2023年人力資源管理開放大學(xué)本科題庫

計量獲得和開發(fā)人力資產(chǎn)的一部分活動的成本，這是一般人力資源盤點法，是一種在內(nèi)部人力資源供應(yīng)的預(yù)測措施使人面臨挑戰(zhàn)，從而使人產(chǎn)生一種拼搏向上的力量，是指人本管理機制中的動力機制。答F。一般，持續(xù)6個月以上出國或脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、傷病事假但勞動關(guān)系維持不變的人員，仍屬于企業(yè)定()不僅具有鮮明的能動性，并且有再生性，是取之不盡、用之不竭的資源D人力資源()的養(yǎng)老保險制度是一種固定繳費的模式，對繳費率有詳細規(guī)定，待遇由所繳費用及利息決定，繳費利息積累在每個人的賬戶上，()是假設(shè)人的行為動機就是為了滿足自己的私利，工作是為了得到經(jīng)濟酬勞的一種人性理論。B、經(jīng)濟人()是人力資源的基礎(chǔ)。B、人口資源()是一種假設(shè)伴隨人的發(fā)展與生活條件的變化，人們會因人、因事、因地而不停變化出多種多樣的需要，并且由這些需要形成了行()是指決定目的(目的)和戰(zhàn)略(手段)并保證其實行的過程。C、戰(zhàn)略規(guī)劃()作為組織的關(guān)鍵戰(zhàn)略，影響著組織對員工、求職者的工作預(yù)“復(fù)雜人”假設(shè)是由()提出的。D、薛恩“好吃懶做、唯利是圖”,符合下面哪種思想假設(shè)。()A、“經(jīng)濟人”假設(shè)“人人都是人才，人人都可以成才”中的人才重要指()。D、實踐動手能力強的人“職業(yè)一人”匹配理論是由()提出的。B、帕爾森1940~1960年這段時間，在人力資源管剪發(fā)展史上，屬于()。C、人際關(guān)系時期按照一定的比例從企業(yè)的銷售額、營業(yè)額或純收入中提取一部分貨幣進行工資分派的工資形式為()。B、績效工資把人的成本和價值作為組織的資源而進行的計量和匯報，這是指()。C人力資源會計不屬于培訓(xùn)效果評估的指標(biāo)是()。D、成本費用不易反應(yīng)同崗位或職務(wù)內(nèi)部員工能力及勞動效果上差異的工資是()。A、崗位工資制當(dāng)工作分析的側(cè)重點是該職位的工作職責(zé)和對任職者的規(guī)定時，此時工作分析的目的是()A、為空缺的職位招聘雇員對工作分析可有雙重理解，但往往會有偏見傾向的工作分析措施是()D主管人員分析法對既有的人力資源數(shù)量、質(zhì)量、構(gòu)造進行核查，掌握目前擁有的人力資源狀況的措施是(對員工的突出奉獻和超額奉獻進行回報的薪酬是()。B、績效工資服務(wù)于組織發(fā)展規(guī)劃的人力資源需求、可行的人力資源供應(yīng)等，屬于人力資源管理戰(zhàn)略中的()。D崗前培訓(xùn)是針對(),重要可采用()措施。A、企業(yè)新錄取員工，發(fā)放員工手冊根據(jù)《中華人民共和國勞動法》規(guī)定，中國勞動年齡的下限為()。B、16歲根據(jù)薩伯的終身職業(yè)生涯發(fā)展理論，25歲屬于()。C、建立階段根據(jù)員工的工作努力程度和工作績效大小而決定的勞動酬勞稱為()。B、績效工資工作分析人員對文秘人員的打字、收發(fā)文獻等一系列行為進行歸納，得到有關(guān)工作內(nèi)容、職責(zé)的信息，這種措施是指()。C、經(jīng)典基本工資的計量形式有()。A、計時工資和計件工資計件工資屬于()一種特殊形式。B、定額工資既體現(xiàn)不一樣崗位差異，又體現(xiàn)崗位內(nèi)部不一樣個人的技能差異的工資制為()B銜接可變型績效管理的關(guān)鍵、關(guān)鍵部分是()。C、設(shè)計績效考核系統(tǒng)績效管理可以提供有關(guān)員工的工作及成果的信息，這重要指績效管理的()。A、反饋功能績效管理中的SMART原則中的A是指設(shè)置績效目的過程中的()。C、可到達的績效管理中的SMART原則中的S是指設(shè)置績效目的過程中的()。A、詳細的績效考核指標(biāo)必須與工作內(nèi)容緊密有關(guān)，并且是員工可以影響和控制的，這重要指績效考核指標(biāo)的()。A、績效考核指標(biāo)與工作績績效考核指標(biāo)設(shè)計過程的第一步為()。C、指標(biāo)內(nèi)容設(shè)計績效考核中，經(jīng)典的成果法是()A、目的管理法績效考核的實行程序中的縱向程序中，考核一般先進行()A、基層考核將職業(yè)生涯劃分為八個階段的學(xué)者是()。D、薛恩獎勵成本應(yīng)屬于人力資源的()。B、使用成本經(jīng)濟增長重要源于人的經(jīng)濟才能，而人的經(jīng)濟才能重要是由于對人自身的人力資本投資而形成的，這重要體現(xiàn)()的關(guān)鍵思想。A、具有內(nèi)耗性的資源是()。B、人力資源具有我國特色、在世界上首創(chuàng)的新型養(yǎng)老保險制度是()。D、社會統(tǒng)籌與個人相結(jié)合型也許會導(dǎo)致“穿小鞋”的一種考核措施是()。D、下級員工考勞動的()形態(tài)，是指員工的實際成果或奉獻A、物化勞動者因在生產(chǎn)經(jīng)營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊狀況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種狀況導(dǎo)致死亡，在勞動者臨時或永久喪失勞動能力時，勞動者或其遺屬可以從國家某企業(yè)對10名新招來的員工進行上崗前培訓(xùn)，從講課到實習(xí)一共花了5000元費用，這筆費用應(yīng)從人力資源成本的()中列支?()B、開發(fā)成本某人在甲單位是人才，到乙單位就不是人才了，這是指人力資源的()特性。C、變化性和不穩(wěn)定性評價受訓(xùn)者對所學(xué)內(nèi)容的掌握程度與否到達了培訓(xùn)的預(yù)期目的，重要是指培訓(xùn)效果評價中的()。A、知識期望理論屬于()類別的鼓勵理論。B、過程型企業(yè)在招募、選擇、錄取和安頓員工的過程中所發(fā)生讓參與者飾演某種角色，使參與者借助角色的飾演來理解角色的內(nèi)容，模擬性地處理工作事務(wù)，從而提高處理多種問題的能力的一種培訓(xùn)措施()。D、角色飾演法人才隊伍建設(shè)的關(guān)鍵是()。C、能力建設(shè)人才甄選措施中包括著幾種不一樣的人事測評的措施是()。C、評價中心技術(shù)人的生命周期與其勞動能力之間的這種關(guān)系，決定了人力資源開發(fā)與管理的()B時效性人力資源成本會計的必要前提是()。B、人力資源管理成本會計人力資源的獲得成本包括()。C、選擇成本人力資源的形成不是一種自然而然的過程，它需要有計劃有組織地去培養(yǎng)和發(fā)掘，這一點體現(xiàn)出人力資源()特點。A、再生性人力資源的形成不是一種自然而然的過程，它需要有計劃有組織地去培養(yǎng)和發(fā)掘，這一點體現(xiàn)出人力資源()特點。D、可控性人力資源管理與人事管理的重要區(qū)別在()。B、觀念上人力資源使用價值的計量措施以()。D、以上均不對的人力資源投資效益分析的基礎(chǔ)工作是()。C、人力資源投資的現(xiàn)人力資源在開發(fā)運用過程中不僅不會被消耗掉，并且能在運用中再生，在運用中增值，它體現(xiàn)了人力資源()的特點。A、再生性適合于短時期外顯行為特性的分析，不適合于長時間的心適合于對無法親身經(jīng)歷或者無法現(xiàn)場觀測的工作進行工作分析的措施是()。D、訪談法適合于高水平、復(fù)雜工作的分析，并且顯得經(jīng)濟有效的工作分析措施是()A自我記錄法適合于企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員的定員措施是()。合用于技術(shù)規(guī)定高、需要靈活使用勞動力、團體合作方式的工作的工資制為()。A、技能工資制所交養(yǎng)老保險費用不分派到個人賬戶，只取決于自己與否交納的類型為()。A投保資助型提問的目的使應(yīng)聘者把注意力集中在某一信息上，這種面試技巧是()。A、直接式提問的目的是問出更多的信息，這種面試技巧是()。C、澄清式一般，建筑安裝部門的女工人數(shù)比例不應(yīng)超過()。B、30%通過對大量過去有關(guān)的數(shù)據(jù)和原因的分析來預(yù)測未來變化發(fā)展的措施是()A回歸分析法通過對實際工作內(nèi)容與過程的如實記錄，到達職務(wù)分析目的的一種措施是()。B、紀(jì)實分析法通過調(diào)查、分析和匯總，找出影響勞動力市場供應(yīng)的多種原因并分析，預(yù)測未來勞動力市場的變化和發(fā)展規(guī)劃是()。C、有關(guān)原因為了賠償員工額外或特殊的勞動消耗，保證員工的工資水平不受特殊條件影響而支付的薪酬是()。D、津貼、我國實行的是()保險制度。D、社會統(tǒng)籌和個人賬戶相結(jié)合型下列不屬于社會保障的是()。B、個人福利下列哪一項不屬于薪酬管理的目的()?C、保障員工的基本生活下列特點的企業(yè)崗位，合適采用計件工資的是()。B、自動化、機械化程度低效度，重要指績效考核系統(tǒng)所具有原則中的()。D、精確性新入職、崗位輪換和職位晉升的員工，以使他們盡快適性新崗位的措施是()。D信度，重要指績效考核系統(tǒng)所具有原則中的()。C、一致性規(guī)定考核者將每一種員工與其他員工進行一對一的比較，并記錄員工在每一次比較中的成果，最終，匯總員工的優(yōu)的績效得分，排出次序。這重要指()。C、配對比較法一般合用于企業(yè)內(nèi)多種輔助性生產(chǎn)或服務(wù)性工作單位的定員措施是()。D、按比例定員法一種國家或地區(qū)的人口總體的數(shù)量體現(xiàn)，是指()。B、人口資源依賴于專家的知識、經(jīng)驗和分析判斷能力，對人力資源的未來需求做出長期預(yù)測的措施是()B、德爾菲法以贈送或低價發(fā)售企業(yè)股票的形式來支付員工部分酬勞的資金形式稱為()A所有權(quán)計劃影響人力資源供應(yīng)最為基本的原因是()。C、員工發(fā)展后期時，組織職業(yè)生涯管理的重點是()。C、鼓勵員工發(fā)揮良師益有的作用員工培訓(xùn)的基本程序是()。A、培訓(xùn)需求分析→制定培訓(xùn)計劃→設(shè)計培訓(xùn)課程→培訓(xùn)課程實行→培訓(xùn)效果評估在處理勞動爭議時，對爭議成果不滿時，如接到仲裁書()日內(nèi)，可向有管轄權(quán)的人民法院起訴。B、15在貫徹按勞分派原則是，需要有()勞動為重要根據(jù)同步考慮()勞動來進行分派。A、物化勞動；潛在勞動和流動勞動在績效考核過程中，可以極大地減少抵觸情緒的考核者是()。D、下級員工在培訓(xùn)措施選擇時，假如要做系統(tǒng)地知識更新和傳授，可以選用()。C、講授法在評價中心法，讓被測試者作為市場上競爭的兩個或更多的企業(yè)的組員，來處理某些實際問題的措施是()。B、管理游戲在招聘過程中，首先確定招聘人數(shù)，另首先確定招聘類型的工作是()。B、招聘計劃在招聘過程中，招聘地點的選擇、招聘渠道或措施的選擇、招聘時間確實定、招聘宣傳、招聘推介以從福利的經(jīng)濟性來看，員工福利分為()。A、經(jīng)濟性福利B、非經(jīng)濟性福利當(dāng)今世界上大多數(shù)國家實行的養(yǎng)老保險制度形式是()。A、投保資助型B、強制儲蓄型C、國家統(tǒng)籌型根據(jù)佛隆的擇業(yè)動機理論，擇業(yè)動機由()兩個原因決定。A、職業(yè)效價C、職業(yè)概率根據(jù)面試的原則化程度，面試分為()。C、構(gòu)造化面試D、半構(gòu)造化面試E、非構(gòu)造化面試工作分析中的問卷調(diào)查法具有的特點包括()。A、費用低，速度快B、調(diào)查范圍廣D、在使用問卷前需要進行測試工作崗位設(shè)置的原則包括()。B、規(guī)范化原則C、整分合原則D、至少崗位原則E、人事樣管理方式的“權(quán)變管理”題或議程行為法中由關(guān)鍵事件法發(fā)展起來的措施包括()。B、行為錨定等級評績效考核的比較排序法中比較適合于人數(shù)較少的組織的措績效考核中客戶評價法具有的特點包括()。勞動協(xié)議管理主體包括()。A、勞動行政部門C、員工所在組織D、工會勞動爭議仲裁應(yīng)遵照的原則有()。A、調(diào)解原則B、及時原則C迅速原則D一次裁決原則揮團體精神衡量組織過去發(fā)生的事情，也評估組織前瞻性的投資E、是把組織的使命和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?yōu)橐惶浊昂筮B貫的系統(tǒng)的績效評價體系下列有關(guān)德爾菲法理解錯誤的是()。A、是一種人力資源供應(yīng)預(yù)測的措施B、是一種定量預(yù)測措施D、專家人數(shù)越多越好下列有關(guān)工作分析中工作日志法理解對的的有()。B信息可靠性較高D、信息整頓量較大投資成本如下有關(guān)工傷保險制度的實行原則對的的是()。A、無責(zé)任賠償原則C、與非因工傷殘相區(qū)別D、經(jīng)濟損失賠償與事故防止及職業(yè)康影響人力資源數(shù)量的原因包括()。A、人口總量及其生產(chǎn)狀況B、人口年齡構(gòu)造員工培訓(xùn)需求分析可以在()層次上進行。A在處理勞動爭議時，具有法律強制力的是()。A、勞動爭議仲裁委員會C戰(zhàn)略績效管理中，確定績效原則一般包括()。A、基于財務(wù)的原則B、基于員工特質(zhì)的原則D、基本員工行為的戰(zhàn)略績效管理中，組織在確定績效負(fù)責(zé)人中使用的360度考核方式下，績效負(fù)責(zé)人包括()A、直接上司B、同事C、下屬D、被職業(yè)生涯的一般環(huán)節(jié)包括()。B、目的的確定C、計劃的執(zhí)行E、評估和修訂制約組織招聘的內(nèi)部原因有()。B、組織的發(fā)展階段和戰(zhàn)略D、組織空缺職位的性質(zhì)E、招聘預(yù)算組織的人力資源投資包括()。A、員工招聘投資B、員工培訓(xùn)投資C、勞373.某電器集團屬下一家機械企業(yè)，成立初期，該企業(yè)非常重視管理的規(guī)范化和充足調(diào)動員工積極性，制定了一套較科學(xué)、完善的薪酬管理制度，企業(yè)得到了較快的發(fā)展，短短的兩年多時間，企業(yè)的業(yè)務(wù)增長了110%。伴隨企業(yè)業(yè)務(wù)的增長和規(guī)模的擴大，員工也增長了諸多，人數(shù)到達了220多人。1、企業(yè)在薪酬改革前，技術(shù)骨干不滿的一種重要原因在于薪酬制度設(shè)計不符合()。C、外部平衡原則2、該企業(yè)所采用薪酬鼓勵是一種重要鼓勵手段，屬于()。D、直接鼓勵3、企業(yè)工程部經(jīng)理辭職重要原因在于()。B、工資構(gòu)造線斜率較小6、通過案例，下列理解錯誤是的()。D、薪酬構(gòu)造設(shè)計的目的是要讓員工所獲得較高競爭力的374.某大型國有企業(yè)新上任了一名人力資源部部長王1、在王部長燒了第一把火后，員工流失的重要原因在于()。D、新員工未能通過培訓(xùn)熟悉環(huán)境，獲得必要的信息和資源無用，其重要原因在于培訓(xùn)程序中()出現(xiàn)了問題。3、一線工人對“第三把火”怨聲載道，這重要通過()指標(biāo)評估出了培訓(xùn)效果。A反應(yīng)4、下列有關(guān)全員培訓(xùn)計算機措施中，理解對的的是()C、該企業(yè)培訓(xùn)需求分析在員工層次上出現(xiàn)了分析錯誤5、該企業(yè)45歲以上的幾名中層干部，對培訓(xùn)不滿，重要原因在于()B、他們更需要接受怎樣提高管理水平的措施、技能及理念培6、重金聘任了某著名征詢企業(yè)的講師們在二個月之內(nèi)組織企業(yè)管理與改革有關(guān)知識的系列講座，這種培訓(xùn)措施理解錯誤的是()。D、成本較低，聯(lián)絡(luò)崗位與針對性較強過年度考核成績排序，成績排在最終的幾名卻是在企業(yè)干活最多的人。這些人與否按照原先的考核方案降職和降薪，下一案怎樣調(diào)整才能愈加有效?另一種是人力資源部提出上一套人力資源管理軟件來提高記錄工作效率的提議，但一套軟件能否真正起到1、在天宏企業(yè)考核指標(biāo)體系內(nèi)，德、能、勤、績重要是指()。B、考核要素2、從車輛設(shè)備部李經(jīng)理的話語中，可發(fā)現(xiàn)天宏企業(yè)考核方案在車輛設(shè)備部中所體現(xiàn)的問題包括()。D、評價原則描述不精確3、有關(guān)財務(wù)部所采用的民主評議，其重要特點不包括()。E、組織最常見的考核措施4、汽車司機和行政人員都強調(diào)交流能力指標(biāo)并且權(quán)重相似，這有也許產(chǎn)生()。B、考核效度較低5、有關(guān)人力資源的考核成績記錄工作，理解對的的是()。D人力資源部工作重點不妥6、下列予以企業(yè)未來績效考核的提議中，錯誤的是()。B、民主376.L企業(yè)是國有企業(yè)A集團下屬的一種分企業(yè)，重要從事高科技電子產(chǎn)品的研發(fā)與生產(chǎn)。L企業(yè)是由A集團本來的V子企業(yè)與」子企業(yè)組建而成，組建時員工重要來自V企業(yè)和J企業(yè)。1、案例第二段中L企業(yè)在薪酬制度的設(shè)計上違反的原則是()。B、同工同酬原則2、你認(rèn)為L企業(yè)在選聘人才時，如下對于較為可靠地招聘到高級人才且成本較低合適的渠道是()3、L企業(yè)獲得三位管理學(xué)博士畢業(yè)生所采用的招聘渠道具有的特點是()。C、被選聘人員經(jīng)驗較為缺乏4、有關(guān)L企業(yè)薪酬待遇的埋怨，可使用鼓勵理論解釋。()C、公平理論5、下列有關(guān)L企業(yè)薪酬體系特點理解對的的是()。A、薪酬與崗位的特點、員工能力關(guān)聯(lián)不大377.恒通集團是華北一家大型機械企業(yè)。10數(shù)年前，它還是一家名不見經(jīng)傳的牛棚小廠，借著東北工業(yè)基地振新戰(zhàn)略的東風(fēng)，短短10數(shù)年時間，便發(fā)展成為資產(chǎn)數(shù)十億、員1、有關(guān)對一線員工進行的系列培訓(xùn)，下列說法對的的是()E、該培訓(xùn)比較適合企業(yè)中高等管理者的需求2、有關(guān)新進員工的培訓(xùn)，下列說法錯誤的是()。B、培訓(xùn)之前要進行績效分析3、王陽師弟初招聘到企業(yè)的這種招聘措施屬于()。A、員工推薦4、王陽的“嚴(yán)格管理”方式，從管理方式上看屬于()。C、物本管理378.星星科技有限企業(yè)為一家私營軟件開發(fā)企業(yè)，于上世紀(jì)90年代末成立，企業(yè)老板王某是學(xué)化工出身，依托自己與員工們不懈努1、有關(guān)劉某績效獎的實行，下列理解對的的是()A、按勞取酬以流動勞動為關(guān)鍵2、A網(wǎng)絡(luò)平臺開發(fā)的失敗，從本案例角度重要闡明了()。B、王老板人才配置的失誤3、對劉某的加盟，從招聘角度來說，下列說法對的的是()。C、空降兵式的聘任4、在IT行業(yè)，該企業(yè)研發(fā)人員月收入僅2023多元，這違反了薪酬制度設(shè)計原則中的()。C、外部平衡原則5、該企業(yè)研發(fā)人員的薪酬制度屬于()。D、構(gòu)造工資制6、下列()不屬于企業(yè)存在的問題。E、企業(yè)軟件人才的招聘渠道與對象錯誤379.天地集團是華東的一家大型集團化企業(yè)。10數(shù)年前，它還是一家名不見經(jīng)傳的牛棚小廠，借著長三角的迅速發(fā)展，短短10數(shù)年時間，便發(fā)展成為資產(chǎn)數(shù)十億、員工萬余名的大型著名企業(yè)集團1、有關(guān)天地集團的“殺威棒”,下列理解對的的是()。B、不符合人本管理的規(guī)定3、