。影響團隊合作和整體的戰(zhàn)斗力”。對此，葉森相當無奈。他并非想要冒犯老板，又一心希望公司的培訓能盡其用”培訓優(yōu)秀的員工，無疑向員工傳達了一種信號：表現(xiàn)好的人會得到公司的重視，得到更多培訓機會，有更快、更好能依‘個人好惡’而對員工分等級，而且只在一個人身上下功夫會讓員工們以為整個團隊只是培養(yǎng)那么一個人，他較，什么方法更有效率？綜合效果更好？然后做出選擇。培訓投資也要分析一下投入影響團隊合作和整體的戰(zhàn)斗力”。對此，葉森相當無奈。他并非想要冒犯老板，又一心希望公司的培訓能盡其用”培訓優(yōu)秀的員工，無疑向員工傳達了一種信號：表現(xiàn)好的人會得到公司的重視，得到更多培訓機會，有更快、更好能依‘個人好惡’而對員工分等級，而且只在一個人身上下功夫會讓員工們以為整個團隊只是培養(yǎng)那么一個人，他較，什么方法更有效率？綜合效果更好？然后做出選擇。培訓投資也要分析一下投入/產出比，本案例