直線經(jīng)理的人力資源管理

直線經(jīng)理的人力資源管理第一篇：直線經(jīng)理的HR角色第三篇：人才招聘與選拔技術(shù)第三篇：人才培育與員工激勵第四篇：人才使用與員工關(guān)系

課程結(jié)構(gòu)

第一篇直線經(jīng)理的HR角色什么是HR管理將組織內(nèi)所有人的資源作最適當(dāng)

確保、開發(fā)、維持、活用計劃、執(zhí)行、整合第一：在求人與事的適切配合，使事得其人，人盡其用第二：在求人與人的協(xié)調(diào)合作，發(fā)揮團(tuán)隊力量，共赴事功第三：在求各人都能忠于所任工作，發(fā)揮其潛力，作最有效的奉獻(xiàn)。

HR管理的工作內(nèi)容現(xiàn)代人力資源管理特點人力資源與其他物質(zhì)、技術(shù)、資本資源相比，具有以下幾方面的特點

：能動性、復(fù)雜性、社會性由于人力資源的以上特點，決定了人力資源管理與其他職能管理相比，具有以下三大特點：人本管理、差異管理、團(tuán)隊管理

企業(yè)人力資源管理的責(zé)任承擔(dān)：

企業(yè)人力資源管理不僅僅是人力資源部門的事情，也是全體管理者及全體員工的責(zé)任！從傳統(tǒng)人事管理到現(xiàn)代人力資源管理

20世紀(jì)的經(jīng)理是人事經(jīng)理21世紀(jì)的經(jīng)理是人力資源經(jīng)理現(xiàn)代人力管理必須在決策層、一線經(jīng)理與人力資源部門之間進(jìn)行科學(xué)合理的分工合作。

部門經(jīng)理人能力現(xiàn)狀與評估具備較強的“理事”能力，“管人”能力嚴(yán)重不足！

非HR經(jīng)理與HR經(jīng)理的職責(zé)及區(qū)別職能部門經(jīng)理人力資源經(jīng)理規(guī)劃與進(jìn)入提供工作分析、工作說明和最低資格要求的資料，對工作申請人進(jìn)行面試，綜合人力資源部門收集的資料，做最終的錄用決定。工作分析、人力資源計劃、招聘準(zhǔn)備申請表、組織筆試、核查背景情況和推薦資料、身體檢查。使用與激勵公平對待員工、溝通、當(dāng)面解決爭端和抱怨、提倡協(xié)作、尊重人格、按照貢獻(xiàn)進(jìn)行獎勵。薪酬和福利政策、勞工關(guān)系、健康與安全、員工服務(wù)。發(fā)展與培育在職培訓(xùn)、工作豐富化、應(yīng)用激勵方法、向員工反饋信息。技術(shù)培訓(xùn)、管理發(fā)展與組織發(fā)展、職業(yè)生涯規(guī)劃、咨詢服務(wù)、人力資源理論研究。留任與退出紀(jì)律執(zhí)行、解聘、提升、調(diào)動調(diào)查員工抱怨、下崗再就業(yè)服務(wù)、退休政策咨詢。部門經(jīng)理的日常人力資源管理1、創(chuàng)造良好的工作環(huán)境2、確實要了解員工3、做一個好教練4、糾正員工錯誤時要注意態(tài)度和方法并堅持對企業(yè)有利5、公平合理分工和輪調(diào)學(xué)習(xí)機會6、保持雙向溝通人才選拔與招聘技術(shù)

第二篇

工作分析的意義與作用工作分析職位說明書職責(zé)權(quán)限任職資格授權(quán)體系協(xié)作關(guān)系工作流程工作條件角色定位績效指標(biāo)職位評價績效管理薪酬激勵人力規(guī)劃員工培訓(xùn)招聘錄用職涯規(guī)劃公平管理工作分析是人力資源管理的平臺，是整個人力資源管理體系搭建的基礎(chǔ)工作分析與職位說明書的關(guān)系

工作分析工作簇等工作執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)報酬因素工作者說明書工作描述職位說明書工作分析結(jié)果

職位描述的方法職位說明書職位說明書的具體內(nèi)容可以根據(jù)企業(yè)的需要來具體規(guī)定，一般包括：職位職稱、所在部門、工作關(guān)系、職位基薪等級、職位編號、編制日期、職位價值、職責(zé)要求、關(guān)鍵績效指標(biāo)和任職資格等建立員工素質(zhì)模型

——哪些是決定個人績效的因素素質(zhì)冰山模型表象的潛在的知識、技能

價值觀、態(tài)度自我形象

個性、品質(zhì)

內(nèi)驅(qū)力、社會動機行為

素質(zhì)例，自信例，靈活性例，成就導(dǎo)向例，客戶滿意潛能素質(zhì)的概念素質(zhì)源于英文“competency”，是指驅(qū)動一個人行為習(xí)慣和思維方式的內(nèi)在特質(zhì)，即一個人能做什么(知能、知識)、想做什么(角色定位、自我認(rèn)知)和會怎么做(價值觀、品質(zhì)、動機)的內(nèi)在特質(zhì)的組合。素質(zhì)模型概念素質(zhì)模型(CompetencyModel)指為了完成某項工作，達(dá)成某一績效目標(biāo)，要求任職者具備的一系列不同素質(zhì)要素的組合。這些要素包括知能、知識、角色定位、價值觀、自我認(rèn)知、品質(zhì)和動機等。員工素質(zhì)模型的設(shè)計流程圖招聘人員需求及流程各用人部門提出招聘需求計劃

內(nèi)容:崗位名稱崗位需求條件需求數(shù)量計劃上崗時間確認(rèn)招聘流程的配合

一般的四種方式：公司調(diào)崗、內(nèi)部招聘調(diào)崗個人申請調(diào)崗、外部招聘

如何展開面談步驟1、致歡迎詞2、請應(yīng)聘者自我介紹3、針對履歷表提問4、提問與工作內(nèi)容相關(guān)的或與專業(yè)相關(guān)的問題5、提出互動題6、告知對方何時可以得到通知7、感謝并圓滿結(jié)束

假如你在與應(yīng)聘者面談時，發(fā)現(xiàn)一開始就談得不投機，應(yīng)該怎么辦？常見篩選方法

面試心理測試模擬工作測試評估中心證明人筆跡學(xué)分析等招聘與面試中的誤區(qū)像我暈輪效應(yīng)盲點刻板印象忽視情緒智能問真空里的問題尋找“超人”第三篇

人才培育與員工激勵

建立部門培訓(xùn)系統(tǒng)培訓(xùn)體系方法體系

制度體系內(nèi)容體系

建立員工培訓(xùn)體系

努力成為員工的教練教練式領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)工作引導(dǎo)人們愿意做指導(dǎo)人們?nèi)绾巫?/p>

通過教練改變員工行為知識態(tài)度技能行為

行為演變過程圖

運用激勵技術(shù)提升員工意愿需求動機行為需求滿足新的需求激勵

需求層次論生理安全社交尊重自我實現(xiàn)

雙因素理論保健因素激勵因素

防止職工產(chǎn)生不滿情緒激勵職工的工作熱情工資監(jiān)督地位安全工作環(huán)境政策與管理制