關于企業(yè)股權激勵制度的探討

在社會主義市場經(jīng)濟持續(xù)發(fā)展過程中，人力資本在公司治理中所發(fā)揮的作用日漸突出，增強人力資本，有助于提升企業(yè)核心競爭力，而實施股權激勵制度是積累人力資本的重要途徑，所以企業(yè)要在對股權激勵制度有深刻認識的基礎上，積極建立行之有效且科學的股權激勵機制，推進企業(yè)長久發(fā)展。一、股權激勵制度的概述(一)內涵股權激勵主要是指企業(yè)通過建立利益分配機制并合理調整控制權等，使企業(yè)高管、股東、核心技術人才等構建利益共同體。通過建立激勵機制，可幫助企業(yè)留住更多人才，滿足企業(yè)發(fā)展中的人才所需，同時還能在一定程度上緩解企業(yè)薪資發(fā)放壓力，是目前應用較廣且比較有效的一種員工激勵方法。(二)本質從本質上來說，股權激勵制度屬于長期薪酬福利制度，其實就是將為員工支付的激勵性工資替換為企業(yè)股權，如此可幫助企業(yè)減少工資成本以及現(xiàn)金支出，從而使企業(yè)凈利潤增加。但在實施股權激勵制度過程中，會同步產生股份支付成本，目前很多非上市公司對相關成本會有所忽視。大多非上市公司通常會為提升股權激勵吸引力，在考慮員工實際購買能力基礎上將激勵股權的購買價格定的較低，主要在確定股權購買價格時會參考公司注冊資本、上輪融資估值以及下輪融資價格折扣價或者是上年公司凈資產值等，或者有的公司會為激勵對象免費地贈予股權。(三)股權激勵模型1.股票期權模式這是一種標準化的激勵方式，在此模式下，激勵對象可在未來某個時間按照預先約定好的價格以及數(shù)量來購買股票，由此使激勵對象和企業(yè)雙方利益結合起來。若到了行權日當日股票價格高于行權價格，那么激勵對象就能獲取差價；而如果當日股價低于行權價格，行權人有權放棄購買權利，其自身利益不會受損。但按照有關規(guī)定，股票期權會有兩年禁售期，同時行權期限應超過三年。通過建立股票期權模式，能使激勵對象和企業(yè)兩者利益長期捆綁在一起，是企業(yè)賦予員工的一種權利，由此可幫助企業(yè)降低激勵成本，合理減少人才吸引成本，并能幫助企業(yè)留住人才，防止人才流失。然而，此模式也存在一定不足，因為股票市場具有較大不確定性，而且股票價格具有波動性，即便行權當日的股價高于行權價格，但后續(xù)員工所持有股票的價格仍可能下降，這就會使激勵對象發(fā)生經(jīng)濟損失。另外，部分企業(yè)可能會為牟利，以不正當方式控制股價，由此產生假象，導致激勵對象經(jīng)濟利益受損。2.限制性股票所謂限制性股票，主要指的是企業(yè)根據(jù)約定好的條件賦予員工一定數(shù)量的企業(yè)股票，但在股權激勵計劃中會設置一定條件，員工其業(yè)績或者是工作年限等必須符合相應條件，才能獲得或者出售所持有的限制性股票，同時從中受益。這種限制有兩方面表現(xiàn)，其一為獲得限制，也就是員工必須達到約定的服務期限或者業(yè)績條件達到一定標準才能獲得股票；其二為出售限制，不同企業(yè)會對股票出售限制作出不同規(guī)定。比如，一些企業(yè)要求員工在離職之后若要出售所持有限制性股票，必須達到規(guī)定時間，否則禁止出售[1]。企業(yè)建立限制性股票激勵模式，主要目的還是為了留下人才，并防止管理層做出短期行為。限制性股票也有一定優(yōu)點和缺點，優(yōu)點基本和股票期權一致，可幫助企業(yè)高效實現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標，合理控制激勵成本，更有力的吸引人才并留住人才，而缺點是在瞬息萬變的股票市場，有諸多因素會影響股票價格，即使實現(xiàn)企業(yè)預定戰(zhàn)略目標，但相應股票價格未必能達到預期，即采取此激勵方式既可能提升激勵效果，也有可能產生反作用。3.虛擬股票虛擬股票不是真正的股票，屬于股票期權衍生品，并和其有著一致的理論基礎，企業(yè)建立虛擬股票激勵模式，主要是授予員工虛擬股票，這種虛擬股票和常規(guī)股票一樣，員工持有這些股票可在股票升值后獲得差額收益，若虛擬股票貶值，也會產生經(jīng)濟損失。不過虛擬股票和普通股票有所不同，這種股票其本質是屬于企業(yè)的，企業(yè)會在專門登記簿當中記載股權，僅用于內部管理，無需工商登記，即員工持有虛擬股票可享有分紅權，卻不具有選舉權、所有權等，而且員工離職之后，其所持有虛擬股票將同步失效。虛擬股權制度是對人力資本價值的高度認可，在此制度下，員工既是企業(yè)工作者，也是擁有者，可有效提升員工的主人翁意識及歸屬感。員工通過接受虛擬股份激勵，會更加努力的工作，使企業(yè)有更多利潤，同時自己也能得到更多分紅，如果企業(yè)經(jīng)營效益出現(xiàn)下滑，會使員工自發(fā)性地努力，積極探索問題的解決辦法，和企業(yè)共度難關。不過虛擬股票會面臨定價問題，對于上市公司，可基于股市價格確定虛擬股票價格，而非上市公司無參考依據(jù)，可根據(jù)實際情況自行制定價格方案。二、企業(yè)股權激勵制度實施中面臨的問題(一)治理結構方面的問題首先，企業(yè)存在兩治合一問題。比如一些上市企業(yè)會將總經(jīng)理、董事長兩個職位合成一個，即相應人員既是企業(yè)經(jīng)營管理者，也是董事會重要領導，這種模式下，可能會出現(xiàn)管理者為謀取個人利益占有更大的股權比例，影響股權分配公平性。其次，企業(yè)未獨立設置薪酬委員會。目前很多企業(yè)所建立的組織結構當中，外部董事所占比例偏低，經(jīng)相關調查發(fā)現(xiàn)，我國大多上市企業(yè)的薪酬委員會成員以企業(yè)內部董事為主，外部董事成員較少，這種內部人控制的現(xiàn)狀，會影響薪酬委員會的獨立性，并會逐漸降低公平、公正性，不利于企業(yè)有序實施與調整股權激勵計劃。最后，內部人員在一定程度上威脅著企業(yè)監(jiān)事會獨立性。按照《證券法》相關要求，監(jiān)事會是對企業(yè)管理層各項經(jīng)營活動進行監(jiān)督的監(jiān)察機構，通過對上市公司進行監(jiān)督，保證經(jīng)營活動是公正、公平的，避免企業(yè)大中小股東其利益受損。而實際上，目前很多企業(yè)監(jiān)事會成員都屬于企業(yè)內部成員，這種情況下將難以充分發(fā)揮監(jiān)事會其監(jiān)督檢查功能，影響股權激勵機制的實施。(二)企業(yè)運營方面的問題一方面，是企業(yè)所制定的績效考核機制存在規(guī)范性不足、分歧多、評價難度大等問題。對此，需要企業(yè)積極探索如何優(yōu)化與完善績效考核體系，科學計算考核指標，并要明確激勵考核指標和股權激勵相互之間的關系。另一方面，股權存在流動性問題。企業(yè)在為激勵對象提供股權激勵過程中，會受到相關人員的任期屆滿、換崗、退休、離職等原因產生股權退出、轉讓等流動性問題，同時還涉及到權益分配以及價格制定等難題。三、股權激勵制度方案要素(一)授權價格結合我國針對股權激勵所制定的相關規(guī)定，指出在確定限制性股票授權價格時，要參考股票市價。而股票期權的授權價格，則以股權激勵方案時間節(jié)點為基準，在股權均價和上一交易日收盤價兩者之間選擇較高者。另外，對于上市公司以及非上市公司，前者可結合二級市場價格確定股票價格，后者則根據(jù)財務指標確定股票價格，如可參考股凈資產價格，同時和同行業(yè)、水平一致的公司進行對比，得出最終的股票價格。(二)股票來源在股權激勵制度實施中，激勵對象行權以及購買股票的來源主要包括回購股份、增發(fā)新股、股東轉讓。其中，增發(fā)新股是一種最常見的股權激勵股票來源方式，具體是上市公司會授予激勵對象一定量的期權，或者定向發(fā)行股票，同時上市公司所定向發(fā)行的股票是行權股票主要來源。股東轉讓指的是原股東將自身所持有股票以轉讓的方式賦予激勵對象，這種方式的一個重要前提是股東要同意將自身所持有股份轉讓出去?；刭徆煞菔瞧髽I(yè)在準備實施股權激勵計劃時，從二級市場當中回購本企業(yè)股份，即增加自己所持有的企業(yè)股份，這種情況下不會改變企業(yè)總股本，之后為激勵對象獎勵所回購股份[2]。在該方式下，需要上市公司先進行激勵基金的提取，隨后買入流通股市?？傮w來說，目前我國企業(yè)在實施股權激勵規(guī)劃中，增發(fā)股份是主要的股票來源，不過需要注意上市公司以增發(fā)新股實施股權激勵規(guī)劃時要滿足增發(fā)新股的一系列條件。(三)激勵對象目前大多公司是以核心技術骨干、業(yè)務人才、高級管理人員、公司董事為主要的激勵對象，一般員工很少獲得此類激勵。其實那些工作年限短且目前尚處基層的員工有很大的發(fā)展?jié)摿Γ浔旧砉ぷ髂芰σ草^高，職業(yè)素養(yǎng)也不低，所以這種激勵對象評定方式存在不合理之處。(四)購股方式當前我國很多企業(yè)在實施股權激勵制度過程中，激勵對象的個股資金主要是自籌資金。目前我國針對股權激勵所制定的相關規(guī)范中明確指出，對于企業(yè)的激勵對象，公司嚴禁向其提供貸款，也不能以提供信用擔保的方式幫助激勵對象獲取貸款，所以，激勵對象在籌集購股資金方面受到一定局限，可能會由于資金欠缺不能購買股票，從而無法實施激勵計劃，甚至可能導致激勵對象產生負面情緒，從而在激勵制度實施中產生反作用。(五)激勵條件企業(yè)股權激勵制度是否能夠貫徹執(zhí)行并能否獲得長期激勵效果，會較大程度地受到激勵條件影響。通常企業(yè)可為激勵對象設置一定的激勵資格獲取門檻，從而提升股份獲取難度，由此增強激勵效果，并可鞭策激勵對象努力工作以期達到相關標準。目前我國大部分企業(yè)在設定股權激勵條件時，主要是考慮工作年限和業(yè)績。對于業(yè)績，很多上市企業(yè)會對激勵對象進行凈利潤增長率、凈資產收益這兩項指標考核，不過相關指標無法充分反映企業(yè)經(jīng)營狀況，若僅依賴兩個財務指標來衡量激勵對象在公司中的貢獻，而忽視和企業(yè)發(fā)展能力、盈利能力、償債能力、運營能力等相結合，會使最終考核結果有失公允。四、企業(yè)股權激勵制度優(yōu)化建議(一)增加激勵對象企業(yè)在實施股權激勵制度過程中，若僅將核心技術人員或者高層管理者等作為激勵對象范圍，可能會使基層員工產生逆反心理。為此，要盡量擴大激勵對象范圍，如可將企業(yè)全員都納入股權激勵規(guī)劃范圍，雖然不同層級的激勵對象所能得到的配股數(shù)會有所差異，但依舊能夠產生良好的激勵效果，促使所有員工均增強主人翁意識，并積極工作，高效實現(xiàn)經(jīng)營目標[3]。企業(yè)在確定股權激勵范圍期間，要注意每個層級都要分布有激勵對象，即便激勵對象不是所有員工，但也能激勵其為達到激勵相關標準和條件努力完成業(yè)績目標，進而促進企業(yè)整體業(yè)績提升。(二)拓展股票來源對于非上市企業(yè)來說，其在股票配股、增發(fā)等方面有更大靈活性，但上市公司在實施股權激勵制度時，其股票來源存在一定局限性。對此，可積極拓展股票來源，不再只局限在股東轉讓、增發(fā)新股等基本方式中?！豆痉ā方?jīng)修訂后，不再強調公司在發(fā)行股票期間嚴禁預留股票，不過證監(jiān)會也未指出企業(yè)可將預留股票作為股權激勵中的股票來源，所以需要積極完善有關法律法規(guī)，以拓展激勵股票來源[4]。(三)應用多樣化的激勵模式我國很多企業(yè)在實施股權激勵制度過程中，以股票期權或限制性股票模式為主，為提升激勵效果，相關企業(yè)可結合使用多種股權激勵模式，以發(fā)揮揚長避短的作用[5]。如企業(yè)可結合使用限制性股票、虛擬股票等，構建和企業(yè)發(fā)展需求相符的股權激勵模式。(四)強化企業(yè)治理及監(jiān)管企業(yè)在股權激勵制度實施過程中，需綜合考慮多項因素選定和自身情況相符的股權激勵制度方案，優(yōu)化制度實施環(huán)境，通過完善企業(yè)內部組織結構，提升股權激勵效果。同時，企業(yè)要強化內部監(jiān)管，相關監(jiān)管部門要充分發(fā)揮