某醫(yī)藥公司業(yè)績考核管理辦法V2.0

精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔某醫(yī)藥公司業(yè)績考核管理辦法V2.0目錄：1、某醫(yī)藥公司業(yè)績考核管理辦法V2.02、高管人員薪酬及考核管理辦法【商場】★機(jī)密XXXX醫(yī)藥經(jīng)營有限公司業(yè)績考核管理辦法（第一版）

目錄第一章總則 31.1指導(dǎo)思想 31.2適用范圍 31.3考核目的 31.4考核原則 41.5考核結(jié)果運(yùn)用 41.6考核組織管理 41.7考核程序 61.8考核周期 61.9申訴及其處理 7第二章考核內(nèi)容 82.1目標(biāo)責(zé)任書 82.2業(yè)績考核指標(biāo)內(nèi)容 92.3業(yè)績考核指標(biāo)權(quán)重與計(jì)分規(guī)則 10第三章考核實(shí)施細(xì)則 123.1部門負(fù)責(zé)人業(yè)績考核實(shí)施細(xì)則 123.2普通員工業(yè)績考核實(shí)施細(xì)則 12第四章考核結(jié)果分檔和考核系數(shù)應(yīng)用 144.1年薪制適用崗位業(yè)績考核分檔和考核系數(shù)的應(yīng)用 144.2崗位績效工資制適用崗位業(yè)績考核分檔和考核系數(shù)的應(yīng)用 144.3銷售提成工資制適用崗位業(yè)績考核分檔和考核系數(shù)的應(yīng)用 154.4銷售績效工資制適用崗位業(yè)績考核分檔和考核系數(shù)的應(yīng)用 16第五章附則 18附件01：職系職級(jí)劃分表 19附件02：目標(biāo)責(zé)任書范本 21附件03：XXXX醫(yī)藥經(jīng)營有限公司中層管理人員述職標(biāo)準(zhǔn) 22附件04：考核申訴流程圖、表格 23

第一章總則1.1指導(dǎo)思想指導(dǎo)思想為加強(qiáng)XXXX醫(yī)藥經(jīng)營有限公司（以下簡稱“經(jīng)營公司”）基礎(chǔ)管理，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工緊緊圍繞經(jīng)營公司的發(fā)展目標(biāo)，高效地完成工作任務(wù)，根據(jù)XXXX藥業(yè)相關(guān)管理制度和經(jīng)營公司實(shí)際情況，特制定本管理辦法（以下簡稱“本管理辦法”）。1.2適用范圍經(jīng)營公司職系職類與職級(jí)劃分職系職類劃分：經(jīng)營公司職系職類共劃分為兩大類職系專業(yè)管理職系營銷職系營銷職系內(nèi)部細(xì)分為商務(wù)、臨床銷售、OTC銷售、市場四種職類職級(jí)劃分經(jīng)營公司在工作分析和崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，根據(jù)各崗位所處的得分區(qū)間確定各職系職類所屬崗位的職級(jí)（詳見附件01：XXXX醫(yī)藥公司職系職類職級(jí)劃分表）適用范圍經(jīng)營公司各職系職類中的所有崗位均適用本管理辦法；1.3考核目的考核目的通過目標(biāo)逐級(jí)分解和考核，促進(jìn)公司經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?；谖磥沓掷m(xù)改進(jìn)，考核的目的不僅僅在于根據(jù)結(jié)果獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，更重要的是在于不斷地牽引員工持續(xù)地改進(jìn)未來的工作；通過客觀評(píng)價(jià)員工工作過程和結(jié)果的績效表現(xiàn)，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效提升公司整體績效，實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略；通過考核規(guī)范工作流程，提高經(jīng)營公司的整體管理水平。通過績效考核促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門間的相互協(xié)作，增進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作精神。1.4考核原則考核原則：與公司經(jīng)營方向相匹配；以提高員工績效為導(dǎo)向；定性與定量考核相結(jié)合；多角度、多維度考核；公平、公正、公開。突出重點(diǎn)、便于操作；考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲相結(jié)合。1.5考核結(jié)果運(yùn)用考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：薪酬分配職級(jí)調(diào)整崗位調(diào)整變動(dòng)員工培訓(xùn)1.6考核組織管理總經(jīng)理職責(zé)總經(jīng)理是公司業(yè)績考核管理的最高決策人，負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)和組織公司整體的業(yè)績考核工作，承擔(dān)以下職責(zé)：公司績效考核制度及相關(guān)制度修訂的審批；負(fù)責(zé)幫助和指導(dǎo)各部門負(fù)責(zé)人制定年度工作計(jì)劃、協(xié)商確定考核指標(biāo)和目標(biāo)值；在考核周期內(nèi)觀察、記錄和總結(jié)各部門負(fù)責(zé)人的績效表現(xiàn)，提供指導(dǎo)和建議；負(fù)責(zé)中層管理者目標(biāo)責(zé)任書考核的綜合評(píng)定，客觀公正評(píng)價(jià)中層管理者績效表現(xiàn)，并負(fù)責(zé)審批公司中層管理者的最終業(yè)績考核結(jié)果；負(fù)責(zé)對(duì)各部門負(fù)責(zé)人的考核結(jié)果進(jìn)行反饋，并幫助制定改進(jìn)計(jì)劃；最終裁決所有員工的考核申訴；辦公室職責(zé)作為公司業(yè)績考核工作的具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：修訂公司績效考核制度及相關(guān)制度；對(duì)公司績效考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)；輔導(dǎo)各部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行員工考核指標(biāo)和目標(biāo)值的商定和變更；規(guī)范績效考核程序，對(duì)績效考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；對(duì)公司中層管理者和一般員工的考核指標(biāo)進(jìn)行技術(shù)審查，確認(rèn)考核信息數(shù)據(jù)來源，通知、協(xié)調(diào)相關(guān)部門提供數(shù)據(jù)。匯總統(tǒng)計(jì)公司中層管理者考核評(píng)分結(jié)果，計(jì)算最終考核得分；審查中層管理者對(duì)所屬員工的考核結(jié)果，計(jì)算員工的最終考核得分；依據(jù)經(jīng)營公司薪酬管理辦法，提出中層管理人員的薪酬發(fā)放和薪級(jí)調(diào)整方案，確定職能部門員工薪酬發(fā)放和薪級(jí)調(diào)整方案。建立考核檔案，作為員工薪酬調(diào)整、職級(jí)調(diào)整、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的依據(jù)。負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)處理員工考核申訴的具體工作。各部門負(fù)責(zé)人職責(zé)負(fù)責(zé)本部門業(yè)績考核工作的整體組織實(shí)施；負(fù)責(zé)幫助所屬員工制定工作計(jì)劃、協(xié)商確定考核指標(biāo)和目標(biāo)值；在考核周期內(nèi)觀察、記錄和總結(jié)員工績效，提供反饋，就問題與員工探討，提供指導(dǎo)和建議；負(fù)責(zé)對(duì)所屬員工的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和其他考核內(nèi)容進(jìn)行綜合評(píng)定，客觀公正評(píng)價(jià)員工績效表現(xiàn)；負(fù)責(zé)所屬員工的考核結(jié)果反饋，并幫助制定改進(jìn)計(jì)劃；負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)處理本部門員工的考核申訴。1.7考核程序考核程序公司總經(jīng)理對(duì)各部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行目標(biāo)責(zé)任書考核評(píng)價(jià)，辦公室將考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)匯總，根據(jù)考核結(jié)果提出中層管理者薪酬發(fā)放和薪級(jí)調(diào)整方案，將調(diào)整方案報(bào)公司總經(jīng)理審批；公司總經(jīng)理將各部門負(fù)責(zé)人的考核結(jié)果進(jìn)行反饋；各部門負(fù)責(zé)人對(duì)下屬進(jìn)行評(píng)分，報(bào)辦公室審核；辦公室匯總各部門員工的考核結(jié)果，依據(jù)相關(guān)薪酬管理規(guī)定，確定各部門員工薪酬發(fā)放和薪級(jí)調(diào)整方案；員工的考核結(jié)果反饋到各部門，由各部門負(fù)責(zé)人將最終考核結(jié)果反饋給相關(guān)被考核人并對(duì)工作成績表示肯定或表揚(yáng)，對(duì)問題與不足提出改進(jìn)方向。辦公室將考核結(jié)果整理歸檔，根據(jù)員工薪酬發(fā)放和薪級(jí)調(diào)整方案發(fā)放員工績效工資，調(diào)整員工薪級(jí)。1.8考核周期考核周期根據(jù)各職系職類以及崗位工作性質(zhì)的不同，不同類型的員工采用不同的考核周期，具體規(guī)定如表1.1：表1.1考核周期適用崗位年一部部長、處方藥事業(yè)部部長、OTC事業(yè)部部長半年專業(yè)管理職系的所有崗位；商務(wù)職類中的所有崗位；市場職類中的所有崗位臨床銷售職類中的銷售總監(jiān)、大區(qū)經(jīng)理、銷售經(jīng)理崗位；OTC促銷職類中的銷售總監(jiān)、大區(qū)經(jīng)理、銷售經(jīng)理崗位；季度處方藥事業(yè)部銷售部各省區(qū)的銷售主管、臨床代表月OTC事業(yè)部銷售部各省區(qū)的銷售主管、藥店0TC促銷代表考核時(shí)間員工的年度考核于次年元月16－2月15日之內(nèi)完成；員工的半年度考核于每年7月的1-15日內(nèi)完成；員工的季度考核于下季度第一個(gè)月的1-10日內(nèi)完成；員工的月度考核于下個(gè)月的1-5日內(nèi)完成；附：對(duì)實(shí)際執(zhí)行日期，本辦法采用公歷年度（每年1月1日至12月31日）的日期，公司有權(quán)根據(jù)實(shí)際執(zhí)行的財(cái)政年度調(diào)整相應(yīng)的日期。1.9申訴及其處理申訴受理機(jī)構(gòu)被考核人如對(duì)考核結(jié)果持有異議，可以采取書面形式向辦公室申訴。公司總經(jīng)理是員工考核申訴的最終決策人。一般申訴由辦公室負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。提交申訴中層管理人員的申訴由公司總經(jīng)理直接決定是否受理以及如何處理答復(fù)，一般員工以書面形式向辦公室提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。（見附件04：考核申訴流程圖、表格）申訴受理辦公室接到員工申訴后，應(yīng)在五個(gè)工作日內(nèi)做出是否受理的答復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件，首先由辦公室對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工直接上級(jí)、相關(guān)上級(jí)進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報(bào)公司總經(jīng)理處理。申訴處理答復(fù)：公司總經(jīng)理在接到申訴申請(qǐng)書的十五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人，不能答復(fù)的，應(yīng)在二十五個(gè)工作日內(nèi)，對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行再調(diào)查，最遲明確答復(fù)不超過三十五個(gè)工作日。公司總經(jīng)理的答復(fù)為最終答復(fù)。

第二章考核內(nèi)容對(duì)于公司全體員工均采用目標(biāo)責(zé)任書進(jìn)行考核，不同職系職類和不同管理層級(jí)的員工，其目標(biāo)責(zé)任書的考核內(nèi)容不同。2.1目標(biāo)責(zé)任書目標(biāo)責(zé)任書是公司全體人員業(yè)績考核的工具和載體，經(jīng)營公司各項(xiàng)業(yè)績考核的工作均圍繞目標(biāo)責(zé)任書展開（附件02：目標(biāo)責(zé)任書樣本）。目標(biāo)責(zé)任書是經(jīng)營公司各級(jí)管理人員作為發(fā)約人，被考核對(duì)象作為受約人，雙方以類似于契約的形式對(duì)應(yīng)實(shí)現(xiàn)的工作目標(biāo)所訂立的正式書面協(xié)議。目標(biāo)責(zé)任書的主要內(nèi)容，由四大類長期性的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)：銷售業(yè)績類、渠道與客戶管理類、內(nèi)部管理類和工作標(biāo)準(zhǔn)類，以及一大類階段性的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)：重點(diǎn)工作目標(biāo)構(gòu)成。每一項(xiàng)指標(biāo)由指標(biāo)釋義、權(quán)重、單位、目標(biāo)值、完成值、評(píng)價(jià)時(shí)間、信息來源等因素組成。目標(biāo)責(zé)任書的輔助內(nèi)容，包括被考核人（即受約人）姓名、職務(wù)；考核人（發(fā)約人）姓名、職務(wù)；目標(biāo)責(zé)任書考核階段的起止時(shí)間。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和目標(biāo)值的設(shè)立考核期初各崗位的直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)公司的整體年度工作目標(biāo)和計(jì)劃，以及各部門各崗位職責(zé)的分工，初步確定各崗位在考核周期內(nèi)的工作目標(biāo)，在與各崗位人員進(jìn)一步協(xié)商討論后，確定各崗位的當(dāng)期關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)及指標(biāo)的目標(biāo)值，各崗位在進(jìn)一步制定相關(guān)的年度工作計(jì)劃后報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)審查后，由辦公室審查備案。在制定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)過程中，主管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)了解各崗位實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵業(yè)績目標(biāo)需要的資源和幫助，指導(dǎo)各崗位制定工作計(jì)劃，主管領(lǐng)導(dǎo)要與各崗位充分溝通，最后達(dá)成一致意見。各崗位的工作計(jì)劃、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)及目標(biāo)值的更改需經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審核同意，辦公室審查通過，備案后方可生效。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的選擇和基本目標(biāo)值的確定原則關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的選擇和基本目標(biāo)值要與公司的總體經(jīng)營目標(biāo)和經(jīng)營計(jì)劃緊密結(jié)合，與各崗位的崗位職責(zé)相一致。定量指標(biāo)要做到具體明確，重點(diǎn)突出，簡便易行，并有時(shí)間、數(shù)量和質(zhì)量要求，還要具有可實(shí)現(xiàn)性和挑戰(zhàn)性。定性指標(biāo)要能反映出具有過程性、難以量化的崗位其主要工作的基本表現(xiàn)，做到具體明確，科學(xué)合理，使之與量化的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)互相銜接、互為補(bǔ)充，構(gòu)成全方位考核被考核人關(guān)鍵工作表現(xiàn)的體系?？煽匦裕褐笜?biāo)能夠測量或具有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，必須是考核對(duì)象所能影響或改變的；關(guān)鍵性：指標(biāo)項(xiàng)不宜過多，注重于對(duì)公司業(yè)績有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo)；挑戰(zhàn)性：目標(biāo)應(yīng)綜合考慮歷史業(yè)績、未來發(fā)展預(yù)測、同行業(yè)競爭對(duì)手的業(yè)績、客戶特征、工作能力經(jīng)驗(yàn)確定，不宜過高或過低，應(yīng)使被考核人經(jīng)過努力可以達(dá)到；一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級(jí)目標(biāo)要以分解、完成上一級(jí)目標(biāo)為基準(zhǔn)；參與性：所有考核目標(biāo)的制定均應(yīng)由考核對(duì)象、直接上級(jí)共同協(xié)商確定，而不是完全由上級(jí)指定。雙方無法達(dá)成一致時(shí)，上級(jí)具有最終決定權(quán)。目標(biāo)責(zé)任書的考核期末考核時(shí)，經(jīng)營公司的中層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)根據(jù)《XXXX醫(yī)藥經(jīng)營有限公司中層管理人員述職標(biāo)準(zhǔn)》（參見附件03）向公司領(lǐng)導(dǎo)述職，主要匯報(bào)內(nèi)容包括：目標(biāo)承諾陳述（指標(biāo)完成情況）、主要業(yè)績行為分析（成功事項(xiàng)分析、提煉經(jīng)驗(yàn)）、主要問題分析（失敗事例分析）、績效改進(jìn)要點(diǎn)與措施等。公司領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)中層管理者的述職情況和對(duì)中層管理者日常工作的觀察、記錄和總結(jié)，對(duì)中層管理者目標(biāo)責(zé)任書的完成情況進(jìn)行考核評(píng)價(jià)。經(jīng)營公司普通員工的考核，由部門領(lǐng)導(dǎo)和員工進(jìn)行一對(duì)一的面談，評(píng)估確認(rèn)員工目標(biāo)責(zé)任書的完成情況，最終作出考核評(píng)價(jià)。2.2業(yè)績考核指標(biāo)內(nèi)容目標(biāo)責(zé)任書包括銷售業(yè)績類、渠道與客戶管理類、內(nèi)部管理類和工作標(biāo)準(zhǔn)類四大類長期性關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和重點(diǎn)工作目標(biāo)一大類階段性關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)構(gòu)成。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，是指可影響公司經(jīng)營管理成果的關(guān)鍵因素，是衡量被考核人主要工作完成情況的指標(biāo)，由主管上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)決定并由被考核人所認(rèn)同。銷售業(yè)績類關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，是衡量公司實(shí)際銷售成果的結(jié)果性考核指標(biāo)，如產(chǎn)品銷量、回款率等，一般為定量指標(biāo)。渠道與客戶管理類關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，是反映公司渠道管理與客戶開發(fā)有效性的過程性考核指標(biāo)，以促進(jìn)公司渠道和客戶管理的精細(xì)化，如終端覆蓋率、渠道串貨次數(shù)、新開戶醫(yī)院數(shù)量等，定性與定量指標(biāo)皆有。內(nèi)部管理類關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，主要反映各級(jí)管理者在部門內(nèi)部管理方面的績效表現(xiàn)，如費(fèi)用預(yù)算執(zhí)行率、人員考核與管理、部門計(jì)劃執(zhí)行情況等，定量定性指標(biāo)皆有。工作標(biāo)準(zhǔn)類關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，主要是指用以衡量各崗位工作執(zhí)行的規(guī)范性、標(biāo)準(zhǔn)性以及工作積極性方面的評(píng)價(jià)指標(biāo)，如終端陳列狀況、客情關(guān)系維護(hù)、會(huì)議準(zhǔn)備情況、廣告投放計(jì)劃執(zhí)行率等，定性與定量指標(biāo)皆有。重點(diǎn)工作目標(biāo)類關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，是或有性業(yè)績指標(biāo)，主要用以衡量各崗位在考核期內(nèi)一些重點(diǎn)工作的推進(jìn)進(jìn)度與完成質(zhì)量，一般表現(xiàn)為定性指標(biāo)為主。2.3業(yè)績考核指標(biāo)權(quán)重與計(jì)分規(guī)則業(yè)績指標(biāo)權(quán)重設(shè)計(jì)的原則：對(duì)經(jīng)營目標(biāo)實(shí)現(xiàn)重要性高的指標(biāo)權(quán)重高；被考核人影響直接且顯著的指標(biāo)及重點(diǎn)工作目標(biāo)權(quán)重高；綜合性強(qiáng)的指標(biāo)權(quán)重高；權(quán)重分配在同級(jí)別、同類型崗位之間應(yīng)具有一致性，又兼顧每個(gè)崗位的獨(dú)特性，因此具有一定的浮動(dòng)范圍。權(quán)重分配時(shí)每一項(xiàng)的權(quán)重一般不要小于10%，否則對(duì)綜合業(yè)績的影響太微弱。為體現(xiàn)各指標(biāo)的輕重緩急不同，指標(biāo)之間的權(quán)重差異最好也控制在5%以上。業(yè)績指標(biāo)權(quán)重的確定銷售業(yè)績類指標(biāo)反映的是經(jīng)營公司的最終經(jīng)營成果，營銷職系中的各部部長、總監(jiān)、大區(qū)經(jīng)理等管理人員權(quán)重較其它崗位應(yīng)該更高，渠道與客戶管理類指標(biāo)主要反映的是公司營銷過程中的績效水平，一線商務(wù)和銷售人員的權(quán)重應(yīng)該較高。內(nèi)部管理類指標(biāo)反映的是各級(jí)管理者在內(nèi)部管理方面的績效水平，更適用于各級(jí)管理人員；工作標(biāo)準(zhǔn)類指標(biāo)用以衡量各崗位工作執(zhí)行的規(guī)范性、標(biāo)準(zhǔn)性以及工作的積極性，是普通員工的主要績效衡量指標(biāo)。對(duì)于各類業(yè)績指標(biāo)中的定量指標(biāo)，其計(jì)分規(guī)則如下表：某指標(biāo)計(jì)算得分得分≥120分120≥得分≥60分60分＞得分最終考評(píng)得分120實(shí)際得分0折算成考核系數(shù)1.2實(shí)際得分/1000對(duì)于工作標(biāo)準(zhǔn)類指標(biāo)中的定性指標(biāo)，其計(jì)分規(guī)則如下表：得分區(qū)間120～100分100～90分90～70分70～60分0分評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)工作質(zhì)量高于約定的標(biāo)準(zhǔn)工作質(zhì)量達(dá)到約定標(biāo)準(zhǔn)工作質(zhì)量未完全達(dá)到約定的標(biāo)準(zhǔn)，能及時(shí)整改并滿足要求工作質(zhì)量低于約定的標(biāo)準(zhǔn)，能及時(shí)進(jìn)行整改，但結(jié)果仍難滿足要求工作質(zhì)量低于約定的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)低于工作標(biāo)準(zhǔn)的事項(xiàng)一直沒有提高折算成考核系數(shù)實(shí)際得分/100實(shí)際得分/100實(shí)際得分/100實(shí)際得分/1000對(duì)于重點(diǎn)工作目標(biāo)類指標(biāo)，其計(jì)分規(guī)則如下表：得分區(qū)間120～100分100～90分90～70分70～60分0分評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)果超過設(shè)定的目標(biāo)水平結(jié)果達(dá)到設(shè)定的目標(biāo)水平質(zhì)量或進(jìn)度未完全達(dá)到設(shè)定的目標(biāo)水平但可以彌補(bǔ)，對(duì)整體影響不大質(zhì)量或進(jìn)度與設(shè)定的目標(biāo)水平有較大偏差，需投入較大資源才可彌補(bǔ)結(jié)果與設(shè)定的目標(biāo)水平存在重大偏差，結(jié)果幾乎不可用折算成考核系數(shù)實(shí)際得分/100實(shí)際得分/100實(shí)際得分/100實(shí)際得分/1000

第三章考核實(shí)施細(xì)則3.1部門負(fù)責(zé)人業(yè)績考核實(shí)施細(xì)則考核程序辦公室在每年度一月和七月分別組織各部門負(fù)責(zé)人的半年度和年度業(yè)績考核會(huì)議，公司領(lǐng)導(dǎo)和各部門負(fù)責(zé)人均參加。各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)年度工作目標(biāo)、工作計(jì)劃、實(shí)際工作內(nèi)容進(jìn)行述職。公司領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)各部門負(fù)責(zé)人的述職情況和對(duì)各部門負(fù)責(zé)人日常工作的觀察、記錄和總結(jié)，對(duì)各部門負(fù)責(zé)人目標(biāo)責(zé)任書的執(zhí)行和完成情況進(jìn)行考核評(píng)價(jià)。辦公室匯總計(jì)算各部門負(fù)責(zé)人目標(biāo)責(zé)任書的最終得分。辦公室根據(jù)相關(guān)薪酬管理規(guī)定，在各部門負(fù)責(zé)人業(yè)績考核評(píng)分結(jié)果的基礎(chǔ)上，提出各部門負(fù)責(zé)人的薪酬發(fā)放和薪級(jí)調(diào)整方案。辦公室將擬定的各部門負(fù)責(zé)人的薪酬發(fā)放和薪級(jí)調(diào)整方案報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批，確定最終考核結(jié)果，并做出獎(jiǎng)懲決定。公司領(lǐng)導(dǎo)將考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲決定反饋給各部門負(fù)責(zé)人，雙方面談，確定被考核人下一步改進(jìn)及接受培訓(xùn)計(jì)劃，制訂具體改進(jìn)措施。辦公室將考核結(jié)果整理歸檔，根據(jù)各部門負(fù)責(zé)人薪酬發(fā)放和薪級(jí)調(diào)整方案發(fā)放績效工資，調(diào)整薪級(jí)。辦公室于下一考核周期跟蹤被考核人改進(jìn)計(jì)劃的落實(shí)情況。年度考核結(jié)果應(yīng)用各部門負(fù)責(zé)人半年度/年度業(yè)績考核結(jié)果最終決定中層管理者薪酬構(gòu)成中的績效浮動(dòng)部分。各部門負(fù)責(zé)人半年度和年度業(yè)績考核結(jié)果均值的所處區(qū)間最終決定其薪級(jí)的調(diào)整。3.2普通員工業(yè)績考核實(shí)施細(xì)則考核程序不同的員工考核周期不同（見表1.1）,辦公室在每類員工的考核期期末通知各部門負(fù)責(zé)人和被考核崗位的直接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)所屬員工進(jìn)行工作業(yè)績考核。被考核員工根據(jù)考核周期內(nèi)的工作目標(biāo)、工作計(jì)劃、實(shí)際工作內(nèi)容撰寫工作總結(jié)。各部門負(fù)責(zé)人/被考核崗位的直接領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)所屬員工的工作總結(jié)和對(duì)員工日常工作的觀察、記錄和總結(jié)，對(duì)其目標(biāo)責(zé)任書中各項(xiàng)被考核內(nèi)容的完成進(jìn)度和質(zhì)量進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，并將考核評(píng)價(jià)結(jié)果提交辦公室。辦公室匯總各崗位的目標(biāo)責(zé)任書考核得分，依據(jù)公司相關(guān)薪酬管理規(guī)定，確定各崗位的薪酬發(fā)放和薪級(jí)調(diào)整方案并報(bào)總經(jīng)理審批。辦公室將考核結(jié)果整理歸檔，根據(jù)一般員工薪酬發(fā)放和崗薪調(diào)整方案發(fā)放績效工資，調(diào)整崗薪。各部門負(fù)責(zé)人/被考核崗位的直接領(lǐng)導(dǎo)將考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲決定反饋給所屬員工，雙方面談，確定被考核人下一步改進(jìn)及接受培訓(xùn)計(jì)劃，制訂具體改進(jìn)措施。辦公室于下一考核周期組織跟蹤被考核人改進(jìn)計(jì)劃的落實(shí)情況?？己私Y(jié)果應(yīng)用業(yè)績考核結(jié)果決定被考核人薪酬構(gòu)成中的績效浮動(dòng)部分和薪級(jí)的調(diào)整。

第四章考核結(jié)果分檔和考核系數(shù)應(yīng)用4.1年薪制適用崗位業(yè)績考核分檔和考核系數(shù)的應(yīng)用年薪制適用崗位清單如下表所示。職級(jí)崗位M1一部部長、處方藥事業(yè)部部長、OTC事業(yè)部部長年薪制適用崗位的年度綜合考核系數(shù)采用對(duì)目標(biāo)責(zé)任書考核指標(biāo)的考核結(jié)果加權(quán)平均的方法計(jì)算得出，具體公式如下：年度綜合考核系數(shù)＝Σ各業(yè)績指標(biāo)最終考核系數(shù)×相應(yīng)指標(biāo)的權(quán)重年薪制適用崗位年度綜合考核系數(shù)的應(yīng)用年度綜合考核系數(shù)的應(yīng)用之一是計(jì)算年終獎(jiǎng)，計(jì)算公式為：年終獎(jiǎng)＝12×月工資基數(shù)×個(gè)人工資系數(shù)×浮動(dòng)比例×年度綜合考核系數(shù)年度綜合考核系數(shù)的應(yīng)用之二是根據(jù)考核系數(shù)所處區(qū)間，對(duì)員工進(jìn)行年度調(diào)薪，調(diào)薪細(xì)則如下：若年度綜合考核系數(shù)>1.1，第二年個(gè)人工資系數(shù)上調(diào)一級(jí)；若1.1≥年度綜合考核系數(shù)>0.9，第二年個(gè)人工資系數(shù)維持不變；若0.9≥年度綜合考核系數(shù)>0.8，第二年個(gè)人工資系數(shù)維持不變，其中若連續(xù)兩年0.9≥年度綜合考核系數(shù)>0.8，第三年個(gè)人工資系數(shù)下調(diào)一級(jí)；若0.8≥年度綜合考核系數(shù)，第二年個(gè)人工資系數(shù)下調(diào)一級(jí)；4.2崗位績效工資制適用崗位業(yè)績考核分檔和考核系數(shù)的應(yīng)用崗位績效工資制適用崗位清單如下表所示。適用范圍專業(yè)管理職系的所有崗位；商務(wù)職類中的所有崗位；市場職類中的所有崗位臨床銷售職類中的銷售總監(jiān)、大區(qū)經(jīng)理、銷售經(jīng)理崗位；OTC促銷職類中的銷售總監(jiān)、大區(qū)經(jīng)理、銷售經(jīng)理崗位；崗位績效工資制適用崗位的年度綜合考核系數(shù)采用對(duì)員工的半年度考核系數(shù)和年度考核系數(shù)求均值的方法計(jì)算得出，具體計(jì)算方法如下：半年度考核系數(shù)＝Σ半年度各業(yè)績指標(biāo)考核系數(shù)×相應(yīng)指標(biāo)的權(quán)重年度考核系數(shù)＝Σ年度各業(yè)績指標(biāo)考核系數(shù)×相應(yīng)指標(biāo)的權(quán)重年度綜合考核系數(shù)＝（半年度考核系數(shù)＋年度考核系數(shù)）/2崗位績效工資制適用崗位考核系數(shù)的應(yīng)用半年度/年度考核系數(shù)的應(yīng)用是計(jì)算半年度績效工資和年末績效工資，計(jì)算公式為：半年績效工資＝6×月工資基數(shù)×個(gè)人工資系數(shù)×浮動(dòng)比例×員工半年考核系數(shù)年末績效工資＝6×月工資基數(shù)×個(gè)人工資系數(shù)×浮動(dòng)比例×員工年末考核系數(shù)年度綜合考核系數(shù)的應(yīng)用之一是計(jì)算員工的年終獎(jiǎng)，具體計(jì)算公式如下：個(gè)人年終獎(jiǎng)＝3×月工資基數(shù)×個(gè)人工資系數(shù)×半年度與年末績效考核系數(shù)的均值×企業(yè)年度效益系數(shù)年度綜合考核系數(shù)的應(yīng)用之二是根據(jù)考核系數(shù)所處區(qū)間，對(duì)員工進(jìn)行年度調(diào)薪，調(diào)薪細(xì)則如下：若半年度與年末績效考核系數(shù)的均值>1.1，第二年個(gè)人工資系數(shù)上調(diào)一級(jí)；若1.1≥半年度與年末績效考核系數(shù)的均值>0.9，第二年個(gè)人工資系數(shù)維持不變；若0.9≥半年度與年末績效考核系數(shù)的均值>0.8，第二年個(gè)人工資系數(shù)維持不變，其中若連續(xù)兩年0.9≥半年度與年末績效考核系數(shù)的均值>0.8，第三年個(gè)人工資系數(shù)下調(diào)一級(jí)；若0.8≥半年度與年末績效考核系數(shù)的均值，第二年個(gè)人工資系數(shù)下調(diào)一級(jí)；4.3銷售提成工資制適用崗位業(yè)績考核分檔和考核系數(shù)的應(yīng)用銷售提成工資制適用崗位清單如下表所示。職級(jí)崗位M-R6處方藥事業(yè)部省區(qū)銷售主管M-R7處方藥事業(yè)部省區(qū)醫(yī)藥代表銷售提成工資制適用崗位的考核周期為一個(gè)季度，其季度考核系數(shù)采用對(duì)目標(biāo)責(zé)任書考核指標(biāo)的考核結(jié)果加權(quán)平均的方法計(jì)算得出，具體公式如下：季度考核系數(shù)＝Σ各業(yè)績指標(biāo)最終考核系數(shù)×相應(yīng)指標(biāo)的權(quán)重銷售提成工資制適用崗位季度考核系數(shù)的應(yīng)用是計(jì)算季度提成工資，計(jì)算公式為：季度提成工資＝季度考核系數(shù)×Σ（各產(chǎn)品提成系數(shù)×當(dāng)季度各產(chǎn)品銷量）為促進(jìn)經(jīng)營公司產(chǎn)品的銷量提升，公司對(duì)銷售提成工資制適用崗位每半年的銷量統(tǒng)計(jì)一次，設(shè)置銷量獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)，其計(jì)算方法如下：銷量獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)＝該崗位所負(fù)責(zé)區(qū)域/醫(yī)院“半年來XXXX產(chǎn)品進(jìn)貨額/上個(gè)半年的XXXX產(chǎn)品進(jìn)貨額”當(dāng)該崗位所負(fù)責(zé)區(qū)域/醫(yī)院的“半年來XXXX產(chǎn)品進(jìn)貨額/上個(gè)半年的XXXX產(chǎn)品進(jìn)貨額”≥0.9時(shí)，銷量獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)取值為原值；當(dāng)該崗位所負(fù)責(zé)區(qū)域/醫(yī)院的“半年來XXXX產(chǎn)品進(jìn)貨額/上個(gè)半年的XXXX產(chǎn)品進(jìn)貨額”<0.9時(shí)，銷量獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)取值為0；銷量獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)的應(yīng)用之一是計(jì)算員工的半年獎(jiǎng)，計(jì)算方法如下：半年獎(jiǎng)＝月工資基數(shù)×個(gè)人工資系數(shù)×地區(qū)收入調(diào)整系數(shù)×銷量獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)銷量獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)的應(yīng)用之二是根據(jù)銷量獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)所處區(qū)間，對(duì)員工進(jìn)行半年度調(diào)薪，具體調(diào)薪細(xì)則如下：銷量獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)≥1.15時(shí)，該代表下一個(gè)半年的個(gè)人工資系數(shù)上調(diào)一級(jí)；銷量獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)<0.85時(shí)，該代表下一個(gè)半年的個(gè)人工資系數(shù)下調(diào)一級(jí)；4.4銷售績效工資制適用崗位業(yè)績考核分檔和考核系數(shù)的應(yīng)用銷售績效工資制適用崗位清單如下表所示。職級(jí)崗位M-O6OTC事業(yè)部省區(qū)銷售主管M-O7OTC事業(yè)部省區(qū)銷售代表銷售績效工資制適用崗位的考核周期為一個(gè)約，其月度考核系數(shù)采用對(duì)目標(biāo)責(zé)任書考核指標(biāo)的考核結(jié)果加權(quán)平均的方法計(jì)算得出，具體公式如下：月度考核系數(shù)＝Σ各業(yè)績指標(biāo)最終考核系數(shù)×相應(yīng)指標(biāo)的權(quán)重銷售績效工資制適用崗位月度考核系數(shù)的應(yīng)用是計(jì)算月度績效工資，計(jì)算公式為：月績效工資＝月工資基數(shù)×個(gè)人工資系數(shù)×地區(qū)收入調(diào)整系數(shù)×浮動(dòng)比例×月度考核系數(shù)為促進(jìn)經(jīng)營公司產(chǎn)品的銷量提升，公司對(duì)銷售績效工資制適用崗位負(fù)責(zé)區(qū)域/藥店每季度的銷量統(tǒng)計(jì)一次，設(shè)置銷量獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)，其計(jì)算方法如下：銷量獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)＝該崗位所負(fù)責(zé)區(qū)域/藥店“本季度XXXX產(chǎn)品進(jìn)貨額/上季度的XXXX產(chǎn)品進(jìn)貨額”當(dāng)該崗位所負(fù)責(zé)區(qū)域/藥店的“本季度XXXX產(chǎn)品進(jìn)貨額/上季度的XXXX產(chǎn)品進(jìn)貨額”≥0.9時(shí)，銷量獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)取值為原值；當(dāng)該崗位所負(fù)責(zé)區(qū)域/藥店的“本季度XXXX產(chǎn)品進(jìn)貨額/上季度的XXXX產(chǎn)品進(jìn)貨額”<0.9時(shí)，銷量獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)取值為0；銷量獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)的應(yīng)用之一是計(jì)算員工的季度獎(jiǎng)，計(jì)算方法如下：季度獎(jiǎng)＝月工資基數(shù)×個(gè)人工資系數(shù)×地區(qū)收入調(diào)整系數(shù)×銷量獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)銷量獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)的應(yīng)用之二是根據(jù)銷量獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)所處區(qū)間，對(duì)員工進(jìn)行季度調(diào)薪，具體調(diào)薪細(xì)則如下：銷量獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)≥1.15時(shí)，該代表下一季度的個(gè)人工資系數(shù)上調(diào)一級(jí)；銷量獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)<0.85時(shí)，該代表下一季度的個(gè)人工資系數(shù)下調(diào)一級(jí)；

第五章附則本管理辦法由公司辦公室制定、修改并負(fù)責(zé)解釋，由公司總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行?？己诉^程文件（考核評(píng)分表、統(tǒng)計(jì)表）嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到個(gè)人，不予公布。考核嚴(yán)謹(jǐn)弄虛作假，違者一經(jīng)查實(shí)將嚴(yán)肅處理。具體處理辦法由公司領(lǐng)導(dǎo)決定。本辦法實(shí)施后，原有考核規(guī)章制度自行終止。如另有與本辦法相抵觸的規(guī)定，一律以本辦法為準(zhǔn)。本辦法自頒布之日起實(shí)施。附件01：職系職級(jí)劃分表崗位評(píng)價(jià)分值區(qū)間專業(yè)管理職系-A營銷職系-M營銷職系-M商務(wù)職類M-B臨床銷售職類M-ROTC銷售職類M-O市場職類M-M職級(jí)崗位職級(jí)崗位職級(jí)崗位職級(jí)崗位職級(jí)崗位職級(jí)崗位651－700M1一部部長、處方藥事業(yè)部部長、OTC事業(yè)部部長601－650M-B1處方藥事業(yè)部商務(wù)總監(jiān)、OTC事業(yè)部商務(wù)總監(jiān)M-R1處方藥事業(yè)部銷售總監(jiān)M-O1OTC事業(yè)部銷售總監(jiān)M-M1市場部部長551－600M-B2一部大區(qū)經(jīng)理、處方藥事業(yè)部大區(qū)商務(wù)經(jīng)理、OTC事業(yè)部大區(qū)商務(wù)經(jīng)理M-R2處方藥事業(yè)部大區(qū)銷售經(jīng)理M-O2OTC事業(yè)部大區(qū)銷售經(jīng)理M-M2501－550A1辦公室主任、計(jì)劃業(yè)務(wù)部部長、財(cái)務(wù)部部長M-B3M-R3M-O3M-M3451－500A2質(zhì)量客服部部長M-B4一部省區(qū)商務(wù)代表、處方藥事業(yè)部省區(qū)商務(wù)代表、OTC事業(yè)部省區(qū)商務(wù)代表M-R4處方藥事業(yè)部省區(qū)銷售經(jīng)理M-O4OTC事業(yè)部省區(qū)銷售經(jīng)理M-M4處方藥產(chǎn)品經(jīng)理、OTC產(chǎn)品經(jīng)理401－450A3辦公室人力資源效能監(jiān)查科科長、計(jì)劃業(yè)務(wù)部監(jiān)察科科長、計(jì)劃業(yè)務(wù)部業(yè)務(wù)監(jiān)察科科長、辦公室車務(wù)安全科科長、財(cái)務(wù)部財(cái)務(wù)科科長、財(cái)務(wù)部結(jié)算科科長M-R5M-O5M-M5醫(yī)學(xué)經(jīng)理351－400A4M-R6處方藥事業(yè)部省區(qū)銷售主管M-O6OTC事業(yè)部省區(qū)銷售主管M-M6助理產(chǎn)品經(jīng)理301－350A5計(jì)劃業(yè)務(wù)部業(yè)務(wù)監(jiān)察科市場監(jiān)察員、計(jì)劃業(yè)務(wù)部業(yè)務(wù)監(jiān)察科業(yè)務(wù)督察員、辦公室人力資源效能監(jiān)查科薪酬考核專員、財(cái)務(wù)部財(cái)務(wù)科會(huì)計(jì)、辦公室人力資源效能監(jiān)查科招聘培訓(xùn)專員M-R7處方藥事業(yè)部省區(qū)醫(yī)藥代表M-O7OTC事業(yè)部省區(qū)銷售代表M-M7信息經(jīng)理、醫(yī)學(xué)助理、宣傳專員251－300A6計(jì)劃業(yè)務(wù)部庫房班長、質(zhì)量客服部質(zhì)量管理員、質(zhì)量客服部產(chǎn)品咨詢員、財(cái)務(wù)部財(cái)務(wù)科出納201－250A7財(cái)務(wù)部結(jié)算科結(jié)算員、事業(yè)部銷售行政、計(jì)劃業(yè)務(wù)部監(jiān)察科3＋1項(xiàng)目組專員、財(cái)務(wù)部結(jié)算科計(jì)算機(jī)統(tǒng)計(jì)、計(jì)劃業(yè)務(wù)部監(jiān)察科開票員、質(zhì)量客服部部門綜合員151－200A8辦公室車務(wù)安全科車務(wù)安全員、計(jì)劃業(yè)務(wù)部監(jiān)察科合同檔案管理員、質(zhì)量客服部行政文員、計(jì)劃業(yè)務(wù)部司機(jī)、計(jì)劃業(yè)務(wù)部倉庫保管員、計(jì)劃業(yè)務(wù)部庫房管理員、辦公室車務(wù)安全科司機(jī)、辦公室車務(wù)安全科接待員126－150A9計(jì)劃業(yè)務(wù)部記號(hào)員、辦公室車務(wù)安全科西四值班員101－125A10計(jì)劃業(yè)務(wù)部庫工、辦公室車務(wù)安全科清潔工附件02：目標(biāo)責(zé)任書范本201_年年度目標(biāo)責(zé)任書指標(biāo)半年度年度目標(biāo)權(quán)重目標(biāo)權(quán)重銷售業(yè)績類渠道與客戶管理類內(nèi)部管理類工作標(biāo)準(zhǔn)類重點(diǎn)工作目標(biāo)見下見下見下重點(diǎn)工作目標(biāo)階段目標(biāo)權(quán)重一季度二季度三季度四季度123附件03：XXXX醫(yī)藥經(jīng)營有限公司中層管理人員述職標(biāo)準(zhǔn)目標(biāo)承諾陳述（業(yè)績考核指標(biāo)完成情況）主要業(yè)績行為分析（成功事項(xiàng)分析、提煉經(jīng)驗(yàn)）主要問題分析（失敗事例分析）績效改進(jìn)要點(diǎn)與措施要求得到的支持與幫助附件04：考核申訴流程圖、表格提交申述書辦公室調(diào)查情況是否受理是能否進(jìn)行協(xié)調(diào)提交申述書辦公室調(diào)查情況是否受理是能否進(jìn)行協(xié)調(diào)解釋原因上報(bào)公司總經(jīng)理處理否是否協(xié)調(diào)解決員工對(duì)考評(píng)結(jié)果有異議

員工考核申訴表申訴人姓名所在部門崗位申訴事項(xiàng)申訴事由接待人申訴日期

員工考核申訴處理記錄表申訴人姓名部門職位申訴事項(xiàng)申訴原因摘要面談時(shí)間接待人處理記錄問題簡要描述：調(diào)查情況:再調(diào)查情況：建議解決方案：協(xié)調(diào)結(jié)果：經(jīng)辦人:備注：精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔XX商場：高管人員薪酬及考核管理辦法第一章

總則第一條

目的為更好地調(diào)動(dòng)XX商場股份有限公司（以下簡稱“公司”）高管人員的積極性和創(chuàng)造性，進(jìn)一步完善激勵(lì)和約束機(jī)制，促使高管人員在關(guān)注公司當(dāng)期效益的同時(shí)，關(guān)注公司的長遠(yuǎn)發(fā)展，進(jìn)而促進(jìn)公司效益的更快增長，特制訂本辦法。第二條

適用范圍本辦法適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理級(jí)高管人員。

第二章總經(jīng)理年薪構(gòu)成第三條

總經(jīng)理年薪構(gòu)成總經(jīng)理年薪由基本年薪、住房補(bǔ)貼、績效年薪、EVA年薪等構(gòu)成。在正常完成公司年度經(jīng)營計(jì)劃的情況下，總經(jīng)理年薪四種構(gòu)成之間的關(guān)系是：（基本年薪+住房補(bǔ)貼）：績效年薪：EVA年薪=4：3：3。第四條

基本年薪每年年初，由公司董事會(huì)提名、薪酬與考核委員會(huì)根據(jù)公司上年度總資產(chǎn)、營業(yè)收入及毛利三項(xiàng)財(cái)務(wù)指標(biāo)，對(duì)公司進(jìn)行評(píng)價(jià)，并結(jié)合企業(yè)類別、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、總經(jīng)理工作年限、市場同類企業(yè)高管薪酬水平等，提出總經(jīng)理基本年薪水平意見，報(bào)公司董事會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行?？偨?jīng)理基本年薪一般在每年4月份調(diào)整。第五條

住房補(bǔ)貼總經(jīng)理依法享受住房補(bǔ)貼，其金額為基本年薪的13%。第六條

績效年薪總經(jīng)理的績效年薪由其年度績效考核結(jié)果確定。具體核算方法如下：總經(jīng)理績效年薪=（基本年薪+住房補(bǔ)貼）×M1×績效考核系數(shù)（M1為調(diào)節(jié)系數(shù)，由公司董事會(huì)根據(jù)正常完成公司年度經(jīng)營計(jì)劃情況下的年薪構(gòu)成比例適時(shí)調(diào)整）。績效年薪的核定程序如下：（一）每年年初，由公司董事會(huì)基于公司年度經(jīng)營目標(biāo)及BSC，確定總經(jīng)理的年度績效目標(biāo)；（二）年度結(jié)束，由總經(jīng)理對(duì)其年度績效目標(biāo)的完成情況進(jìn)行總結(jié)和自評(píng)；（三）由公司董事會(huì)對(duì)總經(jīng)理的績效考核結(jié)果進(jìn)行審批，確定具體績效年薪水平。第七條EVA年薪總經(jīng)理EVA年薪以公司經(jīng)濟(jì)增加值EVA為核定指標(biāo)，當(dāng)EVA≤0時(shí)，無EVA年薪；當(dāng)EVA>0時(shí)，EVA年薪=EVA×M2（M2為調(diào)節(jié)系數(shù)，由公司董事會(huì)根據(jù)正常完成公司年度經(jīng)營計(jì)劃情況下的年薪構(gòu)成比例、年初EVA預(yù)計(jì)值設(shè)定，適時(shí)調(diào)整）。第八條

獎(jiǎng)金池的設(shè)立及應(yīng)用考慮公司業(yè)績波動(dòng)及宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)等因素對(duì)總經(jīng)理年薪的影響，當(dāng)總經(jīng)理的年薪總額超過最高年薪封頂額時(shí)，超額部分將轉(zhuǎn)入由公司為其設(shè)立的獎(jiǎng)金池；當(dāng)總經(jīng)理的年薪低于基準(zhǔn)年薪總額時(shí)，則從其獎(jiǎng)金池中提取留存的獎(jiǎng)金，以基準(zhǔn)年薪總額為上限補(bǔ)發(fā)年薪。獎(jiǎng)金池內(nèi)留存的獎(jiǎng)金在總經(jīng)理任期內(nèi)滾存，任期屆滿后則清零重新執(zhí)行。最高年薪封頂額的確定方法：總經(jīng)理最高年薪封頂額根據(jù)總經(jīng)理固定年薪（基本年薪與住房補(bǔ)貼之和）與浮動(dòng)年薪的合理比例測算確定，計(jì)算公式如下：EVA年薪/（基本年薪+住房補(bǔ)貼+績效年薪+EVA年薪）≤M3，M3為調(diào)節(jié)系數(shù)，由公司董事會(huì)適時(shí)調(diào)整。

第三章副總經(jīng)理級(jí)高管人員年薪構(gòu)成第九條

副總經(jīng)理級(jí)高管人員年薪構(gòu)成副總經(jīng)理級(jí)高管人員年薪由基本年薪、住房補(bǔ)貼、績效年薪和獎(jiǎng)勵(lì)年薪等構(gòu)成。在正常完成公司年度經(jīng)營計(jì)劃的情況下，副總經(jīng)理級(jí)高管人員年薪四種構(gòu)成之間的關(guān)系是：（基本年薪+住房補(bǔ)貼）：績效年薪：獎(jiǎng)勵(lì)年薪=4：2：4。第十條

基本年薪副總經(jīng)理級(jí)高管人員基本年薪原則上為總經(jīng)理基本年薪的60%-80%，一般在每年4月份調(diào)整，由公司董事會(huì)提名、薪酬與考核委員會(huì)根據(jù)副總經(jīng)理級(jí)高管員上一年度薪酬情況、結(jié)合公司經(jīng)營狀況及員工上一年度整體常規(guī)調(diào)薪比例狀況，提出各副總經(jīng)理的年薪水平意見，報(bào)公司董事會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行。從調(diào)整當(dāng)月起，副總經(jīng)理級(jí)高管人員的基本年薪按新標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。第十一條住房補(bǔ)貼副總經(jīng)理級(jí)高管人員依法享受住房補(bǔ)貼，其金額為基本年薪的13%。第十二條績效年薪副總經(jīng)理級(jí)高管人員績效年薪以基本年薪和住房補(bǔ)貼為基礎(chǔ)，根據(jù)月度績效考核結(jié)果按月發(fā)放：副總經(jīng)理級(jí)高管人員績效年薪=（基本年薪+住房補(bǔ)貼）×M1′（M1′為調(diào)節(jié)系數(shù)，由公司董事會(huì)根據(jù)正常完成公司年度經(jīng)營計(jì)劃情況下的副總經(jīng)理年薪構(gòu)成比例適時(shí)調(diào)整）副總經(jīng)理級(jí)高管人員績效月薪=績效年薪÷12×月度績效考核等級(jí)

第十三條獎(jiǎng)勵(lì)年薪副總經(jīng)理級(jí)高管人員獎(jiǎng)勵(lì)年薪包括EVA獎(jiǎng)勵(lì)年薪和KPI獎(jiǎng)勵(lì)年薪兩部分，具體由公司董事會(huì)提名、薪酬與考核委員會(huì)根據(jù)總經(jīng)理EVA年薪的一定比例（M2′）、結(jié)合副總經(jīng)理年度考核結(jié)果確定，報(bào)公司董事會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行。副總經(jīng)理級(jí)高管人員獎(jiǎng)勵(lì)年薪=EVA獎(jiǎng)勵(lì)年薪+KPI獎(jiǎng)勵(lì)年薪，其中，EVA獎(jiǎng)勵(lì)年薪=總經(jīng)理EVA年薪×M2′×年度考核系數(shù)（M2′為調(diào)節(jié)系數(shù)，由公司董事會(huì)根據(jù)正常完成公司年度經(jīng)營計(jì)劃情況下的年薪構(gòu)成比例、年初EVA預(yù)計(jì)值設(shè)定，適時(shí)調(diào)整）KPI獎(jiǎng)勵(lì)年薪=（基本年薪+住房補(bǔ)貼）×M1′/2*年度考核系數(shù)（M1′為調(diào)節(jié)系數(shù)，由公司董事會(huì)根據(jù)正常完成公司年度經(jīng)營計(jì)劃情況下的副總經(jīng)理年薪構(gòu)成比例適時(shí)調(diào)整）副總經(jīng)理級(jí)高管人員獎(jiǎng)勵(lì)年薪的核定程序如下：（一）每年年初，由公司戰(zhàn)略管理部基于公司年度經(jīng)營目標(biāo)及BSC，從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)成長四個(gè)維度中篩選KPI考核指標(biāo)或行動(dòng)方案作為各副總經(jīng)理的年度考核目標(biāo)，由總經(jīng)理與各副總經(jīng)理溝通確認(rèn)并設(shè)置具體權(quán)重；（二）若戰(zhàn)略管理部根據(jù)各季度戰(zhàn)略回顧會(huì)議對(duì)企業(yè)BSC進(jìn)行調(diào)整，涉及各副總經(jīng)理的年度考核指標(biāo)值的修訂，需由公司總經(jīng)理重新確認(rèn)和下達(dá)。（三）次年年初，由各副總經(jīng)理對(duì)其年度考核指標(biāo)的完成情況進(jìn)行總結(jié)和