某醫(yī)藥公司業(yè)績考核管理辦法V2.0

精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔某醫(yī)藥公司業(yè)績考核管理辦法V2.0目錄：1、某醫(yī)藥公司業(yè)績考核管理辦法V2.02、高管人員薪酬及考核管理辦法【商場】★機密XXXX醫(yī)藥經營有限公司業(yè)績考核管理辦法（第一版）

目錄第一章總則 31.1指導思想 31.2適用范圍 31.3考核目的 31.4考核原則 41.5考核結果運用 41.6考核組織管理 41.7考核程序 61.8考核周期 61.9申訴及其處理 7第二章考核內容 82.1目標責任書 82.2業(yè)績考核指標內容 92.3業(yè)績考核指標權重與計分規(guī)則 10第三章考核實施細則 123.1部門負責人業(yè)績考核實施細則 123.2普通員工業(yè)績考核實施細則 12第四章考核結果分檔和考核系數(shù)應用 144.1年薪制適用崗位業(yè)績考核分檔和考核系數(shù)的應用 144.2崗位績效工資制適用崗位業(yè)績考核分檔和考核系數(shù)的應用 144.3銷售提成工資制適用崗位業(yè)績考核分檔和考核系數(shù)的應用 154.4銷售績效工資制適用崗位業(yè)績考核分檔和考核系數(shù)的應用 16第五章附則 18附件01：職系職級劃分表 19附件02：目標責任書范本 21附件03：XXXX醫(yī)藥經營有限公司中層管理人員述職標準 22附件04：考核申訴流程圖、表格 23

第一章總則1.1指導思想指導思想為加強XXXX醫(yī)藥經營有限公司（以下簡稱“經營公司”）基礎管理，充分調動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工緊緊圍繞經營公司的發(fā)展目標，高效地完成工作任務，根據(jù)XXXX藥業(yè)相關管理制度和經營公司實際情況，特制定本管理辦法（以下簡稱“本管理辦法”）。1.2適用范圍經營公司職系職類與職級劃分職系職類劃分：經營公司職系職類共劃分為兩大類職系專業(yè)管理職系營銷職系營銷職系內部細分為商務、臨床銷售、OTC銷售、市場四種職類職級劃分經營公司在工作分析和崗位評價的基礎上，根據(jù)各崗位所處的得分區(qū)間確定各職系職類所屬崗位的職級（詳見附件01：XXXX醫(yī)藥公司職系職類職級劃分表）適用范圍經營公司各職系職類中的所有崗位均適用本管理辦法；1.3考核目的考核目的通過目標逐級分解和考核，促進公司經營目標的實現(xiàn)?；谖磥沓掷m(xù)改進，考核的目的不僅僅在于根據(jù)結果獎優(yōu)罰劣，更重要的是在于不斷地牽引員工持續(xù)地改進未來的工作；通過客觀評價員工工作過程和結果的績效表現(xiàn)，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效提升公司整體績效，實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略；通過考核規(guī)范工作流程，提高經營公司的整體管理水平。通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作，增進團隊合作精神。1.4考核原則考核原則：與公司經營方向相匹配；以提高員工績效為導向；定性與定量考核相結合；多角度、多維度考核；公平、公正、公開。突出重點、便于操作；考核結果與獎懲相結合。1.5考核結果運用考核結果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：薪酬分配職級調整崗位調整變動員工培訓1.6考核組織管理總經理職責總經理是公司業(yè)績考核管理的最高決策人，負責領導和組織公司整體的業(yè)績考核工作，承擔以下職責：公司績效考核制度及相關制度修訂的審批；負責幫助和指導各部門負責人制定年度工作計劃、協(xié)商確定考核指標和目標值；在考核周期內觀察、記錄和總結各部門負責人的績效表現(xiàn)，提供指導和建議；負責中層管理者目標責任書考核的綜合評定，客觀公正評價中層管理者績效表現(xiàn)，并負責審批公司中層管理者的最終業(yè)績考核結果；負責對各部門負責人的考核結果進行反饋，并幫助制定改進計劃；最終裁決所有員工的考核申訴；辦公室職責作為公司業(yè)績考核工作的具體組織執(zhí)行機構，主要負責：修訂公司績效考核制度及相關制度；對公司績效考核工作進行培訓與指導；輔導各部門負責人進行員工考核指標和目標值的商定和變更；規(guī)范績效考核程序，對績效考核過程進行監(jiān)督與檢查；對公司中層管理者和一般員工的考核指標進行技術審查，確認考核信息數(shù)據(jù)來源，通知、協(xié)調相關部門提供數(shù)據(jù)。匯總統(tǒng)計公司中層管理者考核評分結果，計算最終考核得分；審查中層管理者對所屬員工的考核結果，計算員工的最終考核得分；依據(jù)經營公司薪酬管理辦法，提出中層管理人員的薪酬發(fā)放和薪級調整方案，確定職能部門員工薪酬發(fā)放和薪級調整方案。建立考核檔案，作為員工薪酬調整、職級調整、崗位調動、培訓、獎勵懲戒等的依據(jù)。負責協(xié)調處理員工考核申訴的具體工作。各部門負責人職責負責本部門業(yè)績考核工作的整體組織實施；負責幫助所屬員工制定工作計劃、協(xié)商確定考核指標和目標值；在考核周期內觀察、記錄和總結員工績效，提供反饋，就問題與員工探討，提供指導和建議；負責對所屬員工的關鍵業(yè)績指標和其他考核內容進行綜合評定，客觀公正評價員工績效表現(xiàn)；負責所屬員工的考核結果反饋，并幫助制定改進計劃；負責協(xié)調處理本部門員工的考核申訴。1.7考核程序考核程序公司總經理對各部門負責人進行目標責任書考核評價，辦公室將考核結果統(tǒng)計匯總，根據(jù)考核結果提出中層管理者薪酬發(fā)放和薪級調整方案，將調整方案報公司總經理審批；公司總經理將各部門負責人的考核結果進行反饋；各部門負責人對下屬進行評分，報辦公室審核；辦公室匯總各部門員工的考核結果，依據(jù)相關薪酬管理規(guī)定，確定各部門員工薪酬發(fā)放和薪級調整方案；員工的考核結果反饋到各部門，由各部門負責人將最終考核結果反饋給相關被考核人并對工作成績表示肯定或表揚，對問題與不足提出改進方向。辦公室將考核結果整理歸檔，根據(jù)員工薪酬發(fā)放和薪級調整方案發(fā)放員工績效工資，調整員工薪級。1.8考核周期考核周期根據(jù)各職系職類以及崗位工作性質的不同，不同類型的員工采用不同的考核周期，具體規(guī)定如表1.1：表1.1考核周期適用崗位年一部部長、處方藥事業(yè)部部長、OTC事業(yè)部部長半年專業(yè)管理職系的所有崗位；商務職類中的所有崗位；市場職類中的所有崗位臨床銷售職類中的銷售總監(jiān)、大區(qū)經理、銷售經理崗位；OTC促銷職類中的銷售總監(jiān)、大區(qū)經理、銷售經理崗位；季度處方藥事業(yè)部銷售部各省區(qū)的銷售主管、臨床代表月OTC事業(yè)部銷售部各省區(qū)的銷售主管、藥店0TC促銷代表考核時間員工的年度考核于次年元月16－2月15日之內完成；員工的半年度考核于每年7月的1-15日內完成；員工的季度考核于下季度第一個月的1-10日內完成；員工的月度考核于下個月的1-5日內完成；附：對實際執(zhí)行日期，本辦法采用公歷年度（每年1月1日至12月31日）的日期，公司有權根據(jù)實際執(zhí)行的財政年度調整相應的日期。1.9申訴及其處理申訴受理機構被考核人如對考核結果持有異議，可以采取書面形式向辦公室申訴。公司總經理是員工考核申訴的最終決策人。一般申訴由辦公室負責調查協(xié)調，提出建議。提交申訴中層管理人員的申訴由公司總經理直接決定是否受理以及如何處理答復，一般員工以書面形式向辦公室提交申訴書。申訴書內容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。（見附件04：考核申訴流程圖、表格）申訴受理辦公室接到員工申訴后，應在五個工作日內做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件，首先由辦公室對員工申訴內容進行調查，然后與員工直接上級、相關上級進行協(xié)調、溝通。不能協(xié)調的，上報公司總經理處理。申訴處理答復：公司總經理在接到申訴申請書的十五個工作日內明確答復申訴人，不能答復的，應在二十五個工作日內，對員工申訴內容進行再調查，最遲明確答復不超過三十五個工作日。公司總經理的答復為最終答復。

第二章考核內容對于公司全體員工均采用目標責任書進行考核，不同職系職類和不同管理層級的員工，其目標責任書的考核內容不同。2.1目標責任書目標責任書是公司全體人員業(yè)績考核的工具和載體，經營公司各項業(yè)績考核的工作均圍繞目標責任書展開（附件02：目標責任書樣本）。目標責任書是經營公司各級管理人員作為發(fā)約人，被考核對象作為受約人，雙方以類似于契約的形式對應實現(xiàn)的工作目標所訂立的正式書面協(xié)議。目標責任書的主要內容，由四大類長期性的關鍵業(yè)績指標：銷售業(yè)績類、渠道與客戶管理類、內部管理類和工作標準類，以及一大類階段性的關鍵業(yè)績指標：重點工作目標構成。每一項指標由指標釋義、權重、單位、目標值、完成值、評價時間、信息來源等因素組成。目標責任書的輔助內容，包括被考核人（即受約人）姓名、職務；考核人（發(fā)約人）姓名、職務；目標責任書考核階段的起止時間。關鍵業(yè)績指標和目標值的設立考核期初各崗位的直接上級領導根據(jù)公司的整體年度工作目標和計劃，以及各部門各崗位職責的分工，初步確定各崗位在考核周期內的工作目標，在與各崗位人員進一步協(xié)商討論后，確定各崗位的當期關鍵業(yè)績指標及指標的目標值，各崗位在進一步制定相關的年度工作計劃后報主管領導審查后，由辦公室審查備案。在制定關鍵業(yè)績指標過程中，主管領導應了解各崗位實現(xiàn)關鍵業(yè)績目標需要的資源和幫助，指導各崗位制定工作計劃，主管領導要與各崗位充分溝通，最后達成一致意見。各崗位的工作計劃、關鍵業(yè)績指標及目標值的更改需經主管領導審核同意，辦公室審查通過，備案后方可生效。關鍵業(yè)績指標的選擇和基本目標值的確定原則關鍵業(yè)績指標的選擇和基本目標值要與公司的總體經營目標和經營計劃緊密結合，與各崗位的崗位職責相一致。定量指標要做到具體明確，重點突出，簡便易行，并有時間、數(shù)量和質量要求，還要具有可實現(xiàn)性和挑戰(zhàn)性。定性指標要能反映出具有過程性、難以量化的崗位其主要工作的基本表現(xiàn)，做到具體明確，科學合理，使之與量化的關鍵業(yè)績指標互相銜接、互為補充，構成全方位考核被考核人關鍵工作表現(xiàn)的體系。可控性：指標能夠測量或具有明確的評價標準，必須是考核對象所能影響或改變的；關鍵性：指標項不宜過多，注重于對公司業(yè)績有直接影響的關鍵指標；挑戰(zhàn)性：目標應綜合考慮歷史業(yè)績、未來發(fā)展預測、同行業(yè)競爭對手的業(yè)績、客戶特征、工作能力經驗確定，不宜過高或過低，應使被考核人經過努力可以達到；一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準；參與性：所有考核目標的制定均應由考核對象、直接上級共同協(xié)商確定，而不是完全由上級指定。雙方無法達成一致時，上級具有最終決定權。目標責任書的考核期末考核時，經營公司的中層領導應根據(jù)《XXXX醫(yī)藥經營有限公司中層管理人員述職標準》（參見附件03）向公司領導述職，主要匯報內容包括：目標承諾陳述（指標完成情況）、主要業(yè)績行為分析（成功事項分析、提煉經驗）、主要問題分析（失敗事例分析）、績效改進要點與措施等。公司領導根據(jù)中層管理者的述職情況和對中層管理者日常工作的觀察、記錄和總結，對中層管理者目標責任書的完成情況進行考核評價。經營公司普通員工的考核，由部門領導和員工進行一對一的面談，評估確認員工目標責任書的完成情況，最終作出考核評價。2.2業(yè)績考核指標內容目標責任書包括銷售業(yè)績類、渠道與客戶管理類、內部管理類和工作標準類四大類長期性關鍵業(yè)績指標和重點工作目標一大類階段性關鍵業(yè)績指標構成。關鍵業(yè)績指標，是指可影響公司經營管理成果的關鍵因素，是衡量被考核人主要工作完成情況的指標，由主管上級領導決定并由被考核人所認同。銷售業(yè)績類關鍵業(yè)績指標，是衡量公司實際銷售成果的結果性考核指標，如產品銷量、回款率等，一般為定量指標。渠道與客戶管理類關鍵業(yè)績指標，是反映公司渠道管理與客戶開發(fā)有效性的過程性考核指標，以促進公司渠道和客戶管理的精細化，如終端覆蓋率、渠道串貨次數(shù)、新開戶醫(yī)院數(shù)量等，定性與定量指標皆有。內部管理類關鍵業(yè)績指標，主要反映各級管理者在部門內部管理方面的績效表現(xiàn)，如費用預算執(zhí)行率、人員考核與管理、部門計劃執(zhí)行情況等，定量定性指標皆有。工作標準類關鍵業(yè)績指標，主要是指用以衡量各崗位工作執(zhí)行的規(guī)范性、標準性以及工作積極性方面的評價指標，如終端陳列狀況、客情關系維護、會議準備情況、廣告投放計劃執(zhí)行率等，定性與定量指標皆有。重點工作目標類關鍵業(yè)績指標，是或有性業(yè)績指標，主要用以衡量各崗位在考核期內一些重點工作的推進進度與完成質量，一般表現(xiàn)為定性指標為主。2.3業(yè)績考核指標權重與計分規(guī)則業(yè)績指標權重設計的原則：對經營目標實現(xiàn)重要性高的指標權重高；被考核人影響直接且顯著的指標及重點工作目標權重高；綜合性強的指標權重高；權重分配在同級別、同類型崗位之間應具有一致性，又兼顧每個崗位的獨特性，因此具有一定的浮動范圍。權重分配時每一項的權重一般不要小于10%，否則對綜合業(yè)績的影響太微弱。為體現(xiàn)各指標的輕重緩急不同，指標之間的權重差異最好也控制在5%以上。業(yè)績指標權重的確定銷售業(yè)績類指標反映的是經營公司的最終經營成果，營銷職系中的各部部長、總監(jiān)、大區(qū)經理等管理人員權重較其它崗位應該更高，渠道與客戶管理類指標主要反映的是公司營銷過程中的績效水平，一線商務和銷售人員的權重應該較高。內部管理類指標反映的是各級管理者在內部管理方面的績效水平，更適用于各級管理人員；工作標準類指標用以衡量各崗位工作執(zhí)行的規(guī)范性、標準性以及工作的積極性，是普通員工的主要績效衡量指標。對于各類業(yè)績指標中的定量指標，其計分規(guī)則如下表：某指標計算得分得分≥120分120≥得分≥60分60分＞得分最終考評得分120實際得分0折算成考核系數(shù)1.2實際得分/1000對于工作標準類指標中的定性指標，其計分規(guī)則如下表：得分區(qū)間120～100分100～90分90～70分70～60分0分評分標準工作質量高于約定的標準工作質量達到約定標準工作質量未完全達到約定的標準，能及時整改并滿足要求工作質量低于約定的標準，能及時進行整改，但結果仍難滿足要求工作質量低于約定的標準，對低于工作標準的事項一直沒有提高折算成考核系數(shù)實際得分/100實際得分/100實際得分/100實際得分/1000對于重點工作目標類指標，其計分規(guī)則如下表：得分區(qū)間120～100分100～90分90～70分70～60分0分評分標準結果超過設定的目標水平結果達到設定的目標水平質量或進度未完全達到設定的目標水平但可以彌補，對整體影響不大質量或進度與設定的目標水平有較大偏差，需投入較大資源才可彌補結果與設定的目標水平存在重大偏差，結果幾乎不可用折算成考核系數(shù)實際得分/100實際得分/100實際得分/100實際得分/1000

第三章考核實施細則3.1部門負責人業(yè)績考核實施細則考核程序辦公室在每年度一月和七月分別組織各部門負責人的半年度和年度業(yè)績考核會議，公司領導和各部門負責人均參加。各部門負責人根據(jù)年度工作目標、工作計劃、實際工作內容進行述職。公司領導根據(jù)各部門負責人的述職情況和對各部門負責人日常工作的觀察、記錄和總結，對各部門負責人目標責任書的執(zhí)行和完成情況進行考核評價。辦公室匯總計算各部門負責人目標責任書的最終得分。辦公室根據(jù)相關薪酬管理規(guī)定，在各部門負責人業(yè)績考核評分結果的基礎上，提出各部門負責人的薪酬發(fā)放和薪級調整方案。辦公室將擬定的各部門負責人的薪酬發(fā)放和薪級調整方案報公司領導審批，確定最終考核結果，并做出獎懲決定。公司領導將考核結果與獎懲決定反饋給各部門負責人，雙方面談，確定被考核人下一步改進及接受培訓計劃，制訂具體改進措施。辦公室將考核結果整理歸檔，根據(jù)各部門負責人薪酬發(fā)放和薪級調整方案發(fā)放績效工資，調整薪級。辦公室于下一考核周期跟蹤被考核人改進計劃的落實情況。年度考核結果應用各部門負責人半年度/年度業(yè)績考核結果最終決定中層管理者薪酬構成中的績效浮動部分。各部門負責人半年度和年度業(yè)績考核結果均值的所處區(qū)間最終決定其薪級的調整。3.2普通員工業(yè)績考核實施細則考核程序不同的員工考核周期不同（見表1.1）,辦公室在每類員工的考核期期末通知各部門負責人和被考核崗位的直接領導對所屬員工進行工作業(yè)績考核。被考核員工根據(jù)考核周期內的工作目標、工作計劃、實際工作內容撰寫工作總結。各部門負責人/被考核崗位的直接領導根據(jù)所屬員工的工作總結和對員工日常工作的觀察、記錄和總結，對其目標責任書中各項被考核內容的完成進度和質量進行考核評價，并將考核評價結果提交辦公室。辦公室匯總各崗位的目標責任書考核得分，依據(jù)公司相關薪酬管理規(guī)定，確定各崗位的薪酬發(fā)放和薪級調整方案并報總經理審批。辦公室將考核結果整理歸檔，根據(jù)一般員工薪酬發(fā)放和崗薪調整方案發(fā)放績效工資，調整崗薪。各部門負責人/被考核崗位的直接領導將考核結果與獎懲決定反饋給所屬員工，雙方面談，確定被考核人下一步改進及接受培訓計劃，制訂具體改進措施。辦公室于下一考核周期組織跟蹤被考核人改進計劃的落實情況?？己私Y果應用業(yè)績考核結果決定被考核人薪酬構成中的績效浮動部分和薪級的調整。

第四章考核結果分檔和考核系數(shù)應用4.1年薪制適用崗位業(yè)績考核分檔和考核系數(shù)的應用年薪制適用崗位清單如下表所示。職級崗位M1一部部長、處方藥事業(yè)部部長、OTC事業(yè)部部長年薪制適用崗位的年度綜合考核系數(shù)采用對目標責任書考核指標的考核結果加權平均的方法計算得出，具體公式如下：年度綜合考核系數(shù)＝Σ各業(yè)績指標最終考核系數(shù)×相應指標的權重年薪制適用崗位年度綜合考核系數(shù)的應用年度綜合考核系數(shù)的應用之一是計算年終獎，計算公式為：年終獎＝12×月工資基數(shù)×個人工資系數(shù)×浮動比例×年度綜合考核系數(shù)年度綜合考核系數(shù)的應用之二是根據(jù)考核系數(shù)所處區(qū)間，對員工進行年度調薪，調薪細則如下：若年度綜合考核系數(shù)>1.1，第二年個人工資系數(shù)上調一級；若1.1≥年度綜合考核系數(shù)>0.9，第二年個人工資系數(shù)維持不變；若0.9≥年度綜合考核系數(shù)>0.8，第二年個人工資系數(shù)維持不變，其中若連續(xù)兩年0.9≥年度綜合考核系數(shù)>0.8，第三年個人工資系數(shù)下調一級；若0.8≥年度綜合考核系數(shù)，第二年個人工資系數(shù)下調一級；4.2崗位績效工資制適用崗位業(yè)績考核分檔和考核系數(shù)的應用崗位績效工資制適用崗位清單如下表所示。適用范圍專業(yè)管理職系的所有崗位；商務職類中的所有崗位；市場職類中的所有崗位臨床銷售職類中的銷售總監(jiān)、大區(qū)經理、銷售經理崗位；OTC促銷職類中的銷售總監(jiān)、大區(qū)經理、銷售經理崗位；崗位績效工資制適用崗位的年度綜合考核系數(shù)采用對員工的半年度考核系數(shù)和年度考核系數(shù)求均值的方法計算得出，具體計算方法如下：半年度考核系數(shù)＝Σ半年度各業(yè)績指標考核系數(shù)×相應指標的權重年度考核系數(shù)＝Σ年度各業(yè)績指標考核系數(shù)×相應指標的權重年度綜合考核系數(shù)＝（半年度考核系數(shù)＋年度考核系數(shù)）/2崗位績效工資制適用崗位考核系數(shù)的應用半年度/年度考核系數(shù)的應用是計算半年度績效工資和年末績效工資，計算公式為：半年績效工資＝6×月工資基數(shù)×個人工資系數(shù)×浮動比例×員工半年考核系數(shù)年末績效工資＝6×月工資基數(shù)×個人工資系數(shù)×浮動比例×員工年末考核系數(shù)年度綜合考核系數(shù)的應用之一是計算員工的年終獎，具體計算公式如下：個人年終獎＝3×月工資基數(shù)×個人工資系數(shù)×半年度與年末績效考核系數(shù)的均值×企業(yè)年度效益系數(shù)年度綜合考核系數(shù)的應用之二是根據(jù)考核系數(shù)所處區(qū)間，對員工進行年度調薪，調薪細則如下：若半年度與年末績效考核系數(shù)的均值>1.1，第二年個人工資系數(shù)上調一級；若1.1≥半年度與年末績效考核系數(shù)的均值>0.9，第二年個人工資系數(shù)維持不變；若0.9≥半年度與年末績效考核系數(shù)的均值>0.8，第二年個人工資系數(shù)維持不變，其中若連續(xù)兩年0.9≥半年度與年末績效考核系數(shù)的均值>0.8，第三年個人工資系數(shù)下調一級；若0.8≥半年度與年末績效考核系數(shù)的均值，第二年個人工資系數(shù)下調一級；4.3銷售提成工資制適用崗位業(yè)績考核分檔和考核系數(shù)的應用銷售提成工資制適用崗位清單如下表所示。職級崗位M-R6處方藥事業(yè)部省區(qū)銷售主管M-R7處方藥事業(yè)部省區(qū)醫(yī)藥代表銷售提成工資制適用崗位的考核周期為一個季度，其季度考核系數(shù)采用對目標責任書考核指標的考核結果加權平均的方法計算得出，具體公式如下：季度考核系數(shù)＝Σ各業(yè)績指標最終考核系數(shù)×相應指標的權重銷售提成工資制適用崗位季度考核系數(shù)的應用是計算季度提成工資，計算公式為：季度提成工資＝季度考核系數(shù)×Σ（各產品提成系數(shù)×當季度各產品銷量）為促進經營公司產品的銷量提升，公司對銷售提成工資制適用崗位每半年的銷量統(tǒng)計一次，設置銷量獎勵系數(shù)，其計算方法如下：銷量獎勵系數(shù)＝該崗位所負責區(qū)域/醫(yī)院“半年來XXXX產品進貨額/上個半年的XXXX產品進貨額”當該崗位所負責區(qū)域/醫(yī)院的“半年來XXXX產品進貨額/上個半年的XXXX產品進貨額”≥0.9時，銷量獎勵系數(shù)取值為原值；當該崗位所負責區(qū)域/醫(yī)院的“半年來XXXX產品進貨額/上個半年的XXXX產品進貨額”<0.9時，銷量獎勵系數(shù)取值為0；銷量獎勵系數(shù)的應用之一是計算員工的半年獎，計算方法如下：半年獎＝月工資基數(shù)×個人工資系數(shù)×地區(qū)收入調整系數(shù)×銷量獎勵系數(shù)銷量獎勵系數(shù)的應用之二是根據(jù)銷量獎勵系數(shù)所處區(qū)間，對員工進行半年度調薪，具體調薪細則如下：銷量獎勵系數(shù)≥1.15時，該代表下一個半年的個人工資系數(shù)上調一級；銷量獎勵系數(shù)<0.85時，該代表下一個半年的個人工資系數(shù)下調一級；4.4銷售績效工資制適用崗位業(yè)績考核分檔和考核系數(shù)的應用銷售績效工資制適用崗位清單如下表所示。職級崗位M-O6OTC事業(yè)部省區(qū)銷售主管M-O7OTC事業(yè)部省區(qū)銷售代表銷售績效工資制適用崗位的考核周期為一個約，其月度考核系數(shù)采用對目標責任書考核指標的考核結果加權平均的方法計算得出，具體公式如下：月度考核系數(shù)＝Σ各業(yè)績指標最終考核系數(shù)×相應指標的權重銷售績效工資制適用崗位月度考核系數(shù)的應用是計算月度績效工資，計算公式為：月績效工資＝月工資基數(shù)×個人工資系數(shù)×地區(qū)收入調整系數(shù)×浮動比例×月度考核系數(shù)為促進經營公司產品的銷量提升，公司對銷售績效工資制適用崗位負責區(qū)域/藥店每季度的銷量統(tǒng)計一次，設置銷量獎勵系數(shù)，其計算方法如下：銷量獎勵系數(shù)＝該崗位所負責區(qū)域/藥店“本季度XXXX產品進貨額/上季度的XXXX產品進貨額”當該崗位所負責區(qū)域/藥店的“本季度XXXX產品進貨額/上季度的XXXX產品進貨額”≥0.9時，銷量獎勵系數(shù)取值為原值；當該崗位所負責區(qū)域/藥店的“本季度XXXX產品進貨額/上季度的XXXX產品進貨額”<0.9時，銷量獎勵系數(shù)取值為0；銷量獎勵系數(shù)的應用之一是計算員工的季度獎，計算方法如下：季度獎＝月工資基數(shù)×個人工資系數(shù)×地區(qū)收入調整系數(shù)×銷量獎勵系數(shù)銷量獎勵系數(shù)的應用之二是根據(jù)銷量獎勵系數(shù)所處區(qū)間，對員工進行季度調薪，具體調薪細則如下：銷量獎勵系數(shù)≥1.15時，該代表下一季度的個人工資系數(shù)上調一級；銷量獎勵系數(shù)<0.85時，該代表下一季度的個人工資系數(shù)下調一級；

第五章附則本管理辦法由公司辦公室制定、修改并負責解釋，由公司總經理批準執(zhí)行?？己诉^程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）嚴格保密，考核結果只反饋到個人，不予公布?？己藝乐斉撟骷伲`者一經查實將嚴肅處理。具體處理辦法由公司領導決定。本辦法實施后，原有考核規(guī)章制度自行終止。如另有與本辦法相抵觸的規(guī)定，一律以本辦法為準。本辦法自頒布之日起實施。附件01：職系職級劃分表崗位評價分值區(qū)間專業(yè)管理職系-A營銷職系-M營銷職系-M商務職類M-B臨床銷售職類M-ROTC銷售職類M-O市場職類M-M職級崗位職級崗位職級崗位職級崗位職級崗位職級崗位651－700M1一部部長、處方藥事業(yè)部部長、OTC事業(yè)部部長601－650M-B1處方藥事業(yè)部商務總監(jiān)、OTC事業(yè)部商務總監(jiān)M-R1處方藥事業(yè)部銷售總監(jiān)M-O1OTC事業(yè)部銷售總監(jiān)M-M1市場部部長551－600M-B2一部大區(qū)經理、處方藥事業(yè)部大區(qū)商務經理、OTC事業(yè)部大區(qū)商務經理M-R2處方藥事業(yè)部大區(qū)銷售經理M-O2OTC事業(yè)部大區(qū)銷售經理M-M2501－550A1辦公室主任、計劃業(yè)務部部長、財務部部長M-B3M-R3M-O3M-M3451－500A2質量客服部部長M-B4一部省區(qū)商務代表、處方藥事業(yè)部省區(qū)商務代表、OTC事業(yè)部省區(qū)商務代表M-R4處方藥事業(yè)部省區(qū)銷售經理M-O4OTC事業(yè)部省區(qū)銷售經理M-M4處方藥產品經理、OTC產品經理401－450A3辦公室人力資源效能監(jiān)查科科長、計劃業(yè)務部監(jiān)察科科長、計劃業(yè)務部業(yè)務監(jiān)察科科長、辦公室車務安全科科長、財務部財務科科長、財務部結算科科長M-R5M-O5M-M5醫(yī)學經理351－400A4M-R6處方藥事業(yè)部省區(qū)銷售主管M-O6OTC事業(yè)部省區(qū)銷售主管M-M6助理產品經理301－350A5計劃業(yè)務部業(yè)務監(jiān)察科市場監(jiān)察員、計劃業(yè)務部業(yè)務監(jiān)察科業(yè)務督察員、辦公室人力資源效能監(jiān)查科薪酬考核專員、財務部財務科會計、辦公室人力資源效能監(jiān)查科招聘培訓專員M-R7處方藥事業(yè)部省區(qū)醫(yī)藥代表M-O7OTC事業(yè)部省區(qū)銷售代表M-M7信息經理、醫(yī)學助理、宣傳專員251－300A6計劃業(yè)務部庫房班長、質量客服部質量管理員、質量客服部產品咨詢員、財務部財務科出納201－250A7財務部結算科結算員、事業(yè)部銷售行政、計劃業(yè)務部監(jiān)察科3＋1項目組專員、財務部結算科計算機統(tǒng)計、計劃業(yè)務部監(jiān)察科開票員、質量客服部部門綜合員151－200A8辦公室車務安全科車務安全員、計劃業(yè)務部監(jiān)察科合同檔案管理員、質量客服部行政文員、計劃業(yè)務部司機、計劃業(yè)務部倉庫保管員、計劃業(yè)務部庫房管理員、辦公室車務安全科司機、辦公室車務安全科接待員126－150A9計劃業(yè)務部記號員、辦公室車務安全科西四值班員101－125A10計劃業(yè)務部庫工、辦公室車務安全科清潔工附件02：目標責任書范本201_年年度目標責任書指標半年度年度目標權重目標權重銷售業(yè)績類渠道與客戶管理類內部管理類工作標準類重點工作目標見下見下見下重點工作目標階段目標權重一季度二季度三季度四季度123附件03：XXXX醫(yī)藥經營有限公司中層管理人員述職標準目標承諾陳述（業(yè)績考核指標完成情況）主要業(yè)績行為分析（成功事項分析、提煉經驗）主要問題分析（失敗事例分析）績效改進要點與措施要求得到的支持與幫助附件04：考核申訴流程圖、表格提交申述書辦公室調查情況是否受理是能否進行協(xié)調提交申述書辦公室調查情況是否受理是能否進行協(xié)調解釋原因上報公司總經理處理否是否協(xié)調解決員工對考評結果有異議

員工考核申訴表申訴人姓名所在部門崗位申訴事項申訴事由接待人申訴日期

員工考核申訴處理記錄表申訴人姓名部門職位申訴事項申訴原因摘要面談時間接待人處理記錄問題簡要描述：調查情況:再調查情況：建議解決方案：協(xié)調結果：經辦人:備注：精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔XX商場：高管人員薪酬及考核管理辦法第一章

總則第一條

目的為更好地調動XX商場股份有限公司（以下簡稱“公司”）高管人員的積極性和創(chuàng)造性，進一步完善激勵和約束機制，促使高管人員在關注公司當期效益的同時，關注公司的長遠發(fā)展，進而促進公司效益的更快增長，特制訂本辦法。第二條

適用范圍本辦法適用于公司總經理、副總經理級高管人員。

第二章總經理年薪構成第三條

總經理年薪構成總經理年薪由基本年薪、住房補貼、績效年薪、EVA年薪等構成。在正常完成公司年度經營計劃的情況下，總經理年薪四種構成之間的關系是：（基本年薪+住房補貼）：績效年薪：EVA年薪=4：3：3。第四條

基本年薪每年年初，由公司董事會提名、薪酬與考核委員會根據(jù)公司上年度總資產、營業(yè)收入及毛利三項財務指標，對公司進行評價，并結合企業(yè)類別、評價標準、總經理工作年限、市場同類企業(yè)高管薪酬水平等，提出總經理基本年薪水平意見，報公司董事會批準后執(zhí)行。總經理基本年薪一般在每年4月份調整。第五條

住房補貼總經理依法享受住房補貼，其金額為基本年薪的13%。第六條

績效年薪總經理的績效年薪由其年度績效考核結果確定。具體核算方法如下：總經理績效年薪=（基本年薪+住房補貼）×M1×績效考核系數(shù)（M1為調節(jié)系數(shù)，由公司董事會根據(jù)正常完成公司年度經營計劃情況下的年薪構成比例適時調整）?？冃晷降暮硕ǔ绦蛉缦拢海ㄒ唬┟磕昴瓿?，由公司董事會基于公司年度經營目標及BSC，確定總經理的年度績效目標；（二）年度結束，由總經理對其年度績效目標的完成情況進行總結和自評；（三）由公司董事會對總經理的績效考核結果進行審批，確定具體績效年薪水平。第七條EVA年薪總經理EVA年薪以公司經濟增加值EVA為核定指標，當EVA≤0時，無EVA年薪；當EVA>0時，EVA年薪=EVA×M2（M2為調節(jié)系數(shù)，由公司董事會根據(jù)正常完成公司年度經營計劃情況下的年薪構成比例、年初EVA預計值設定，適時調整）。第八條

獎金池的設立及應用考慮公司業(yè)績波動及宏觀經濟形勢等因素對總經理年薪的影響，當總經理的年薪總額超過最高年薪封頂額時，超額部分將轉入由公司為其設立的獎金池；當總經理的年薪低于基準年薪總額時，則從其獎金池中提取留存的獎金，以基準年薪總額為上限補發(fā)年薪。獎金池內留存的獎金在總經理任期內滾存，任期屆滿后則清零重新執(zhí)行。最高年薪封頂額的確定方法：總經理最高年薪封頂額根據(jù)總經理固定年薪（基本年薪與住房補貼之和）與浮動年薪的合理比例測算確定，計算公式如下：EVA年薪/（基本年薪+住房補貼+績效年薪+EVA年薪）≤M3，M3為調節(jié)系數(shù)，由公司董事會適時調整。

第三章副總經理級高管人員年薪構成第九條

副總經理級高管人員年薪構成副總經理級高管人員年薪由基本年薪、住房補貼、績效年薪和獎勵年薪等構成。在正常完成公司年度經營計劃的情況下，副總經理級高管人員年薪四種構成之間的關系是：（基本年薪+住房補貼）：績效年薪：獎勵年薪=4：2：4。第十條

基本年薪副總經理級高管人員基本年薪原則上為總經理基本年薪的60%-80%，一般在每年4月份調整，由公司董事會提名、薪酬與考核委員會根據(jù)副總經理級高管員上一年度薪酬情況、結合公司經營狀況及員工上一年度整體常規(guī)調薪比例狀況，提出各副總經理的年薪水平意見，報公司董事會批準后執(zhí)行。從調整當月起，副總經理級高管人員的基本年薪按新標準執(zhí)行。第十一條住房補貼副總經理級高管人員依法享受住房補貼，其金額為基本年薪的13%。第十二條績效年薪副總經理級高管人員績效年薪以基本年薪和住房補貼為基礎，根據(jù)月度績效考核結果按月發(fā)放：副總經理級高管人員績效年薪=（基本年薪+住房補貼）×M1′（M1′為調節(jié)系數(shù)，由公司董事會根據(jù)正常完成公司年度經營計劃情況下的副總經理年薪構成比例適時調整）副總經理級高管人員績效月薪=績效年薪÷12×月度績效考核等級

第十三條獎勵年薪副總經理級高管人員獎勵年薪包括EVA獎勵年薪和KPI獎勵年薪兩部分，具體由公司董事會提名、薪酬與考核委員會根據(jù)總經理EVA年薪的一定比例（M2′）、結合副總經理年度考核結果確定，報公司董事會批準后執(zhí)行。副總經理級高管人員獎勵年薪=EVA獎勵年薪+KPI獎勵年薪，其中，EVA獎勵年薪=總經理EVA年薪×M2′×年度考核系數(shù)（M2′為調節(jié)系數(shù)，由公司董事會根據(jù)正常完成公司年度經營計劃情況下的年薪構成比例、年初EVA預計值設定，適時調整）KPI獎勵年薪=（基本年薪+住房補貼）×M1′/2*年度考核系數(shù)（M1′為調節(jié)系數(shù)，由公司董事會根據(jù)正常完成公司年度經營計劃情況下的副總經理年薪構成比例適時調整）副總經理級高管人員獎勵年薪的核定程序如下：（一）每年年初，由公司戰(zhàn)略管理部基于公司年度經營目標及BSC，從財務、客戶、內部流程和學習成長四個維度中篩選KPI考核指標或行動方案作為各副總經理的年度考核目標，由總經理與各副總經理溝通確認并設置具體權重；（二）若戰(zhàn)略管理部根據(jù)各季度戰(zhàn)略回顧會議對企業(yè)BSC進行調整，涉及各副總經理的年度考核指標值的修訂，需由公司總經理重新確認和下達。（三）次年年初，由各副總經理對其年度考核指標的完成情況進行總結和