績效考核和薪酬福利制度

績效考核和薪酬福利制度第四章績效考核制度一、總則第一條公司員工考核目的1.通過對(duì)員工在一定時(shí)期內(nèi)擔(dān)任職務(wù)共做所體現(xiàn)出來的能力、努力程度以及工作實(shí)績進(jìn)行分析,做出客觀評(píng)價(jià),把握員工工作執(zhí)行和適應(yīng)狀況,擬定人才開發(fā)的方針政策及教育培訓(xùn)方向,合理配備人員,明確員工工作的導(dǎo)向。2.保障組織有效運(yùn)行3.予以員工與其奉獻(xiàn)對(duì)應(yīng)的激勵(lì)以及公正合理的待遇,以增進(jìn)科技管理的公正和民主,激發(fā)員工工作熱情和提高工作效率。第二條考核用途1.合理調(diào)節(jié)和配備員工;2.職務(wù)升降;3.提薪、獎(jiǎng)勵(lì);4.教育培訓(xùn)、自我開發(fā)、職業(yè)生涯管理。第三條考核原則1.以績效為導(dǎo)向原則;2.定性和定量考核相結(jié)合原則;3.公平、公正、公開原則;4.多角度考核原則;5.及時(shí)反饋原則。二、考核對(duì)象和考核周期第四條公司全體員工均參加考核第五條考核分為月度考核、季度考核和年度考核1.月度考核:月度考核的重要內(nèi)容是本月的工作業(yè)績和工作態(tài)度。月度考核成果和工資直接掛鉤。2.季度考核:季度考核的重要內(nèi)容是本季度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。季度考核成果和下一季度的月浮開工資直接掛鉤。第四季度直接進(jìn)行年度考核。3.年度考核:年度考核的重要內(nèi)容是本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度,進(jìn)行全方面的綜合考核,年度考核作為晉升、裁減以及計(jì)算年終獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)的根據(jù)。公司全部員工均進(jìn)行年度考核。三、考核機(jī)構(gòu)、考核時(shí)間與考核程序第六條考核機(jī)構(gòu):公司成立考核委員會(huì)(非正式常設(shè)機(jī)構(gòu))作為考核工作領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu),考核委員會(huì)構(gòu)成:總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理。人力資源部作為考核工作機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)考核的組織、培訓(xùn)、資料準(zhǔn)備、政策解釋、協(xié)調(diào)、員工申述解決和總結(jié)等工作。員工輪流主持第七條考核時(shí)間:月考核于次月初五日內(nèi)完畢;季考核于次月十日內(nèi)完畢;年考核于第二年一月二十日內(nèi)完畢。第八條考核程序:有關(guān)考核者對(duì)被考核者提出考核意見,人力資源部將考核成果進(jìn)行匯總,并報(bào)考核委員會(huì)審批,由被考核者的直接上級(jí)將審批后的考核成果反饋給被考核者,并就其績效和進(jìn)步狀況進(jìn)行討論和指導(dǎo)。最后人力資源部將根據(jù)考核成果歸檔,同時(shí)用于計(jì)算效益工資及獎(jiǎng)金。第九條月度考核程序:被考核人員在規(guī)定時(shí)間內(nèi)填寫《月度考核表》,其直接上級(jí)根據(jù)完畢的工作量和違規(guī)扣減計(jì)算所得工資,成果經(jīng)上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審查簽字后報(bào)人力資源部。第十條季度考核程序1.季度初制訂季度目的計(jì)劃(1)被考核人于季度首月五日前,對(duì)照本崗位職位闡明書填寫本崗位其對(duì)應(yīng)的《直接上級(jí)績效考核評(píng)分表》的固定指標(biāo)部分。(2)直接上級(jí)就季度重要工作任務(wù)、考核指標(biāo)、指標(biāo)權(quán)重等項(xiàng)內(nèi)容,與被考核人進(jìn)行面談,共同討論填寫《直接上級(jí)績效考核評(píng)分表》重要任務(wù)部分,擬定后,雙方各持一份,作為本季度的工作指導(dǎo)和考核根據(jù)。(3)考核雙方每月就本季度計(jì)劃進(jìn)行一次回想與溝通。計(jì)劃執(zhí)行過程,若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)節(jié),須重新填寫其對(duì)應(yīng)的《直接上級(jí)績效考核評(píng)分表》。直接上級(jí)須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行狀況,明確指出工作的問題,提出改善建議。2.員工自評(píng)及述職季度結(jié)束后,次季度首月三日前,被考核人對(duì)照《職位闡明書》和其對(duì)應(yīng)的《直接上級(jí)績效考核評(píng)分表》,從工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度方面進(jìn)行自我評(píng)價(jià),填寫《直接上級(jí)績效考核評(píng)分表》完畢狀況部分,并與下一季度的《直接上級(jí)績效考核評(píng)分表》一同交直接上級(jí)。3.評(píng)價(jià):(1)直接上級(jí)就工作績效與被考核人面談,共同商定任務(wù)目的完畢狀況,同時(shí)擬定下一季度目的。(2)直接上級(jí)對(duì)被考核人的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度獨(dú)立提出評(píng)分意見,在《直接上級(jí)績效考核評(píng)分表》填寫考核部分內(nèi)容。(3)有同級(jí)和下級(jí)考核的人員,人力資源部組織其同級(jí)和下級(jí)的考核主體提出評(píng)價(jià)意見。(4)直接上級(jí)對(duì)比考核人考核得分進(jìn)行匯總,擬定被考核者的綜合評(píng)定等級(jí),報(bào)考核人隔級(jí)上級(jí)。(5)被考核人隔級(jí)上級(jí)結(jié)合所管部門人員狀況綜合考慮等次分布,擬定被考核人考核等次,報(bào)人力資源部。4.審核考核委員會(huì)對(duì)全部考核成果進(jìn)行審核。第十一條年度考核程序1.年度考核程序同季度考核程序。2.公司全體員工均參加年度考核,全部員工每年度首月十日前,擬定本崗位《績效考核評(píng)分表》有關(guān)項(xiàng)目。3.年度考核評(píng)定規(guī)定于下一年度首月十五日前完畢,并匯總到人力資源部。第十二條考核打分:考核打分表均分為A、B、C、D四級(jí)打分,對(duì)應(yīng)關(guān)系以下表所示。第十三條成果分級(jí):各類人員日?？己思澳杲K考核打分成果換算為得分。直接上級(jí)根據(jù)成果提出考核等次?？己说却畏譃槲寮?jí),分別是優(yōu)、良、、基本合格、不合格。(見下表)隔級(jí)上級(jí)根據(jù)所管部門人員綜合考慮,擬定考核等次。副總經(jīng)理在考慮分管范疇內(nèi)考核等次時(shí),優(yōu)不得超出分管總?cè)藬?shù)的10%,優(yōu)與良之和不超出分管總?cè)藬?shù)的30%。四、考核辦法及主體、考核緯度、考核權(quán)重設(shè)計(jì)第十四條考核辦法及主體設(shè)計(jì):考核辦法是指針對(duì)考核對(duì)象所采用的考核方式、考核主體、考核緯度、考核權(quán)重,考核主體是指參加對(duì)考核對(duì)象考核的人。由于在日常的工作考核對(duì)象接觸的人不同,理解考核對(duì)象工作業(yè)績、能力、態(tài)度的人不同,因此對(duì)于不同的考核對(duì)象,考核辦法、主體也應(yīng)不同。見下表:第十五條考核緯度的設(shè)計(jì):考核的緯度重要有績效緯度:指被考核人員通過努力所獲得的工作成果;能力緯度:指被考核人員完畢各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所含有的特殊能力;態(tài)度緯度:指被考核人員看待事業(yè)的態(tài)度和工作作風(fēng)。每一種重要考核緯度又是由對(duì)應(yīng)的測評(píng)子指標(biāo)構(gòu)成,對(duì)不同的考核主體采用不同的考核緯度。1.績效緯度涉及:(1)任務(wù)績效:體現(xiàn)的是本職工作任務(wù)完畢的成果。(2)周邊績效:體現(xiàn)的是對(duì)有關(guān)部門服務(wù)的成果。(3)管理績效:體現(xiàn)的是管理人員對(duì)部門工作管理能力的成果。2.態(tài)度緯度涉及:(1)考勤:與否符合公司規(guī)章制度。(2)工作紀(jì)律性:工作過程與否服從分派、符合公司規(guī)章制度。(3)服務(wù)態(tài)度:對(duì)有關(guān)人員服務(wù)過程的態(tài)度。(4)合作精神:工作過程與有關(guān)人員的合作狀況。3.能力緯度涉及:(1)交際交往能力(2)影響力(3)領(lǐng)導(dǎo)能力(4)溝通能力(5)判斷和決策能力(6)計(jì)劃和執(zhí)行能力(7)客戶服務(wù)能力第十六條考核緯度的權(quán)重權(quán)重是一種相對(duì)的概念,是針對(duì)某一指標(biāo)而言,是指該指標(biāo)在整體指標(biāo)的相對(duì)重要程度,以及該指標(biāo)由不同的考核主體評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)權(quán)重重要程度。層管理人員考核緯度、權(quán)重分步表普通管理人員、事務(wù)人員考核緯度、權(quán)重分布表營銷人員考核制度、權(quán)重分布表五、考核成果的使用第十七條人員日常考核成果作為年度考核的重要參考因素。季度考核一次不合格的,年終考核成果不得為優(yōu)。第十八條考核成果對(duì)應(yīng)不同的考核系數(shù)。人力資源部根據(jù)考核系數(shù)計(jì)算效益工資、年終分紅?？己顺晒c對(duì)應(yīng)的考核系數(shù)對(duì)照表第十九條根據(jù)考核成果的不同,公司對(duì)每個(gè)員工予以不同的解決,普通有下列幾類:1.職務(wù)晉升:年度考核為優(yōu)或持續(xù)兩年年度考核為良的員工,優(yōu)先列為職務(wù)晉升對(duì)象。2.職務(wù)降級(jí):年度考核一次不合格或持續(xù)兩年基本合格的予以行政降級(jí)解決。3.工資晉升:年度考核為優(yōu)或年度考核持續(xù)兩次為等以上的員工在本工資崗位級(jí)別內(nèi)晉升檔次。4.降檔:季考核持續(xù)兩次不合格的人員進(jìn)行工資降檔;年終考核成果不合格或持續(xù)兩年年度考核基本合格的進(jìn)行工作(職務(wù))降檔。第二十條對(duì)新入職工工、調(diào)動(dòng)新崗位的員工、在公司全年工作時(shí)間局限性6個(gè)月或者其它特殊因素的,經(jīng)考核委員會(huì)同意能夠不參加年度考核,考核成果視為。六、申訴及其解決第二十一條被考核者對(duì)考核成果持有異議,能夠直接向考核委員會(huì)申訴?？己藶閱T工在接到申訴后,一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查,并將解決成果告知申訴者。七、附件第二十二條考核使用各類表格:表一高層管理人員績效考核直接上級(jí)評(píng)分表表二高層管理人員周邊績效同級(jí)考核評(píng)分表表三高層管理人員能力考核評(píng)分表表四普通人員直接上級(jí)績效考核評(píng)分表表五普通管理人員能力考核評(píng)分表表六銷售人員能力考核評(píng)分表表七、銷售人員績效考核表一高層管理人員績效考核直接上級(jí)評(píng)分表表二高層管理人員周邊績效同級(jí)考核評(píng)分表考核期間:年月至年月表三高層管理人員能力考核評(píng)分表注(1)*只對(duì)銷售部經(jīng)理評(píng)價(jià);△只對(duì)銷售部經(jīng)理和采購經(jīng)理評(píng)價(jià)。(2)此表由被考核的高層管理者的直接上級(jí)和直接下級(jí)填寫。表四普通人員直接上級(jí)績效考核評(píng)分表考核期間:年月至年月表五普通管理人員能力考核評(píng)分表考核期間:年月至年月表六銷售人員能力考核評(píng)分表第五章薪酬管理制度一、總則第一條目的和根據(jù)1.目的(1)使公司薪酬體系與市場接軌,激發(fā)員工活力;(2)把員工個(gè)人業(yè)績和團(tuán)體業(yè)績有效結(jié)合起來,共同分享公司發(fā)展所帶來的收益;(3)增進(jìn)員工價(jià)值觀念的凝合,形成留住人才和吸引人才的機(jī)制;(4)最后推動(dòng)公司總體發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)。2.根據(jù)根據(jù)華人民共和國有關(guān)法律、法規(guī)和上級(jí)主管部門單位的有關(guān)規(guī)定,制訂本管理制度。第二條合用范疇本管理制度合用于公司全體正式員工。第三條薪酬分派的根據(jù)薪酬分派的根據(jù)是:崗位價(jià)值、技能、業(yè)績。第四條薪酬設(shè)計(jì)的性質(zhì)薪酬設(shè)計(jì)的性質(zhì)在于:薪酬改革重在構(gòu)造調(diào)節(jié),結(jié)合適宜的總量調(diào)節(jié),打破現(xiàn)有工資體系的重新設(shè)計(jì),對(duì)原工資實(shí)施封存式管理。第五條薪酬分派的基本原則薪酬作為價(jià)值分派形式之一,應(yīng)遵照競爭性、激勵(lì)性、公平性和經(jīng)濟(jì)性的原則。1.競爭性原則:在薪酬構(gòu)造調(diào)節(jié)的同時(shí),根據(jù)市場薪資水平的調(diào)查,對(duì)于與市場水平差距較大的崗位薪酬水平有一定幅度的提高,使我司的薪酬水平含有一定的市場競爭力。2.激勵(lì)性原則:打破工資剛性,增強(qiáng)工資彈性,通過績效考核,使員工的收入與公司業(yè)績和個(gè)人業(yè)績緊密結(jié)合,激發(fā)員工主動(dòng)性;另外,開發(fā)多條薪酬通道,不同崗位的員工有同等的晉級(jí)機(jī)會(huì)。3.公平性原則:薪酬設(shè)計(jì)重在建立合理的價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制,在統(tǒng)一的規(guī)則下,通過對(duì)員工的績效考核決定員工的最后收入。4.經(jīng)濟(jì)性原則:人力成本的增加幅度應(yīng)低于總利潤的增加幅度,用適宜工資成本的增加和引發(fā)員工發(fā)明更多的經(jīng)濟(jì)增加值,實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。第六條薪酬體系根據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點(diǎn),我司對(duì)不同人員實(shí)施不同的工資制度,構(gòu)成我司的薪酬體系,涉及崗位績效工資、銷售分成工資制、年薪制、工資特區(qū)和非正式員工工資制。二、薪酬總額第七條我司通過建立工效掛鉤機(jī)制,對(duì)薪酬總額進(jìn)行控制。第八條人力資源部應(yīng)根據(jù)本年度的營業(yè)收入、薪酬總額,以及下一年度的經(jīng)營計(jì)劃,對(duì)各職等和薪檔的崗位系數(shù)和月工資基數(shù)進(jìn)行調(diào)節(jié)和擬定。并通過對(duì)下一年各職等和薪檔人數(shù)的預(yù)計(jì),做出下一年度的薪酬預(yù)算,涉及固定工資總額和原則績效獎(jiǎng)金總額。第九條薪酬預(yù)算經(jīng)我司薪酬與考核管理委員會(huì)同意后執(zhí)行。第十條為了加強(qiáng)對(duì)薪酬預(yù)算執(zhí)行狀況的過程控制,人力資源部應(yīng)于每月初,將上月我司實(shí)際薪酬發(fā)放狀況匯總上報(bào)。三、薪酬設(shè)計(jì)辦法第十一條我司薪酬體系的薪酬構(gòu)造從整體上包含下列因素,并根據(jù)不同崗位的工作性質(zhì)進(jìn)行不同組合。薪酬設(shè)計(jì)辦法涉及:基本工資、崗位工資、績效工資、分成工資、福利和補(bǔ)貼等。第十二條基本工資是對(duì)員工個(gè)人知識(shí)水平和能力素質(zhì)的體現(xiàn),是根據(jù)員工的學(xué)歷、職稱和工作經(jīng)驗(yàn)等擬定的工資單元。第十三條基本工資的擬定基本工資=學(xué)歷工資+職稱工資+工齡補(bǔ)貼學(xué)歷、職稱工資體現(xiàn)了公司尊重知識(shí),崇尚技能,吸引和保存各類人才,并激勵(lì)員工提高本身能力素質(zhì),增強(qiáng)個(gè)人及公司的競爭力。工齡工資作為根據(jù)員工的工作經(jīng)驗(yàn)積累和為本公司積累奉獻(xiàn)年限來核定的工資單元,不隨崗位的變化而變化,用以調(diào)節(jié)新老員工分派水平,激勵(lì)員工長久穩(wěn)定的為我司工作,加強(qiáng)員工的穩(wěn)定性和向心力。結(jié)合公司人力資源成本的承受能力,擬定學(xué)歷、職稱及工齡的基數(shù),普通一經(jīng)確認(rèn),在一種年度內(nèi)不予調(diào)節(jié)。我司能夠通過這三項(xiàng)基數(shù)的調(diào)節(jié)實(shí)現(xiàn)對(duì)員工固定工資的整體調(diào)節(jié)。第十四條崗位工資崗位工資是從崗位價(jià)值和員工的經(jīng)驗(yàn)積累方面體現(xiàn)了員工的奉獻(xiàn)。員工的崗薪重要取決于現(xiàn)在的崗位性質(zhì)和工作內(nèi)容。在工作分析和崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上,以評(píng)價(jià)的成果作為擬定崗薪等級(jí)的根據(jù),采用崗位分類、類內(nèi)分檔、一崗多薪的方式擬定各員工的崗薪等級(jí)。第十五條崗位工資的擬定崗位工資=月工資基數(shù)×崗位系數(shù)×比例比例根據(jù)崗位的不同、崗位所處的層次不同擬定。月工資基本基數(shù)的擬定需要結(jié)合我司人力資源成本的承受能力。我司能夠通過對(duì)月工資基數(shù)的調(diào)節(jié)實(shí)現(xiàn)對(duì)員工崗位工資的整體調(diào)節(jié)。第十六條崗位系數(shù)的擬定根據(jù)崗位評(píng)價(jià)成果及工資總額預(yù)算擬定各崗位各職等所對(duì)應(yīng)的崗位系數(shù),各崗位上崗時(shí),其崗位系數(shù)的擬定以下:1.符合任職最低規(guī)定條件的員工崗位系數(shù),按所在職系職等對(duì)應(yīng)崗位系數(shù)的最低檔(即一檔)起算。2.無法滿足任職最低規(guī)定條件,但是由于某些條件限制必須上崗的,按所在職系職等對(duì)應(yīng)崗位系數(shù)的最低檔并下調(diào)一檔(即零檔)起算。3.對(duì)工作能力特別強(qiáng)或工作特別優(yōu)秀的員工,經(jīng)薪酬與考核管理委員會(huì)評(píng)議可按所在職系職等對(duì)應(yīng)崗位系數(shù)的最低檔并上調(diào)一檔(即二檔)起算。第十七條績效工資是根據(jù)我司整體績效和員工通過努力而獲得的工資單元,由公司績效和員工的工作業(yè)績共同擬定的。重要涉及:月度績效工資、季度績效工資、年終獎(jiǎng)金。第十八條月度績效工資的擬定月度績效工資=月工資基數(shù)×崗位系數(shù)×比例×個(gè)人月度綜合考核系數(shù)比例根據(jù)崗位的不同、崗位所處的層次不同擬定。第十九條季度績效工資的擬定季績效工資=月工資基數(shù)×崗位系數(shù)×3×比例×個(gè)人季度綜合考核系數(shù)×公司季度效益系數(shù)比例根據(jù)崗位的不同、崗位所處的層次不同擬定。公司季度績效系數(shù)由人力資源部根據(jù)當(dāng)季公司經(jīng)營狀況計(jì)算。第二十條年終獎(jiǎng)金的擬定年終獎(jiǎng)金=月工資基數(shù)×崗位系數(shù)×公司效益系數(shù)×個(gè)人年度綜合考核系數(shù)公司效益系數(shù)根據(jù)公司利潤、年度經(jīng)營目的和戰(zhàn)略目的的實(shí)現(xiàn)來擬定,普通在[0,3]范疇內(nèi)浮動(dòng)。個(gè)人年度綜合考核系數(shù)的擬定由績效考核制度擬定。第二十一條分成工資是反映市場營銷人員在銷售任務(wù)完畢狀況的工資單元,根據(jù)銷售任務(wù)完畢比例分成。第二十二條分成工資的擬定1.實(shí)際完畢銷售額在計(jì)劃完畢銷售額內(nèi)的分成工資計(jì)算公式以下:分成工資=月工資基數(shù)×崗位系數(shù)×3×40%×銷售額完畢比例×個(gè)人季度綜合考核系數(shù)×公司季度效益系數(shù)銷售額完畢比例=季度實(shí)際完畢銷售額/季度計(jì)劃完畢銷售額公司季度效益系數(shù)由人力資源部根據(jù)當(dāng)季公司經(jīng)營狀況擬定。我司能夠通過對(duì)月工資基數(shù)的調(diào)節(jié)實(shí)現(xiàn)對(duì)季度分成工資的整體調(diào)節(jié)。2.實(shí)際完畢銷售額超出計(jì)劃完畢銷售額的分成工資計(jì)算以下:分成工資=[月工資基數(shù)×崗位系數(shù)×3×40%+(實(shí)際完畢銷售額-計(jì)劃完畢銷銷售額)×分成比例]×個(gè)人季度綜合考核系數(shù)×公司季度效益系數(shù)分成比例是公司根據(jù)以往銷售狀況、市場狀況、產(chǎn)品狀況等擬定的。個(gè)人季度綜合考核系數(shù)的擬定見績效考核制度。公司季度績效系數(shù)由人力資源部根據(jù)當(dāng)季公司經(jīng)營狀況擬定。我司能夠通過對(duì)月工資基數(shù)、分成比例的調(diào)節(jié)實(shí)現(xiàn)對(duì)季度分成工資的整體調(diào)節(jié)。第二十三條福利和補(bǔ)貼為了吸引和留住優(yōu)秀人才,增強(qiáng)我司的凝聚力,我司為員工提供的福利待遇,涉及國家強(qiáng)制性保險(xiǎn)、補(bǔ)充保險(xiǎn)和我司為員工提供的出差、住房、交通、通訊等方面的補(bǔ)貼。涉及:1.醫(yī)療保險(xiǎn):由我司與員工各承當(dāng)一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)管理規(guī)定和我市有關(guān)政策。2.失業(yè)保險(xiǎn):由我司與員工各承當(dāng)一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)管理規(guī)定和我市有關(guān)政策。3.養(yǎng)老保險(xiǎn):由我司與員工各承當(dāng)一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)管理規(guī)定和我市有關(guān)政策。4.工傷保險(xiǎn):由我司與員工各承當(dāng)一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)管理規(guī)定和我市有關(guān)政策。5.住房公積金:由我司與員工各承當(dāng)一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)管理規(guī)定和我市有關(guān)政策。計(jì)劃生育險(xiǎn)6.其它補(bǔ)貼。獎(jiǎng)勵(lì)的發(fā)放根據(jù)我司的獎(jiǎng)懲管理制度執(zhí)行。(四)薪酬調(diào)節(jié)第二十四條薪酬調(diào)節(jié)分為整體調(diào)節(jié)和各別調(diào)節(jié)。第二十五條整體調(diào)節(jié)由我司根據(jù)年度內(nèi)實(shí)現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)效益,結(jié)合外部市場工資水平變化,對(duì)全公司工資水平做統(tǒng)一調(diào)節(jié),通過對(duì)月工資基數(shù)的調(diào)節(jié)來實(shí)現(xiàn)。第二十六條個(gè)別調(diào)節(jié)為給不同崗位員工的薪酬調(diào)節(jié)提供合理的晉級(jí)空間,我司根據(jù)員工的績效考核成果給以工資等級(jí)的調(diào)節(jié)。(五)其它規(guī)定第二十七條試用期工資原則新入職的大專畢業(yè)生試用期間按照學(xué)歷發(fā)放固定工資,參見實(shí)習(xí)工資表;有兩年(含兩年)以上工作背景的員工實(shí)習(xí)工資水平提高30%,實(shí)習(xí)期間享有正式員工的同等福利,不參加績效考核。新調(diào)入員工試用期間的崗位工資按其所擔(dān)任崗位的崗位工資的80%擬定,享有正式員工的同等福利,不參加績效考核,期滿合格后按全額崗位工資擬定,參加績效考核。實(shí)習(xí)工資表:基數(shù)工資(表)第二十八條外派培訓(xùn)員工的薪酬,按照公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第二十九條公司加班費(fèi)的計(jì)算,按照公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第三十條發(fā)薪日為每月的15號(hào)。第三十一條本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。第三十二條本制度自年月日起執(zhí)行,原有關(guān)規(guī)定和管理方法同時(shí)停止。(六)崗位績效工資制第三十三條合用范疇重要合用于我司管理人員、公司普通員工。第三十四條管理人員薪酬構(gòu)造薪酬構(gòu)造=基本工資+崗位工資+季績效工資+年終獎(jiǎng)+福利及補(bǔ)貼1.基本工資按本管理制度第十三條規(guī)定擬定,并于每月發(fā)放。2.崗位工資崗位工資=月工資基數(shù)×崗位系數(shù)×50%崗位工資按上述公式擬定,于每月發(fā)放。3.季度績效工資季度績效工資=月工資基數(shù)×崗位系數(shù)×3×50%×個(gè)人季度綜合考核系數(shù)×公司季度效益系數(shù)季度績效工資按上述公式擬定后,于下季一次性發(fā)放。4.年終獎(jiǎng)按照本管理制度第二十條規(guī)定擬定,于下一年年初一次性發(fā)放。5.福利及補(bǔ)貼按照本管理方法第二十三規(guī)定擬定,于每月發(fā)放。第三十五條公司普通員工(除市場銷售人員)薪酬構(gòu)造薪酬構(gòu)成=基本工資+崗位工資+季績效工資+年終獎(jiǎng)+福利及補(bǔ)貼1.基本工資按本管理制度規(guī)定擬定,并于每月發(fā)放。2.崗位工資=月工資基數(shù)×崗位系數(shù)×60%崗位工資按上述公式擬定后,于每月發(fā)放。3.季績效工資季績效工資=月工資基數(shù)×崗位系數(shù)×3×40%×個(gè)人季度綜合考核系數(shù)×公司季度績效系數(shù)季度績效工資按上述公式擬定后,于下季一次性發(fā)放。4.年終獎(jiǎng)按本管理制度第二十條規(guī)定制訂,并下年初一次性發(fā)放。5.福利及補(bǔ)貼按本管理