第五章個(gè)人績(jī)效管理

第五章個(gè)人績(jī)效管理CompanyLogo第五章個(gè)人績(jī)效管理

第二節(jié)個(gè)人績(jī)效管理概述2

第三節(jié)個(gè)人績(jī)效評(píng)估3第四節(jié)個(gè)人平衡計(jì)分卡構(gòu)建4第五節(jié)個(gè)人績(jī)效評(píng)估其它辦法5

第六節(jié)個(gè)人高績(jī)效循環(huán)系統(tǒng)6

第一節(jié)個(gè)人績(jī)效理論綜述1CompanyLogo

第一節(jié)個(gè)人績(jī)效理論綜述個(gè)人績(jī)效研究的三種觀點(diǎn)

個(gè)體差異觀點(diǎn)情境觀點(diǎn)

績(jī)效監(jiān)控觀點(diǎn)

CompanyLogo個(gè)人績(jī)效研究觀點(diǎn)綜述個(gè)體差異觀點(diǎn)情境觀點(diǎn)績(jī)效監(jiān)控觀點(diǎn)核心問(wèn)題哪類(lèi)個(gè)體表現(xiàn)得最好？在什么情況下個(gè)人表現(xiàn)最出色？怎樣看待行動(dòng)過(guò)程？怎樣看待行動(dòng)過(guò)程？核心的假設(shè)和發(fā)現(xiàn)認(rèn)知能力，激勵(lì)和個(gè)性，專(zhuān)業(yè)知識(shí)工作特征，角色壓力因素，情境約束行動(dòng)過(guò)程因素，足夠的層級(jí)關(guān)系對(duì)改進(jìn)績(jī)效的實(shí)際意義培訓(xùn)，人事選擇，特定經(jīng)驗(yàn)的滲透工作設(shè)計(jì)目標(biāo)設(shè)定，反饋干涉，行動(dòng)修正，行動(dòng)改進(jìn)，過(guò)程，訓(xùn)練，工作設(shè)計(jì)CompanyLogo第二節(jié)個(gè)人績(jī)效管理概述一、員工績(jī)效管理的流程.績(jī)效評(píng)估考核績(jī)效績(jī)效計(jì)劃目標(biāo)確定達(dá)成共識(shí)指標(biāo)確定績(jī)效反饋績(jī)效面談改進(jìn)計(jì)劃績(jī)效實(shí)施記錄績(jī)效指導(dǎo)輔助CompanyLogo〔一〕績(jī)效方案?jìng)€(gè)人績(jī)效方案的制定過(guò)程分為準(zhǔn)備、溝通和確定三個(gè)步驟?？?jī)效方案通常是通過(guò)管理人員與員工雙向溝通的績(jī)效方案會(huì)議得到的?？?jī)效方案的溝通需管理人員與員工經(jīng)過(guò)充分的交流，對(duì)員工在本次績(jī)效期間內(nèi)的工作目標(biāo)和方案達(dá)成共識(shí)?？?jī)效方案的審定和確認(rèn)，以確認(rèn)雙方是否達(dá)成了共識(shí)。7制定績(jī)效目標(biāo)的SMART原那么績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該是明確具體的〔specific〕績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該是可衡量的(measurable)績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該是有行為導(dǎo)向的(action-oriented)績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該是切實(shí)可行的(realistic)績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該是受時(shí)間和資源限制的(timeandresourceconstrained)8對(duì)應(yīng)的工作要項(xiàng)績(jī)效

目標(biāo)目標(biāo)的難度

等級(jí)潛在的障礙及可能的解決方案行動(dòng)計(jì)劃實(shí)施情況時(shí)間分階段目標(biāo)行動(dòng)計(jì)劃實(shí)施情況階段性評(píng)語(yǔ)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況業(yè)績(jī)目標(biāo)能力開(kāi)發(fā)目標(biāo)工作要項(xiàng)目的重要性權(quán)重潛在障礙績(jī)效目標(biāo)可能的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)行動(dòng)計(jì)劃表1表2表3表49〔二〕績(jī)效實(shí)施

收集和反響績(jī)效信息員工輔導(dǎo)必要情況下的糾偏措施必要情況下的目標(biāo)調(diào)整CompanyLogo在績(jī)效實(shí)施與管理過(guò)程中，管理者要進(jìn)行適時(shí)監(jiān)控，對(duì)被評(píng)估者的工作進(jìn)行鼓勵(lì)、反響和輔導(dǎo)，對(duì)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題予以及時(shí)解決，并對(duì)績(jī)效方案進(jìn)行調(diào)整。績(jī)效實(shí)施和輔導(dǎo)主要包括了兩方面內(nèi)容：績(jī)效信息的收集和績(jī)效溝通。CompanyLogo1.績(jī)效信息的收集收集信息的原因有:１)提供個(gè)人績(jī)效評(píng)估的事實(shí)依據(jù)；２)提供改進(jìn)績(jī)效的事實(shí)依據(jù)；３)發(fā)現(xiàn)績(jī)效問(wèn)題和優(yōu)秀績(jī)效的原因；４)在爭(zhēng)議仲裁中的利益保護(hù)。收集績(jī)效信息的方法主要有：觀察法、工作記錄法、他人反響法。在實(shí)踐中可以為每個(gè)下屬建立一個(gè)獨(dú)立的文件夾，在這個(gè)文件夾內(nèi)應(yīng)記錄和保存以下信息：1.績(jī)效協(xié)議的復(fù)印件2.在工作現(xiàn)場(chǎng)對(duì)員工工作行為的觀察記錄3.與績(jī)效目標(biāo)相關(guān)的電子郵件、客戶(hù)意見(jiàn)與建議以及來(lái)自公司內(nèi)部的有關(guān)報(bào)告4.標(biāo)注重要的績(jī)效信息。13績(jī)效信息的記錄建議采用ABCD法簡(jiǎn)寫(xiě)原意應(yīng)該詢(xún)問(wèn)和記錄的問(wèn)題A責(zé)任區(qū)（area）屬于哪個(gè)績(jī)效目標(biāo)B行為（behavior）員工所處情況與采取的行動(dòng)C結(jié)果consequence員工的行為帶來(lái)的結(jié)果D日期（date）發(fā)生的時(shí)間責(zé)任區(qū)行為結(jié)果日期ⅩⅩⅩ在過(guò)去三周，每周行動(dòng)報(bào)告比預(yù)定時(shí)間晚造成其他部門(mén)相關(guān)革新活動(dòng)的延誤3/3/2014CompanyLogo2.績(jī)效溝通１〕績(jī)效溝通的必要性２〕績(jī)效溝通原那么３〕績(jī)效溝通的內(nèi)容４〕績(jī)效溝通技術(shù)CompanyLogo１〕績(jī)效溝通的必要性〔１〕作為個(gè)人績(jī)效評(píng)估根底的目標(biāo)責(zé)任書(shū)、工作方案表必須在有效溝通的根底上完成?！玻病痴蚬膭?lì)作用的發(fā)揮需要通過(guò)有效的雙向溝通來(lái)實(shí)現(xiàn)?！玻场秤行У目?jī)效溝通是實(shí)現(xiàn)管理者職責(zé)的重要手段。CompanyLogo２〕績(jī)效溝通原那么真誠(chéng)原那么時(shí)效性原那么開(kāi)展性原那么持續(xù)性原那么績(jī)效溝通原那么CompanyLogo３〕績(jī)效溝通的內(nèi)容Text工作目標(biāo)和任務(wù)

工作評(píng)價(jià)

要求與期望

CompanyLogo４〕績(jī)效溝通技術(shù)傾聽(tīng)技術(shù)恰當(dāng)?shù)拿娌勘砬?；防止含消極情緒的動(dòng)作；呈現(xiàn)出自然開(kāi)放的姿態(tài)，不要隨意打斷下屬績(jī)效溝通技術(shù)交流技術(shù)多問(wèn)少講角度放在“我們〞反響應(yīng)具體對(duì)事不對(duì)人側(cè)重思想、經(jīng)驗(yàn)的分享把握良機(jī)，適時(shí)反響CompanyLogo〔三〕個(gè)人績(jī)效評(píng)估在績(jī)效期結(jié)束的時(shí)候，依據(jù)預(yù)先制定好的方案，評(píng)估者對(duì)員工的績(jī)效目標(biāo)完成情況對(duì)照統(tǒng)一的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，按照一定的程序，通過(guò)定量定性比照評(píng)估，對(duì)員工業(yè)績(jī)做出客觀、公正和準(zhǔn)確的綜合評(píng)判。CompanyLogo〔四〕績(jī)效反響績(jī)效反饋的概念

1績(jī)效反饋面談的主要目的2反饋面談的形式3有效面談的注意事項(xiàng)4CompanyLogo1.績(jī)效反響的概念績(jī)效反響不僅是將評(píng)定結(jié)果告訴員工，更要幫助員工分析績(jī)效目標(biāo)未達(dá)成的原因，為員工的績(jī)效改進(jìn)提出有力的措施和建議。被評(píng)估者可以在績(jī)效反響過(guò)程中，對(duì)評(píng)估者的考評(píng)結(jié)果予以認(rèn)同，有異議的向上提出申訴。CompanyLogo2.績(jī)效反響的主要目的首先，在評(píng)估者和被評(píng)估者之間架起一座溝通的橋梁，確保評(píng)估的透明、公平和公正。其次，使被評(píng)估者了解到自己工作中的缺乏，有利于改善績(jī)效。再有，績(jī)效反響可以排除目標(biāo)沖突。CompanyLogo3.反響面談的本卷須知〔一〕首先要作好事前安排，以便雙方都對(duì)面談?dòng)谐浞值臏?zhǔn)備與共識(shí)。給員工制定一個(gè)明確的、肯定的、有一定難度，員工通過(guò)自己的努力又一定可以完成的目標(biāo)。如果面談的對(duì)象是年齡大、工齡長(zhǎng)的下級(jí)一定要特別注意，因?yàn)樗麄兊牡匚槐容^為難。即使有了最有效的反響，事后追蹤還是確保面談中雙方協(xié)商的行為協(xié)議得以實(shí)現(xiàn)的必要手段?；趩T工的防御、對(duì)抗心理，面談過(guò)程中，態(tài)度與語(yǔ)氣的處理需要恰當(dāng)?shù)陌盐?。CompanyLogo4.反響面談的本卷須知〔二〕談話時(shí)要注意以下問(wèn)題：一是在面談過(guò)程中要盡量創(chuàng)造愉快的氣氛；二是要維護(hù)員工的自尊；三是談話內(nèi)容應(yīng)該直接、具體；四是對(duì)事不對(duì)人；五是不僅要找出問(wèn)題，更要診斷出問(wèn)題的原因；六是要保持雙向的溝通；七是要落實(shí)績(jī)效改進(jìn)的行動(dòng)方案；八是在面談前讓員工先進(jìn)行自我績(jī)效評(píng)價(jià)。CompanyLogo第三節(jié)個(gè)人績(jī)效評(píng)估個(gè)人績(jī)效評(píng)估的類(lèi)別二個(gè)人績(jī)效評(píng)估的原則三

個(gè)人績(jī)效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)四績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)引入成功的關(guān)鍵因素五影響評(píng)估過(guò)程的因素

六個(gè)人績(jī)效評(píng)估的目的

一CompanyLogo一、個(gè)人績(jī)效評(píng)估的目的1〕晉升、離職及調(diào)職的決定；2〕組織對(duì)員工的績(jī)效評(píng)估的反響；3〕評(píng)估個(gè)人以及整個(gè)組織在到達(dá)較高層組織目標(biāo)方面的相對(duì)奉獻(xiàn)；4〕報(bào)酬的決定、包括績(jī)效加薪以及其他報(bào)酬；5〕評(píng)估甄選以及工作分配，決定效能的標(biāo)準(zhǔn)；6〕了解并判斷組織中個(gè)別成員以及整個(gè)組織的培訓(xùn)與開(kāi)展的需要；7〕評(píng)估培訓(xùn)與開(kāi)展成效的標(biāo)準(zhǔn)；8〕工作方案，預(yù)算編制以及人力資源規(guī)劃可依據(jù)的信息。CompanyLogo二、個(gè)人績(jī)效評(píng)估的類(lèi)別特征導(dǎo)向評(píng)估行為方法評(píng)估

結(jié)果導(dǎo)向評(píng)估

評(píng)估趨勢(shì)

衡量員工的個(gè)人特性，包括工作知識(shí)、可靠性、創(chuàng)造性等，考核針對(duì)人的特質(zhì)進(jìn)行，而不根據(jù)其表現(xiàn)出的工作行為或者是工作結(jié)果。

主要是從員工表現(xiàn)出的工作行為來(lái)考核其績(jī)效，著重的是員工如何執(zhí)行工作。這種評(píng)估方法對(duì)需要人際接觸的職位的績(jī)效考核尤其重要。

就是對(duì)工作的結(jié)果作考核，著重的是員工完成哪些工作或生產(chǎn)哪些產(chǎn)品，而不是員工如何完成這些工作，對(duì)那些較不需要考慮生產(chǎn)或效勞過(guò)程的工作較適宜。在企業(yè)開(kāi)展初期，注重工作結(jié)果的評(píng)估；開(kāi)展中，既關(guān)注結(jié)果也關(guān)注過(guò)程；在開(kāi)展得比較成熟之時(shí)，關(guān)注過(guò)程。在美國(guó)及一些臺(tái)灣企業(yè)將職能評(píng)估作為績(jī)效評(píng)估的主流。CompanyLogo三、個(gè)人績(jī)效評(píng)估的原那么〔一〕內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)化原那么〔二〕客觀公正的原那么〔四〕評(píng)估經(jīng)常化、制度化原那么〔五〕責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合的原那么〔六〕績(jī)效評(píng)估的效率原那么個(gè)人績(jī)效評(píng)估的原那么〔三〕全方位評(píng)估的原那么CompanyLogo四、個(gè)人績(jī)效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的概念

（一）評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的分類(lèi)（二）績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的來(lái)源

（三）CompanyLogo〔一〕績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的概念

績(jī)效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)員工績(jī)效的數(shù)量和質(zhì)量等進(jìn)行評(píng)判的依據(jù)?？?jī)效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)由四個(gè)要素組成：四個(gè)構(gòu)成要素，即：〔1〕指標(biāo)名稱(chēng)〔2〕指標(biāo)定義〔3〕標(biāo)志〔4〕標(biāo)度尺度CompanyLogo表績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)例如指標(biāo)評(píng)定要素的重點(diǎn)內(nèi)容評(píng)分一二三四五協(xié)作精神（5分）1.是否主動(dòng)合作，密切協(xié)調(diào)2.當(dāng)有矛盾沖突時(shí)是否斤斤計(jì)較、推諉扯皮，以本位思想支配言行3.是否能立足全局把握同事之間工作關(guān)系，并根據(jù)情況進(jìn)行積極而妥善的合作54321CompanyLogo

奧博公司員工績(jī)效考核分為三類(lèi)：高層管理人員、中層管理人員、作業(yè)人員。高層管理人員考績(jī)?cè)u(píng)分表項(xiàng)目?jī)?nèi)容分?jǐn)?shù)54321業(yè)績(jī)（25%）目標(biāo)達(dá)成度超過(guò)達(dá)到尚可欠佳未達(dá)工作品質(zhì)很高高尚可欠佳很低工作方法很靈活能簡(jiǎn)化尚可欠佳不靈活進(jìn)度追查追憶根究確實(shí)尚可欠佳不追查業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)度很高高尚可欠佳很低CompanyLogo中層管理人員考績(jī)?cè)u(píng)分表項(xiàng)目?jī)?nèi)容分?jǐn)?shù)54321業(yè)績(jī)（25%）目標(biāo)達(dá)成度超過(guò)達(dá)到尚可欠佳未達(dá)工作品質(zhì)很高高尚可欠佳很低工作方法很靈活能簡(jiǎn)化尚可欠佳不靈活工作量很多多尚可欠佳很低工作效率很高高尚可欠佳很低CompanyLogo作業(yè)人員考績(jī)?cè)u(píng)分表〔局部〕項(xiàng)目?jī)?nèi)容分?jǐn)?shù)54321工作能力（50%）工作時(shí)效性很準(zhǔn)時(shí)準(zhǔn)時(shí)尚可欠佳很低工作品質(zhì)很高高尚可欠佳很低工作方法很靈活能簡(jiǎn)化尚可欠佳不靈活工作量很多多尚可欠佳很少工作效率很高高尚可欠佳很低CompanyLogo聯(lián)合數(shù)碼公司員工績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)

將評(píng)價(jià)等級(jí)分為杰出〔O〕、優(yōu)秀〔E〕、合格(A)、需要改進(jìn)(I)、不可接受(N)五等。等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)杰出（O）.富有創(chuàng)造性地開(kāi)展工作，結(jié)果遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出預(yù)期的目標(biāo)。.幫助他人取得高質(zhì)量的工作成果。.在績(jī)效目標(biāo)發(fā)生變化并且受到資源限制的條件下，仍然準(zhǔn)或提前完成任務(wù)。.工作取得計(jì)劃外有重大突破的發(fā)明。.能夠預(yù)見(jiàn)問(wèn)題并且采取預(yù)防措施。CompanyLogo〔二〕評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的分類(lèi)分類(lèi)方法有四種：按評(píng)價(jià)手段分類(lèi)；按評(píng)估的尺度分類(lèi)；按標(biāo)準(zhǔn)的屬性分類(lèi)；按標(biāo)準(zhǔn)的形態(tài)分類(lèi)。1、按評(píng)估的手段分類(lèi)。按評(píng)估的手段可把評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)分為定量標(biāo)準(zhǔn)和定性標(biāo)準(zhǔn)。2、按評(píng)估的尺度分類(lèi)。按照評(píng)估的尺度可將評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)分為量詞式的評(píng)價(jià)尺度、等級(jí)式的評(píng)價(jià)尺度、數(shù)量式的評(píng)價(jià)尺度、定義式的評(píng)價(jià)尺度。3、按標(biāo)準(zhǔn)的屬性分類(lèi)?？蓪⒃u(píng)估標(biāo)準(zhǔn)分為主觀標(biāo)準(zhǔn)和客觀標(biāo)準(zhǔn)，相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)與絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)。4、按標(biāo)準(zhǔn)的形態(tài)分類(lèi)?？煞譃殪o態(tài)標(biāo)準(zhǔn)與動(dòng)態(tài)標(biāo)準(zhǔn)。靜態(tài)標(biāo)準(zhǔn)主要包括分段式標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)語(yǔ)式標(biāo)準(zhǔn)、量表式標(biāo)準(zhǔn)、比照式標(biāo)準(zhǔn)和隸屬度標(biāo)準(zhǔn)等五種形式。CompanyLogo〔三〕績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的來(lái)源績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的來(lái)源戰(zhàn)略目標(biāo)分解職位（工作）說(shuō)明書(shū)業(yè)務(wù)流程最終目標(biāo)CompanyLogo五、績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)引入成功的關(guān)鍵因素績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)引入成功的關(guān)鍵因素〔一〕強(qiáng)有力的支持者〔二〕溝通〔三〕企業(yè)文化〔七〕容易操作和具體化〔八〕對(duì)評(píng)估者的監(jiān)督〔九〕對(duì)系統(tǒng)的檢查〔六〕評(píng)價(jià)周期〔五〕培訓(xùn)〔四〕人力資源管理政策的配套CompanyLogo六、影響評(píng)估過(guò)程的因素評(píng)估結(jié)果評(píng)估的互動(dòng)過(guò)程經(jīng)理在評(píng)估中的傾向角色壓力和要求：組織政治經(jīng)理的人格：情商存在的關(guān)系被評(píng)估者在評(píng)估中的傾向反饋偏好和態(tài)度人格，自我覺(jué)察和動(dòng)機(jī)程序公平感和分配公平感影響評(píng)估的互動(dòng)過(guò)程的因素

CompanyLogo〔一〕評(píng)估者評(píng)估者會(huì)夸大或降低對(duì)員工的評(píng)價(jià)?？浯蟮脑颍阂皇窍嘈挪缓玫脑u(píng)價(jià)會(huì)對(duì)員工的動(dòng)機(jī)產(chǎn)生負(fù)面效果；二是希望能增加員工加薪的時(shí)機(jī)；三是不希望部門(mén)外的人看到內(nèi)部問(wèn)題和沖突的證據(jù)；四是防止不好的績(jī)效檔案成為員工長(zhǎng)時(shí)間的牽拌；五是需要保護(hù)那些績(jī)效受到私人問(wèn)題影響的員工們；六是希望獎(jiǎng)勵(lì)那些付出大量努力卻無(wú)明顯效果的員工們；七是防止與麻煩的員工對(duì)質(zhì)和發(fā)生沖突；八是希望把部門(mén)內(nèi)的問(wèn)題制造者通過(guò)提升的方式清理出部門(mén)。降低的原因：一是成心降低評(píng)價(jià)以鼓勵(lì)員工表現(xiàn)的更好；二是懲罰麻煩的或者不順從的員工；三是促使不喜歡的員工離開(kāi)部門(mén)；四是最大限度的降低績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)的開(kāi)支；五是遵守組織對(duì)高績(jī)效評(píng)估的數(shù)量限制。CompanyLogo〔二〕被評(píng)估者動(dòng)機(jī)

自我覺(jué)察，自尊和自我效能感

控制點(diǎn)和歸因理論

反響態(tài)度影響個(gè)體在被評(píng)估時(shí)反響的人格特質(zhì)CompanyLogo〔三〕評(píng)估者和被評(píng)估者的關(guān)系評(píng)估者和被評(píng)估者之間溝通的數(shù)量和質(zhì)量，對(duì)評(píng)估結(jié)果有很大的影響。溝通數(shù)量越多，質(zhì)量越高，對(duì)有利于評(píng)估的準(zhǔn)確性。評(píng)估者和被評(píng)估者的態(tài)度一致性也影響著評(píng)估過(guò)程和結(jié)果。經(jīng)理越了解員工的工作態(tài)度，他們就可能給出越正面的評(píng)價(jià)；而員工感知到的經(jīng)理的態(tài)度與自己的越一致，他們對(duì)所接受的監(jiān)督管理就越滿(mǎn)意。CompanyLogo第四節(jié)個(gè)人平衡計(jì)分卡構(gòu)建個(gè)人平衡計(jì)分卡來(lái)源

一個(gè)人平衡計(jì)分卡構(gòu)建步驟

二個(gè)人戰(zhàn)略地圖

三形成個(gè)人績(jī)效責(zé)任書(shū)四CompanyLogo一、個(gè)人平衡計(jì)分卡來(lái)源公司平衡計(jì)分卡公司使命、愿景、價(jià)值和戰(zhàn)略部門(mén)平衡計(jì)分卡個(gè)人平衡計(jì)分卡崗位職責(zé)內(nèi)部客戶(hù)需求外部客戶(hù)需求個(gè)人發(fā)展規(guī)劃CompanyLogo二、個(gè)人平衡計(jì)分卡構(gòu)建步驟第一步，制定公司戰(zhàn)略〔參照第三章〕第二步，構(gòu)建公司平衡計(jì)分卡〔參照第三章〕第三步，構(gòu)建部門(mén)平衡計(jì)分卡〔參照第三章〕第四步，將部門(mén)平衡計(jì)分卡分解至個(gè)人第五步，確定崗位職責(zé)第六步，調(diào)查與明確客戶(hù)需求第七步，明確個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃第八步，形成最終的個(gè)人平衡計(jì)分卡CompanyLogo三、個(gè)人戰(zhàn)略地圖公司戰(zhàn)略部門(mén)發(fā)展戰(zhàn)略?xún)?nèi)部流程客戶(hù)學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)財(cái)務(wù)職位設(shè)計(jì)目的個(gè)人能力崗位價(jià)值和個(gè)人發(fā)展規(guī)劃CompanyLogo〔一〕崗位價(jià)值和個(gè)人開(kāi)展規(guī)劃員工個(gè)人的工作必定效勞于崗位價(jià)值以及個(gè)人職業(yè)規(guī)劃。崗位價(jià)值，崗位在公司中的價(jià)值地位，以及崗位從業(yè)者在組織價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中的價(jià)值奉獻(xiàn)。崗位核心目標(biāo)是指崗位從業(yè)者階段性工作目標(biāo)，一般分為財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)兩個(gè)方面。CompanyLogo〔二〕客戶(hù)層面可以根據(jù)職位說(shuō)明書(shū)內(nèi)的工作關(guān)系和接口關(guān)系的內(nèi)容，首先明確個(gè)人的客戶(hù)是誰(shuí)。每個(gè)崗位的客戶(hù)一般分為內(nèi)、外兩類(lèi)客戶(hù)，內(nèi)部客戶(hù)包括組織內(nèi)部的上級(jí)、下級(jí)以及平級(jí)人員，外部客戶(hù)是崗位的相關(guān)利益者。其次，要明確每個(gè)客戶(hù)對(duì)崗位的不同的要求，一般考慮幾個(gè)方面：客戶(hù)要求提供的產(chǎn)品或效勞是什么、與客戶(hù)保持良好的關(guān)系等等。CompanyLogo〔三〕工作流程層面在工作流程層面，必須依據(jù)組織對(duì)個(gè)人的戰(zhàn)略要求、職位說(shuō)明書(shū)中崗位職責(zé)及領(lǐng)導(dǎo)的分工，找到個(gè)人在工作流中與己相關(guān)的幾項(xiàng)重點(diǎn)工作內(nèi)容，在內(nèi)容的描述上要明確努力的方向，明確以何種形式開(kāi)展此項(xiàng)工作。應(yīng)把握幾個(gè)原那么：突出與個(gè)人有關(guān)的工作；聚焦該項(xiàng)工作中個(gè)人的主要奉獻(xiàn)點(diǎn)；工作流程層面的績(jī)效指標(biāo)一般控制在8個(gè)以?xún)?nèi)；對(duì)客戶(hù)層次的幾個(gè)績(jī)效指標(biāo)形成直接或間接的支持關(guān)系。CompanyLogo〔四〕學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)層面形成崗位的能力素質(zhì)模型，然后找到崗位從業(yè)者在知識(shí)素質(zhì)、經(jīng)驗(yàn)素質(zhì)、能力素質(zhì)方面的能力差距；根據(jù)個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃來(lái)尋找自身的能力素質(zhì)差距，即比照自己設(shè)定的階段性職位目標(biāo)對(duì)應(yīng)的崗位勝任能力素質(zhì)模型，尋找自身的能力素質(zhì)差距。在學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)層面列明上述需要提高的能力素質(zhì)，以及能力素質(zhì)提升的要求。CompanyLogo〔五〕財(cái)務(wù)層面任務(wù)崗位的從業(yè)者，在開(kāi)展工作時(shí)按照最優(yōu)化投資收益率的原那么，爭(zhēng)取最大的工作成果和最小的費(fèi)用開(kāi)支。這樣就需要崗位從業(yè)者根據(jù)崗位工作的要求，列明財(cái)務(wù)取得指標(biāo)或費(fèi)用開(kāi)支指標(biāo)，或者兩者都同時(shí)列明。然后，有針對(duì)性的增加收入，減少支出。CompanyLogo四、形成個(gè)人績(jī)效責(zé)任書(shū)構(gòu)建完個(gè)人平衡計(jì)分卡之后，就可以轉(zhuǎn)入個(gè)人平衡計(jì)分卡的實(shí)施。實(shí)施的第一步就是根據(jù)計(jì)分卡中的指標(biāo)，確定每個(gè)指標(biāo)的完成期望值或完成目標(biāo)，以及確定為完成目標(biāo)的具體的行動(dòng)方案。形成績(jī)效衡量模板和行動(dòng)方案模板?？?jī)效衡量模板板，包括以下幾個(gè)主要要素：績(jī)效指標(biāo)說(shuō)明、計(jì)算公式、目標(biāo)值設(shè)置責(zé)任人、跟蹤報(bào)告責(zé)任人、達(dá)成目標(biāo)責(zé)任人、數(shù)據(jù)來(lái)源、考核周期、上一期實(shí)際值、本次考核期期望值或目標(biāo)值。行動(dòng)方案模板包括以下幾個(gè)主要要素：行動(dòng)方案描述、方案支持人、責(zé)任人及其工程小組成員、方案開(kāi)始及結(jié)束日期、階段里程碑及其描述。53第五節(jié)個(gè)人績(jī)效評(píng)估其它方法績(jī)效評(píng)價(jià)方法的分類(lèi)績(jī)效評(píng)價(jià)方法絕對(duì)評(píng)價(jià)----相對(duì)評(píng)價(jià)----比較法〔人與人相比較〕描述法量表法〔人與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較〕目標(biāo)管理法〔人與目標(biāo)相比較〕圖5-7績(jī)效評(píng)價(jià)方法的分類(lèi)CompanyLogo一、比較法比較法有以下幾種?！惨弧澈?jiǎn)單比較法；〔二〕交替比較法；〔三〕配比照較法；〔四〕人物比較法；〔五〕強(qiáng)制分配法；CompanyLogo1.排序法1〕直接排序法2〕交替排序法順序等級(jí)員工姓名1最好王××2較好錢(qián)××3一般趙××4較差張××5最差李××順序等級(jí)員工姓名1最好王××2較好錢(qián)××3一般趙××3差張××2較差李××1最差胡××CompanyLogo2.配比照較法AB趙錢(qián)孫李王趙0++——錢(qián)—0———孫—+0——李+++0—王++++0評(píng)價(jià)結(jié)果：錢(qián)的評(píng)價(jià)等級(jí)最高表5-6

評(píng)價(jià)要素__________CompanyLogo3.人物比較法這種比較法那么是所有的人與某一個(gè)特定的人即所謂的“標(biāo)準(zhǔn)人物〞進(jìn)行比較，在一定程度上能夠使評(píng)價(jià)的依據(jù)更客觀。被評(píng)價(jià)員工姓名A非常優(yōu)秀B比較優(yōu)秀C相同D比較差E非常差趙錢(qián)李王表5-7評(píng)價(jià)工程：業(yè)務(wù)知識(shí)標(biāo)準(zhǔn)人物：孫CompanyLogo4.強(qiáng)制分配法強(qiáng)制分配法就是按事先確定的比例，將評(píng)價(jià)對(duì)象分別分配在各個(gè)績(jī)效等級(jí)上，有時(shí)我們還將強(qiáng)制分配法稱(chēng)為硬性分布法。部門(mén)績(jī)效評(píng)價(jià)部門(mén)內(nèi)員工績(jī)效評(píng)價(jià)54321515%40%不限不限不限410%35%不限不限不限35%30%65%不限不限20%20%60%不限不限10%10%45%20%不限59二、量表法量表法就是將一定的分?jǐn)?shù)或比重分配到各個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)上，使每項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)都有一個(gè)權(quán)重，然后由評(píng)價(jià)者根據(jù)評(píng)價(jià)對(duì)象在各個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)上的表現(xiàn)情況，對(duì)照標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象作出判斷并打分，最后匯總計(jì)算出總分，得到最終的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果。是一種絕對(duì)評(píng)價(jià)法，如果對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)的解釋不一致，會(huì)出現(xiàn)主觀誤差?？?jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)有四個(gè)構(gòu)成要素：指標(biāo)的名稱(chēng)、定義、標(biāo)志和標(biāo)度。60量表法歸類(lèi)表所用評(píng)價(jià)尺度的類(lèi)型績(jī)效評(píng)價(jià)方法名稱(chēng)（量表法）非定義式的評(píng)價(jià)尺度（包括量詞式、等級(jí)式、數(shù)量式的評(píng)價(jià)尺度）圖尺度量表法等級(jí)擇一法定義式的評(píng)價(jià)尺度行為導(dǎo)向型量表法行為錨定量表法混合標(biāo)準(zhǔn)量表法結(jié)果導(dǎo)向型量表法（無(wú)單純運(yùn)用此量表法的方法）綜合運(yùn)用以上兩者綜合尺度量表法其他行為對(duì)照表法行為觀察量表法611.圖尺度量表法評(píng)價(jià)要素評(píng)價(jià)尺度權(quán)重得分事實(shí)依據(jù)及評(píng)語(yǔ)專(zhuān)業(yè)知識(shí):經(jīng)驗(yàn)以及工作中的信息知識(shí)2418126Sabcd30%a（略）計(jì)劃能力：對(duì)要完成工作的有效設(shè)計(jì)1512963Sabcd15%b（略）溝通能力：以書(shū)面和口頭方式清晰、明確地表達(dá)思想、觀念或者事實(shí)的能力8642Sabcd10%a（略）………………………………………s:極優(yōu)a:優(yōu)b:良c:中d:差最終得分：62分檔次劃分s：80分以上a:65~79分b:49~64分c:33~48分d:16~32分最終檔次：sab√cd622.等級(jí)擇一法評(píng)價(jià)指標(biāo)評(píng)價(jià)尺度優(yōu)秀良好滿(mǎn)意尚可不滿(mǎn)意專(zhuān)業(yè)知識(shí)54321溝通能力54321判斷能力54321管理技能54321工作質(zhì)量54321團(tuán)隊(duì)合作能力54321人際關(guān)系能力54321主動(dòng)性54321創(chuàng)造性54321解決問(wèn)題能力54321633.行為錨定量表法評(píng)價(jià)指標(biāo)：關(guān)心學(xué)生指標(biāo)定義：積極結(jié)識(shí)住宿學(xué)生，發(fā)現(xiàn)他們的需要，真誠(chéng)地對(duì)待他們的需要并做出反應(yīng)（1）最好當(dāng)學(xué)生面有難色時(shí)，上前詢(xún)問(wèn)是否有問(wèn)題需要一起商量（2）較好為住宿學(xué)生提供一些關(guān)于所修課程的學(xué)習(xí)方法上的建議（3）一般看到住宿學(xué)生時(shí)上前打招呼（4）較差友好地對(duì)待住宿學(xué)生，與他們討論困難，但隨后不能跟蹤解決困難（5）最差批評(píng)住宿學(xué)生不能解決自己遇到的困難評(píng)價(jià)等級(jí)表5—13行為錨定量表法：對(duì)宿舍老師的評(píng)價(jià)

員工姓名：工作部門(mén)：評(píng)價(jià)者：評(píng)價(jià)日期：644.混合標(biāo)準(zhǔn)量表法被評(píng)價(jià)的三個(gè)維度績(jī)效等級(jí)說(shuō)明主動(dòng)性；智力；與他人的關(guān)系高；中；低說(shuō)明：請(qǐng)?jiān)诿恳豁?xiàng)陳述后面標(biāo)明雇員的績(jī)效是高于陳述水平的（填“+”）、相當(dāng)于陳述水平的（填“0”），還是低于陳述水平（填“-”）的。主動(dòng)性高1.該雇員確實(shí)是一個(gè)工作主動(dòng)的人，一貫積極主動(dòng)地做事，因此從來(lái)不需要上級(jí)來(lái)督促。+智力中2.雖然這位雇員可能不是一個(gè)天才，但是他確實(shí)比我認(rèn)識(shí)的許多人更聰明。+與他人的關(guān)系低3.這位雇員有與別人發(fā)生不必要沖突的傾向。0主動(dòng)性中4.雖然通常來(lái)說(shuō)該雇員的工作還是積極主動(dòng)的，但是有時(shí)候也需要由上級(jí)來(lái)督促其完成工作。+智力低5.盡管這位雇員在理解問(wèn)題的速度方面比某些人要慢一些，在學(xué)習(xí)新東西方面也比別人要花更長(zhǎng)的時(shí)間，但是他還是具有一般的智力水平。+與他人的關(guān)系高6.這位雇員與每一個(gè)人的關(guān)系都不錯(cuò)，即使在與別人意見(jiàn)相左的時(shí)候，他也能夠與其他人友好相處。-主動(dòng)性低7.這位雇員有點(diǎn)坐等指揮的傾向。0智力高8.這位雇員非常聰明，他學(xué)東西的速度非常快0與他人的關(guān)系中9.這位雇員與大多數(shù)人相處得都比較好。只是在少數(shù)情況下偶爾會(huì)與他人在工作上產(chǎn)生沖突，這些沖突很可能是要受到監(jiān)督的。-655.綜合尺度量表法等級(jí)定義評(píng)分S正確認(rèn)識(shí)本部門(mén)在流程中所扮演的角色，合作性很強(qiáng)，自發(fā)、主動(dòng)地配合其他部門(mén)的工作，積極地推動(dòng)公司總體工作的順利進(jìn)行。20A愿意與其他部門(mén)進(jìn)行合作，在其他部門(mén)需要的時(shí)候，能夠盡量配合工作，從而保證公司總體工作的正常進(jìn)行。16B大體上能夠按規(guī)定配合其他部門(mén)的工作，基本上能夠保證公司總體工作的正常進(jìn)行。12C有時(shí)候有不配合其他部門(mén)工作的現(xiàn)象，存在部門(mén)本位主義傾向，從而導(dǎo)致公司的總體工作有時(shí)會(huì)遇到困難。8D根本不與其他部門(mén)進(jìn)行溝通和協(xié)調(diào)，部門(mén)本位主義傾向明顯，在工作中經(jīng)常與其他部門(mén)發(fā)生沖突，導(dǎo)致公司總體工作陷入僵局。4要素名稱(chēng)：協(xié)作性職位等級(jí)：中層管理人員職位類(lèi)別：職能管理要素定義：在工作中能否充分認(rèn)識(shí)本部門(mén)在工作流程中所扮演的角色，考慮他人的處境，主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任，協(xié)助上級(jí)、同事做好工作。666.行為對(duì)照量表法評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)項(xiàng)目項(xiàng)目計(jì)分（不公開(kāi)）懶惰-2對(duì)自己的工作十分熟練1行動(dòng)遲鈍-1/-2值得信賴(lài)1語(yǔ)言粗魯-1/-2態(tài)度十分友好1人際關(guān)系良好1………………√√677.行為觀察量表法〔例一〕評(píng)價(jià)工程：工作的可靠性1有效地管理工作時(shí)間。幾乎沒(méi)有12345幾乎總是2能夠及時(shí)地符合工程的截止期限要求。幾乎沒(méi)有12345幾乎總是3必要時(shí)幫助其他員工工作，以符合工程的期限要求。幾乎沒(méi)有12345幾乎總是4必要時(shí)情愿推遲下班和周末加班工作。幾乎沒(méi)有12345幾乎總是5預(yù)測(cè)并試圖解決可能阻礙工程按期完成的問(wèn)題。幾乎沒(méi)有12345幾乎總是總分=0~13分很差14~16分差17~19分一般20~22分好23~25分很好68三、目標(biāo)管理法目標(biāo)管理法〔managementbyobjective，MBO〕指的是目標(biāo)管理理論在績(jī)效評(píng)價(jià)中的運(yùn)用。目標(biāo)管理法主要包括兩方面的內(nèi)容：與員工共同制定一套便于衡量的工作目標(biāo)，并定期與員工討論目標(biāo)完成情況。實(shí)施目標(biāo)管理法主要有以下六個(gè)步驟：〔1〕確定組織目標(biāo)。〔2〕確定部門(mén)目標(biāo)。〔3〕在部門(mén)范圍內(nèi)討論部門(mén)目標(biāo)〔4〕確定個(gè)人目標(biāo)?！?〕進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)?！?〕提供績(jī)效反響。69四、描述法描述法〔essaymethod〕作為各類(lèi)績(jī)效評(píng)價(jià)方法必要的補(bǔ)充，被視為另一類(lèi)特殊的績(jī)效評(píng)價(jià)方法。描述法在設(shè)計(jì)和使用上比較容易，實(shí)用性很強(qiáng)，因而適用于對(duì)任何人的單獨(dú)評(píng)價(jià)。不適用于區(qū)分性評(píng)價(jià)，而較適用于開(kāi)展性評(píng)價(jià)。根據(jù)所記錄事實(shí)的不同內(nèi)容，描述法可以分為：能力記錄法態(tài)度記錄法工作業(yè)績(jī)記錄法指導(dǎo)記錄法關(guān)鍵事件法701.能力記錄法表5—20工作能力觀察記錄卡

員工姓名：所屬部門(mén)：職位名稱(chēng)：觀察期間：記錄人：項(xiàng)目具體事實(shí)長(zhǎng)處短處專(zhuān)業(yè)知識(shí)專(zhuān)業(yè)技能溝通能力口頭表達(dá)能力………………712.態(tài)度記錄法員工姓名：所屬部門(mén)：職位名稱(chēng)：觀察期間：記錄人：表5—21工作態(tài)度觀察記錄卡

項(xiàng)目具體事實(shí)長(zhǎng)處短處積極性服務(wù)意識(shí)責(zé)任意識(shí)自我開(kāi)發(fā)意識(shí)………………722.態(tài)度記錄法表5—22能力記錄法和態(tài)度記錄法的補(bǔ)充指導(dǎo)意見(jiàn)評(píng)價(jià)對(duì)象意見(jiàn)欄你是否同意上述記錄及對(duì)你的評(píng)價(jià)？為什么？若無(wú)其他意見(jiàn)，請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)位置簽字表示認(rèn)可。被評(píng)價(jià)人：日期：733.工作業(yè)績(jī)記錄法員工姓名：所屬部門(mén)：