培訓(xùn)效果評(píng)估1

培訓(xùn)效果評(píng)價(jià).為何要進(jìn)展培訓(xùn)評(píng)價(jià)檢驗(yàn)培訓(xùn)工程能否到達(dá)目的和要求；證明培訓(xùn)的投資獲得報(bào)答；找出培訓(xùn)的缺乏，以便改良；發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需求；為管理者決策提供信息；.培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)的六大步驟〔一〕確定評(píng)價(jià)目的、量化評(píng)價(jià)規(guī)范；〔二〕設(shè)計(jì)培訓(xùn)評(píng)價(jià)方案；〔三〕搜集培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)信息；〔四〕處置分析數(shù)據(jù)；〔五〕撰寫培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)報(bào)告；〔六〕運(yùn)用培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)結(jié)果；.培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)的模型柯克帕特里克的四層次評(píng)價(jià)規(guī)范框架層次標(biāo)準(zhǔn)重點(diǎn)4結(jié)果受訓(xùn)者獲得的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)3行為工作中行為的改進(jìn)2學(xué)習(xí)知識(shí)、技能、態(tài)度、行為方式的收獲1反應(yīng)受訓(xùn)者的滿意程度資料來(lái)源：BasedonD.L.Kirkpatrick,〞Evaluation〞inTheASTDTrainingandDevelopmentHandbook(2nded.),R.L.Craig(ed.)(NewYork:McGra-Hill,1996):294-312..反響層次反響層次評(píng)價(jià)反映了學(xué)員對(duì)培訓(xùn)工程的看法。評(píng)價(jià)內(nèi)容主要包括：培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)師、方法、資料、設(shè)備、場(chǎng)地、培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)效力等。常見反響層次的評(píng)價(jià)方法是問(wèn)卷法。.學(xué)習(xí)層次學(xué)習(xí)層次是培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)的第二層次，其評(píng)價(jià)的關(guān)注點(diǎn)在學(xué)員對(duì)知識(shí)、技藝、原理、技術(shù)等的掌握程度。學(xué)習(xí)層次常見的評(píng)價(jià)方式通常采用測(cè)試的方式，如紙筆檢驗(yàn)、任務(wù)模擬、角色扮演等。學(xué)習(xí)層次評(píng)價(jià)資料搜集的時(shí)間通常在培訓(xùn)活動(dòng)終了后進(jìn)展.行為層次行為層次的評(píng)價(jià)關(guān)注學(xué)員所學(xué)的知識(shí)、技藝在多大程度上轉(zhuǎn)化為實(shí)踐任務(wù)行為的改良，衡量知識(shí)技藝的遷移程度。行為層次的評(píng)價(jià)比反響、學(xué)習(xí)層次上的評(píng)價(jià)要難得多。行為層次的評(píng)價(jià)時(shí)間在培訓(xùn)活動(dòng)終了后3-6個(gè)月進(jìn)展。.結(jié)果層次結(jié)果層次評(píng)價(jià)企業(yè)的運(yùn)營(yíng)業(yè)績(jī)與培訓(xùn)活動(dòng)的關(guān)系，即培訓(xùn)活動(dòng)的投資報(bào)答率。評(píng)價(jià)的內(nèi)容包括：經(jīng)過(guò)培訓(xùn)活動(dòng)組織的任務(wù)效率能否得到了提高？組織的收益能否得到了提高？等等。結(jié)果層次的評(píng)價(jià)最難進(jìn)展的。對(duì)結(jié)果層的評(píng)價(jià)在培訓(xùn)評(píng)價(jià)中運(yùn)用較少。.評(píng)價(jià)培訓(xùn)工程所運(yùn)用的成果成果舉例如何測(cè)量測(cè)量什么認(rèn)知成果安全規(guī)則電子學(xué)原理評(píng)估面談的步驟筆試工作樣本測(cè)試獲取的知識(shí)技能成果使用拼圖傾聽技能指導(dǎo)技能飛機(jī)著落觀察工作樣本測(cè)試等級(jí)評(píng)定行為方式技能情感成果對(duì)培訓(xùn)的滿意度對(duì)其他文化的信仰訪談焦點(diǎn)小組態(tài)度調(diào)查動(dòng)機(jī)對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的反應(yīng)態(tài)度績(jī)效成果缺勤率事故發(fā)生率專利觀察從信息系統(tǒng)或績(jī)效記錄中收集數(shù)據(jù)公司收益投資回報(bào)率收益值確認(rèn)并比較項(xiàng)目的成本和收益培訓(xùn)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值.認(rèn)知成果認(rèn)知成果〔cognitiveoutcomes〕用來(lái)衡量受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)工程中強(qiáng)調(diào)的原理、現(xiàn)實(shí)、技術(shù)、程序或流程的熟習(xí)程度。衡量受訓(xùn)者學(xué)到了什么。普通用筆試來(lái)評(píng)價(jià)認(rèn)知成果。.技藝成果技藝成果〔skill-basedoutcomes〕用于評(píng)價(jià)技術(shù)性或運(yùn)動(dòng)性技藝和行為的程度。包括技藝學(xué)習(xí)和技藝轉(zhuǎn)化兩個(gè)方面。普通用察看法來(lái)判別。例如，實(shí)習(xí)醫(yī)生在外科醫(yī)生的察看、指點(diǎn)和協(xié)助下做手術(shù)；同事或管理者根據(jù)他們的察看來(lái)給受訓(xùn)者的行為和技藝打分。.情感成果情感成果〔affectiveoutcomes〕包括態(tài)度和動(dòng)機(jī)。反響成果〔reactionoutcomes〕指受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)工程的感性認(rèn)識(shí)。通常在課程終了時(shí)搜集。普通方式是調(diào)查詢卷。指點(diǎn)者評(píng)價(jià)〔instructorevaluation〕衡量培訓(xùn)者能否勝利。其他情感成果，如學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)、顧客效力態(tài)度。.績(jī)效成果績(jī)效成果〔results〕是用來(lái)確定培訓(xùn)工程給公司帶來(lái)的收益情況的。包括本錢降低、產(chǎn)量提高、設(shè)備停工時(shí)間減少、產(chǎn)質(zhì)量量提升、顧客效力程度改善等數(shù)據(jù)。.投資報(bào)答率投資報(bào)答率〔returnoninvestment,ROI〕是指培訓(xùn)的貨幣收益與培訓(xùn)本錢的比較。包括直接本錢和間接本錢。直接本錢〔directcosts〕指參與培訓(xùn)的一切雇員的工資和福利。間接本錢〔indirectcosts〕指與培訓(xùn)沒有直接關(guān)系的費(fèi)用，如辦公用品費(fèi)和交通費(fèi)。收益〔benefits〕指公司從培訓(xùn)工程中獲得的價(jià)值。.評(píng)價(jià)實(shí)際培訓(xùn)目的必需與學(xué)習(xí)和培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化嚴(yán)密相連。公司必需搜集與學(xué)習(xí)和培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化都相關(guān)的成果衡量尺度。當(dāng)學(xué)習(xí)行為已發(fā)生，同時(shí)察看到技藝、情感或績(jī)效成果的正向變化時(shí)，培訓(xùn)發(fā)生了正面轉(zhuǎn)化。.評(píng)價(jià)方案設(shè)計(jì)決議評(píng)價(jià)結(jié)果的可信度提高效度的方法前測(cè)和后測(cè)；利用對(duì)照組；隨機(jī)抽樣。.評(píng)價(jià)方案設(shè)計(jì)1、后測(cè)在培訓(xùn)后搜集資料，對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)展衡量；簡(jiǎn)單易行；2、前測(cè)與后測(cè)在培訓(xùn)前后都對(duì)學(xué)員的某一程度或才干進(jìn)展測(cè)試，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)前后的比較來(lái)闡明培訓(xùn)的效果；簡(jiǎn)單容易的對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)展比較。.評(píng)價(jià)方案設(shè)計(jì)3、時(shí)間序列在培訓(xùn)前后每隔一段時(shí)間就檢驗(yàn)一次培訓(xùn)效果；對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)進(jìn)展長(zhǎng)期的評(píng)價(jià)，準(zhǔn)確度高；任務(wù)量大、適用于受訓(xùn)者人數(shù)較少的情況。.評(píng)價(jià)方案設(shè)計(jì)4、有對(duì)照組的后測(cè)在后測(cè)的根底上添加對(duì)照組的設(shè)計(jì)方式；假設(shè)是培訓(xùn)前培訓(xùn)組和對(duì)照組之間沒有差別，培訓(xùn)后兩組的差別來(lái)自于培訓(xùn)的效果；很難闡明培訓(xùn)真正的效果。.評(píng)價(jià)方案設(shè)計(jì)5、有對(duì)照組的前測(cè)與后測(cè)在培訓(xùn)前后分別搜集培訓(xùn)組和對(duì)照組的程度；假設(shè)導(dǎo)致學(xué)員變化的緣由是多方面的，培訓(xùn)組培訓(xùn)終了后與培訓(xùn)前相比的變化不完全是由于培訓(xùn)帶來(lái)的；更加準(zhǔn)確的判別培訓(xùn)的效果；操作繁瑣。.評(píng)價(jià)方案設(shè)計(jì)6、有對(duì)照組的時(shí)間序列在培訓(xùn)前后每隔一段時(shí)間對(duì)培訓(xùn)組和對(duì)照組進(jìn)展一次檢驗(yàn)的設(shè)計(jì)方案；當(dāng)對(duì)照組在一段時(shí)間內(nèi)有繼續(xù)的變化，而對(duì)照組沒有變化時(shí)培訓(xùn)效果便可以得到證明；繼續(xù)察看培訓(xùn)效果、有壓服力；操作尤為繁瑣。.評(píng)價(jià)方案設(shè)計(jì)7、所羅門四小組、綜合了后測(cè)、前測(cè)與后測(cè)、有對(duì)照組的前測(cè)三種設(shè)計(jì)方案；選取四個(gè)小組，其中兩個(gè)小組為培訓(xùn)組，在培訓(xùn)前后都接受檢驗(yàn)，兩個(gè)小組為對(duì)照組，在培訓(xùn)組培訓(xùn)后與培訓(xùn)組同時(shí)進(jìn)展檢驗(yàn)；假照實(shí)驗(yàn)組的成果比對(duì)照組的成果好，那么闡明培訓(xùn)活動(dòng)獲得了效果。.人員開發(fā).人員開發(fā)方式人員開發(fā)通常課采用四種方式：正規(guī)教育；人員測(cè)評(píng)；在職體驗(yàn)；人際互助。許多公司在人員開發(fā)任務(wù)中綜合運(yùn)用了這四種方式。.人員開發(fā)方式——正規(guī)教育正規(guī)教育方案〔formaleducationprograms〕包括專門為公司雇員設(shè)計(jì)的脫產(chǎn)和在職培訓(xùn)方案、由顧問(wèn)或大學(xué)提供的短期課程、EMBA課程及住校學(xué)習(xí)的大學(xué)課程方案。方案內(nèi)容：企業(yè)專家的講座、商業(yè)游戲、仿真模擬、冒險(xiǎn)學(xué)習(xí)及與商戶談判。正規(guī)教育為基層管理者、中層管理者和高層管理者分別制定了開發(fā)方案。.人員開發(fā)方式——正規(guī)教育高層管理者開發(fā)工程的三個(gè)趨勢(shì)〔1〕廣泛采取遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)方式如，杜克大學(xué)商學(xué)院的遠(yuǎn)程教育；〔2〕由公司或教育機(jī)構(gòu)為目的學(xué)員提供一些為滿足學(xué)員需求專門設(shè)計(jì)開發(fā)的短期課程如，哥倫比亞大學(xué)的全球指點(diǎn)工程；〔3〕借助顧問(wèn)或大學(xué)教員來(lái)提供各種其他的開發(fā)活動(dòng)如，雅芳公司的“護(hù)照方案〞。.人員開發(fā)方式——人員測(cè)評(píng)人員測(cè)評(píng)〔assessment〕在搜集信息的根底上為雇員提供有關(guān)其行為、溝通類型、技藝等方面的反響。用途：衡量雇員的管理潛能、評(píng)價(jià)現(xiàn)任管理者的強(qiáng)項(xiàng)和弱項(xiàng)、確認(rèn)管理者的提升潛能。.人員開發(fā)方式——人員測(cè)評(píng)績(jī)效評(píng)價(jià)和360度反響系統(tǒng)績(jī)效評(píng)價(jià)〔performanceappraisal〕是評(píng)價(jià)其任務(wù)表現(xiàn)的過(guò)程。360度反響系統(tǒng)同事管理者顧客下屬本人評(píng)價(jià)表評(píng)價(jià)表評(píng)價(jià)表評(píng)價(jià)表.人員開發(fā)方式——人員測(cè)評(píng)運(yùn)用360度反響擬定的開發(fā)方案〔舉例〕1.了解優(yōu)點(diǎn)和不足?；仡檶?duì)自己優(yōu)點(diǎn)和不足的評(píng)估。2.明確開發(fā)目標(biāo)。選擇一項(xiàng)需要開發(fā)的技能或行為。設(shè)定一個(gè)明確清晰的目標(biāo)，并預(yù)期會(huì)產(chǎn)生的結(jié)果。3.制定目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)過(guò)程。4.制定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的戰(zhàn)略。

制定諸如讀書、在職體驗(yàn)、參加培訓(xùn)課程、人際互動(dòng)等方面的戰(zhàn)略。制定獲取進(jìn)程反饋信息的渠道。制定強(qiáng)化新技能或行為的戰(zhàn)略。反響會(huì)議上的活動(dòng)安排.人員開發(fā)方式——在職體驗(yàn)在職體驗(yàn)〔jobexperiences〕指雇員在任務(wù)中面臨的各種關(guān)系、難題、需求、義務(wù)及其他事項(xiàng)。開發(fā)前提：過(guò)去的閱歷和技藝與目前任務(wù)不匹配。假設(shè)雇員視在職體驗(yàn)為積極壓力，可以促進(jìn)其學(xué)習(xí)和生長(zhǎng)。.人員開發(fā)方式——在職體驗(yàn)如何利用在職體驗(yàn)來(lái)進(jìn)展人員開發(fā)提升降級(jí)調(diào)動(dòng)〔程度挪動(dòng)〕任務(wù)輪換〔程度挪動(dòng)〕其他組織的暫時(shí)性任務(wù)安排拓展現(xiàn)有任務(wù)在職體驗(yàn).人員開發(fā)方式——在職體驗(yàn)任務(wù)拓展〔jobenlargement〕是指對(duì)雇員的現(xiàn)有任務(wù)提出挑戰(zhàn)或賦予新的責(zé)任。如，德勤公司允許員工重新設(shè)計(jì)任務(wù)。任務(wù)輪換〔jobrotation〕指讓雇員在公司的不同部門任務(wù)或同一部門內(nèi)部挪動(dòng)。艾瑞電子公司〔ArrowElectronics〕為效力滿7年的雇員提供10周的公休假，在此期間安排任務(wù)輪換。.人員開發(fā)方式——在職體驗(yàn)調(diào)動(dòng)、提升和降級(jí)調(diào)動(dòng)〔transfer〕是給雇員在公司的不同部門安排一份不同的任務(wù)，不涉及任務(wù)責(zé)任或報(bào)酬的添加。提升〔promotions〕指提升到一個(gè)新的職位，這一職位具有更大的挑戰(zhàn)，并被賦予更多的責(zé)任和權(quán)益。伴隨工資添加。降級(jí)〔downwardmove〕是指雇員的責(zé)任和權(quán)益被削減。.人員開發(fā)方式——在職體驗(yàn)其他組織的暫時(shí)性任務(wù)安排最明顯的例子，雇員交流工程。芝加哥第一國(guó)民銀行〔FirstChicagoNationalBank〕與柯達(dá)公司的互換雇員的工程。.人員開發(fā)方式——人際互助人及互助，是指雇員經(jīng)過(guò)與組織中資深成員的交往來(lái)開發(fā)其本身的潛能，并增進(jìn)對(duì)公司的了解。主要方式：輔導(dǎo)〔導(dǎo)師〕和教練；.人員開發(fā)方式——人際互助導(dǎo)師〔mentor〕是指協(xié)助缺乏閱歷的雇員〔受助者〕進(jìn)展人員開發(fā)的閱歷豐富、卓有效果的資深雇員。從輔導(dǎo)關(guān)系中，雙方獲益；職業(yè)支持、社會(huì)心思支持；人際交往才干；Adobe公司的例子。.人員開發(fā)方式——人際互助教練〔coach〕就是通雇員一同任務(wù)的同事或經(jīng)理。鼓勵(lì)雇員、協(xié)助其開發(fā)技藝，并提供鼓勵(lì)和反響。教練的三種角色：一對(duì)一訓(xùn)練、協(xié)助雇員自學(xué)、向雇員提供資源。開展教練法的目的：培育未來(lái)的首席執(zhí)行人員。如，可口可樂公司。防止經(jīng)理不情愿提供輔導(dǎo)。.培訓(xùn)開發(fā)教學(xué)實(shí)務(wù).模塊一培訓(xùn)課程開發(fā)的流程主要內(nèi)容根本的培訓(xùn)課程開發(fā)的流程和內(nèi)容；如何設(shè)計(jì)教學(xué)方案和開發(fā)學(xué)習(xí)；普通的多媒體課件開發(fā)軟件的運(yùn)用、視聽設(shè)備等教學(xué)資料的運(yùn)用等技藝。.培訓(xùn)課程開發(fā)流程圖

分析教學(xué)需求學(xué)員分析學(xué)習(xí)需求分析制定教學(xué)目的開發(fā)教學(xué)戰(zhàn)略課程實(shí)施評(píng)價(jià)課程效果設(shè)計(jì)教學(xué)內(nèi)容選擇培訓(xùn)方法

.一、分析教學(xué)需求學(xué)員分析學(xué)習(xí)需求分析教學(xué)需求分析的方法察看法、調(diào)查詢卷法、關(guān)鍵咨詢法、訪談法、群體討論法、績(jī)效差距法、才干行為分析法、全面分析法等培訓(xùn)課程開發(fā).培訓(xùn)課程開發(fā)二、制定教學(xué)目的教學(xué)目的的內(nèi)容教學(xué)目的的編寫A－－對(duì)象〔Audience)B－－行為〔Behavior〕C－－條件〔Condition〕D－－規(guī)范〔Degree).培訓(xùn)課程開發(fā)三、設(shè)計(jì)教學(xué)內(nèi)容四、選擇教學(xué)方法主要教學(xué)方法“破冰〞法、案例教學(xué)法、民主討論法、閱歷分享法、集體講授法、情景模擬教學(xué)法、無(wú)指點(diǎn)小組討論法、萊單教學(xué)法、流動(dòng)課堂教學(xué)法、公文事務(wù)處置訓(xùn)練法、管理游戲法。教學(xué)方法的選擇課程內(nèi)容、教學(xué)效率、學(xué)員的差別性、學(xué)員的興趣與動(dòng)力、評(píng)價(jià)手段的可行性。.培訓(xùn)課程開發(fā)五、開發(fā)教學(xué)戰(zhàn)略先行組織者教學(xué)戰(zhàn)略掌握學(xué)習(xí)教學(xué)戰(zhàn)略學(xué)員定向、學(xué)習(xí)方法指點(diǎn)、實(shí)施教學(xué)情境-陶冶教學(xué)戰(zhàn)略創(chuàng)設(shè)情境、自主活動(dòng)、總結(jié)轉(zhuǎn)化示范—模擬教學(xué)戰(zhàn)略動(dòng)作定向、參與性練習(xí)、自主練習(xí)、技藝的遷移.培訓(xùn)課程開發(fā)六、實(shí)施培訓(xùn)過(guò)程教學(xué)大綱課程設(shè)置規(guī)定教學(xué)科目規(guī)定各學(xué)科的陳列順序規(guī)定各門學(xué)科的授課時(shí)數(shù)教材及設(shè)備課程時(shí)間場(chǎng)地.培訓(xùn)課程開發(fā)七、評(píng)價(jià)教學(xué)效果培訓(xùn)方案的評(píng)價(jià)培訓(xùn)環(huán)節(jié)的評(píng)價(jià)教學(xué)活動(dòng)的評(píng)價(jià)教學(xué)方法的評(píng)價(jià).培訓(xùn)教學(xué)的設(shè)計(jì)主要技藝：〔1〕課程簡(jiǎn)介主要包括的內(nèi)容〔2〕課程大綱和課程時(shí)間表的編寫步驟〔3〕培訓(xùn)教師手冊(cè)和學(xué)員手冊(cè)的編制方法〔4〕PPT的制造及其相關(guān)技巧〔5〕如何編寫培訓(xùn)教學(xué)案例〔6〕小組討論中培訓(xùn)教師的本卷須知.培訓(xùn)教學(xué)的設(shè)計(jì)一、課程簡(jiǎn)介的編寫培訓(xùn)目的1.培訓(xùn)需求調(diào)查2.受訓(xùn)學(xué)員技藝和知識(shí)程度劃分培訓(xùn)對(duì)象培訓(xùn)教師簡(jiǎn)介培訓(xùn)時(shí)間.培訓(xùn)教學(xué)的設(shè)計(jì)二、課程大綱與課程時(shí)間表的編寫課程大綱的編寫總體要求內(nèi)容組成課程時(shí)間表的編寫原那么.培訓(xùn)教學(xué)的設(shè)計(jì)三、教學(xué)資料和設(shè)備的設(shè)計(jì)教學(xué)資料的選擇的影響要素培訓(xùn)教師手冊(cè)的編寫學(xué)員手冊(cè)的編寫活動(dòng)白板與白板幻燈片演示文稿的設(shè)計(jì).培訓(xùn)教學(xué)的設(shè)計(jì)四、案例的設(shè)計(jì)案例的根本要素背景、主題、細(xì)節(jié)、結(jié)果、評(píng)析案例設(shè)計(jì)的原那么明確目的、突出主體尊重現(xiàn)實(shí)、適當(dāng)加工挑選細(xì)節(jié)、信息適量案例的分類主題式、綜合型、研討課題型.培訓(xùn)教學(xué)的設(shè)計(jì)五、小組討論的設(shè)計(jì)集體討論小組漫談會(huì)爭(zhēng)辯.模塊二培訓(xùn)課程教學(xué)方法與技巧主要內(nèi)容〔1〕培訓(xùn)課程教學(xué)的四類方法〔2〕每種培訓(xùn)課程教學(xué)方法的定義〔3〕每種培訓(xùn)課程教學(xué)方法的優(yōu)缺陷〔4〕每種培訓(xùn)課程教學(xué)方法的運(yùn)用技巧或原那么.培訓(xùn)課程教學(xué)方法與技巧一、課堂培訓(xùn)類教學(xué)方法與技巧課堂講授多媒體教學(xué)暗示教學(xué)——“洛扎諾夫教學(xué)法〞情境化教學(xué)模塊教學(xué).培訓(xùn)課程教學(xué)方法與技巧二、啟智培訓(xùn)類方法與技巧運(yùn)營(yíng)模擬實(shí)戰(zhàn)模擬沙盤模擬案例分析假想構(gòu)成.培訓(xùn)課程教學(xué)方法與技巧三、體驗(yàn)式培訓(xùn)類方法與技巧觀賞訪問(wèn)團(tuán)隊(duì)訓(xùn)練野外拓展小組競(jìng)賽敏感性訓(xùn)