企業(yè)人力資源管理師（二級技師）技能鑒定備考（重點(diǎn)）題庫及答案

PAGEPAGE1企業(yè)人力資源管理師（二級/技師）技能鑒定備考（重點(diǎn)）題庫及答案一、單選題1.平均失業(yè)持續(xù)期的計(jì)算公式是（）。A、Σ（失業(yè)者×失業(yè)周數(shù)）/失業(yè)人數(shù)B、Σ（失業(yè)者×失業(yè)周數(shù)）/就業(yè)人數(shù)C、失業(yè)人數(shù)/Σ（失業(yè)者×失業(yè)周數(shù)）D、就業(yè)人數(shù)/Σ（失業(yè)者×失業(yè)周數(shù)）答案：A2.在正常情況下，組織開發(fā)的重點(diǎn)是組織的（）。A、創(chuàng)新能力B、協(xié)作能力C、競爭能力D、發(fā)展能力答案：B3.（）是崗位橫向分類的最后一步。A、職級的劃分B、職門的劃分C、職系的劃分D、職組的劃分答案：C4.勞動定額法屬于（）的績效考評方法。A、品質(zhì)導(dǎo)向型B、結(jié)果導(dǎo)向型C、行為導(dǎo)向型D、綜合型答案：B5.（）的薪酬結(jié)構(gòu)有利于激勵員工提高技術(shù)、能力。A、以績效為導(dǎo)向B、以行為為導(dǎo)向C、以工作為導(dǎo)向D、以技能為導(dǎo)向答案：D6.下列說法中，屬于道德范疇的是（）。A、畸形與正常B、偏私與公正C、羸弱與強(qiáng)壯D、其他選項(xiàng)都對答案：D7.人力資源的（）能力是企業(yè)競爭優(yōu)勢的根本。A、技術(shù)B、創(chuàng)新C、智力D、管理答案：B8.SWOT分析法中，O表示（）。A、層次B、機(jī)會C、劣勢D、優(yōu)勢答案：B9.績效管理的核心是（）。A、績效考評B、績效溝通C、績效監(jiān)控D、績效面談答案：B10.（）不屬于績效考評結(jié)果的分布誤差。A、寬厚誤差B、相似偏差C、中間傾向D、嚴(yán)苛誤差答案：B11.工資指導(dǎo)價(jià)位（）是工資收入數(shù)列中前一定百分比的數(shù)據(jù)的算術(shù)平均數(shù)。A、高位數(shù)B、中位數(shù)C、低位數(shù)D、標(biāo)準(zhǔn)數(shù)答案：A12.計(jì)時(shí)工資不包括（）。A、小時(shí)工資制B、月度工資制C、日工資制D、周工資制答案：B13.銷售提成薪酬制度屬于（）。A、能力薪酬B、績效薪酬C、技術(shù)薪酬D、獎勵薪酬答案：B14.在現(xiàn)代社會中，勞動關(guān)系是基于（）而建立的。A、勞動合同B、事實(shí)勞動關(guān)系C、集體勞動合同D、勞動關(guān)系答案：A15.工作崗位分析的最終成果是形成崗位規(guī)范和（）等一系列文件。A、培訓(xùn)制度B、工作說明書C、工資制度D、任務(wù)計(jì)劃表答案：B16.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，一組被評人的數(shù)量為（）。A、3～5人B、6～9人C、5～15人D、5～10人答案：B17.“醫(yī)師的診斷水平和醫(yī)術(shù)”的效標(biāo)屬于（）績效考評效標(biāo)。A、行為性B、特征性C、考量性D、品質(zhì)性答案：C18.（）是以成果為中心設(shè)計(jì)的部門結(jié)構(gòu)模式。A、直線型組織B、網(wǎng)絡(luò)型組織C、立體型組織D、事業(yè)部組織答案：D19.整個績效管理周期中歷時(shí)最長的是（）過程。A、績效計(jì)劃B、績效監(jiān)控C、績效考評D、績效反饋答案：B20.正常情況下，依照法定程序延長的工作時(shí)間每月不能超過（）。A、20小時(shí)B、36小時(shí)C、30小時(shí)D、40小時(shí)答案：B21.下列各項(xiàng)屬于直接薪酬的是（）。A、工資B、績效C、期權(quán)D、獎金答案：C22.（）的目的是確定各個崗位的價(jià)值，并建立起崗位間的相對價(jià)值關(guān)系。A、崗位分析B、崗位評價(jià)C、薪酬調(diào)查D、崗位分類答案：B23.（）不是由考評者的主觀性帶來的。A、對比偏差B、自我中心C、分布誤差D、標(biāo)準(zhǔn)誤差答案：D24.反應(yīng)評估層次和學(xué)習(xí)評估層次的最佳評估時(shí)間為（）。A、課程剛開始時(shí)B、課程進(jìn)行時(shí)C、課程快結(jié)束時(shí)D、課程結(jié)束時(shí)答案：D25.崗位寬度擴(kuò)大法的具體形式不包括（）。A、包干負(fù)責(zé)B、崗位工作縱向調(diào)整C、延長加工周期D、增加崗位的工作內(nèi)容答案：B26.能夠鼓勵員工發(fā)展各項(xiàng)技能，提高業(yè)績表現(xiàn)，增強(qiáng)參與意識的薪酬種類是（）。A、能力薪酬B、提成薪酬C、技術(shù)薪酬D、崗位薪酬答案：B27.（）以行為科學(xué)理論為依據(jù)，強(qiáng)調(diào)人的因素，從組織行為學(xué)角度來研究組織結(jié)構(gòu)。A、古典組織理論B、近代組織理論C、現(xiàn)代組織理論D、當(dāng)代組織理論答案：B28.部門結(jié)構(gòu)模式主要有五種形式，而較適應(yīng)大型企業(yè)的應(yīng)是（）。A、分權(quán)制B、直線制C、矩陣制D、職能制答案：A29.以下不屬于崗位薪酬制的是（）。A、一崗一薪制B、技術(shù)薪酬制C、一崗多薪制D、薪點(diǎn)薪酬制答案：B30.加權(quán)平均法屬于薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)分析中的（）。A、數(shù)據(jù)排列法B、趨中趨勢分析C、頻率分析法D、回歸分析法答案：B31.（）不屬于影響企業(yè)人力資源活動的法律因素。A、質(zhì)量管理制度B、最低工資標(biāo)準(zhǔn)C、檔案管理制度D、社會保障制度答案：A32.勞動爭議仲裁的被申請人收到仲裁申請書副本后，應(yīng)在（）內(nèi)提交答辯書。A、5日B、10日C、15日D、30日答案：B33.在管理人員的定向提高階段，應(yīng)使（）以上的經(jīng)營管理人員達(dá)到優(yōu)良的職業(yè)經(jīng)理人。A、2B、4C、6D、8答案：B34.薪點(diǎn)值中由部門的生產(chǎn)經(jīng)營狀況決定的部分稱為（）。A、標(biāo)準(zhǔn)值B、浮動值C、固定值D、基本值答案：B35.企業(yè)人員需求預(yù)測方法中，（）不屬于量化分析方法。A、德爾菲法B、趨勢外推法C、生產(chǎn)模型法D、看比率法答案：A36.建立勞動力市場工資指導(dǎo)價(jià)位是（）通行的做法。A、發(fā)達(dá)國家B、發(fā)展中國家C、市場經(jīng)濟(jì)國家D、第三世界國家答案：C37.團(tuán)隊(duì)的有效性要素構(gòu)成不包括（）。A、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)B、團(tuán)隊(duì)績效C、成員滿意度D、成員薪酬答案：D38.改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)可以從很多方面入手，但不包括（）。A、崗位工作的負(fù)荷B、崗位的工時(shí)制度C、任職能力要求D、勞動環(huán)境的優(yōu)化答案：C39.調(diào)查組織中的非正式組織關(guān)系可以利用（）收集信息。A、組織體系圖B、個別訪問方法C、工作崗位說明書D、管理業(yè)務(wù)流程圖答案：B40.在行業(yè)增長階段后期，為減少競爭壓力，企業(yè)可以采?。ǎ?。A、擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略B、縱向整合戰(zhàn)略C、多種經(jīng)營戰(zhàn)略D、增大數(shù)量戰(zhàn)略答案：B41.銷售工作要求執(zhí)行者能說會道，秘書工作要求執(zhí)行者細(xì)致周到。這體現(xiàn)了（）原理。A、個體差異B、工作差異C、人崗匹配D、環(huán)境差異答案：B42.勞動爭議仲裁實(shí)行一個裁級（）裁決制度。A、不需要B、一次C、二次D、無限答案：B43.崗位知識測驗(yàn)的內(nèi)容，不包括（）。A、基礎(chǔ)知識測驗(yàn)B、專業(yè)外語考試C、專業(yè)測驗(yàn)D、性格測驗(yàn)答案：D44.改變某個科室的職能或新設(shè)一個職位，這屬于（）組織結(jié)構(gòu)變革。A、漸進(jìn)式B、改良式C、計(jì)劃式D、爆破式答案：B45.PDCA循環(huán)法作為一種計(jì)劃管理方法，包括：①執(zhí)行、②處理、③檢查、④計(jì)劃。排列正確的是（）。A、④①③②B、③②①④C、③①④②D、①②③④答案：A46.（）作為測量“人”的尺度，在員工與崗位之間架起了橋梁。A、崗位分析B、員工素質(zhì)測評C、崗位評價(jià)D、員工績效評價(jià)答案：B47.最不適合采用激勵性薪酬的工作團(tuán)隊(duì)類型是（）。A、交叉團(tuán)隊(duì)B、平行團(tuán)隊(duì)C、流程團(tuán)隊(duì)D、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)答案：B48.在選擇培訓(xùn)方法時(shí)，知識的傳授多以（）方法為主。A、集中授課B、示范模擬C、角色扮演D、情景模擬答案：A49.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，（）問題讓被評價(jià)者在兩種互有利弊的選項(xiàng)中選擇其中的一種。A、排序選擇型B、公開式C、爭奪型D、兩難式答案：D50.考量員工如何執(zhí)行上級指令的效標(biāo)屬于（）。A、特征性效標(biāo)B、行為性效標(biāo)C、結(jié)果性效標(biāo)D、品質(zhì)性效標(biāo)答案：B51.勞動保障法不包括（）。A、促進(jìn)就業(yè)法B、社會保險(xiǎn)法C、工作的時(shí)間D、勞動福利法答案：C52.不同層次的管理人員有不同的技能要求，對于中層管理人員而言，（）是最重要的。A、專業(yè)技術(shù)能力B、計(jì)劃與組織能力C、層次分析與決策實(shí)施能力D、協(xié)調(diào)技能答案：B53.課程需求度調(diào)查的層次不包括（）。A、組織調(diào)查B、任務(wù)調(diào)查C、個體調(diào)查D、目標(biāo)調(diào)查答案：D54.勞動法的首要原則是（）。A、保障收入報(bào)酬權(quán)B、保障物質(zhì)幫助權(quán)C、保障勞動者勞動權(quán)D、保障休息休假權(quán)答案：C55.不能體現(xiàn)人力資源開發(fā)目標(biāo)整體性是（）。A、目標(biāo)制定的整體性B、目標(biāo)設(shè)計(jì)的針對性C、各個目標(biāo)間不孤立D、目標(biāo)實(shí)施的整體性答案：B56.以下不屬于行為導(dǎo)向型考評方法的是（）。A、強(qiáng)制分配法B、強(qiáng)迫選擇法C、成對比較法D、直接指標(biāo)法答案：D57.為了實(shí)現(xiàn)績效考核“定量準(zhǔn)確的原則”，評分應(yīng)盡可能采用（）。A、名稱量表B、等距量表C、等級量表D、比率量表答案：B58.一般來說，（）會作為生產(chǎn)性組織的主要績效考評指標(biāo)。A、工作效率B、工作成果C、成本控制D、工作過程答案：B59.雇員和雇主雙方均可在原工資協(xié)議期滿（）日內(nèi)向?qū)Ψ綍嫣岢鲆庀驎?。A、前30B、前60C、前90D、前180答案：B60.（）能使員工完成任務(wù)的內(nèi)容、形式和手段發(fā)生變化。A、建立工作小組B、工作豐富化C、工作擴(kuò)大化D、崗位輪換答案：B61.（）側(cè)重于經(jīng)營管理基本理論與實(shí)際運(yùn)用的培訓(xùn)。A、一線管理人員培訓(xùn)B、中層管理者培訓(xùn)C、基層管理者培訓(xùn)D、技術(shù)人員培訓(xùn)答案：B62.下列說法中，不屬于道德范疇的是（）。A、畸形、正常B、偏私、公正C、羸弱、強(qiáng)壯D、生活的經(jīng)歷答案：D63.在完成了崗級劃分之后，對生產(chǎn)性崗位統(tǒng)一列等時(shí)，不宜采用的方法是（）。A、倒推比較法B、基本換算法C、經(jīng)驗(yàn)判斷法D、交叉換算法答案：A64.從管理形式上看，現(xiàn)代人力資源管理是（）。A、靜態(tài)管理B、動態(tài)管理C、權(quán)變管理D、權(quán)威管理答案：B65.（）是指專門就工資分配事項(xiàng)簽訂的專項(xiàng)集體合同。A、工資指導(dǎo)B、工資協(xié)議C、工資集體協(xié)商D、工資集體協(xié)商制度答案：B66.沒有絕對的零點(diǎn)，只能做加減運(yùn)算的績效考評標(biāo)準(zhǔn)量表是（）。A、比率量表B、等距量表C、等級量表D、名稱量表答案：B67.現(xiàn)代人力資源管理的工作內(nèi)容和主要任務(wù)不包括（）。A、求才B、愛才C、育才D、激才答案：B68.組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實(shí)施的（）。A、特殊手段B、必要手段C、根本手段D、充分手段答案：B69.管理人員的培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容不包括（）。A、戰(zhàn)略分析B、任務(wù)分析C、工作分析D、人員與績效分析答案：B70.（）代表了工資制度發(fā)展的主流，為越來越多的企業(yè)所采用。A、工資制B、年薪制C、周薪制D、時(shí)薪制答案：A71.完全勞動行為能力人是指身體健康，有完全行為自由，（）。A、16～18歲的勞動者B、16歲以上的勞動者C、18歲以上的勞動者D、18歲以上的男性勞動者答案：C72.培訓(xùn)的印刷材料中，工作任務(wù)表的作用不包括（）。A、課程重點(diǎn)B、學(xué)習(xí)效果C、信息反饋D、節(jié)約時(shí)間答案：D73.培訓(xùn)的印刷材料中，（）是培訓(xùn)中的指導(dǎo)和參考材料。A、工作任務(wù)B、崗位指南書C、培訓(xùn)者指南D、學(xué)員手冊答案：D74.知識密集型企業(yè)在確定薪酬制度時(shí)有其特殊性，宜實(shí)行（）。A、崗位薪酬制B、能力薪酬制C、工作薪酬制D、組合薪酬制答案：B75.360度考評方法的缺點(diǎn)不包括（）。A、相對而言成本較高B、信息獲取一致性差C、定性評價(jià)比重較大D、結(jié)果有效性差答案：D76.克服分布誤差的最佳方法是（）。A、目標(biāo)管理法B、強(qiáng)迫分布法C、配對比較法D、合成考評法答案：B77.對于需要定期開發(fā)的培訓(xùn)項(xiàng)目，企業(yè)一般（）。A、聘請本專業(yè)的專家B、聘請專職培訓(xùn)師C、從內(nèi)部開發(fā)教師資源D、從大中專院校聘請講師答案：C78.人力資本是經(jīng)濟(jì)資本中的核心資本，其原因在于人力資本的（）。A、時(shí)效性B、創(chuàng)造性C、收益性D、累積性答案：B79.被考評者上一考評期內(nèi)的評價(jià)結(jié)果對本期評價(jià)產(chǎn)生影響，這種考評誤差屬于（）。A、相似偏差B、后繼效應(yīng)C、對比偏差D、暈輪效應(yīng)答案：B80.假如企業(yè)成員的素質(zhì)較高，則企業(yè)更愿意接受以（）為中心設(shè)計(jì)的部門結(jié)構(gòu)。A、工作B、成果C、關(guān)系D、責(zé)任答案：B81.（）的薪酬結(jié)構(gòu)具有高彈性。A、以行為為導(dǎo)向B、以績效為導(dǎo)向C、以工作為導(dǎo)向D、組合薪酬結(jié)構(gòu)答案：B82.（）導(dǎo)致企業(yè)設(shè)備閑置，固定資產(chǎn)利用率低。A、人力資源供求平衡B、人力資源供不應(yīng)求C、人力資源供過于求D、人力資源供求失衡答案：B83.（）更需要對上對下的溝通技能。A、高層管理人員B、中層管理人員C、基層管理人員D、技術(shù)人員培訓(xùn)答案：B84.組織市場的類型不包括（）。A、賣方市場B、產(chǎn)業(yè)市場C、轉(zhuǎn)賣者市場D、政府市場答案：A85.（）屬于傳統(tǒng)人事管理的內(nèi)容。A、發(fā)放薪酬B、規(guī)劃員工職業(yè)生涯C、管理人事檔案D、制定培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算答案：B86.（）是企業(yè)最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式，是一種計(jì)劃式變革。A、組織結(jié)構(gòu)分析B、組織結(jié)構(gòu)整合C、組織機(jī)構(gòu)調(diào)整D、組織機(jī)構(gòu)重整答案：B87.工資指導(dǎo)線（）是對工資增長較快、工資水平較高企業(yè)提出的預(yù)警和提示。A、上線B、基準(zhǔn)線C、下線D、標(biāo)準(zhǔn)線答案：A88.（）被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源管理中識別有才能管理者的最有效工具。A、評價(jià)中心B、面試C、調(diào)查D、筆試現(xiàn)場答案：A89.（）是績效考評要素選擇的前提和基礎(chǔ)。A、崗位設(shè)置分析B、工作描述分析C、員工面談分析D、崗位評價(jià)答案：A90.（）不屬于靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論的研究內(nèi)容。A、管理行為規(guī)范B、組織信息控制C、組織的權(quán)、責(zé)結(jié)構(gòu)D、部門劃分的形式和結(jié)構(gòu)答案：B91.語言表達(dá)能力屬于（）的績效考評指標(biāo)。A、行為過程型B、品質(zhì)特征型C、工作結(jié)果型D、工作方式型答案：B92.在勞動爭議的處理程序中必須堅(jiān)持先行（）。A、調(diào)解B、協(xié)商C、仲裁D、訴訟答案：B93.考評的（）是指評定結(jié)果呈負(fù)偏態(tài)分布，大多數(shù)員工被評為優(yōu)良。A、偏緊誤差B、標(biāo)準(zhǔn)誤差C、寬松誤差D、中間傾向答案：B94.企業(yè)在不同發(fā)展階段應(yīng)選擇與薪酬水平相應(yīng)的薪酬政策，但不包括（）。A、領(lǐng)先型政策B、跟隨型政策C、滯后型政策D、混合型政策答案：D95.一般來說，人員晉升計(jì)劃的內(nèi)容不包括（）。A、晉升條件B、晉升比率C、晉升時(shí)間D、晉升制度答案：B96.用于獎勵的考評應(yīng)重點(diǎn)考評（）。A、工作效率B、工作成果C、成本控制D、工作過程答案：B97.假如你在工作中出了差錯，不應(yīng)該做的是（）。A、找主管承認(rèn)錯誤B、合計(jì)錯誤在哪C、找同事幫助找到自己的錯誤D、無所謂答案：D98.在（）中，表演者身臨其境，可在情景實(shí)踐中扮演角色來加深對管理的領(lǐng)會和對管理技巧的把握。A、情境模擬法B、頭腦風(fēng)暴法C、敏感性訓(xùn)練法D、角色扮演法答案：D99.（）具有測評標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)，測評指標(biāo)靈活等特點(diǎn)。A、選拔性B、考核性C、開發(fā)性D、診斷性答案：A100.企業(yè)設(shè)置培訓(xùn)課程應(yīng)體現(xiàn)的基本原則不包括（）。A、要符合企業(yè)和學(xué)員的需求B、應(yīng)盡可能緊跟當(dāng)前行業(yè)發(fā)展趨勢C、應(yīng)符合成年人的認(rèn)知規(guī)律D、應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目標(biāo)答案：B101.客戶投訴率屬于（）的績效考評指標(biāo)。A、行為過程型B、品質(zhì)特征型C、工作考評型D、工作方式型答案：C102.下列屬于勞動法律關(guān)系客體的是（）。A、勞動者B、用人單位C、勞動力D、工作時(shí)間答案：B103.采用（）所獲得的考評結(jié)果，可用于決定一些非激勵性的基本工資待遇。A、先進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)B、平均標(biāo)準(zhǔn)C、基本標(biāo)準(zhǔn)D、落后標(biāo)準(zhǔn)答案：C104.關(guān)于績效薪酬，下列說法錯誤的是（）。A、傭金制不得屬于績效薪酬形式B、績效薪酬過于強(qiáng)調(diào)個人績效C、計(jì)件薪酬屬于績效薪酬形式D、績效薪酬的基礎(chǔ)缺乏公平性答案：A105.（）不屬于培訓(xùn)課程內(nèi)容選擇的基本要求。A、價(jià)值性B、相關(guān)性C、有效性D、普遍性答案：A106.員工培訓(xùn)規(guī)劃的（），是指規(guī)劃必須體現(xiàn)可靠性、針對性、相關(guān)性和高效性等。A、系統(tǒng)性B、有效性C、標(biāo)準(zhǔn)化D、普遍性答案：B107.誠信的特征不包括（）。A、通識性B、智慧性C、隱瞞性D、資質(zhì)性答案：C108.勞動爭議的（）貫穿于勞動爭議處理的各個程序。A、受理B、調(diào)解C、仲裁D、判決答案：B109.“安全重于生產(chǎn)”所體現(xiàn)的對勞動者權(quán)益的保護(hù)優(yōu)先為（）。A、全面保護(hù)B、絕對保護(hù)C、優(yōu)先保護(hù)D、偏重保護(hù)答案：C110.對于管理性組織和服務(wù)性組織的考評，一般不采用的指標(biāo)是（）。A、工作方式B、工作產(chǎn)出C、組織氣氛D、工作效率答案：B111.崗位評價(jià)要素的特點(diǎn)不包括（）。A、可重復(fù)性B、可觀察性C、可共通性D、可衡量性答案：A112.績效管理活動的首要和關(guān)鍵環(huán)節(jié)是（）。A、績效計(jì)劃B、績效診斷C、績效溝通D、績效考評答案：A113.（）不屬于人力資本投資支出的形式。A、實(shí)際支出B、無形支出C、時(shí)間支出D、心理損失答案：B114.當(dāng)企業(yè)的企業(yè)年金繳費(fèi)不超過工資總額的（）時(shí)，企業(yè)繳費(fèi)可以從成本中列支。A、0.02B、0.04C、0.06D、0.07答案：B115.（）對企業(yè)培訓(xùn)工作起全局性的指導(dǎo)和控制作用。A、管理性培訓(xùn)規(guī)劃B、戰(zhàn)略性培訓(xùn)規(guī)劃C、培訓(xùn)課程規(guī)劃D、培訓(xùn)需求分析答案：B116.從職能制結(jié)構(gòu)改為事業(yè)部制結(jié)構(gòu)屬于（）組織結(jié)構(gòu)的變革方式。A、改良式B、爆破式C、計(jì)劃式D、漸進(jìn)式答案：B117.短期培訓(xùn)規(guī)劃是以（）為基礎(chǔ)。A、長期培訓(xùn)計(jì)劃B、中期培訓(xùn)規(guī)劃C、戰(zhàn)略性培訓(xùn)規(guī)劃D、管理性培訓(xùn)規(guī)劃答案：B118.（）是基于勝任特征的考評方法，使用這種方法得出的結(jié)果更全面、深刻。A、平衡計(jì)分卡B、行為定位法C、評價(jià)中心法D、360度考評答案：D119.當(dāng)事人因主張有待確定的權(quán)利和義務(wù)所發(fā)生的爭議屬于（）。A、個別爭議B、權(quán)利爭議C、利益爭議D、集體爭議答案：B120.為避免個人偏見等錯誤，可采用（）。A、180度考評B、360度考評C、上級考評D、客戶考評答案：B121.培訓(xùn)課程項(xiàng)目系列是有效實(shí)施培訓(xùn)課程的基礎(chǔ)，它不包括（）。A、企業(yè)培訓(xùn)課程大綱B、培訓(xùn)課程系列計(jì)劃C、培訓(xùn)課程計(jì)劃D、培訓(xùn)評估計(jì)劃答案：D122.你認(rèn)為朋友之間良好的感情基礎(chǔ)是（）。A、敞開心扉B、禮尚往來C、合作上進(jìn)D、其他選項(xiàng)都對答案：D123.（）是組織設(shè)計(jì)的最基本原則。A、分工協(xié)作原則B、集權(quán)分權(quán)原則C、有效管理幅度原則D、任務(wù)目標(biāo)原則答案：D124.獲得專利權(quán)的項(xiàng)目數(shù)屬于（）的績效考評指標(biāo)。A、行為過程型B、品質(zhì)特征型C、工作導(dǎo)向型D、工作方式型答案：C125.競爭五要素分析模型是由（）提出的。A、彼得·德魯克B、邁克爾·波特C、杰克·韋爾奇D、彼得·圣吉答案：B126.對勞動者提供最低限度的保護(hù)，體現(xiàn)了勞動法對勞動者的（）。A、平等保護(hù)B、基本保護(hù)C、全面保護(hù)D、優(yōu)先保護(hù)答案：B127.（）一般采用問卷調(diào)查的方法，聽取專家的分析評估，經(jīng)多次重復(fù)后達(dá)成一致意見。A、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法B、工作描述法C、轉(zhuǎn)換法D、德爾菲法答案：D128.被派遣勞動者實(shí)際勞動給付的對象是（）。A、形式上的雇主B、用工單位C、勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)D、行政部門答案：B129.一般情況下，應(yīng)以（）能達(dá)到的水平作為績效考評指標(biāo)的評定標(biāo)準(zhǔn)。A、全體員工B、多數(shù)員工C、少數(shù)員工D、個別員工答案：B130.“以近代遠(yuǎn)”的績效考評偏差屬于（）。A、優(yōu)先效應(yīng)B、近期效應(yīng)C、后繼效應(yīng)D、首因效應(yīng)答案：B131.（）認(rèn)為，創(chuàng)新就是“建立一種新的生產(chǎn)函數(shù)”。A、泰勒B、法約爾C、熊彼特D、德魯克答案：C132.勞務(wù)派遣單位的注冊資本不得低于（）萬元。A、100B、200C、300D、500答案：B133.（）是指受訓(xùn)者取得的成果能真正反映其績效差別的程度。A、信度B、區(qū)分度C、相關(guān)度D、可行性答案：B134.人力資源教育開發(fā)的重點(diǎn)是（）。A、專業(yè)培訓(xùn)B、職業(yè)教育C、技術(shù)教育D、技能培訓(xùn)答案：B135.企業(yè)的組織體系圖一般采用（）模式。A、扁平式B、圖表式C、流程式D、金字塔式答案：D136.管理人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃的編制應(yīng)堅(jiān)持以（）為中心。A、培訓(xùn)需求分析B、服務(wù)培訓(xùn)對象C、確定培訓(xùn)目標(biāo)D、設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容答案：B137.確定工資指導(dǎo)線水平應(yīng)考慮的相關(guān)因素不包括（）。A、社會勞動生產(chǎn)率B、社會就業(yè)狀況C、勞動力市場價(jià)格D、人工成本水平答案：B138.（）是第二級評估，用于評估學(xué)員在知識、技能、態(tài)度等方面的收獲。A、反應(yīng)評估B、學(xué)習(xí)評估C、行為評估D、結(jié)果評估答案：B139.與戰(zhàn)略導(dǎo)向KPI體系相比，一般績效評價(jià)體系的考評目的以（）為中心。A、目標(biāo)B、控制C、戰(zhàn)略D、激勵答案：B140.（）是在績效考評標(biāo)準(zhǔn)量表中測量水平最高的。A、等距量表B、比率量表C、等級量表D、名稱量表答案：B141.按要素類別分配社會總產(chǎn)品或收入稱為（）。A、要素性收入分配B、功能性收入分配C、結(jié)構(gòu)性收入分配D、成本性收入分配答案：B142.（）是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。A、工作成就B、工作績效C、工作態(tài)度D、工作滿意答案：D143.員工素質(zhì)測評的（）采用“優(yōu)、良、中、差”的刻度形式。A、量詞式標(biāo)度B、數(shù)量式標(biāo)度C、定義式標(biāo)度D、等級式標(biāo)度答案：D144.組織公正與報(bào)酬分配的原則不包括（）。A、分配公平B、程序公平C、互動公平D、法律公平答案：D145.（）將矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)形式有機(jī)結(jié)合起來。A、分公司與子公司B、分公司C、多維立體組織D、母公司答案：C146.崗位設(shè)置的總數(shù)目應(yīng)符合（）數(shù)量的要求。A、最多B、最低C、最高D、適中答案：B147.合理分權(quán)的作用不包括（）。A、有利于企業(yè)統(tǒng)一指揮和領(lǐng)導(dǎo)B、有利于調(diào)動下級的積極主動性C、有利于基層迅速正確地做出決策D、有利于領(lǐng)導(dǎo)集中力量抓重大問題答案：A148.（）有義務(wù)向被派遣勞動者支付工資、繳納社會保險(xiǎn)、提供福利待遇。A、形式上的雇主B、接受單位C、勞動行政部門D、勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)答案：D149.（）是以了解員工素質(zhì)現(xiàn)狀或查找診斷問題根源為目的的測評。A、選拔性測評B、考核性測評C、開發(fā)性測評D、診斷性測評答案：D150.（）符合企業(yè)的實(shí)際需要，屬于局部變革，阻力較小。A、改良式變革B、爆破式變革C、組織結(jié)構(gòu)整合D、突發(fā)式變革答案：A多選題1.下列關(guān)于員工素質(zhì)診斷性測評的說法，正確的有（）。A、測評的結(jié)果不公開B、測評指標(biāo)較靈活C、具有較強(qiáng)的系統(tǒng)性D、測評的內(nèi)容十分精細(xì)答案：ACD2.影響工作崗位的因素有（）。A、相關(guān)的技術(shù)狀態(tài)B、歷屆任職者的個人意志C、勞動對象的復(fù)雜性D、部門對崗位目標(biāo)的定位答案：ABCD3.崗位橫向分類應(yīng)遵循的原則有（）。A、單一原則B、程度原則C、系統(tǒng)原則D、時(shí)間原則答案：ABD4.（）屬于動態(tài)的員工素質(zhì)測評，有利于激發(fā)被測評者的進(jìn)取精神。A、心理測評B、面試C、評價(jià)中心D、觀察評定答案：BCD5.人力資本投資的特性有（）。A、收益形式單一化B、動態(tài)性C、收益形式多樣D、連續(xù)性答案：BCD6.職業(yè)道德的特征包括（）。A、鮮明的行為性B、適用范圍上的有限性C、法律強(qiáng)制性D、利益相關(guān)性答案：ABCD7.下列屬于勞動權(quán)的有（）。A、最低工資權(quán)B、勞動報(bào)酬權(quán)C、自由擇業(yè)權(quán)D、休息休假權(quán)答案：ABCD8.（）能夠引起測評結(jié)果的誤差。A、暈輪效應(yīng)B、感情效應(yīng)C、思維效應(yīng)D、近因誤差答案：ABD9.職業(yè)技能的特點(diǎn)包括（）。A、非遺傳性B、專業(yè)性C、層次性D、綜合性答案：ABCD10.關(guān)鍵績效指標(biāo)可分為（）。A、數(shù)量指標(biāo)B、質(zhì)量指標(biāo)C、成本指標(biāo)D、時(shí)限指標(biāo)答案：ABCD11.在課程設(shè)計(jì)文件中，導(dǎo)言部分包括（）等項(xiàng)內(nèi)容。A、班級規(guī)模B、項(xiàng)目的組成部分C、課件意圖D、學(xué)員的必備條件答案：ABCD12.人力資本投資支出包括（）。A、實(shí)際支出B、心理損失C、直接支出D、時(shí)間支出答案：ABCD13.工資總額的組成包括（）。A、計(jì)時(shí)工資B、計(jì)件工資C、獎金、津貼和補(bǔ)貼D、加班加點(diǎn)工資答案：ABCD14.選擇培訓(xùn)對象的判斷依據(jù)包括（）。A、受訓(xùn)者首先是有主動接受培訓(xùn)意愿的人B、培訓(xùn)內(nèi)容與受訓(xùn)者的工作有直接的關(guān)系C、受訓(xùn)者回到工作崗位后將馬上應(yīng)用所學(xué)到的技能D、受訓(xùn)者滿足接受培訓(xùn)的必備條件并需要所教的技能答案：ABCD15.編排培訓(xùn)課程的關(guān)鍵點(diǎn)包括（）。A、課程的選擇應(yīng)與培訓(xùn)目標(biāo)一致B、僅設(shè)計(jì)機(jī)動形式的課程C、照顧學(xué)員中大多數(shù)人的需求D、可操作性強(qiáng)答案：ACD16.薪酬滿意度調(diào)查的內(nèi)容包括員工對（）的滿意度。A、薪酬水平B、薪酬差距C、薪酬發(fā)放形式D、薪酬決定因素答案：ABC17.影響員工薪酬滿意度的因素有（）。A、薪酬管理政策B、規(guī)模報(bào)酬定律C、薪酬制度的公平性D、邊際效應(yīng)規(guī)律答案：ACD18.人力資源的一般特點(diǎn)包括（）。A、能動性B、再生性C、智能型D、活躍性答案：ABCD19.勞動關(guān)系民主化原則的具體內(nèi)容包括：勞動關(guān)系當(dāng)事人雙方享有（）。A、平等協(xié)商的權(quán)利B、集體協(xié)商權(quán)C、組織工會的權(quán)利D、共同決定權(quán)答案：ABD20.關(guān)于設(shè)計(jì)薪酬調(diào)查問卷，下列說法正確的有（）。A、問題簡單明確B、語言標(biāo)準(zhǔn)C、充分考慮信息處理的簡便性和正確性D、確保表格中的每個調(diào)查項(xiàng)目都是必要的答案：ABCD21.員工素質(zhì)測評中特殊能力測評主要包括（）。A、文書能力測評B、體育能力測評C、操作能力測評D、機(jī)械能力測評答案：ACD22.企業(yè)在設(shè)置崗位時(shí)，應(yīng)該考慮（）。A、崗位數(shù)目是否符合數(shù)量最少原則B、所有的崗位是否實(shí)現(xiàn)了有效配合C、是否體現(xiàn)統(tǒng)一指揮、精干高效原則D、每個崗位是否在組織中發(fā)揮了積極效應(yīng)答案：ABD23.薪酬管理最基礎(chǔ)的工作不包括（）。A、薪酬預(yù)算B、薪酬設(shè)計(jì)C、薪酬調(diào)整D、薪酬支付答案：ACD24.企業(yè)為贏得經(jīng)營戰(zhàn)略上的先機(jī)，要占領(lǐng)的制高點(diǎn)包括（）。A、政策制高點(diǎn)B、人才制高點(diǎn)C、技術(shù)制高點(diǎn)D、市場制高點(diǎn)答案：BCD25.崗位深度擴(kuò)大法的具體形式包括（）。A、崗位工作矩陣設(shè)計(jì)B、崗位工作連貫設(shè)計(jì)C、包干負(fù)責(zé)D、充實(shí)崗位工作內(nèi)容答案：ABD26.在經(jīng)濟(jì)運(yùn)行過程中，阻礙互惠交換不能實(shí)現(xiàn)的主要障礙包括（）。A、信息障礙B、體制障礙C、市場缺陷D、人為障礙答案：ABC27.狹義的人力資源規(guī)劃包括（）。A、培訓(xùn)計(jì)劃B、補(bǔ)充計(jì)劃C、配備計(jì)劃D、晉升計(jì)劃答案：BCD28.從調(diào)查的組織者來看，正式薪酬調(diào)查可以分為（）。A、政府薪酬調(diào)查B、商業(yè)性薪酬調(diào)查C、公眾薪酬調(diào)查D、專業(yè)性薪酬調(diào)查答案：ABD29.可行的培訓(xùn)目標(biāo)必須符合的基本條件包括（）。A、固定人員B、準(zhǔn)確定位C、具體明確可量化D、能夠合理分解答案：BCD30.為了使崗位工作豐富化，應(yīng)該考慮的因素有（）A、任務(wù)整體性B、任務(wù)多樣化C、任務(wù)的意義D、賦予自主權(quán)答案：ABCD31.誠信的內(nèi)涵包括（）。A、真實(shí)B、信任C、不欺騙對方D、不欺騙自己答案：ABCD32.外部培訓(xùn)資源的開發(fā)途徑包括（）。A、聘請專職的培訓(xùn)師B、聘請本專業(yè)的專家、學(xué)者C、從大中院校聘請教師D、在網(wǎng)絡(luò)上尋找并聯(lián)系教師答案：ABCD33.衡量企業(yè)規(guī)模的指標(biāo)有（）。A、勞動生產(chǎn)率B、員工總數(shù)C、銷售額D、資產(chǎn)規(guī)模答案：BCD34.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的缺點(diǎn)有（）。A、對評價(jià)者和測評標(biāo)準(zhǔn)要求較高B、題目的質(zhì)量影響測評質(zhì)量C、被評價(jià)者行為仍然有偽裝可能D、需要準(zhǔn)備大量的測評題目答案：ABC35.在素質(zhì)測評中，常用的對員工進(jìn)行分類的標(biāo)準(zhǔn)有（）。A、道德分類標(biāo)準(zhǔn)B、調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)C、數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)D、性別分類標(biāo)準(zhǔn)答案：BCD36.薪酬的表現(xiàn)形式有（）。A、精神的與物質(zhì)的B、有形的與無形的C、貨幣的與非貨幣的D、內(nèi)在的與外在的答案：ABCD37.勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的主要區(qū)別包括（）。A、適用的法律不同B、糾紛的處理方式不同C、勞動條件的提供方式不同D、主體性質(zhì)及其關(guān)系不同答案：ABCD38.國外課程設(shè)計(jì)的基本模式包括（）。A、肯普的教學(xué)設(shè)計(jì)程序B、羅斯的教學(xué)設(shè)計(jì)程序C、迪克和凱里的教學(xué)設(shè)計(jì)程序D、加涅和布里格斯的教學(xué)設(shè)計(jì)程序答案：ACD39.對于基層管理人員而言，（）不是最重要的。A、專業(yè)技術(shù)B、人文技能C、層次分析與決策能力D、計(jì)劃與組織實(shí)施能力答案：ACD40.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，評分者的觀察要點(diǎn)包括（）。A、發(fā)言內(nèi)容B、發(fā)言形式C、發(fā)言情態(tài)D、發(fā)言影響答案：ABD41.按照勞動爭議性質(zhì)的不同，可以把勞動爭議劃分為（）。A、權(quán)利爭議B、利益爭議C、個別爭議D、集體爭議答案：AB42.常用的薪酬調(diào)查方式有（）。A、企業(yè)之間相互調(diào)查B、問卷調(diào)查C、委托中介機(jī)構(gòu)調(diào)查D、訪談?wù){(diào)查答案：ABC43.關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評分表的設(shè)計(jì)，以下說法正確的有（）。A、應(yīng)從崗位分析中提取評價(jià)指標(biāo)B、評價(jià)指標(biāo)不能太多C、以確定測評品德指標(biāo)為重點(diǎn)D、測評指標(biāo)具有針對性答案：ABD44.根據(jù)勞動爭議主體的不同，可以把勞動爭議劃分為（）。A、權(quán)利爭議B、團(tuán)體爭議C、個別爭議D、集體爭議答案：BCD45.崗位薪酬制的特點(diǎn)主要有（）。A、根據(jù)績效支付薪酬B、客觀性較強(qiáng)C、以崗位分析為基礎(chǔ)D、對崗不對人答案：BCD46.績效考評方法的對比分析可以從（）等方面進(jìn)行。A、經(jīng)濟(jì)性B、可行性C、規(guī)范性D、功能性答案：ABD47.員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向結(jié)構(gòu)包括（）。A、結(jié)構(gòu)性要素B、行為環(huán)境要素C、時(shí)間性要素D、工作績效要素答案：ABD48.員工素質(zhì)測評中，能力測評的類型主要有（）。A、一般能力測評B、特殊能力測評C、學(xué)習(xí)能力測評D、綜合能力測評答案：BCD49.績效考評方法在實(shí)際應(yīng)用中，可能出現(xiàn)的偏誤有（）。A、后繼效應(yīng)B、統(tǒng)計(jì)誤差C、個人偏見D、優(yōu)先效應(yīng)答案：ACD50.（）屬于培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容。A、培訓(xùn)目的B、培訓(xùn)規(guī)模C、培訓(xùn)目標(biāo)D、培訓(xùn)時(shí)間答案：ABCD51.在企業(yè)外部聘請培訓(xùn)師的優(yōu)點(diǎn)包括（）。A、選擇范圍較大B、帶來全新理念C、提高培訓(xùn)檔次D、易于控制培訓(xùn)時(shí)間答案：ABC52.結(jié)構(gòu)化面試問題的類型包括（）問題。A、背景性B、知識性C、技能性D、思維性答案：ABD53.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目應(yīng)具備（）等特性。A、科學(xué)性B、實(shí)用性C、可評性D、易評性答案：ABCD54.崗位分類的缺陷包括（）。A、程序較為復(fù)雜B、崗位分類的依據(jù)不易確定C、崗位分類的適用范圍相對較窄D、可能會給企業(yè)的人力資源管理活動帶來諸多的不便答案：ACD55.管理者在進(jìn)行績效溝通時(shí)需要掌握的技巧包括（）。A、溝通時(shí)應(yīng)該具體B、應(yīng)注意員工的情緒C、注意傾聽，少說多聽D、溝通應(yīng)及時(shí)答案：ACD56.人的發(fā)展具有的特征包括（）。A、充分發(fā)展的可能性B、階段性C、發(fā)展方向的多樣性D、發(fā)展結(jié)果的差異性答案：ACD57.《勞動爭議調(diào)解仲裁法》明確規(guī)定仲裁時(shí)效的意義，包括（）。A、有利于維護(hù)勞動關(guān)系的穩(wěn)定B、有利于勞動爭議案件的調(diào)解C、有利于正確處理勞動爭議案件D、有利于督促權(quán)利人及時(shí)行使權(quán)利答案：ACD58.工作縱向擴(kuò)大化包括（）。A、生產(chǎn)工人參與計(jì)劃制定B、生產(chǎn)工人自行決定生產(chǎn)目標(biāo)C、生產(chǎn)工人參與企業(yè)經(jīng)濟(jì)核算D、生產(chǎn)工人用多項(xiàng)操作代替單項(xiàng)操作答案：ABC59.企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)查要了解的信息包括（）。A、家庭人口B、獎金福利C、長期激勵D、加班時(shí)間答案：BCD60.設(shè)定培訓(xùn)評價(jià)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)注重評價(jià)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的（）。A、相關(guān)性B、可靠性C、思維性D、可行性答案：ABD61.為了達(dá)到測評目的，測評人員必須（）。A、堅(jiān)持原則，公正不偏B、作風(fēng)正派、辦事公道C、有主見，善于獨(dú)立思考D、具有較高的專業(yè)知識答案：ABC62.我國勞動法律淵源的類別，主要包括（）。A、正式解釋B、勞動法律C、地方性勞動法規(guī)D、勞動規(guī)章答案：ABCD63.績效溝通的內(nèi)容包括（）。A、績效計(jì)劃溝通B、績效輔導(dǎo)的溝通C、績效監(jiān)控中的溝通D、績效反饋溝通答案：ABD64.以下屬于常用的績效考核的特征性效標(biāo)有（）。A、領(lǐng)導(dǎo)技能B、員工可靠度C、溝通能力D、員工忠誠度答案：ABCD65.員工測評指標(biāo)的標(biāo)度，包括（）等多種形式。A、量詞式B、等級式C、測定式D、定義式答案：ABD66.員工素質(zhì)測評的類型主要有（）。A、選拔性測評B、激勵性測評C、開發(fā)性測評D、診斷性測評答案：ACD67.常見的考評尺度主要包括（）。A、量詞式的考評標(biāo)準(zhǔn)B、等級式的考評標(biāo)準(zhǔn)C、數(shù)量式的考評標(biāo)準(zhǔn)D、描述式的考評標(biāo)準(zhǔn)答案：ABC68.教學(xué)計(jì)劃的基本內(nèi)容包括（）。A、教學(xué)形式B、教學(xué)目標(biāo)C、課程設(shè)置D、教學(xué)環(huán)節(jié)答案：ABCD69.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)需要變革的征兆包括（）。A、成本增加B、合理化建議減少C、指揮不靈D、市場占有率降低答案：ABCD70.一般來說，企業(yè)可以選?。ǎ┳鳛樾匠暾{(diào)查對象。A、同行業(yè)同類型企業(yè)B、全國500強(qiáng)企業(yè)C、其他行業(yè)有類似崗位的企業(yè)D、本地區(qū)同一勞動力市場招聘同類型員工的企業(yè)答案：ACD71.績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法包括（）。A、要素圖示法B、個案研究法C、面談法D、頭腦風(fēng)暴法答案：ABCD72.培訓(xùn)評估結(jié)果應(yīng)及時(shí)反饋給（）。A、培訓(xùn)主管B、和單位沒有關(guān)系的外部客戶C、（副）總經(jīng)理D、受訓(xùn)員工答案：ACD73.勞動法的基本原則包括（）。A、物質(zhì)幫助權(quán)原則B、適用性原則C、勞動關(guān)系民主化原則D、靈活性原則答案：ABCD74.建立健全員工培訓(xùn)激勵與約束機(jī)制的“三不準(zhǔn)”政策是指（）。A、不經(jīng)培訓(xùn)不準(zhǔn)就業(yè)B、不經(jīng)培訓(xùn)不準(zhǔn)轉(zhuǎn)崗C、不經(jīng)培訓(xùn)不準(zhǔn)評聘D、不經(jīng)培訓(xùn)不準(zhǔn)離職答案：ABC75.培訓(xùn)課程編制的主要任務(wù)包括（）。A、前期的組織準(zhǔn)備工作B、資源的調(diào)度與分配C、信息和資料的收集D、課程的演練與試驗(yàn)答案：ACD76.在員工素質(zhì)測評量化中，（）可以被看作二次量化。A、類別量化B、順序量化C、實(shí)質(zhì)量化D、等距量化答案：ABD77.組織結(jié)構(gòu)分析時(shí)要分析各種職能的性質(zhì)及類別，即（）。A、支援性職能B、產(chǎn)生成果的職能C、附屬性業(yè)務(wù)D、培訓(xùn)開發(fā)的職能答案：ABC78.企業(yè)薪酬制度的類型主要包括（）。A、固定薪酬制B、組合薪酬制C、績效薪酬制D、崗位薪酬制答案：BCD79.在企業(yè)員工培訓(xùn)活動中，教學(xué)形式受（）因素的影響。A、教師B、教材C、課程D、課表答案：ABC80.薪酬調(diào)整的具體類型包括（）。A、物價(jià)性調(diào)整B、工齡性調(diào)整C、固定性調(diào)整D、效益性調(diào)整答案：ABD81.現(xiàn)代培訓(xùn)按其性質(zhì)分為（）幾個層次。A、知識培訓(xùn)B、技能培訓(xùn)C、思維培訓(xùn)D、生理培訓(xùn)答案：ABC82.法律通常將自然人分為（）。A、喪失行為能力的人B、限制勞動行為能力的人C、無勞動行為能力的人D、完全勞動行為能力的人答案：BCD83.企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃的設(shè)計(jì)，應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)（）等基本要素的統(tǒng)一性和綜合性。A、信念B、心理成熟度C、遠(yuǎn)景D、任務(wù)答案：ACD84.從業(yè)人員踐行職業(yè)紀(jì)律的要求包括（）。A、學(xué)習(xí)崗位規(guī)則B、執(zhí)行操作規(guī)程C、遵循利益為重D、嚴(yán)守法律法規(guī)答案：ABD85.在培訓(xùn)所使用的各種印刷材料中，崗位指南的優(yōu)點(diǎn)包括（）。A、查閱快捷B、重點(diǎn)突出C、使用簡易D、記憶方便答案：ABCD86.對薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)進(jìn)行整理、分析時(shí)，可以采取的方法有（）。A、數(shù)據(jù)排列法B、頻率分析法C、回歸分析法D、離散分析法答案：ABCD87.確定薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)時(shí)應(yīng)注意（）。A、薪酬結(jié)構(gòu)中所有的項(xiàng)目都要進(jìn)行調(diào)查B、薪酬、獎金、津貼、分紅等都應(yīng)包括在內(nèi)C、進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)時(shí)，各項(xiàng)數(shù)據(jù)要進(jìn)行分類分組D、為確保數(shù)據(jù)的全面性，調(diào)查數(shù)據(jù)要覆蓋企業(yè)的每個崗位答案：ABC88.勞務(wù)派遣中存在的關(guān)系包括（）。A、勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與被派遣勞動者B、用人單位與就業(yè)中介機(jī)構(gòu)C、勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與用工單位D、用工單位與被派遣勞動者答案：ACD89.崗位工作擴(kuò)大化與豐富化的具體措施包括（）。A、縱向擴(kuò)大工作B、橫向擴(kuò)大工作C、任務(wù)的多樣化D、勞動環(huán)境的優(yōu)化答案：ABC90.年度培訓(xùn)計(jì)劃的構(gòu)成包括（）。A、封面模塊B、目錄模塊C、反饋報(bào)告模塊D、計(jì)劃概要模塊答案：ABCD判斷題1.（）在面試過程中，面試考官可以就某一問題充分發(fā)表自己的意見。A、正確B、錯誤答案：B2.（）讓學(xué)員自行收集親自經(jīng)歷的案例，進(jìn)行分析討論并用結(jié)果來警戒日常工作中可能出現(xiàn)的問題，這種方法是頭腦風(fēng)暴法。A、正確B、錯誤答案：B3.職業(yè)道德規(guī)范的靈魂是客觀公正。A、正確B、錯誤答案：A4.（）主動型學(xué)習(xí)以經(jīng)驗(yàn)與感覺為基礎(chǔ)。A、正確B、錯誤答案：A5.（）根據(jù)生產(chǎn)總量、工人勞動效率和出勤率來核算定員人數(shù)的方法屬于按比例定員。A、正確B、錯誤答案：B6.（）評價(jià)中心被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源管理中識別有才能管理者的最有效工具。A、正確B、錯誤答案：A7.（）規(guī)范化閱卷的必要環(huán)節(jié)與程序必須對筆試試卷結(jié)果進(jìn)行二次或三次審核。A、正確B、錯誤答案：A8.（）在保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)的前提下，企業(yè)定員應(yīng)強(qiáng)調(diào)精簡、高效、節(jié)約的原則。A、正確B、錯誤答案：A9.（）以近期記憶代替整個測評期間的全部表現(xiàn)，屬于員工素質(zhì)測評的近因性誤差A(yù)、正確B、錯誤答案：A10.（）崗位規(guī)范的結(jié)構(gòu)形式呈現(xiàn)多樣化。A、正確B、錯誤答案：B11.（）參與式培訓(xùn)法是以學(xué)習(xí)知識為目的的方法。A、正確B、錯誤答案：B12.（）定額是組織生產(chǎn)、指導(dǎo)分配的基本依據(jù)。A、正確B、錯誤答案：B13.（）控制幅度的高限是大部分企業(yè)可達(dá)到的平均水平。A、正確B、錯誤答案：B14.（）在素質(zhì)能力測評中，最常使用的差異量數(shù)是標(biāo)準(zhǔn)差。A、正確B、錯誤答案：A15.（）制定員工培訓(xùn)制度的依據(jù)是企業(yè)培訓(xùn)制度的基本內(nèi)容。A、正確B、錯誤答案：A16.（）評價(jià)中心技術(shù)不包括心理測評。A、正確B、錯誤答案：A17.（）國家公務(wù)員的選拔標(biāo)準(zhǔn)屬于常模參照性標(biāo)準(zhǔn)體系。A、正確B、錯誤答案：A18.（）在選拔具有較高人際溝通能力的員工時(shí)，宜采用案例分析的方法。A、正確B、錯誤答案：B19.（）按照綜合程度，定員定額標(biāo)準(zhǔn)分為單項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)和綜合標(biāo)準(zhǔn)。A、正確B、錯誤答案：A20.（）根據(jù)崗位數(shù)量、崗位工作量和勞動者工作效率來計(jì)算定員人數(shù)的方法屬于按崗位定員。A、正確B、錯誤答案：A21.（）崗位規(guī)范與工作說明書的一些內(nèi)容有交叉A、正確B、錯誤答案：A22.（）身體素質(zhì)是員工測評標(biāo)準(zhǔn)體系的結(jié)構(gòu)性要素。A、正確B、錯誤答案：A23.（）在面試準(zhǔn)備階段，面試指南是促使面試順利進(jìn)行的指導(dǎo)方針。A、正確B、錯誤答案：A24.（）某主管總是給自己的得力助手打高分，給其他下屬打低分。這體現(xiàn)了暈輪效應(yīng)。A、正確B、錯誤答案：B25.（）自我開發(fā)的支持以及工作中的跟蹤培訓(xùn)等屬于培訓(xùn)方法中基本能力的開發(fā)方法A、正確B、錯誤答案：A26.在與人相約見面時(shí)，我一般是提前到達(dá)。A、正確B、錯誤答案：A27.（）針對創(chuàng)造性的培訓(xùn)與開發(fā)，應(yīng)采用頭腦風(fēng)暴法、形象訓(xùn)練法和等價(jià)變換思考等培訓(xùn)方法。A、正確B、錯誤答案：A28.（）“假如現(xiàn)在讓你做公司的財(cái)務(wù)總監(jiān)，你會怎么做？”這類面試問題屬于思維性問題。A、正確B、錯誤答案：B29.（）面試考官應(yīng)提一些應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目的面試實(shí)施階段是核心階段。A、正確B、錯誤答案：B30.（）適用于中低層管理人員掌握管理的基本原理、知識，提高管理能力的方法是管理者訓(xùn)練。A、正確B、錯誤答案：A31.（）勞動定員標(biāo)準(zhǔn)屬于勞動定額工作標(biāo)準(zhǔn)，即以時(shí)間消耗、占用為對象制定的標(biāo)準(zhǔn)。A、正確B、錯誤答案：B32.（）定額是產(chǎn)品生產(chǎn)過程中所消耗的全部勞動的標(biāo)準(zhǔn)A、正確B、錯誤答案：B33.（）報(bào)告測評指導(dǎo)語的時(shí)間應(yīng)控制在10分鐘以內(nèi)。A、正確B、錯誤答案：B34.（）場地拓展訓(xùn)練的特點(diǎn)是鍛煉無形的思維。A、正確B、錯誤答案：A35.（）柯氏改良法把五個層次連接成為一個有機(jī)的整體。A、正確B、錯誤答案：B36.（）某產(chǎn)品原臺份的工時(shí)定額為150小時(shí)，計(jì)劃調(diào)整到100小時(shí)，則該產(chǎn)品的壓縮率為0.33。A、正確B、錯誤答案：A37.（）泰勒模式的缺點(diǎn)之一是沒有對目標(biāo)本身進(jìn)行評估。A、正確B、錯誤答案：A38.（）“您在什么類型的企業(yè)工作過？”屬于結(jié)構(gòu)化面試中的經(jīng)驗(yàn)性問題。A、正確B、錯誤答案：B39.（）拓展訓(xùn)練應(yīng)用于思維訓(xùn)練等方面。A、正確B、錯誤答案：B40.在職業(yè)道德活動中，符合“儀表端莊”具體要求的是著裝華貴。A、正確B、錯誤答案：B41.（）對組織者要求高是模擬訓(xùn)練法的缺點(diǎn)。A、正確B、錯誤答案：A42.（）開發(fā)性測評是以了解員工素質(zhì)現(xiàn)狀或查找診斷問題根源為目的的測評。A、正確B、錯誤答案：B43.（）客觀題不能采用判斷題、改錯題等形式。A、正確B、錯誤答案：B44.（）在相關(guān)分析中，r＝100表示兩組測評數(shù)據(jù)完全負(fù)相關(guān)。A、正確B、錯誤答案：B45.（）技術(shù)性筆試主要是針對技術(shù)、研發(fā)型崗位人員招聘設(shè)計(jì)的。A、正確B、錯誤答案：A46.（）對生產(chǎn)工人加工產(chǎn)品的實(shí)耗工時(shí)，以及整個工作班、工作時(shí)間消耗進(jìn)行直接觀察時(shí)，可采用原始記錄分析法。A、正確B、錯誤答案：B47.（）集中量數(shù)是描述數(shù)據(jù)集中趨勢的指標(biāo)。A、正確B、錯誤答案：A48.（）按產(chǎn)品投入批量統(tǒng)計(jì)匯總實(shí)耗工時(shí)適用于生產(chǎn)周期長、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)和工藝加工過程比較復(fù)雜的企業(yè)。A、正確B、錯誤答案：B49.（）面試過程中，考官與應(yīng)聘者的地位平等。A、正確B、錯誤答案：A50.（）針對創(chuàng)造能力的培訓(xùn)與開發(fā)，應(yīng)采用案例分析、文件筐和課題研究等培訓(xùn)方法。A、正確B、錯誤答案：B51.（）算術(shù)平均數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差都屬于集中量數(shù)。A、正確B、錯誤答案：B52.（）應(yīng)用型學(xué)習(xí)以理論和實(shí)踐相結(jié)合為基礎(chǔ)。A、正確B、錯誤答案：A53.（）筆試主觀性較強(qiáng)，不利于員工之間的對比。A、正確B、錯誤答案：B54.（）事件處理法以工作中的實(shí)際情況為基礎(chǔ)，將實(shí)際工作中可利用的資源、約束條件和工作過程模型化。A、正確B、錯誤答案：B55.（）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，兩難式問題讓被評價(jià)者在兩種互有利弊的選項(xiàng)中選擇其中的一種。A、正確B、錯誤答案：A56.（）銷售工作要求執(zhí)行者能說會道，秘書工作要求執(zhí)行者細(xì)致周到，這體現(xiàn)了個體差異的原理。A、正確B、錯誤答案：B57.（）在素質(zhì)測評結(jié)果處理中，最常用的集中趨勢量數(shù)為算數(shù)平均數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差。A、正確B、錯誤答案：B58.（）健康狀況是員工素質(zhì)測評結(jié)果的文字描述。A、正確B、錯誤答案：B59.（）優(yōu)選培訓(xùn)方法要保證培訓(xùn)方法的選擇要有針對性。A、正確B、錯誤答案：A60.（）提倡兼職符合精簡、高效、節(jié)約的定員原則。A、正確B、錯誤答案：A簡答題1.某大型生產(chǎn)制造型企業(yè)經(jīng)過幾年的努力，生產(chǎn)經(jīng)營管理水平不斷提高，特別是在人力資源管理方面，確立了一套完整的人力資源管理體系。今年年初，企業(yè)高層決定在健全完善定編定崗定員定額工作基礎(chǔ)上，采取計(jì)劃式變革的方法，對企業(yè)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，重新對各職能和業(yè)務(wù)部門進(jìn)行再設(shè)計(jì)，以求大幅度地壓縮管理層次，提高管理幅度，增強(qiáng)組織的運(yùn)行效率。請結(jié)合本案例，回答以下問題：（1）設(shè)計(jì)企業(yè)的組織管理層次，應(yīng)采用哪些具體步驟和方法？（2）管理幅度受到哪些因素影響？設(shè)計(jì)管理幅度有哪幾種方法？答案：（1）一般企業(yè)組織的管理層次設(shè)計(jì)可以按以下步驟和方法進(jìn)行：1）按照企業(yè)的縱向職能分工，確定企業(yè)的管理層次；2）計(jì)算并選擇具體的管理層次；3）對個別管理層次做出調(diào)整。（2）管理幅度是影響組織層次的重要因素，它受到以下5種因素的影響：1）工作的性質(zhì)；2）人員素質(zhì)狀況；3）管理業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化程度；4）授權(quán)的程度；5）管理信息系統(tǒng)的先進(jìn)程度。設(shè)計(jì)管理幅度時(shí)，可以采用以下兩種方法：1）經(jīng)驗(yàn)統(tǒng)計(jì)法2）變量測評法2.簡述勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的區(qū)別。答案：勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系是兩種性質(zhì)完全不同的社會關(guān)系。其區(qū)別為下述幾方面：(1)兩者產(chǎn)生的原因不同。(2)適用的法律不同。(3)主體資格不同。(4)主體性質(zhì)及其關(guān)系不同。(5)當(dāng)事人之間權(quán)利義務(wù)方面有著系統(tǒng)性的區(qū)別。(6)勞動條件的提供方式不同。(7)違反合同產(chǎn)生的法律責(zé)任不同。(8)糾紛的處理方式不同。(9)履行合同中的傷亡事故處理不同。3.某公司人力資源部正在召開全年人事工作總結(jié)會，主管人員招聘工作的副經(jīng)理張華，在介紹了全年人員招聘工作基本情況之后，也指出招聘工作存在的不足，特別是面試過程中，面試考官常持有一些偏見，根據(jù)自己的感覺而不是根據(jù)崗位需求選人，影響了人員選拔的效果，未來需要進(jìn)行改進(jìn)。請結(jié)合本案例,回答以下問題：（1）在面試的過程中，面試考官常見的偏見有哪些？（2）為避免和防止這些偏見的出現(xiàn)，可采取哪些有效措施？答案：（1）在面試的過程中，面試官通常會出現(xiàn)以下偏見或偏誤：①第一印象：也稱為首因效應(yīng)，即面試考官根據(jù)面試開始幾分鐘，甚至是面試前從資料(如筆試、個人簡歷等)中得到的印象對應(yīng)聘者作出評價(jià)。②對比效應(yīng)：即面試考官相對于前一個接受面試的應(yīng)聘者來評價(jià)目前正在接受面試的應(yīng)聘者的傾向。③暈輪效應(yīng)：面試官從某一優(yōu)點(diǎn)或缺陷出發(fā)去評價(jià)應(yīng)聘者的其他方面。④與我相似心理：面試官對與自己有相似經(jīng)歷或特征的應(yīng)聘者有好感。⑤錄用壓力：面試官因招聘任務(wù)緊迫或?qū)︿浻萌藛T的定額要求而改變錄用標(biāo)準(zhǔn)。（2）為了有效避免和防止上述偏見，可采取以下幾種舉措予以應(yīng)對：①上述第一、第三種偏誤是面試考官對應(yīng)聘者的評估，在時(shí)間和空間上所作出了片面性判斷，克服這類偏誤的辦法是要求面試考官注意人員招聘問題的多維性、全面性和整體性，以杜絕“一葉障目，不見泰山”的情形出現(xiàn)。②上述第二、第四種偏誤是面試考官對面試者的評估，從個體上所作出了主觀性判斷?？朔@類偏誤的辦法是要求面試考官注意人員招聘的客觀性、系統(tǒng)性和深入性。③對面試進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化管理：對面試的目標(biāo)、方法、程序與步驟，面試提問與評定標(biāo)準(zhǔn)等進(jìn)行系統(tǒng)的再設(shè)計(jì)，做到流程規(guī)范化，提問標(biāo)準(zhǔn)化，評估精細(xì)化。④樹立正確的人才觀：從面試各環(huán)節(jié)上切實(shí)保障人員甄選的質(zhì)量。⑤對面試考官進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)：使其全面掌握面試的技術(shù)技巧，培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)包括提問、追問的技巧，糾正偏誤的各種方法，評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與評分規(guī)則等。4.這是為某物流公司舉行的一次培訓(xùn)課。在課堂上，培訓(xùn)師時(shí)而在長篇大論的講述，時(shí)而在白板上書寫著，但是講臺下面卻很混亂。課間休息時(shí)，學(xué)員聚集在一起議論紛紛。倉儲主管小李說：“你們覺得這位名師如何？我可是耐著性子聽他的課，本以為他會講些實(shí)用的內(nèi)容，可這三天的培訓(xùn)課快完了，也沒聽到與我工作相關(guān)的內(nèi)容！”而貨運(yùn)主管小齊大聲說道：“主管在培訓(xùn)前就已經(jīng)發(fā)話啦，說受訓(xùn)完回到班組，還有宣講的任務(wù)，這樣回去不知道怎么講??！”“我們工作這么忙，能坐到這里聽課非常不容易?。　睓z驗(yàn)員小楊也在一旁插話。倉儲主管小李又接著說：“我們抱怨也沒用，還是將這些情況向培訓(xùn)經(jīng)理反映一下吧！”請結(jié)合本案例，回答以下問題：（1）分析說明有哪些可能原因造成了本次培訓(xùn)效果不佳。（2）企業(yè)為了提高培訓(xùn)的效果，應(yīng)按照哪些標(biāo)準(zhǔn)選擇培訓(xùn)師？答案：（1）本次培訓(xùn)出現(xiàn)各種問題的主要原因有：①企業(yè)在培訓(xùn)師的選配上出現(xiàn)嚴(yán)重失誤，培訓(xùn)師不符合聘任的標(biāo)準(zhǔn)；②培訓(xùn)主管事前沒有與培訓(xùn)教師進(jìn)行深入溝通，明確培訓(xùn)的內(nèi)容，并提出具體的要求。③培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)明顯存在著一些問題和不足，使培訓(xùn)內(nèi)容缺乏實(shí)用性、針對性和適應(yīng)性；④對培訓(xùn)的進(jìn)程和效果缺乏監(jiān)督和評價(jià)，不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。（2）企業(yè)在選配培訓(xùn)教師時(shí)，應(yīng)達(dá)到以下聘任標(biāo)準(zhǔn)：①具備經(jīng)濟(jì)管理類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識；②對培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問題應(yīng)有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)；③具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗(yàn)和技巧；④能夠熟練運(yùn)用培訓(xùn)中所需要的培訓(xùn)教材與工具；⑤具有良好的交流與溝通能力；⑥具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力；⑦善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題；⑧積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料；⑨掌握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的一些相關(guān)前沿問題；⑩擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望。5.簡述工資集體協(xié)商的實(shí)施步驟。答案：（1）工資集體協(xié)商的實(shí)施步驟包括：①提出方應(yīng)事先向另一方提出書面的協(xié)商意向書，明確協(xié)商的時(shí)間、地點(diǎn)、內(nèi)容等；另一方接到協(xié)商意向書后，應(yīng)于20日內(nèi)予以書面答復(fù)，并與提出方共同進(jìn)行工資集體協(xié)商；②在不違反有關(guān)法律、法規(guī)的前提下，協(xié)商雙方有義務(wù)按照對方的要求，在協(xié)商開始前5日內(nèi)，提供與工資集體協(xié)商有關(guān)的真實(shí)情況和資料；③協(xié)商形成的工資協(xié)議草案，應(yīng)提交職工代表大會或職工大會討論審議；④協(xié)商雙方達(dá)成一致意見后，由企業(yè)行政方制作正式工資協(xié)議文本，經(jīng)雙方首席代表簽字蓋章后成立。6.某化工設(shè)備制造公司有員工近500多人，隨著近期勞動力市場競爭的加劇，該公司各類崗位人員的離職率明顯增加。為了滿足公司對各類專業(yè)技能和管理人才的需要，公司領(lǐng)導(dǎo)決定進(jìn)一步強(qiáng)化對人員招聘工作的管理，計(jì)劃在人力資源部增設(shè)招聘專員崗位，其部分崗位職責(zé)摘錄如下：（I）負(fù)責(zé)組織應(yīng)聘人員初選，將合適候選人推薦給用人部門，對候選人進(jìn)行面試；（II）負(fù)責(zé)對將要錄用的員工進(jìn)行背景調(diào)查；（III）協(xié)助培訓(xùn)主管組織實(shí)施新員工培訓(xùn)計(jì)劃。人力資源部在當(dāng)?shù)厝肆Y源市場發(fā)布了招聘廣告。經(jīng)過對大量應(yīng)聘人員的初選，人力資源部決定采用以行為描述為主的結(jié)構(gòu)化面試對應(yīng)聘候選人進(jìn)行選拔。請結(jié)合本案例，回答以下問題：（1）根據(jù)招聘專員的崗位職責(zé)，為每一項(xiàng)職責(zé)設(shè)計(jì)2個行為描述面試的問題（共計(jì)6個）。（2）通過行為描述面試，面試考官可掌握應(yīng)聘者的哪些信息？答案：（1）本題目答案示例如下：①針對“崗位職責(zé)（I）”，設(shè)計(jì)的提問：“請舉一個具體的實(shí)例，說明您是怎樣對應(yīng)聘者進(jìn)行面試的?！薄懊嬖囍澳茸龊媚男?zhǔn)備工作？面試的過程是怎樣的？”②針對“崗位職責(zé)（II）”，設(shè)計(jì)的提問：“請舉一個具體的實(shí)例，說明您是怎樣對候選人進(jìn)行背景調(diào)查的？”“通常您都會選取哪些人作為背景調(diào)查的對象？您怎樣與他們聯(lián)系？對不同的調(diào)查對象，您都會問他們什么問題？”③針對“崗位職責(zé)（III）”，設(shè)計(jì)的提問：“請講述一次您全過程參與的新員工培訓(xùn)的準(zhǔn)備和實(shí)施過程?！薄澳趨f(xié)助培訓(xùn)主管組織實(shí)施新員工培訓(xùn)的過程中，經(jīng)常會遇到什么樣的困難和問題？是如何解決的？”（2）一般來說，面試考官通過行為描述面試可以了解以下信息：①通過應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本企業(yè)工作的原因，預(yù)測他未來在本組織中發(fā)展所采取的行為模式；②了解應(yīng)聘者對特定行為所采取的行為模式，可將其行為模式與空缺崗位所期望的行為模式進(jìn)行比較分析，分析其崗位的適合度。7.為避免考官偏見和防止這些偏見的出現(xiàn)，可采取哪些有效措施？答案：①上述第一、第三種偏誤是面試考官對應(yīng)聘者的評估，在時(shí)間和空間上所作出了片面性判斷，克服這類偏誤的辦法是要求面試考官注意人員招聘問題的多維性、全面性和整體性，以杜絕“一葉障目，不見泰山”的情形出現(xiàn)。②上述第二、第四種偏誤是面試考官對面試者的評估，從個體上所作出了主觀性判斷?？朔@類偏誤的辦法是要求面試考官注意人員招聘的客觀性、系統(tǒng)性和深入性。③對面試進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化管理：對面試的目標(biāo)、方法、程序與步驟，面試提問與評定標(biāo)準(zhǔn)等進(jìn)行系統(tǒng)的再設(shè)計(jì)，做到流程規(guī)范化，提問標(biāo)準(zhǔn)化，評估精細(xì)化。④樹立正確的人才觀：從面試各環(huán)節(jié)上切實(shí)保障人員甄選的質(zhì)量。⑤對面試考官進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)：使其全面掌握面試的技術(shù)技巧，培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)包括提問、追問的技巧，糾正偏誤的各種方法，評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與評分規(guī)則等。8.簡述對員工進(jìn)行績效輔導(dǎo)的時(shí)機(jī)及常見方式。答案：（1）一般來說，應(yīng)當(dāng)選擇以下時(shí)機(jī)對員工進(jìn)行績效輔導(dǎo)：①當(dāng)員工對工作有意見或新的工作辦法時(shí)；②當(dāng)員工在工作中遇到問題或障礙時(shí)；③當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)可以改進(jìn)績效的機(jī)會時(shí)；④當(dāng)員工獲得新技能并可應(yīng)用于工作中時(shí)。（2）輔導(dǎo)方式常見的績效輔導(dǎo)方式有以下3種：①指示型輔導(dǎo)：主要針對那些完成任務(wù)所需的知識技能比較缺乏的員工，給予一些有關(guān)怎樣完成任務(wù)的指示，并傳授完成任務(wù)的技能，跟蹤員工執(zhí)行情況。②方向性輔導(dǎo)：員工基本掌握完成任務(wù)的知識技能或操作方法，但是有時(shí)還會遇到一些特殊的情況無法處理，需要主管人員進(jìn)行方向性引導(dǎo)。③鼓勵型輔導(dǎo)：對于具有完善的知識技能的專業(yè)人員，績效輔導(dǎo)不必介入到具體的細(xì)節(jié)，只需要給予鼓勵和適當(dāng)?shù)慕ㄗh，使員工充分發(fā)揮自己的創(chuàng)造力。9.2014年1月，郭某被A公司聘為專職汽車司機(jī)，經(jīng)過雙方協(xié)商正式簽訂為期5年的勞動合同。合同中約定：乙方（即郭某）若嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或企業(yè)規(guī)章制度，甲方（即A公司）可以解除合同；《駕駛員安全須知》以及公司的各項(xiàng)規(guī)章制度，均為本合同的附件，與本合同具有同等的法律效力。2014年8月5日，郭某左眼受傷。此后，郭某一直以治療眼病為由沒有上班。2015年8月4日，A公司人事部書面通知郭某解除勞動合同，理由是醫(yī)療期滿不能從事原崗位工作。郭某認(rèn)為公司解除勞動合同的理由不能成立，于是到當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴。在庭審中，A公司訴稱，“自去年8月以來，郭某未經(jīng)準(zhǔn)許，也沒有提交病假條，始終沒有到公司上班，直至現(xiàn)在。在此期間公司曾多次通知郭某遞交病假條，否則按曠工處理，但郭某一直沒有提交。因此，公司是在多次通知郭某無效的情況下才作出解除勞動合同的決定?！苯?jīng)過審理，因A公司無法提供足夠證據(jù)，仲裁委員會作出裁決書，認(rèn)定A公司解除勞動合同的行為無效，要求雙方繼續(xù)履行勞動合同。雙方對此未提出異議，該裁決書即日生效。此后，A公司一直讓郭某在家等待安排工作，并按公司規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，每月支付郭某1500元病假工資。直至2016年8月上旬，A公司再次以郭某自2015年8月5日至2016年8月4日的一年中，存在曠工行為，違反雙方勞動合同規(guī)定，再次與郭某解除勞動合同。郭某不服，再次向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h委員會申請仲裁。在第二次仲裁庭審中，因A公司仍未能提供充分的證據(jù)，證明其曾多次通知郭某上班并為郭某安排工作，致使再次敗訴，只能繼續(xù)與郭某履行勞動合同。請根據(jù)我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)，對本案例進(jìn)行全面的剖析。答案：1）這是一起勞動者因病不能回到工作崗位從事正常勞動，用人單位多次單方面解除勞動合同而引發(fā)的勞動爭議案件；2）本案例涉及到以下兩個方面的勞動法律問題：①公司連續(xù)兩次與郭某解除勞動合同的理由是否正當(dāng)合法。一是A公司主張郭某醫(yī)療期滿不能從事原工作解除合同的理由能否成立的問題。首先，我國勞動合同法實(shí)施條例第19條規(guī)定，勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。若郭某在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，A公司理應(yīng)先為郭某安排新的工作，如其在新崗位上工作一段時(shí)間之后，仍不能勝任該崗位的工作，這時(shí)A公司與郭某解除勞動合同屬于依法可行；但在本案中，A公司既未提出證據(jù)證明郭某醫(yī)療期滿后不能從事原工作；也未提出證據(jù)，證明其為郭某另行安排了工作。由此可見，A公司與郭某解除勞動合同主張的理由是不公正、不合法的。二是A公司主張的郭某存在曠工違反勞動合同規(guī)定，可否解除與郭某的勞動合同的問題。首先，我國勞動合同法對用人單位單方面解除勞動合同的規(guī)定是具體明確的。用人單位解除勞動合同時(shí)，必須符合上述法律法規(guī)的相關(guān)規(guī)定，而不得隨意解除與勞動者的勞動合同。在本案中，A公司與郭某在勞動合同中所訂立的相關(guān)項(xiàng)條款是符合我國勞動合同法實(shí)施條例第19條規(guī)定的，因此是合法有效的。其次，A公司要依據(jù)上述條款解除與郭某的勞動合同，還必須提供真實(shí)可靠的證據(jù)，以充分證明郭某存在曠工嚴(yán)重違反了用人單位的規(guī)章制度的行為，但A公司依然拿不出令人信服的證據(jù)?？傊?，當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會的兩次裁決某公司繼續(xù)履行與郭某的勞動合同都是正確的。②關(guān)于當(dāng)?shù)貎纱尾脹Q的認(rèn)定問題。首先，應(yīng)當(dāng)肯定當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會的兩次裁決都是正確的。但是，根據(jù)我國勞動爭議調(diào)解仲裁法第51條，一方當(dāng)事人逾期不履行（仲裁裁決）的，另一方當(dāng)事人可以依照民事訴訟法的有關(guān)規(guī)定向人民法院申請執(zhí)行，受理申請的人民法院應(yīng)當(dāng)依法執(zhí)行。在本案中，因第一次裁決已經(jīng)生效，A公司不履行裁決，郭某完全可以直接到當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾垙?qiáng)制執(zhí)行，而不必再次申請仲裁。10.培訓(xùn)計(jì)劃需要企業(yè)健全完善哪些配套措施？答案：1）企業(yè)全員培訓(xùn)文化的培育；2）企業(yè)全員培訓(xùn)環(huán)境的營造；3）企業(yè)培訓(xùn)師資隊(duì)伍的建設(shè)；4）企業(yè)培訓(xùn)課程開發(fā)與管理；5）企業(yè)員工培訓(xùn)成果的跟進(jìn)；6）全體員工培訓(xùn)檔案的管理；7）員工培訓(xùn)激勵機(jī)制的確立；11.簡述勞動力市場工資指導(dǎo)價(jià)位制度的意義。答案：(1)建立并完善勞動力市場工資指導(dǎo)價(jià)位制度，能夠?yàn)閯趧恿κ袌鰴C(jī)制在實(shí)現(xiàn)勞動力資源優(yōu)化配置方面發(fā)揮基礎(chǔ)性的調(diào)節(jié)作用提供條件。(2)勞動力市場工資指導(dǎo)價(jià)位制度有利于政府勞動管理部門轉(zhuǎn)變職能，由直接的行政管理，即對企業(yè)內(nèi)部勞動管理事務(wù)直接進(jìn)行干預(yù)，轉(zhuǎn)為充分利用勞動力市場價(jià)格信號，指導(dǎo)企業(yè)根據(jù)勞動力供求狀況和市場價(jià)格，合理確定工資水平和各類人員工資關(guān)系，形成企業(yè)內(nèi)部科學(xué)合理的工資分配體系。(3)勞動力市場工資指導(dǎo)價(jià)位制度有利于引導(dǎo)勞動力合理、有序流動，調(diào)節(jié)地區(qū)、行業(yè)之間的就業(yè)結(jié)構(gòu)，使勞動力價(jià)格機(jī)制與勞動力供求機(jī)制緊密結(jié)合，構(gòu)建完整的勞動力市場體系。(4)勞動力市場工資指導(dǎo)價(jià)位制度可以為新辦企業(yè)在確定雇員初始工資水平時(shí)提供參考，也為企業(yè)工資集體協(xié)商確定工資水平提供參考依據(jù)。12.簡述工資協(xié)議的審查程序。答案：①工資協(xié)議簽訂后10日內(nèi)，由企業(yè)將工資協(xié)議一式三份及說明，報(bào)送當(dāng)?shù)兀h級以上）人力資源和社會保障行政部門審查；②人力資源和社會保障行政部門應(yīng)在收到工資協(xié)議15日內(nèi)，對協(xié)商雙方代表資格、工資協(xié)議條款內(nèi)容和簽訂程序進(jìn)行審查。A.若對工資協(xié)議無異議，應(yīng)及時(shí)向協(xié)商雙方送達(dá)《工資協(xié)議審查意見書》，工資協(xié)議即行生效；B.如對工資協(xié)議有修改意見，則應(yīng)將修改意見在《工資協(xié)議審查意見書》中通知協(xié)商雙方，雙方應(yīng)就修改意見及時(shí)協(xié)商，修改工資協(xié)議，并重新報(bào)送人力資源和社會保障行政部門；③工資協(xié)議報(bào)送15日后，協(xié)商雙方未收到《工資協(xié)議審查意見書》，視為人力資源和社會保障行政部門同意，該工資協(xié)議即行生效；④在接到已經(jīng)生效的工資協(xié)議后，協(xié)商雙方應(yīng)于5日內(nèi)，以適當(dāng)形式向雙方人員公布。13.某空調(diào)設(shè)備服務(wù)公司現(xiàn)有設(shè)備維修及售后服務(wù)人員200多人。人力資源部針對目前空調(diào)安裝維修以及售后服務(wù)中存在的種種問題，在反復(fù)征詢廣大用戶和相關(guān)專家意見基礎(chǔ)上，決定設(shè)計(jì)一系列培訓(xùn)課程，用于提高空調(diào)維修和售后服務(wù)人員的專業(yè)技能和服務(wù)水平。人力資源部經(jīng)理認(rèn)為，培訓(xùn)課程需求度調(diào)查既是確定培訓(xùn)內(nèi)容、設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程的重要前提，也是開展培訓(xùn)效果評估的基礎(chǔ)，需要盡快建立調(diào)查小組，在全公司范圍內(nèi)進(jìn)行培訓(xùn)課程需求度調(diào)查。請結(jié)合本案例，回答以下問題：（1）培訓(xùn)課程需求度調(diào)查需要回答哪些主要問題？（2）培訓(xùn)課程需求度調(diào)查包括哪幾個調(diào)查層次？（1）課程需求度調(diào)查需要回答下面5個主要問題：答案：①課程設(shè)置要達(dá)到什么目的；②通過課程教學(xué)要使學(xué)員的哪些具體行為或表現(xiàn)得到改進(jìn)；③課程的可行性如何；④實(shí)施課程教學(xué)的資源和手段是否可以實(shí)現(xiàn)；⑤課程效果如何考核及評價(jià)。（2）課程需求度調(diào)查主要包括以下三個層次的調(diào)查：①組織調(diào)查，其調(diào)查的主要內(nèi)容是組織中具有哪些課程資源；②任務(wù)調(diào)查，即：決定課程內(nèi)容應(yīng)該是什么；③個體調(diào)查，即：判斷和識別員工需要什么內(nèi)容的課程。14.在面試的過程中，面試考官常見的偏見有哪些？答案：①第一印象：也稱為首因效應(yīng)，即面試考官根據(jù)面試開始幾分鐘，甚至是面試前從資料(如筆試、個人簡歷等)中得到的印象對應(yīng)聘者作出評價(jià)。②對比效應(yīng)：即面試考官相對于前一個接受面試的應(yīng)聘者來評價(jià)目前正在接受面試的應(yīng)聘者的傾向。③暈輪效應(yīng)：面試官從某一優(yōu)點(diǎn)或缺陷出發(fā)去評價(jià)應(yīng)聘者的其他方面。④與我相似心理：面試官對與自己有相似經(jīng)歷或特征的應(yīng)聘者有好感。⑤錄用壓力：面試官因招聘任務(wù)緊迫或?qū)︿浻萌藛T的定額要求而改變錄用標(biāo)準(zhǔn)。15.實(shí)施360度考評時(shí)，應(yīng)密切關(guān)注哪些問題？答案：（1）確定并培訓(xùn)公司內(nèi)部專門從事360度考評的管理人員；（2）應(yīng)選擇最佳實(shí)施時(shí)機(jī)；（3）上級主管應(yīng)與每位考評者進(jìn)行溝通，確保考評者的意見真實(shí)可靠；（4）使用客觀的統(tǒng)計(jì)程序；（5）防止考評過程中出現(xiàn)作弊、合謀等行為；（6）準(zhǔn)確識別和估計(jì)偏見、偏好等對評價(jià)結(jié)果的影響；（7）對考評者的個別意見保密（上級評價(jià)除外）；（8）考評目的和內(nèi)容不同，需要注意的考評細(xì)節(jié)與事項(xiàng)要區(qū)別對待。16.企業(yè)可以采取哪些措施，建立和健全員工培訓(xùn)激勵與約束機(jī)制？答案：1）一是全面實(shí)行目標(biāo)管理責(zé)任制，全面實(shí)行數(shù)字化管理，對重視培訓(xùn)、并實(shí)現(xiàn)目標(biāo)責(zé)任的給予獎勵，對長期不重視培訓(xùn)和人力資源開發(fā)，造成企業(yè)人員素質(zhì)和經(jīng)濟(jì)效益滑坡的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，給予崗位調(diào)整。2）二是對員工實(shí)行“培訓(xùn)、考核、使用、薪酬、晉升”相配套的終身培訓(xùn)機(jī)制。3）三是制定“三不準(zhǔn)”政策，即不經(jīng)培訓(xùn)不準(zhǔn)就業(yè)、不經(jīng)培訓(xùn)不準(zhǔn)上崗轉(zhuǎn)崗、不經(jīng)培訓(xùn)不準(zhǔn)評聘。17.某煤業(yè)集團(tuán)公司是以煤炭、煤化工、煤電鋁及機(jī)電成套裝備制造為主業(yè)的一家大型重點(diǎn)企業(yè)，現(xiàn)有員工近10萬人。最近幾年由于各種原因，集團(tuán)所經(jīng)營的基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)面臨著轉(zhuǎn)產(chǎn)或限產(chǎn)的困境，而這類下屬企業(yè)的員工總?cè)藬?shù)約占集團(tuán)公司總?cè)藬?shù)的60%。集團(tuán)公司人力資源部針對這種情況，擬在進(jìn)行深入調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，構(gòu)建一套適合于集團(tuán)公司特點(diǎn)的人力資源預(yù)測系統(tǒng)，并制定出未來三年的集團(tuán)人力資源發(fā)展總體規(guī)劃。請結(jié)合本案例回答以下問題：（1）企業(yè)人力資源需求預(yù)測系統(tǒng)一般由哪幾個子系統(tǒng)構(gòu)成？（2）分析人力資源預(yù)測環(huán)境及影響因素通常有哪些方法？請?jiān)斒雒糠N方法的內(nèi)容。答案：（1）人力資源需求預(yù)測系統(tǒng)由以下三個子系統(tǒng)構(gòu)成：①企業(yè)總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展預(yù)測系統(tǒng)；②企業(yè)人力資源總量與結(jié)構(gòu)預(yù)測系統(tǒng)；③人力資源預(yù)測模型與評估系統(tǒng)。（2）常見的分析人力資源預(yù)測環(huán)境與影響因素的方法，主要有以下兩種：1）SWOT分析法①SWOT分析是對企業(yè)內(nèi)外部條件各方面內(nèi)容進(jìn)行綜合概括，分析企業(yè)組織的優(yōu)劣勢、面臨的機(jī)會和威脅的一種方法。②SWOT分析法中，S代表優(yōu)勢（Strength）；W代表劣勢（Weakness）；O代表機(jī)會（Opportunity）；T代表威脅（Threats）。③優(yōu)劣勢分析主要是著眼于企業(yè)自身的實(shí)力及其與競爭對手的比較；④機(jī)會和威脅分析將注意力放在外部環(huán)境的變化及對企業(yè)的影響上。2）競爭五要素分析法，主要進(jìn)行以下五項(xiàng)分析：①對新加入競爭者的分析；②對競爭策略的分析；③對自己產(chǎn)品替代品的分析；④對顧客群的分析；⑤對供應(yīng)商的分析。18.2013年4月9日，李寧與A公司簽訂了勞動合同，期限為3年，工作崗位為項(xiàng)目技術(shù)主管，工資每月8000元，社會保險(xiǎn)費(fèi)由李寧自行繳納。2014年10月15日，A公司以李寧嚴(yán)重違紀(jì)為由向其出示《解除勞動合同通知書》，并要求李寧交出職工卡立即離開公司。同日，李寧在《員工離職結(jié)算單》中簽字并注明“本人不接受公司對我的處理”。該結(jié)算單中有A公司人力資源部經(jīng)理的簽字，但未加蓋任何公章。李寧不服公司決定，幾次與公司協(xié)商未果，隨即向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出了仲裁申請，請求撤消A公司解除勞動合同的決定。而A公司辯稱：①李寧自合同訂立后一直在C公司工作，且社會保險(xiǎn)由B公司為其辦理；②本公司解除與李寧的勞動合同理所應(yīng)當(dāng)，本公司不是此勞動爭議適格的被訴人，不應(yīng)承擔(dān)任何責(zé)任；③應(yīng)當(dāng)承擔(dān)責(zé)任的只能是B公司或C公司。本案的調(diào)查事實(shí)如下：（1）李寧自2013年4月10日就被派往C公司工作，工資也由C公司發(fā)放。C公司保留有李寧的考勤表、工資表。（2）A公司與C公司的股東相同，在工商管理部門注冊地址相同。A公司頒給李寧的任命書載明：任命李寧為某工程項(xiàng)目技術(shù)主管。任命書加蓋了A公司公章和A公司總經(jīng)理王某的名章，簽發(fā)日期為2013年4月9日。王某同時(shí)也是C公司的法定代表人。（3）2013年4月10日李寧與B公司簽訂了《個人人事關(guān)系代管協(xié)議書》。按照協(xié)議約定，李寧的人事檔案關(guān)系由B公司代管，B公司代收代轉(zhuǎn)社會保險(xiǎn)費(fèi)，為李寧在當(dāng)?shù)厣鐣ｋU(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)建立個人賬戶；李寧應(yīng)繳納的社會保險(xiǎn)費(fèi)用全部自理，并每月向B公司交納綜合服務(wù)費(fèi)50元。請分析說明本案例中適格的被訴人是A公司、B公司，還是C公司？答案：（1）適格的被訴人是A公司。其具體的理由是：（2）李寧于2013年4月9日與A公司簽訂了勞動合同，表明李寧與A公司已建立了勞動關(guān)系。按照我國勞動合同法的相關(guān)規(guī)定，勞動者與用人單位建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同，勞動合同是勞動者與用人單位確定勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。勞動合同是認(rèn)定勞動者與用人單位是否存在勞動關(guān)系的法定要件。該勞動合同的當(dāng)事人雙方未做出解除、變更或終止勞動合同的意思表示以前，充分表明李寧與A公司存在勞動關(guān)系。（3）本案中所舉證的人事任命書和李寧的職工卡，證明A公司對作為勞動者的李寧進(jìn)行了實(shí)際的管理，它表明雙方當(dāng)事人之間確實(shí)存在著勞動關(guān)系。（4）本案中的其他證據(jù)，還充分證明A公司與C公司存在密切的關(guān)聯(lián)關(guān)系，李寧到C公司工作完全是由A公司調(diào)動的結(jié)果，是一種派遣行為，并未因此終止了A公司與李寧之間現(xiàn)存的勞動關(guān)系。（5）A公司向李寧發(fā)出的《解除勞動合同通知書》以及《員工離職結(jié)算單》中，A公司人力資源部經(jīng)理的簽字等項(xiàng)證據(jù)，也說明雙方存在著勞動關(guān)系。（6）李寧與B公司簽訂的《個人人事關(guān)系代管協(xié)議書》，其約定內(nèi)容，充分表明B公司只是為李寧代辦了社會保險(xiǎn)，李寧并未向B公司提供勞動，B公司也未給李寧支付任何勞動的報(bào)酬或提供其他勞動條件，雙方不存在著勞動關(guān)系或事實(shí)勞動關(guān)系，即B公司也不是適格的被訴人。論述題（總共5題）1.類別：便簽來電人：柳剛第四車間主任接收人：周源人力資源部主任日期：11月15日周主任：您好！我是柳剛。我們車間現(xiàn)在是廠里唯一滿負(fù)荷運(yùn)轉(zhuǎn)的車間，但最近工人的工作效率一直不高，其實(shí)原因很簡單，其他車間的人一天到晚沒事干照樣拿工資，他們每天加班加點(diǎn)干活，一個月才比別的車間的人多拿2百多塊錢。說實(shí)話，我自己也覺得不公平，我們車間生產(chǎn)的止咳噴霧劑是廠里的新產(chǎn)品，也是目前唯一贏利的產(chǎn)品，如果這些干活的工人都不痛快，我真的怕對生產(chǎn)有影響，如果出了問題，廠里的情況就更糟了。這件事情靠做思想工作可能無法解決，周主任，咱們廠獎金比例都是人力資源部定的，你最好能幫我想想辦法，看能否為我們車間的工人提高一下獎金比例，謝謝！答案：答：1、授權(quán)下屬對該車間的實(shí)際工作情況進(jìn)行調(diào)查。2、授權(quán)下屬對其他車間和該車間實(shí)行的績效考評標(biāo)準(zhǔn)和薪酬標(biāo)準(zhǔn)，尤其是薪酬中的激勵薪酬進(jìn)行詳細(xì)調(diào)查。3、授權(quán)下屬對該車間的員工進(jìn)行訪談，找出員工工作不滿的真正原因。4、依據(jù)調(diào)查結(jié)果修改生產(chǎn)車間的薪酬方案，按產(chǎn)量、效率、效益制定獎金分配方案。5、完善績效管理體系。6、將以上調(diào)查結(jié)果并績效管理改革方案報(bào)請總經(jīng)理批示