企業(yè)培訓(xùn)需求分析之咨詢(xún)培訓(xùn)

是關(guān)鍵”，就是培訓(xùn)需求分析的”，也是做好培訓(xùn)需求分析的基本原則和指導(dǎo)思想，企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)理應(yīng)該把這三個(gè)概響因素，這樣就可以確定比較客觀的任務(wù)清單。(C)工作任務(wù)確定后，就要明確勝任一項(xiàng)任務(wù)所需的知識(shí)、技能人員個(gè)體現(xiàn)有狀況與應(yīng)有狀況之間的差距，來(lái)確定誰(shuí)需要和應(yīng)該接受什么樣的培訓(xùn)。工作者分析的重點(diǎn)是評(píng)價(jià)工作訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)的態(tài)度實(shí)踐證明，管理者和受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的支持十分重要，培訓(xùn)成功的關(guān)鍵在于管理者和受訓(xùn)者對(duì)是關(guān)鍵”，就是培訓(xùn)需求分析的”，也是做好培訓(xùn)需求分析的基本原則和指導(dǎo)思想，企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)理應(yīng)該把這三個(gè)概響因素，這樣就可以確定比較客觀的任務(wù)清單。(C)工作任務(wù)確定后，就要明確勝任一項(xiàng)任務(wù)所需的知識(shí)、技能人員個(gè)體現(xiàn)有狀況與應(yīng)有狀況之間的差距，來(lái)確定誰(shuí)需要和應(yīng)該接受什么樣的培訓(xùn)。工作者分析的重點(diǎn)是評(píng)價(jià)工作訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)的態(tài)度實(shí)踐證明，管理者和受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的支持十分重要，培訓(xùn)成功的關(guān)鍵在于管理者和受訓(xùn)者對(duì)西方人力資源管理體系上世紀(jì)90年代進(jìn)入中國(guó)后，大小企業(yè)逐漸將HRM奉若神明。老板們開(kāi)始認(rèn)識(shí)到，只有錢(qián)是不夠的，還得有人。有了人還得讓人持續(xù)、有效的發(fā)揮作用，否則企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力就難以長(zhǎng)期保持。這就自然延伸出了培訓(xùn)的價(jià)值。力，以獲得持久的利潤(rùn)?？梢哉f(shuō)，企業(yè)培訓(xùn)首先是服務(wù)于企業(yè)的利潤(rùn)創(chuàng)造，其次才是員工的當(dāng)雙方的預(yù)期出現(xiàn)交集時(shí)，培訓(xùn)效果就會(huì)比較理想。培訓(xùn)班；CRM熱，趕緊上個(gè)營(yíng)銷(xiāo)人員CRM強(qiáng)化班……結(jié)果是，老板批評(píng)花錢(qián)多，員工抱一、培訓(xùn)需求分析之”慮企業(yè)資源條件與員工素質(zhì)基礎(chǔ)，考慮人才培養(yǎng)的超前性及培訓(xùn)效果的不確定性，確定職工身沒(méi)有與戰(zhàn)略結(jié)合并缺乏規(guī)劃性。 本為條件”即企業(yè)運(yùn)營(yíng)受成本限制，尤其對(duì)資金緊X又想提高人員能力或素質(zhì)的企業(yè)來(lái)說(shuō)，如何提高培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的使用效率，讓有限的培訓(xùn)預(yù)算產(chǎn)生最好的培訓(xùn)效用？同時(shí)，企業(yè)不同發(fā)展階段和高層管理者的理念也是影響培訓(xùn)的重要原因。擴(kuò)X期的企業(yè)或高層管理者不約束條件。國(guó)際大公司的培訓(xùn)總預(yù)算一般占上一年總銷(xiāo)售額的1%—3%，最高者達(dá)7%，平均為1.5%，而我國(guó)的許多企業(yè)都低于0.5%，甚至不少企業(yè)在0.1%以下。處于擴(kuò)X期的中國(guó)企業(yè)資金無(wú)疑是非常緊X的，這是每個(gè)培訓(xùn)經(jīng)理都不能回避的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。 作開(kāi)展的主要依據(jù)。培訓(xùn)需求分析使培訓(xùn)工作能夠有的放矢，并為后面的培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)、組到影響。這應(yīng)該由人力資源高級(jí)管理人員進(jìn)行判斷。培訓(xùn)必要性的具體分析方法一般有十種：?jiǎn)柧矸?、觀察法、關(guān)量表)。員工對(duì)工作的態(tài)度不僅影響其知識(shí)技能的學(xué)習(xí)和發(fā)揮，還影響與同事的人際關(guān)系和客戶(hù)關(guān)系，這些又直接，一般只要規(guī)劃得當(dāng)不會(huì)出現(xiàn)意外培訓(xùn)的要求。在選擇內(nèi)部培訓(xùn)還是外部培訓(xùn)時(shí)，企業(yè)可根據(jù)自身?yè)碛械娜藛T和專(zhuān)到影響。這應(yīng)該由人力資源高級(jí)管理人員進(jìn)行判斷。培訓(xùn)必要性的具體分析方法一般有十種：?jiǎn)柧矸?、觀察法、關(guān)量表)。員工對(duì)工作的態(tài)度不僅影響其知識(shí)技能的學(xué)習(xí)和發(fā)揮，還影響與同事的人際關(guān)系和客戶(hù)關(guān)系，這些又直接，一般只要規(guī)劃得當(dāng)不會(huì)出現(xiàn)意外培訓(xùn)的要求。在選擇內(nèi)部培訓(xùn)還是外部培訓(xùn)時(shí)，企業(yè)可根據(jù)自身?yè)碛械娜藛T和專(zhuān)培訓(xùn)課程的重要依據(jù)。任務(wù)分析是一個(gè)繁瑣又乏味的過(guò)程，需要投入大量時(shí)間和精力收集、分析數(shù)據(jù)，任務(wù)分析最指導(dǎo)培訓(xùn)需求分析的具體過(guò)程。二、培訓(xùn)需求分析之”等都是培訓(xùn)需求分析的”。1、培訓(xùn)需求分析的定義等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定這些組織和員工是否需要培訓(xùn)及如何需要培訓(xùn)的一種2、培訓(xùn)的必要性分析來(lái)，培訓(xùn)需求的確定應(yīng)從以下幾點(diǎn)來(lái)論證：行為或工作績(jī)效差異是指實(shí)際行為或工作績(jī)效和計(jì)劃行為或工作績(jī)效的差異。企業(yè)可通過(guò)員工工作績(jī)效指標(biāo)和實(shí)際績(jī)效進(jìn)行對(duì)比判斷。如有差異，則應(yīng)該進(jìn)一步分析差異出現(xiàn)的原因。判斷差異是否存在主要由企業(yè)人力資源績(jī)效考核主管來(lái)實(shí)施。只有績(jī)效和行為差異對(duì)組織有負(fù)面影響時(shí)才值得重視。績(jī)效差異的重要性由組織的目標(biāo)和發(fā)支持培訓(xùn)目標(biāo)就難以實(shí)現(xiàn)。企業(yè)資源分析包括培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)、培訓(xùn)時(shí)間及與培訓(xùn)相關(guān)專(zhuān)業(yè)知識(shí)分析。培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)要在培訓(xùn)析、任務(wù)分析、工作者分析三方面。(1)、組織分析(Organizationanalysis)組織分析是關(guān)鍵”，就是培訓(xùn)需求分析的”，也是做好培訓(xùn)需求分析的基本原則和指導(dǎo)思想，企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)理應(yīng)該把這三個(gè)概，培訓(xùn)效果就會(huì)打折；受訓(xùn)者的參與態(tài)度也很重要，如果受訓(xùn)者只是消極的接受培訓(xùn)，不積極的學(xué)習(xí)運(yùn)用，培訓(xùn)工支持培訓(xùn)目標(biāo)就難以實(shí)現(xiàn)。企業(yè)資源分析包括培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)、培訓(xùn)時(shí)間及與培訓(xùn)相關(guān)專(zhuān)業(yè)知識(shí)分析。培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)要在培訓(xùn)析、任務(wù)分析、工作者分析三方面。(1)、組織分析(Organizationanalysis)組織分析是關(guān)鍵”，就是培訓(xùn)需求分析的”，也是做好培訓(xùn)需求分析的基本原則和指導(dǎo)思想，企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)理應(yīng)該把這三個(gè)概，培訓(xùn)效果就會(huì)打折；受訓(xùn)者的參與態(tài)度也很重要，如果受訓(xùn)者只是消極的接受培訓(xùn)，不積極的學(xué)習(xí)運(yùn)用，培訓(xùn)工培訓(xùn)必要性的具體分析方法一般有十種：?jiǎn)柧矸?、觀察法、關(guān)鍵人員訪談、資料調(diào)查、訪問(wèn)法、分組討論、測(cè)試法、工作樣本法、記錄、報(bào)告法、自我評(píng)價(jià)法。在此不一一贅述。3、現(xiàn)行主流培訓(xùn)需求分析實(shí)操營(yíng)銷(xiāo)方式。最近，該公司準(zhǔn)備向維修配件零售市場(chǎng)發(fā)展，過(guò)去點(diǎn)對(duì)點(diǎn)的高層營(yíng)銷(xiāo)方式不再適織目標(biāo)模糊不清時(shí)，培訓(xùn)規(guī)劃的設(shè)計(jì)與執(zhí)行就變得無(wú)所適從。培訓(xùn)的要求。在選擇內(nèi)部培訓(xùn)還是外部培訓(xùn)時(shí)，企業(yè)可根據(jù)自身?yè)碛械娜藛T和專(zhuān)業(yè)水平及預(yù)擇對(duì)象可以是咨詢(xún)公司、培訓(xùn)公司、科研機(jī)構(gòu)和高校。選擇專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)提供培訓(xùn)服務(wù)時(shí)，重點(diǎn)要考慮培訓(xùn)項(xiàng)目是針對(duì)本公司量身訂做，還是咨詢(xún)者根據(jù)以往在其他組織中應(yīng)用的培訓(xùn)內(nèi)容來(lái)提供服務(wù)。有所把握。二、培訓(xùn)需求分析之”病。企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)以高層營(yíng)銷(xiāo)方式不再適用，于是開(kāi)始對(duì)有一定綜合素質(zhì)的人員進(jìn)行營(yíng)銷(xiāo)培訓(xùn)，以配合公司戰(zhàn)略調(diào)整的需要。假若組織任務(wù)的難度有多大？該任務(wù)對(duì)新員工的要求標(biāo)準(zhǔn)是什么？等等，然后把各專(zhuān)家的回答進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，找出關(guān)鍵性影(病。企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)以高層營(yíng)銷(xiāo)方式不再適用，于是開(kāi)始對(duì)有一定綜合素質(zhì)的人員進(jìn)行營(yíng)銷(xiāo)培訓(xùn)，以配合公司戰(zhàn)略調(diào)整的需要。假若組織任務(wù)的難度有多大？該任務(wù)對(duì)新員工的要求標(biāo)準(zhǔn)是什么？等等，然后把各專(zhuān)家的回答進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，找出關(guān)鍵性影(請(qǐng)假、怠工、抱怨)、意外事件、參加培訓(xùn)的記錄、離(調(diào))職訪談?dòng)涗浀取?B)員工自我評(píng)價(jià)。自我評(píng)價(jià)是等都是培訓(xùn)需求分析的”。1、培訓(xùn)需求分析的定義等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定這些組織和員工是否需要培訓(xùn)及如何需要培訓(xùn)的一種2、培訓(xùn)的必要性分析來(lái)，培訓(xùn)需求的確定應(yīng)從以下幾點(diǎn)來(lái)論證：行為或工作績(jī)效差異是指實(shí)際行為或工作績(jī)效和計(jì)劃行為或工作績(jī)效的差異。企業(yè)可通過(guò)員工工作績(jī)效指標(biāo)和實(shí)際績(jī)效進(jìn)行對(duì)比判斷。如有差異，則應(yīng)該進(jìn)一步分析差異出現(xiàn)的原因。判斷差異是否存在主要由企業(yè)人力資源績(jī)效考核主管來(lái)實(shí)施。只有績(jī)效和行為差異對(duì)組織有負(fù)面影響時(shí)才值得重視?？?jī)效差異的重要性由組織的目標(biāo)和發(fā)解決問(wèn)題的有效途徑，還應(yīng)考慮培訓(xùn)成本和績(jī)效差異所造成損失的比較，如果不經(jīng)過(guò)這種比較，將會(huì)導(dǎo)致培訓(xùn)邊際效用的減少，從而使最終效用受到影響。這應(yīng)該由人力資源高級(jí)管理、素質(zhì)要求即可。(3)、工作者分析(Personnelanalysis)、素質(zhì)要求即可。(3)、工作者分析(Personnelanalysis)工作者分析主要是通過(guò)分析工作的知識(shí)技能；生產(chǎn)、工作環(huán)境的限制；缺乏適當(dāng)?shù)募?lì)手段；員工的身心健康狀況不佳等，這些都可能成為影響績(jī)經(jīng)理都不能回避的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。 析是關(guān)鍵”則是指在培訓(xùn)工作之前必須進(jìn)行大量科學(xué)、系統(tǒng)的分析，其結(jié)論將成到影響。這應(yīng)該由人力資源高級(jí)管理人員進(jìn)行判斷。培訓(xùn)必要性的具體分析方法一般有十種：?jiǎn)柧矸?、觀察法、關(guān)3、現(xiàn)行主流培訓(xùn)需求分析實(shí)操現(xiàn)行主流培訓(xùn)需求分析從多個(gè)維度進(jìn)行，包括組織分析、任務(wù)分析、工作者分析三方面。和受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)的態(tài)度?？椖繕?biāo)模糊不清時(shí)，培訓(xùn)規(guī)劃的設(shè)計(jì)與執(zhí)行就變得無(wú)所適從。要考慮培訓(xùn)項(xiàng)目是針對(duì)本公司量身訂做，還是咨詢(xún)者根據(jù)以往在其他組織中應(yīng)用的培訓(xùn)內(nèi)容有所把握。行分析的最終結(jié)果是有關(guān)工作活動(dòng)的詳細(xì)描述，是將來(lái)設(shè)計(jì)和編制相關(guān)培訓(xùn)課程的重要依據(jù)。任務(wù)分析是一個(gè)繁瑣又乏味的過(guò)程，需要投入大量時(shí)間和精力收集、分析數(shù)據(jù)，任務(wù)分析最好有工作經(jīng)驗(yàn)豐富的員工積極參與，以提供完整的工作信息。任務(wù)分析包括三個(gè)步驟：、技能狀況等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定這些組織和員工是否需要培訓(xùn)及如何需要培訓(xùn)的一種活動(dòng)或過(guò)程要學(xué)什么等結(jié)論，包括通過(guò)培訓(xùn)要達(dá)到的知識(shí)、技能、行為方式和其他工作要求。但是，培訓(xùn)不是萬(wàn)能藥，包治百產(chǎn)生的原因績(jī)效差異產(chǎn)生的原因比較多，可能是：績(jī)效指標(biāo)制定不合理，員工盡力也無(wú)法完成；員工自身欠缺適當(dāng)。、技能狀況等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定這些組織和員工是否需要培訓(xùn)及如何需要培訓(xùn)的一種活動(dòng)或過(guò)程要學(xué)什么等結(jié)論，包括通過(guò)培訓(xùn)要達(dá)到的知識(shí)、技能、行為方式和其他工作要求。但是，培訓(xùn)不是萬(wàn)能藥，包治百產(chǎn)生的原因績(jī)效差異產(chǎn)生的原因比較多，可能是：績(jī)效指標(biāo)制定不合理，員工盡力也無(wú)法完成；員工自身欠缺適當(dāng)。4/6現(xiàn)行主流培訓(xùn)需求分析實(shí)操現(xiàn)行主流培訓(xùn)需求分析從多個(gè)維度進(jìn)行，包括組織分析、任務(wù)分析、工作者分(A)選擇要分析的工作崗位，列舉出工作崗位所需的各項(xiàng)任務(wù)的基本清單。主要通過(guò)訪談、現(xiàn)場(chǎng)觀察等方式進(jìn)行，也可以和其他任務(wù)分析人員共同討論確定崗位任務(wù)清單。(B)確保任務(wù)基本清單的可靠性和有效性?？梢圆捎玫?tīng)柗品?，讓一組專(zhuān)家以開(kāi)會(huì)或書(shū)面調(diào)查的形式回答有關(guān)各項(xiàng)工作任務(wù)的問(wèn)題(可以企業(yè)內(nèi)部挑選，也可以聘請(qǐng)行業(yè)外部專(zhuān)家)。通用的問(wèn)題如下：執(zhí)行該任務(wù)的頻率？完成各項(xiàng)任務(wù)需要多長(zhǎng)時(shí)間？該任務(wù)對(duì)取得良好的工作業(yè)績(jī)有多重要？學(xué)習(xí)各項(xiàng)任務(wù)的難度有多大？該任務(wù)對(duì)新員工的要求標(biāo)準(zhǔn)是什么？等等，然本技能要求是工作任務(wù)分析的核心，這同樣可通過(guò)訪談和調(diào)查問(wèn)卷形式來(lái)收集。對(duì)于比較規(guī)挑選出工作清單所列的崗位要求的能力、素質(zhì)要求即可。工作者分析主要是通過(guò)分析工作人員個(gè)體現(xiàn)有