如何進行員工激勵

如何進展員工鼓勵

討論課程.員工鼓勵的目的1、可以發(fā)掘員工潛力2、提高任務(wù)積極與自動性3、自主管理、自主改善.鼓勵的三大誤區(qū)誤區(qū)一：鼓勵就是獎勵誤區(qū)二：同樣的鼓勵可以適用于任何人誤區(qū)三；只需建立起鼓勵制度就能到達激效果.鼓勵的分類物質(zhì)鼓勵與精神鼓勵正向鼓勵與負向鼓勵他人鼓勵與自我鼓勵外附鼓勵與內(nèi)滋鼓勵.當事人的任務(wù)所得、獎酬當事人的任務(wù)付出、投入?yún)⒄諏ο蟮娜蝿?wù)所得、獎酬參照對象的任務(wù)付出、投入〔1〕當以上公式兩側(cè)相等時，當事人感到公平；〔2〕當以上公式左側(cè)大于〔>〕右側(cè)時，當事人感到占了廉價，行為有：

——當事人產(chǎn)生歉疚感，從而更努力任務(wù)。

——當事人心安理得?！?〕

當以上公式左側(cè)小于〔<〕右側(cè)時，當事人感到吃了虧，行為有：

——當事人爭取更多的獎酬、待遇?！斒氯藴p少本人投入努力，如遲到早退、怠工、出廢品、浪費原料、放棄責任。

——當事人想方設(shè)法把參照者的獎酬待遇拉下來。

——當事人想要參照者任務(wù)干得更多。

——參照者心思上調(diào)理對這些變量的認識〔類似于用阿Q精神〕，使之平衡。

——改動參照對象，求得“比上缺乏、比下有余〞的自慰效果。

——在企業(yè)沒法到達公平覺得時，當事人辭職，另謀高就。當事人的心態(tài).鼓勵的奧秘面紗—把他想要的東西提供應(yīng)他1、獎賞：一種贊許和鼓勵，可以是物質(zhì)與精神獎賞2、競賽：人的好勝心思，有高度的負任感，公開評選規(guī)范，競賽結(jié)果公布，許愿的獎勵要實現(xiàn)。3、考試：對職工的錄用、選撥、提升采用考試的方法，防止拉關(guān)系，走后門的弊端。4、評定職稱、學(xué)位：5、內(nèi)滋鼓勵：學(xué)習新技術(shù)、新知識、成就感的追求6、認同感：對組織目的有了認同感，就會產(chǎn)生一種一定性的情感和積極的心態(tài)，從而產(chǎn)生驅(qū)動力。7、義務(wù)感：.二、

鼓勵措施1、目的鼓勵

經(jīng)過推行目的責任制，使企業(yè)經(jīng)濟目的層層落實，每個員工既有目的又有壓力，產(chǎn)生劇烈的動力，努力完成義務(wù)。

2、示范鼓勵

經(jīng)過各級主管的行為示范、敬業(yè)精神來正面影響員工。

3、尊重鼓勵

尊重各級員工的價值取向和獨立人格，尤其尊重企業(yè)的小人物和普通員工，到達一種知恩必報的效果。

4、參與鼓勵

建立員工參與管理、提出合理化建議的制度和職工持股制度，提高員工主人翁參與認識。

.5、

榮譽鼓勵

對員工勞動態(tài)度和奉獻予以榮譽獎勵，如會議表揚、發(fā)給榮譽證書、光彩榜、在公司內(nèi)外媒體上的宣傳報導(dǎo)、家訪慰勞、流覽觀光、療養(yǎng)、外出培訓(xùn)進修、引薦獲取社會榮譽、評選星級標兵等。

6、關(guān)懷鼓勵

對員工任務(wù)和生活的關(guān)懷，如建立員工生日情況表，總經(jīng)理簽發(fā)員工生日賀卡，關(guān)懷員工的困難和慰勞或贈送小禮物。

7、競爭鼓勵

提倡企業(yè)內(nèi)部員工之間、部門之間的有序平等競爭以及優(yōu)勝劣汰。

.8、

物質(zhì)鼓勵

添加企業(yè)家、員工的工資、生活福利、保險，發(fā)放獎金、獎勵住房、生活用品、工資晉級。

9、

信息鼓勵

交流企業(yè)、員工之間的信息，進展思想溝通，如信息發(fā)布會、發(fā)布欄、企業(yè)報、匯報制度、懇談會、經(jīng)理接待日制度。

10、文化鼓勵

包括自我賞識、自我表揚、自我祝賀。

11、自我鼓勵

包括自我賞識、自我表揚、自我祝賀。

12、

處分

對犯有過失、錯誤，違反企業(yè)規(guī)章制度，貽誤任務(wù)，損壞設(shè)備設(shè)備，給企業(yè)呵斥經(jīng)濟損失和敗壞企業(yè)聲譽的員工或部門，分別給予警告、經(jīng)濟處分、降職降級、免職、留用察看、解雇、開除等處分。

.三、鼓勵戰(zhàn)略1.

鼓勵員工從結(jié)果均等轉(zhuǎn)移到時機均等，并努力發(fā)明公平競爭環(huán)境。

2.

鼓勵要把握最正確時機。

——需在目的義務(wù)下達前鼓勵的，要提早鼓勵。

——員工遇到困難，有劇烈要求愿望時，給予關(guān)懷，及時鼓勵。

3.

鼓勵要有足夠力度。

——對有突出奉獻的予以重獎。

——對呵斥宏大損失的予以重罰。

——經(jīng)過各種有效的鼓勵技巧，到達以小博大的鼓勵效果。.4.

鼓勵要公平準確、獎罰清楚

——健全、完善績效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理。

——抑制有親有疏的人情風。

——在提薪、晉級、評獎、評優(yōu)等涉及員工切身利益熱點問題上務(wù)求做到公平。

5.

物質(zhì)獎勵與精神獎勵相結(jié)合，獎勵與懲罰相結(jié)合。

注重感化教育，西方管理中“胡羅卜加大棒〞的做法值得自創(chuàng)。

6.

推行職工持股方案。

使員工以勞動者和投資者的雙重身份，更加具有關(guān)懷和改善企業(yè)運營成果的積極性。

7.

構(gòu)造員工分配格局的合理落差。

適當拉開分配間隔，鼓勵一部分員工先富起來，使員工在反差對比中建立耐久的追求動力。

.激勵對策Ⅰ型人才：

高熱情、高才干

這是企業(yè)最理想的出色人才。

根本對策是重用：給這些人才充分授權(quán)，賦予更多的責任。

Ⅱ型人才：

低熱情、高才干

這類人才普通對本人的職位和前程沒有明確目的。

對這類人才有不同的應(yīng)對方向：

〔1〕

挽救性。

—不斷鼓勵、不斷鞭策，一方面一定其才干和信任，一方面給予詳細目的和要求。

—必要時在報酬上適當刺激。

—特別要防止這些“懷才不遇〞人才的牢騷和不滿感染到企業(yè)，要與他們及時溝通。

〔2〕

勿留性。

—對難以融入企業(yè)文化和管理方式的，干脆趁早解雇。.Ⅲ型人才：

高熱情、低才干

這是較常見的一種，尤其年輕人和新進員工。

——充分利用員工熱情，及時對他們進展系統(tǒng)、有效的培訓(xùn)。

——提出提高任務(wù)才干的詳細要求和詳細方法。

——調(diào)整員工到其最適宜的崗位或職務(wù)。

Ⅳ人才：

低熱情、低才干

對這類人才有不同的應(yīng)對方向：

〔1〕

有限作用。

——不要對他們失去自信心，但控制所花時間，僅開展小規(guī)模培訓(xùn)。

——首先激發(fā)其任務(wù)熱情，改動其任務(wù)態(tài)度，再安排到適宜崗位。

〔2〕

解雇解雇。.自我鼓勵的方式1、本人為本人設(shè)計一個具有挑戰(zhàn)且可達成