人力資源管理師二級(jí)-招聘與配置

招聘與配置.第一節(jié)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)規(guī)范體系的構(gòu)建.舉例：他覺(jué)得他個(gè)性上最大的優(yōu)點(diǎn)是什么？.答案：冷靜冷靜、條理清楚、立場(chǎng)堅(jiān)決、頑強(qiáng)向上、樂(lè)于助人和關(guān)懷他人、順應(yīng)才干和幽默感、樂(lè)觀和友愛(ài)。

.員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的根本原理p72個(gè)體差別原理：?jiǎn)T工測(cè)評(píng)的根本假設(shè)以為，人的素質(zhì)是有差別的，這種差別是客觀存在的，是不為意志所轉(zhuǎn)移的。任務(wù)差別原理：不同的職位具有差別性，任務(wù)義務(wù)、內(nèi)容、重點(diǎn)、權(quán)責(zé)〔一個(gè)職位具有的決策權(quán)和決策影響力〕不同，人的個(gè)性興趣不一樣，不同的任務(wù)就要擁有相應(yīng)素質(zhì)的人承當(dāng)。.員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的根本原理人崗匹配原理：按照人適其事、事宜其人的原那么，根據(jù)個(gè)體間不同素質(zhì)和要求，將其安排在各自最適宜的崗位上，堅(jiān)持個(gè)體素質(zhì)與任務(wù)崗位要求的同構(gòu)性，即堅(jiān)持個(gè)體需求與任務(wù)報(bào)酬的同構(gòu)性，做到人盡其才，物盡其用重點(diǎn)：包括：任務(wù)要求與員工素質(zhì)相匹配任務(wù)報(bào)酬與員工奉獻(xiàn)相匹配員工與員工相匹配崗位與崗位相匹配.人崗匹配圖匹配奉獻(xiàn)人---人素質(zhì)報(bào)酬崗位崗位要求匹配.一、選拔性測(cè)評(píng)：選拔優(yōu)秀員工為目的特點(diǎn)：1、區(qū)分功能：不同素質(zhì)、不同程度的人區(qū)分開(kāi)來(lái)2、規(guī)范堅(jiān)強(qiáng)性：測(cè)評(píng)規(guī)范應(yīng)該準(zhǔn)確，不能使人模糊不解3、過(guò)程客觀性：測(cè)評(píng)方法的數(shù)量化和規(guī)范化4、目的靈敏性：以客觀、便于操作與相關(guān)性為前提5、結(jié)果表達(dá)為分?jǐn)?shù)或等級(jí)二、開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)：以開(kāi)發(fā)員工素質(zhì)為目的，了解測(cè)評(píng)對(duì)象的優(yōu)勢(shì)與缺乏，為測(cè)評(píng)對(duì)象指出努力方向，為組織提供開(kāi)發(fā)根據(jù)。員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類型.三、診斷性測(cè)評(píng)：了解以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的，如：需求層次調(diào)查特點(diǎn)：1、測(cè)評(píng)內(nèi)容非常精細(xì)〔查找緣由〕或全面廣泛〔了解現(xiàn)狀〕2、結(jié)果不公開(kāi)3、有較強(qiáng)系統(tǒng)性：從表象特征入手，繼而深化分析問(wèn)題查找緣由，作出診斷，最后提出對(duì)策方案。員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類型.四、考核性測(cè)評(píng)：又稱鑒定性測(cè)評(píng)，是指以鑒定或驗(yàn)證某種素質(zhì)能否具備以及具備的程度為目的的測(cè)評(píng)，他經(jīng)常交叉在選拔性測(cè)評(píng)中。特點(diǎn)：1、概括性：測(cè)評(píng)范圍比較廣泛，涉及素質(zhì)表現(xiàn)的各個(gè)方面是一種總結(jié)性的測(cè)評(píng)。2、結(jié)果要求有較高信度與效度：結(jié)論有據(jù)可查，充分全面，結(jié)果能與驗(yàn)證堅(jiān)持一致。

員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類型.舉例：在完成某項(xiàng)任務(wù)時(shí)，他以為指點(diǎn)要求的方式不是最好的，本人還有更好的方法，他應(yīng)該怎樣做？

.回答提示：①原那么上我會(huì)尊重和服從指點(diǎn)的任務(wù)安排；同時(shí)私底下找時(shí)機(jī)討教，婉轉(zhuǎn)地表達(dá)本人的想法，看看指點(diǎn)能否能改動(dòng)想法；

②假設(shè)指點(diǎn)沒(méi)有采用我的建議，我也同樣會(huì)按指點(diǎn)的要求仔細(xì)地去完成這項(xiàng)任務(wù)；

③還有一種情況，假設(shè)指點(diǎn)要求的方式違背原那么，我會(huì)堅(jiān)決提出反對(duì)意見(jiàn)；如指點(diǎn)仍固執(zhí)己見(jiàn)，我會(huì)毫不猶疑地再向上級(jí)指點(diǎn)反映。

〔打小報(bào)告，這樣的人沒(méi)有人要〕。

.1、客觀測(cè)評(píng)與客觀測(cè)評(píng)相結(jié)合2、定性測(cè)評(píng)與定量測(cè)評(píng)相結(jié)合定性測(cè)評(píng)〔偏重〕：行為的性質(zhì)方面定量測(cè)評(píng)〔偏重〕：行為的數(shù)量特點(diǎn)方面3、靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合靜態(tài)測(cè)評(píng)：優(yōu)點(diǎn)：橫向比較被測(cè)評(píng)者之間差別缺陷：忽略原有根底及開(kāi)展方法：心思檢驗(yàn)動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)：優(yōu)點(diǎn)：實(shí)踐程度缺陷：不便于相互比較方法：評(píng)價(jià)中心、面試、察看評(píng)定4、素質(zhì)測(cè)評(píng)與績(jī)效測(cè)評(píng)相結(jié)合5、分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要原那么.一次量化與二次量化1、“一〞與“二〞作序數(shù)詞解釋一次量化對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)展直接的定量描寫(xiě)：次數(shù)、頻數(shù)、數(shù)量等一次量化也可稱為本質(zhì)量化二次量化對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)展間接的定量描寫(xiě)先定性描畫(huà)，再定量描寫(xiě)如：工人降低消費(fèi)本錢先看工人的“本錢認(rèn)識(shí)〞，設(shè)定測(cè)評(píng)規(guī)范：測(cè)評(píng)規(guī)范“劇烈〞“普通〞“冷淡〞〔定性描畫(huà)〕321〔量化〕二次量化2、“一〞與“二〞作基數(shù)詞解釋留意：權(quán)重〔%〕P77表2-1員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的主要方式p76.類別量化與模糊量化類別量化就是劃類別，每個(gè)類別用不同的數(shù)字如：職員分為：管理型、技術(shù)型、非技術(shù)型類別：321〔是符號(hào)〕模糊量化將對(duì)象同時(shí)劃分到事先確定的每個(gè)類別中，根據(jù)該對(duì)象的隸屬程度分別賦值如：管理者風(fēng)格：民主型0.6民主型0.2中介型0.2進(jìn)展打分???(計(jì)算詳細(xì)分值)

員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的主要方式.順序量化、等距量化與比例量化〔表2-2〕當(dāng)量量化〔表2-3〕員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的主要方式p78.—測(cè)評(píng)與選拔規(guī)范體系設(shè)計(jì)是員工測(cè)評(píng)與選拔活動(dòng)的中心與紐帶1、要素〔1〕規(guī)范：測(cè)評(píng)規(guī)范體系的內(nèi)在規(guī)定性，經(jīng)常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描畫(huà)與規(guī)定〔2〕標(biāo)度：對(duì)規(guī)范的外在方式劃分，經(jīng)常表現(xiàn)為對(duì)素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定〔3〕標(biāo)志：對(duì)應(yīng)于不同標(biāo)度〔范圍、強(qiáng)度和頻率〕的符號(hào)表示〔ABC/甲乙丙/123〕素質(zhì)測(cè)評(píng)規(guī)范體系.〔1〕橫向構(gòu)造構(gòu)造性要素:身體素質(zhì)、心思素質(zhì)〔智能、品德、文化〕行為環(huán)境要素：內(nèi)部環(huán)境外部環(huán)境：任務(wù)性質(zhì)與組織背景任務(wù)績(jī)效要素：任務(wù)數(shù)量、質(zhì)量、效率、群眾威信、人才培育?！?〕縱向構(gòu)造測(cè)評(píng)內(nèi)容、測(cè)評(píng)目的、測(cè)評(píng)目的

2、測(cè)評(píng)規(guī)范體系的構(gòu)成

.品德測(cè)評(píng)法

一、FRC品德測(cè)評(píng)法〔p84)：現(xiàn)實(shí)報(bào)告計(jì)算機(jī)輔助分析的考核性品德測(cè)評(píng)方法。二、問(wèn)卷法：適用、方便、高效的方法。

三、投射技術(shù)：特點(diǎn)：1、測(cè)評(píng)目的的隱蔽性2、內(nèi)容的非構(gòu)造性與開(kāi)放性3、反響的自在性

.舉例：假設(shè)他做的一項(xiàng)任務(wù)遭到上級(jí)指點(diǎn)的表?yè)P(yáng)，但他主管指點(diǎn)卻說(shuō)是他做的，他該怎樣？

.

回答提示：我首先不會(huì)找那位上級(jí)指點(diǎn)闡明這件事，我會(huì)自動(dòng)找我的主管指點(diǎn)來(lái)溝通，由于溝通是處理人際關(guān)系的最好方法，但結(jié)果會(huì)有兩種：1.我的主管指點(diǎn)認(rèn)識(shí)到本人的錯(cuò)誤，我想我會(huì)視詳細(xì)情況決議能否原諒他；2.他更加變本加厲的來(lái)要挾我，那我會(huì)毫不猶疑地找我的上級(jí)指點(diǎn)反映此事，由于他這樣做會(huì)呵斥負(fù)面影響，對(duì)今后的任務(wù)不利。

.知識(shí)測(cè)評(píng)認(rèn)知目的〔6個(gè)層次〕1、記憶2、了解3、運(yùn)用4、分析5、綜合6、評(píng)價(jià)〔最高層次〕才干測(cè)評(píng)普通才干測(cè)評(píng)、特殊才干測(cè)評(píng)、發(fā)明才干測(cè)評(píng)、學(xué)習(xí)才干測(cè)評(píng).一、預(yù)備階段1、搜集必要的資料2、組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組3、測(cè)評(píng)方案的制定4、選擇合理的測(cè)評(píng)體系人事測(cè)評(píng)方法通常采用四個(gè)目的：效度、公平程度、適用性和本錢二、實(shí)施階段1、測(cè)評(píng)前的發(fā)動(dòng)2、測(cè)評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的詳細(xì)實(shí)施.企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的詳細(xì)實(shí)施3、測(cè)評(píng)操作程序(1)、報(bào)告測(cè)評(píng)指點(diǎn)語(yǔ)；員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的目的；強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)與檢驗(yàn)考試的不同；填表前的預(yù)備任務(wù)與填表要求；舉例闡明填寫(xiě)要求；測(cè)評(píng)結(jié)果嚴(yán)密和處置闡明，測(cè)評(píng)結(jié)果反響承諾；.(2)、詳細(xì)操作單獨(dú)操作；對(duì)比操作；(3)、回收測(cè)評(píng)數(shù)據(jù).三、測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的緣由1、測(cè)評(píng)的目的體系和參照規(guī)范不夠明確；2、暈輪效應(yīng)；點(diǎn)概面效應(yīng)3、近因效應(yīng)；〔近期替代全部〕4、感情效應(yīng)；5、參評(píng)人員訓(xùn)練缺乏；.四、綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果一、測(cè)評(píng)結(jié)果的描畫(huà)1、數(shù)字描畫(huà)；2、文字描畫(huà)；根本素質(zhì)、技術(shù)程度、業(yè)務(wù)才干、任務(wù)成果二、員工分類1、調(diào)查分類規(guī)范；2、數(shù)學(xué)分類規(guī)范；三、測(cè)評(píng)結(jié)果分析法要素分析法、綜合分析法、曲線分析法.2021年11月簡(jiǎn)答題一、簡(jiǎn)答題1、簡(jiǎn)述企業(yè)實(shí)施員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的詳細(xì)步驟和程序。(16分)1、評(píng)分規(guī)范：P86企業(yè)實(shí)施員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的詳細(xì)步驟和程序：〔1〕預(yù)備階段〔1分〕①搜集必要的資料；〔1分〕②組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組；〔1分〕③制定測(cè)評(píng)方案。〔1分〕〔2〕實(shí)施階段〔1分〕測(cè)評(píng)的實(shí)施階段是測(cè)評(píng)小組對(duì)被測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)展測(cè)評(píng)，獲取素質(zhì)才干數(shù)據(jù)的過(guò)程，它是整個(gè)測(cè)評(píng)過(guò)程的中心。①測(cè)評(píng)前的發(fā)動(dòng)；〔1分〕②測(cè)評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇；〔1分〕③實(shí)施測(cè)評(píng)，包括從測(cè)評(píng)指點(diǎn)到實(shí)踐測(cè)評(píng)，直至回收測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)的整個(gè)過(guò)程?！?分〕.〔3〕測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整〔1分〕①分析引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的緣由；〔1分〕②正確選擇處置測(cè)評(píng)結(jié)果的分析方法；〔1分〕③對(duì)測(cè)評(píng)的數(shù)據(jù)進(jìn)展處置?！?分〕〔4〕綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果〔1分〕①描畫(huà)測(cè)評(píng)結(jié)果；〔1分〕②對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)展分類；〔1分〕③對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)展分析?！?分〕.補(bǔ)充：職業(yè)人格類型闡明表人格類型高分者的人格類型高分者的職業(yè)特征現(xiàn)實(shí)型非社交的、物質(zhì)的、遵守規(guī)則的、實(shí)際的、安定的、缺乏洞察力的、敏感性不豐富的，不善與人交往等需要進(jìn)行明確的，具體的，按一定程序要求的技術(shù)性，技能性工作，如司機(jī)，電工等研究型分析的、內(nèi)省的、獨(dú)立的，好奇心強(qiáng)烈的，慎重的，敏感的，喜好智力活動(dòng)和抽象推理等通過(guò)觀察，科學(xué)分析法進(jìn)行的系統(tǒng)性的創(chuàng)造性活動(dòng)研究對(duì)象側(cè)重于自然科學(xué)，如系統(tǒng)分析員，網(wǎng)絡(luò)工程師，市場(chǎng)研究員，管理咨詢?nèi)藛T等藝術(shù)型想象力豐富，理想的，直覺(jué)的，沖動(dòng)的，獨(dú)創(chuàng)的，但是秩序性較少的，感情豐富，但缺乏事務(wù)性辦事能力等通過(guò)系統(tǒng)化，自由的活動(dòng)進(jìn)行藝術(shù)表現(xiàn)，但精細(xì)的操作能力較差，相應(yīng)的職業(yè)有網(wǎng)頁(yè)設(shè)計(jì)，美工編輯等.社會(huì)型助人的，易于合作的，社交的，有洞察力的，重友誼的，有說(shuō)服力的，責(zé)任感強(qiáng)的，比較關(guān)心社會(huì)問(wèn)題等從事更多時(shí)間與人交往的說(shuō)服，教育和治療工作，如公關(guān)，市場(chǎng)策劃，推廣，人力資源等管理型支配的，樂(lè)觀的，冒險(xiǎn)的，沖動(dòng)的，自我顯示的，自信的，精力旺盛的，好發(fā)表意見(jiàn)和見(jiàn)解的，但有時(shí)不易被人支配的，喜歡管理和控制別人的等從事需要膽略，冒風(fēng)險(xiǎn)且承擔(dān)責(zé)任的活動(dòng)，主要指管理，決策方面的工作。如中高層管理人員常規(guī)型自我抑制的，順從的，防衛(wèi)的，缺乏想象力的，持續(xù)穩(wěn)定的，實(shí)際的，有秩序的，回避創(chuàng)造性活動(dòng)等嚴(yán)格按照固定的規(guī)定，方法進(jìn)行重復(fù)性，習(xí)慣性的活動(dòng)，希望較快地見(jiàn)到勞動(dòng)成果，有自控能力。相應(yīng)職業(yè)有前臺(tái)接待，辦公室秘書(shū)，圖書(shū)館員等.舉例：假設(shè)在任務(wù)中，他的上級(jí)非常器重他，經(jīng)常分配給他做一些屬于他人職權(quán)范圍內(nèi)的任務(wù)，對(duì)此，同事對(duì)他頗有微詞，他將如何處置這類問(wèn)題?.優(yōu)：感到為難，并能從有利于任務(wù)、有利于團(tuán)結(jié)的角度思索問(wèn)題，態(tài)度積極、婉轉(zhuǎn)、穩(wěn)妥地壓服指點(diǎn)改動(dòng)主意，同時(shí)對(duì)同事一些不適宜甚至過(guò)分的做法有一定的包容力，并適當(dāng)進(jìn)展溝通。

好：感到為難，但根天性從有利于任務(wù)、有利于團(tuán)結(jié)的角度思索問(wèn)題，能用比較積極、婉轉(zhuǎn)、穩(wěn)妥態(tài)度壓服指點(diǎn)改動(dòng)主意，同時(shí)對(duì)同事一些不適宜甚至過(guò)分的做法有一定的包容力，并適當(dāng)進(jìn)展溝通。

中：感到為難，但又不好向指點(diǎn)提出來(lái)(怕孤負(fù)指點(diǎn)的責(zé)任)，私下里與對(duì)他有意見(jiàn)的同事進(jìn)展溝通，希望能消除誤解。差：不感到為難，堅(jiān)決執(zhí)行上級(jí)交代的義務(wù)，并以為這是本人才干強(qiáng)的必然結(jié)果。.企業(yè)員工測(cè)評(píng)實(shí)施案例〔 P94〕.第二節(jié)面試的組織與實(shí)施特點(diǎn)：說(shuō)話、察看、雙向溝通、明確目的性、雙方位置不平等、有預(yù)先設(shè)計(jì)的程序。類型：構(gòu)造化、非構(gòu)造化、半構(gòu)造化.面試構(gòu)造化面試

步驟預(yù)備階段實(shí)施階段面試總結(jié)階段面試評(píng)價(jià)階段常見(jiàn)問(wèn)題面試目的不明確面試規(guī)范不詳細(xì)面試缺乏系統(tǒng)性面試問(wèn)題設(shè)計(jì)不合理面試考官的偏見(jiàn)第一印象、對(duì)比效應(yīng)暈輪效應(yīng)、錄用壓力行為描畫(huà)面試面試.面試的預(yù)備階段制定面試指南：預(yù)備面試問(wèn)題：評(píng)價(jià)方式確定培訓(xùn)面試考官.面試實(shí)施階段面試的實(shí)施過(guò)程普通包括關(guān)系建立階段、導(dǎo)入階段、中心階段、確認(rèn)階段和終了階段等5個(gè)階段。每個(gè)階段都有各自不同的義務(wù)：〔1〕關(guān)系建立階段。在這一階段，面試考官應(yīng)從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問(wèn)題開(kāi)場(chǎng)發(fā)問(wèn)，如任務(wù)閱歷、文化程度等，以消除應(yīng)聘者的緊張心情，發(fā)明輕松、友好的氣氛，為下一步的面試溝通作好預(yù)備。.〔2〕導(dǎo)入階段。在這一階段，面試考官應(yīng)提問(wèn)一些應(yīng)聘者普通有所預(yù)備的、比較熟習(xí)的標(biāo)題，如讓?xiě)?yīng)聘者引見(jiàn)一下本人的閱歷、本人過(guò)去的任務(wù)等，以進(jìn)一步緩解應(yīng)聘者的緊張心情，為進(jìn)一步的面試做預(yù)備?！?〕中心階段。在這一階段，面試考官通常要求應(yīng)聘者講述一些關(guān)于中心勝任力的事例，面試考官將基于這些現(xiàn)實(shí)做出根本的判別，對(duì)應(yīng)聘者的各項(xiàng)中心勝任才干做出評(píng)價(jià)，為最終的錄用決策提供重要的根據(jù)?！?〕確認(rèn)階段。在這一階段，面試考官應(yīng)進(jìn)一步對(duì)中心階段所獲得的信息進(jìn)展確認(rèn)。.〔5〕終了階段。在面試終了之前，面試考官完成了一切估計(jì)的提問(wèn)之后，應(yīng)該給應(yīng)聘者一個(gè)時(shí)機(jī)，訊問(wèn)應(yīng)聘者能否還有問(wèn)題要問(wèn)。不論錄用還是不錄用，均應(yīng)在友好的氣氛中終了面試。假設(shè)對(duì)某一對(duì)象能否錄用有分歧意見(jiàn)時(shí)，不用急于下結(jié)論，還可安排第二次面試。同時(shí)，整理好面試記錄表。.面試總結(jié)階段綜合面試結(jié)果面試結(jié)果反響面試結(jié)果存檔.2021年5月簡(jiǎn)答題

1、

在面試的實(shí)施過(guò)程中，普通可分為幾個(gè)任務(wù)階段？每個(gè)階段的主要義務(wù)是什么？〔15分〕分析：面試的實(shí)施階段p104面試的實(shí)施過(guò)程普通包括5個(gè)階段1．關(guān)系建立階段[可以預(yù)料到的問(wèn)題開(kāi)場(chǎng)發(fā)問(wèn)]用封鎖性問(wèn)題2．導(dǎo)入階段[有所預(yù)備的、比較熟習(xí)的標(biāo)題]用開(kāi)放性問(wèn)題3．中心階段[關(guān)于中心勝任力的事例]用行為性問(wèn)題與其它問(wèn)題配合運(yùn)用4．確認(rèn)階段[對(duì)中心階段所獲得的信息進(jìn)展確認(rèn)]常用開(kāi)放性問(wèn)題5．終了階段[常用行為性和開(kāi)放性問(wèn)題].舉例：他和上司由于任務(wù)有過(guò)分歧嗎？最后的結(jié)果是？.回答思緒必需服從的原那么：1.表示一定會(huì)選擇適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)與上司溝通，其中“適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)〞非常重要；2.表示通常情況下最終一定服從上司的決議，但不要運(yùn)用“他是上司他說(shuō)了算〞這種表達(dá)方式。3.不要打“越級(jí)報(bào)告〞的主意，這在任何企業(yè)都是忌諱。.面試評(píng)價(jià)階段總結(jié)閱歷，為下次面試做預(yù)備。.面試的實(shí)施技巧1充分預(yù)備2靈敏提問(wèn)3多聽(tīng)少說(shuō)4擅長(zhǎng)提取要點(diǎn)5進(jìn)展階段性總結(jié)6排除各種干擾7不要帶有個(gè)人偏見(jiàn)8在傾聽(tīng)時(shí)留意思索9留意肢體言語(yǔ)溝通.簡(jiǎn)歷并不能代表本人任務(wù)閱歷比學(xué)歷更重要不要忽視求職者的個(gè)性特征讓?xiě)?yīng)聘者更多地了解企業(yè)給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)時(shí)機(jī)留意不忠實(shí)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者關(guān)注特殊員工慎重做決議面試官要留意本身的籠統(tǒng)員工招聘應(yīng)留意的問(wèn)題.面試評(píng)價(jià)表姓名性別年齡申報(bào)職位考核內(nèi)容評(píng)價(jià)等級(jí)差較差一般良好優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)與學(xué)識(shí)人際交往能力個(gè)人意志品質(zhì)性格特點(diǎn)應(yīng)變能力自我認(rèn)識(shí)能力總體評(píng)價(jià)錄用意見(jiàn)建議錄用（）可考慮錄用（）建議不錄用（）主試人簽字：___________________________________.構(gòu)造化面試是指按照預(yù)先確定的內(nèi)容、程序、分值構(gòu)造進(jìn)展的面試，對(duì)同類應(yīng)聘者，用同樣的語(yǔ)氣和措詞、按同樣的順序、問(wèn)同樣的問(wèn)題，按同樣的規(guī)范評(píng)分。構(gòu)造化問(wèn)題面試的問(wèn)題構(gòu)培育是招聘崗位所需求的人員素質(zhì)構(gòu)造。有時(shí)還會(huì)預(yù)先分析這些問(wèn)題的能夠的回答，并針對(duì)不同的答案劃分評(píng)價(jià)規(guī)范，以協(xié)助主試人進(jìn)展評(píng)定。構(gòu)造化面試.構(gòu)造化面試的組織與實(shí)施〔p113〕構(gòu)造化面試問(wèn)題的類型〔7種類型〕1、背景性問(wèn)題；2、知識(shí)性問(wèn)題；3、思想性問(wèn)題；4、閱歷性問(wèn)題；5、情景性問(wèn)題；6、壓力性問(wèn)題；7、行為性問(wèn)題；.2021年5月案例分析題1．某知名家用電氣公司每年都要招聘一定數(shù)量的應(yīng)屆畢業(yè)生，該公司選拔人才時(shí)，通常用筆試與面試兩種方式。第一輪面試采取一對(duì)一的方式，面試考官由具有一定閱歷并受過(guò)面試能培訓(xùn)的部門經(jīng)理?yè)?dān)任。第二輪面試是30分鐘的復(fù)試，面試考官由用人部門高層經(jīng)理組成。試過(guò)程中，面試考官按照預(yù)定的方案向應(yīng)聘者提問(wèn)，應(yīng)聘者按要求作答；隨著討論問(wèn)題的減d面試進(jìn)入尾聲，這時(shí)面試考官會(huì)給應(yīng)聘者一定時(shí)間，由應(yīng)聘者提幾個(gè)本人關(guān)懷的問(wèn)題。面試結(jié)后，面試考會(huì)立刻整理記錄，根據(jù)應(yīng)聘者回答以下問(wèn)題的情況及總體印象做出最終評(píng)定。在復(fù)試過(guò)程中，面試考官通常提出以下5個(gè)標(biāo)題：(1)請(qǐng)問(wèn)您在哪些單位實(shí)習(xí)過(guò)?(2)您以為職業(yè)勝利的評(píng)價(jià)規(guī)范是什么?(3)我們發(fā)現(xiàn)您的知識(shí)與技藝構(gòu)造不太適宜我們公司的要求，您怎樣看這個(gè)問(wèn)題?(4)假設(shè)您的上司給您一項(xiàng)義務(wù)，您必需去尋覓相關(guān)的信息才干完成，您會(huì)怎樣做?(5)請(qǐng)舉一個(gè)例子，闡明您如何兌現(xiàn)對(duì)他人的承諾。.請(qǐng)根據(jù)本案例回答以下問(wèn)題：(1)該公司在復(fù)試階段，采用了哪種類型的面試?(2分)(2)該公司在復(fù)試中提出的5個(gè)問(wèn)題各屬于哪種類型的面試題?(10分)(3)上述提問(wèn)方式具有哪些優(yōu)點(diǎn)?(4分).(1)該公司采用的是構(gòu)造化面試(2分)(2)?第一個(gè)問(wèn)題屬于背景性問(wèn)題〔2分〕?第二個(gè)問(wèn)題屬于思想性問(wèn)題；〔2分〕③第三個(gè)問(wèn)題屬于壓力性問(wèn)題；〔2分〕④第四個(gè)問(wèn)題屬于情境性問(wèn)題；〔2分〕⑤第五個(gè)問(wèn)題屬于閱歷性問(wèn)題?！?分(3)①有利于預(yù)測(cè)應(yīng)聘者的素質(zhì)情況，有較高的效度；〔2分〕②讓?xiě)?yīng)聘者無(wú)法事先編造或者粉飾，更能反映應(yīng)聘者的真實(shí)情況?！?分〕.任務(wù)中他難以和同事、上司相處，他該怎樣辦？.回答提示：

①我會(huì)服從指點(diǎn)的指揮，配合同事的任務(wù)。

②我會(huì)從本身找緣由，仔細(xì)分析是不是本人任務(wù)做得不好讓指點(diǎn)不稱心，同事看不慣。還要看看是不是為人處世方面做得不好。假設(shè)是這樣的話我會(huì)努力矯正。

③假設(shè)我找不到緣由，我會(huì)找時(shí)機(jī)跟他們溝通，請(qǐng)他們指出我的缺乏。有問(wèn)題就及時(shí)矯正。

④作為優(yōu)秀的員工，應(yīng)該時(shí)辰以大局為重，即使在一段時(shí)間內(nèi)，指點(diǎn)和同事對(duì)我不了解，我也會(huì)做好本職任務(wù)，謙虛向他們學(xué)習(xí)，我置信，他們會(huì)看見(jiàn)我在努力，總有一天會(huì)對(duì)我淺笑的。

.行為描畫(huà)面試的運(yùn)用.行為描畫(huà)面試的假設(shè)前提：1、一個(gè)人過(guò)去的行為最能預(yù)示其未來(lái)的行為。2、說(shuō)和做是截然不同的兩種事。提出有關(guān)行為的問(wèn)題：是指描畫(huà)應(yīng)聘者在詳細(xì)情景下實(shí)踐言行的回答，包括情景的背景情況，應(yīng)聘者采取的行動(dòng)及其結(jié)果?！睬榫?，目的，行動(dòng)，結(jié)果〕行為描畫(huà)面試的假設(shè).基于選拔性素質(zhì)模型的構(gòu)造化面試步驟〔p115)一、構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型二、設(shè)計(jì)構(gòu)造化面試提綱三、制定評(píng)分規(guī)范及等級(jí)評(píng)分表四、培訓(xùn)構(gòu)造化面試考官，提高構(gòu)造化面試的信度和效度五、構(gòu)造化面試及評(píng)分六、決策〔人—崗位—組織〕.為了保證人員選拔的質(zhì)量，應(yīng)做好以下預(yù)備任務(wù)：①搜集必要的相關(guān)資料和數(shù)據(jù);②組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組;③制定測(cè)評(píng)方案。A、確定被測(cè)評(píng)對(duì)象范圍和測(cè)評(píng)目的;B、設(shè)計(jì)和審查員工素質(zhì)才干測(cè)評(píng)的目的與參照規(guī)范;C、編制或修訂員工素質(zhì)才干測(cè)評(píng)的參照規(guī)范;D、選擇合理的測(cè)評(píng)方法。.2021年11月案例分析題1、某電子產(chǎn)品銷售公司擬在本年度內(nèi)為下屬的地域銷售部招聘20名營(yíng)銷經(jīng)理。公司人力資源部王經(jīng)理，對(duì)新招聘來(lái)的大學(xué)生小章說(shuō)：“這項(xiàng)重要義務(wù)就交給他了，他先提出一個(gè)招聘方案吧!〞小章是剛剛從一所知名大學(xué)人力資源管理專業(yè)畢業(yè)的本科生，他悵然地接受了義務(wù)，一周以后，他設(shè)計(jì)了一份詳細(xì)的招聘方案草案，送到了王經(jīng)理的面前。在小章所提交的招聘方案草案中，提出營(yíng)銷經(jīng)理的招聘任務(wù)分初選、細(xì)選和終選三個(gè)階段完成。在根據(jù)應(yīng)聘人員的簡(jiǎn)歷、求職表和引薦信等資料進(jìn)展初選的根底上，該當(dāng)對(duì)候選人進(jìn)展一次選拔性的素質(zhì)測(cè)評(píng)，作為第二階段的主要義務(wù)，然后再采用面試、無(wú)指點(diǎn)小組討論等方法選拔出最終候選人。.請(qǐng)根據(jù)本案例，回答以下問(wèn)題：(1)您以為對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)展選拔性素質(zhì)測(cè)評(píng)，該當(dāng)做好哪些預(yù)備任務(wù)?(10分)(2)對(duì)營(yíng)銷經(jīng)理的“團(tuán)隊(duì)管理才干〞進(jìn)展測(cè)評(píng)時(shí)，需求把握哪些測(cè)評(píng)要素?(10分).1、評(píng)分規(guī)范：(1)為了保證人員選拔的質(zhì)量，應(yīng)做好以下預(yù)備任務(wù)：①搜集必要的相關(guān)資料和數(shù)據(jù)。(2分)②組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組。(2分)③制定測(cè)評(píng)方案。(2分)A、確定被測(cè)評(píng)對(duì)象范圍和測(cè)評(píng)目的;(1分)B、設(shè)計(jì)和審查員工素質(zhì)才干測(cè)評(píng)的目的與參照規(guī)范;(1分)C、編制或修訂員工素質(zhì)才干測(cè)評(píng)的參照規(guī)范;(1分)D、選擇合理的測(cè)評(píng)方法。(1分).(2)對(duì)“團(tuán)隊(duì)管理才干〞進(jìn)展測(cè)評(píng)時(shí)，需求把握的測(cè)評(píng)要素：(每項(xiàng)2分，最高10分)①溝通協(xié)作;(2分)②組織才干;(2分)③監(jiān)控;(2分)④培育與指點(diǎn)他人;(2分)⑤團(tuán)隊(duì)精神;(2分)⑥鼓勵(lì)下屬;(2分)⑦績(jī)效導(dǎo)向。(2分).實(shí)例〔p118-p122).案例：寶潔公司的8個(gè)面試問(wèn)題1、請(qǐng)描畫(huà)一下他本人確立并實(shí)現(xiàn)某一個(gè)挑戰(zhàn)性目的的例子。2、請(qǐng)描畫(huà)一件這樣的事情：在他的發(fā)起和指點(diǎn)下，大家一同來(lái)做一件重要事情，最后實(shí)現(xiàn)了他希望的結(jié)果。3、請(qǐng)描畫(huà)這樣一件事情：為了獲得某種期望的結(jié)果，他必需搜索相關(guān)信息，弄清關(guān)鍵問(wèn)題，并決議行動(dòng)的步驟。4、請(qǐng)描畫(huà)一個(gè)由于他有效地利用了現(xiàn)實(shí)和數(shù)據(jù)而獲得他人認(rèn)同的例子。.5、舉例闡明他是如何與他人有效協(xié)作來(lái)完成一件重要事情的。6、舉出一個(gè)由他提出的創(chuàng)新，這個(gè)創(chuàng)新對(duì)于一項(xiàng)活動(dòng)或方案的勝利發(fā)揚(yáng)了重要的作用。7、請(qǐng)舉一個(gè)例子闡明，經(jīng)過(guò)對(duì)情況的評(píng)價(jià)和分析，他找出了問(wèn)題的關(guān)鍵，并將精神投入到了最重要的方面，從而獲得了好的結(jié)果。8、請(qǐng)舉例闡明，他是如何掌握某項(xiàng)技術(shù)技藝，并將其運(yùn)用到實(shí)際當(dāng)中去的。.舉例：假設(shè)他在某單位任務(wù)，成果比較突出，得到指點(diǎn)的一定。但同時(shí)他發(fā)現(xiàn)同事們?cè)絹?lái)越孤立他，他怎樣看這個(gè)問(wèn)題？他預(yù)備怎樣辦？

.回答提示：

①成果比較突出，得到指點(diǎn)的一定是件好事情，以后更加努力；

②檢討一下本人是不是對(duì)任務(wù)的熱心度超越同事間交往的熱心了，加強(qiáng)同事間的交往及共同的興趣喜好；

③任務(wù)中，切勿損傷他人的自尊心；

④不再指點(diǎn)前撥弄是非；

⑤樂(lè)于助人。

.群體決策法的組織與實(shí)施群體決策法是指在招聘活動(dòng)中，組建決策團(tuán)隊(duì)，由具有不同背景的多個(gè)決策人員對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)展評(píng)價(jià)和打分，最后綜合各決策人員的評(píng)價(jià)意見(jiàn)，得出應(yīng)聘者的最終評(píng)價(jià)結(jié)果的招聘決策方法。.特點(diǎn)決策人員的來(lái)源廣泛決策的不獨(dú)一決策的科學(xué)性與有效性.具體步驟建立招聘團(tuán)隊(duì)實(shí)施招聘測(cè)試作出聘用決策.第三節(jié)無(wú)指點(diǎn)小組討論的

組織與實(shí)施一、評(píng)價(jià)中心1、含義：從多角度對(duì)個(gè)體行為進(jìn)展規(guī)范化評(píng)價(jià)的各種方法的總稱。把受評(píng)人員置于一系列模擬任務(wù)情景中，由專業(yè)考評(píng)人員對(duì)其各項(xiàng)才干進(jìn)展調(diào)查或預(yù)測(cè)，了解其能否勝任該項(xiàng)任務(wù)崗位要求的丈量和評(píng)定方法2、作用：選拔員工；培訓(xùn)診斷；開(kāi)展員工技藝3、主要包括：無(wú)指點(diǎn)小組討論、公文筐檢驗(yàn)、案例分析、管理游戲等.二、無(wú)指點(diǎn)小組討論流程1、含義：LGD〔leaderlessgroupdiscussion〕，評(píng)價(jià)中心方法的主要組成部分，用于企業(yè)招聘和選拔中高層管理人員，一定數(shù)量的被評(píng)人〔6-9人〕在規(guī)定時(shí)間內(nèi)〔約1小時(shí)〕就給定的問(wèn)題進(jìn)展討論，評(píng)價(jià)者察看評(píng)價(jià)被評(píng)人的指點(diǎn)才干、人際溝通技巧、自動(dòng)性、口頭表達(dá)才干、壓服力、自自信心等才干2、類型：無(wú)情境討論和情境性討論；不定角色討論和指定角色討論.二、無(wú)指點(diǎn)小組討論流程3、優(yōu)點(diǎn)：生動(dòng)的人際互動(dòng)；能在被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng)；討論過(guò)程真實(shí)，易于客觀評(píng)價(jià)；被評(píng)價(jià)者難以粉飾本人的特點(diǎn)；評(píng)價(jià)效率高4、缺陷：標(biāo)題的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量；對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)規(guī)范的要求較高；應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響；被評(píng)價(jià)者的行為有偽裝的能夠性.二、無(wú)指點(diǎn)小組討論流程5、操作流程〔1〕前期預(yù)備：編制討論標(biāo)題；設(shè)計(jì)評(píng)分表〔重點(diǎn)是確定測(cè)評(píng)才干目的〕；編制計(jì)時(shí)表；培訓(xùn)考官；選定場(chǎng)地；確定討論小組〔2〕詳細(xì)實(shí)施：宣讀指點(diǎn)語(yǔ)；討論階段〔3〕評(píng)價(jià)與總結(jié)：著重評(píng)價(jià)參與程序、影響力、決策程序、義務(wù)完成情況、團(tuán)隊(duì)氣氛和成員共鳴感.在編制討論標(biāo)題時(shí)，該當(dāng)留意以下問(wèn)題：①首先要對(duì)所招聘崗位進(jìn)展任務(wù)分析，了解擬任崗位所需員工應(yīng)該具備的特點(diǎn)、技藝；

②討論標(biāo)題須具有爭(zhēng)論性，題材要為大家所熟習(xí)，且標(biāo)題不會(huì)誘發(fā)被評(píng)人的防御心思；

③假設(shè)采用案例型標(biāo)題，應(yīng)挑選出難度適中、內(nèi)容適宜、典型性和現(xiàn)實(shí)性均好的案例；

④對(duì)所編制出的備選答案進(jìn)展甄別、挑選，確定出最符合本崗位任務(wù)特點(diǎn)的標(biāo)題。

.2021年11月案例分析題某地一家知名電子科技研發(fā)公司，每年都要從高等院校的MBA畢業(yè)生中選拔一批后備的管理人才，經(jīng)過(guò)仔細(xì)的研討，公司人力資源部決議經(jīng)過(guò)資歷審查和筆試等方法，按照一定比例進(jìn)展人員挑選，然后采用無(wú)指點(diǎn)小組的方式，進(jìn)展第三輪的人員精選，以最終挑選出符合崗位要求的候選人。公司人力資源主任指點(diǎn)責(zé)成招聘專員小李提出一個(gè)詳細(xì)的實(shí)施方案，并做好各項(xiàng)前期預(yù)備任務(wù)。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問(wèn)題：〔1〕在組織無(wú)指點(diǎn)小組討論的面試前應(yīng)做好哪些預(yù)備任務(wù)？〔12分〕〔2〕在對(duì)編制討論標(biāo)題和設(shè)計(jì)評(píng)分表時(shí)該當(dāng)留意哪些問(wèn)題？〔8分〕.2、評(píng)分規(guī)范：P128～131〔1〕組織無(wú)指點(diǎn)小組討論的前期預(yù)備任務(wù)包括：①編制討論標(biāo)題；〔2分〕②設(shè)計(jì)評(píng)分表；〔2分〕③編制計(jì)時(shí)表；

〔2分〕④對(duì)考官進(jìn)展培訓(xùn)；

〔2分〕⑤選定場(chǎng)地；〔2分〕⑥確定討論小組。

〔2分〕

.〔2〕在編制討論標(biāo)題時(shí)，該當(dāng)留意以下問(wèn)題：①首先要對(duì)所招聘崗位進(jìn)展任務(wù)分析，了解擬任崗位所需員工應(yīng)該具備的特點(diǎn)、技藝；〔2分〕②討論標(biāo)題須具有爭(zhēng)論性，題材要為大家所熟習(xí)，且標(biāo)題不會(huì)誘發(fā)被評(píng)人的防御心思；〔2分〕③假設(shè)采用案例型標(biāo)題，應(yīng)挑選出難度適中、內(nèi)容適宜、典型性和現(xiàn)實(shí)性均好的案例；〔2分〕④對(duì)所編制出的備選答案進(jìn)展甄別、挑選，確定出最符合本崗位任務(wù)特點(diǎn)的標(biāo)題?！?分〕.三、無(wú)指點(diǎn)小組討論的

標(biāo)題設(shè)計(jì)1、設(shè)計(jì)原理：給被評(píng)價(jià)者足夠的表現(xiàn)空間，完好發(fā)揚(yáng)本人的才干，表現(xiàn)真實(shí)的自我2、標(biāo)題的類型：開(kāi)放式問(wèn)題、兩難式問(wèn)題、排序選擇型問(wèn)題、資源爭(zhēng)奪型問(wèn)題、實(shí)踐操作型問(wèn)題3、設(shè)計(jì)原那么：聯(lián)絡(luò)任務(wù)內(nèi)容、難度適中、具有一定的沖突性.三、無(wú)指點(diǎn)小組討論的

標(biāo)題設(shè)計(jì)4、設(shè)計(jì)流程〔1〕選擇標(biāo)題類型〔2〕編寫(xiě)初稿：留意兩個(gè)事項(xiàng)：團(tuán)隊(duì)協(xié)作和廣泛搜集資料〔信息獲得方式有人力資源部，直接上級(jí)，經(jīng)過(guò)互聯(lián)網(wǎng)、圖書(shū)館查詢〕〔3〕調(diào)查可用性〔4〕向?qū)＜易稍儭?〕試測(cè)：著重于標(biāo)題的難度與平衡性〔6〕反響、修正、完善：三方面〔參與者、評(píng)分者、統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果〕的意見(jiàn).人力資源管理崗位面試測(cè)試題〔附答案〕.標(biāo)題一：績(jī)效管理包括哪幾個(gè)環(huán)節(jié)？以及每個(gè)環(huán)節(jié)的關(guān)鍵點(diǎn)？請(qǐng)結(jié)合您以往的任務(wù)閱歷論述如何才干保證績(jī)效考核不流于方式？.一、我以為績(jī)效管理有四個(gè)環(huán)節(jié)，制定科學(xué)的績(jī)效考核方案、績(jī)效考核的執(zhí)行、績(jī)效考核的檢查與反響以及績(jī)效考核后期的處置，四個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成一個(gè)PDCA循環(huán)。

1、制定績(jī)效考核方案要根據(jù)企業(yè)的開(kāi)展情況，選擇適宜的績(jī)效考核方法，在目的設(shè)計(jì)時(shí)留意遵守SMART法那么〔詳細(xì)、可量化、可實(shí)現(xiàn)、現(xiàn)實(shí)、有時(shí)限〕；

2、績(jī)效方案執(zhí)行時(shí)，一是要全員輔導(dǎo)，一切參與績(jī)效考核的員工都要知道實(shí)施績(jī)效考核的目的，以及本人的關(guān)鍵目的；二是績(jī)效考核結(jié)果都要反響到被考核人。

3、績(jī)效檢查與反響要留意使被檢查人處于自動(dòng)位置，面談時(shí)防止運(yùn)用籠統(tǒng)語(yǔ)句，要有詳細(xì)數(shù)據(jù)或事例，并根據(jù)考核結(jié)果制定改良方案，進(jìn)展總結(jié)和跟進(jìn)。

4、績(jī)效后期處置包括根據(jù)績(jī)效改良方案對(duì)員工進(jìn)展輔導(dǎo)或培訓(xùn)；根據(jù)結(jié)果對(duì)員工進(jìn)展工資、獎(jiǎng)金分配和提升及人事調(diào)整；如有必要對(duì)績(jī)效考核方案進(jìn)展修正。

.二、為確?？?jī)效考核不流于方式，我以為要從以下幾點(diǎn)留意：

1、從高層到基層的全員注重；

2、溝通貫徹于績(jī)效考核體系的全過(guò)程；

3、建立良好的績(jī)效申訴通道；

4、科學(xué)的績(jī)效體系；

.標(biāo)題二：如何才干獲得有效的培訓(xùn)需求？如何衡量培訓(xùn)效果？.一、1、對(duì)企業(yè)管理人員的培訓(xùn)需求，(一)是經(jīng)過(guò)績(jī)效考核的評(píng)價(jià)情況，確定管理人員績(jī)效程度低的緣由，以確定如何經(jīng)過(guò)培訓(xùn)來(lái)處理問(wèn)題；(二)是經(jīng)過(guò)能管理人員專業(yè)知識(shí)和業(yè)務(wù)才干進(jìn)展分析，結(jié)合任務(wù)所在崗位的任務(wù)分析制定培訓(xùn)需求；2、對(duì)一線操作人員要根據(jù)操作規(guī)程和崗位規(guī)范，對(duì)現(xiàn)有工人的程度和責(zé)任心等進(jìn)展比較，確定培訓(xùn)需求；

二、衡量培訓(xùn)效果，可在培訓(xùn)終了時(shí)，采取問(wèn)卷調(diào)查、察看受訓(xùn)員工實(shí)踐任務(wù)情況、經(jīng)過(guò)受訓(xùn)后的績(jī)效考核結(jié)果分析等方法進(jìn)展衡量。

.標(biāo)題三：您以為招聘任務(wù)的難點(diǎn)是什么？如何做好招聘任務(wù)。

.招聘任務(wù)的難點(diǎn)，我以為主要有以下幾個(gè)方面，一是招什么樣的人，大部分公司的員工素質(zhì)評(píng)測(cè)和任務(wù)分析做的不完善，對(duì)需招聘員工的任職要求及資質(zhì)要求要求不明確；二是面試的流程不完善，不能經(jīng)過(guò)完好的面試體系，真正招到適宜的人員，到達(dá)“人適其事，事宜其人〞的人才匹配原那么；三是由于地域性或其它緣由，部分工種存在招聘難點(diǎn)。

.一方面建全公司的崗位職責(zé)和崗位任職條件文件的編寫(xiě)與完善，另一方面完善招聘制度，設(shè)計(jì)合理的構(gòu)造化面試程序，拓展招聘渠道。

外部招聘時(shí)首先是經(jīng)過(guò)勝任力分析和崗位分析，確定所需崗位的根本情況，經(jīng)過(guò)合理的面試流程，在人才干滿足任職崗位的同時(shí)，將公司的實(shí)踐情況〔交通、生活等方面〕通知應(yīng)聘人員，使招聘到的員工在入職前就能了解所從事任務(wù)的特點(diǎn)及個(gè)人任務(wù)所處的環(huán)境，防止員工流失率太大。

.加大內(nèi)