組織競爭力員工績效評量系統(tǒng)

不確定時代的變革：

組織競爭力我們正步入一個急劇變化的暴風驟雨般的世界，人類正航行在一片未經探索的水域之上，舊的思想觀念和過去的老式地圖已無法引導我們穿過這片水域。

——（美）柯特·漢克斯一、不確定時代：我們如何因應變化

我們如何預測并穿越未知世界對不確定時代的變化作出正確反應的關鍵在于我們的思維方式，特別是我們的洞察力。我們采取何種方式對發(fā)生的變化進行觀察如何決定看我們反應或行動，而我們是否能在急劇變化的世界中生存和興旺發(fā)達又取決于反應或行動的結果。只有少數(shù)人知道必須逃離困境：米哈利行動把握或喪失機遇：晶體管的故事彌漫于高層的安全感：奔弛的失誤修改傳統(tǒng)方法已成必然當今世界的變化日益加快，我們面臨的壓力日漸增大。變化的發(fā)生如此迅速，讓人目不暇接，在此情況下2+2不再總是等于4，常規(guī)的應對方法越來越顯得蒼白無力，觀察事物的傳統(tǒng)方法帶來的結果往往都是錯誤的。由此從根本上修改處理這些無法預測不穩(wěn)定事物的方法已成為必然！

——《制勝思維》成為“變化領航員”多年來人們一直在尋求改變自己思維模式的辦法，從而使我們在面對這個變化成倍增長的世界時能夠采取和以往不同的，但是卻更加合理有效的應對方法。只有通過思維模式的改變，人們才能穿越那片未知世界里充滿狂風暴雨的水域，才能成為一名出色的“變化領航員”?！吨苿偎季S》二、穩(wěn)定環(huán)境的組織運作及危機幾十年乃至幾個世紀以來，領導者已經形成了一種自動的“管家式”的僵硬模式——高高在上發(fā)號施令的強權決策者，位于公司、分公司或部門的最高層，并被一個置于執(zhí)行者之下的科層式“金字塔”結構支撐著。穩(wěn)定的組織運作圖領導者一般是根據(jù)個人需要來指揮整個機構控制層與命令鏈這種機構是由一系列固定的控制層和嚴格的命令鏈組成的、等級森嚴的管理體系，次一級的控制層一般只負責戰(zhàn)術選擇，而不管戰(zhàn)略選擇。命令鏈的主要任務是傳達上級領導的各項決議。抉擇來自于“金字塔”的上層，而非底部。如果管理環(huán)境或管理中各種關系保持穩(wěn)定，并可以預見，那么明天和昨天就沒有什么不同。執(zhí)行任務時，“戰(zhàn)斗在第一線的士兵”必須服從命令，遵守制度，與領導保持一致。穩(wěn)定組織的危機：失去組織競爭力由于領導人無法得到預期結果，變得非常膽小，他們只能通過威脅下屬、加強控制、強調傳統(tǒng)以及增設新的規(guī)章制度來應付出現(xiàn)的變化。意識到喪失權威的組織，總是企圖加強控制。但是整個管理層彌漫著悲觀失望的情緒，一些人試圖把事情偽裝成和原來一樣有條不紊。為了避免受懲罰，第一線的工作人員也只報喜不報憂?？刂茖雍兔铈準紫葟拿顚酉逻_的是更為專制的決定。管理環(huán)境或組織中的各種關系處于持續(xù)變化之中，危及整個組織機構的正常運行。首先感受到變化的是“戰(zhàn)斗在第一線的士兵們”，但是他們只能因循守舊，同時也只能忍受由此而來的種種痛苦。三、不確定時代的領導模式：創(chuàng)造組織環(huán)境新領導者形象他們同樣關心其下屬的工作表現(xiàn)，關心工作目標的實現(xiàn)，但他們更像一位導師、一位顧問或一位教練，力求讓下屬能夠在自己的工作范圍內獨立操作。此類領導的目標是使下屬起碼像他（她）一樣能夠勝任工作，他們不再認為下屬是潛在的競爭對手，而是將下屬看作是工作上的伙伴。對于任何人或組織而言，環(huán)境的不穩(wěn)定是必然的。在不斷變化的環(huán)境中，只有擁有一個充分授權、“教師式”領導的、適應能力極強的組織才能生存，才能不斷地發(fā)展壯大。四、不穩(wěn)定環(huán)境的組織運作：從變革領導到變革組織不穩(wěn)定的環(huán)境中保持組織控制權的最好方法就是授權；在不穩(wěn)定的環(huán)境中已經沒有時間依照傳統(tǒng)的指揮鏈進行戰(zhàn)術決策了。案例：傷心的變革領導重視工作表現(xiàn)勝于工形式，重視長期的工作表現(xiàn)勝于短期的工作表現(xiàn)，這對適應不斷變化的環(huán)境是有利的。組織的指揮層次較少，人們之間有更多的網(wǎng)絡聯(lián)系和非正式關系，因此，彼此間的相互信任變得越來越重要?？梢灶A見，未來將是一個持續(xù)變動的、機遇與挑戰(zhàn)并存的世界。雇員們將認為他們與領導是同事關系，而非上下級關系。首要的領導行為是依據(jù)雇員授權范圍的工作目標進行考核，使他們勝任其工作任務并具備一定的應變能力。最重要的“培訓“內容是培訓如何做決策，而最重要的決策就是如何迎接未來不斷變化的挑戰(zhàn)。領導授權給下屬，同時下屬必須領會基本的工作原則和規(guī)范，以便能自主地做出正確的決策。統(tǒng)一的組織行為和應變對策將使組織陷入困境，而權散的領導者才是最有實力的。不確定時代：未能變革領導將使組織變革陷入困境一般來說，“君主式”領導會以傳統(tǒng)的工作方法和原有的管理手段來應付危機，一旦這些方法不起作用，消極悲觀的情緒就將充斥于整個組織。不穩(wěn)定的環(huán)境導致恐慌，恐慌又促使領導者極大地增強其控制力度，獨裁統(tǒng)治者用來控制組織的傳統(tǒng)手法被夸大到滑稽可笑的地步。這種控制力度的增強阻礙了組織對環(huán)境的適應，從而造成了環(huán)境更加不穩(wěn)。如此循環(huán)往復，促使組織加速衰敗直至全部崩潰。五、組織競爭力：變動環(huán)境生存與制勝的關鍵“組織競爭力”的資質模型戰(zhàn)略與策劃業(yè)務流程運作程序、制度及政策組織結構（指揮鏈）組織的知識與技能結構領導的思維模式、風格與素質組織的價值取向組織應變的敏捷力組織個性與品格組織內驅力/社會使命感

戰(zhàn)略管理SVA企業(yè)競爭力評量系統(tǒng)企業(yè)持續(xù)發(fā)展應變系統(tǒng)員工價值評量系統(tǒng)學習型企業(yè)環(huán)境學習型企業(yè)環(huán)境學習型企業(yè)環(huán)境SVA

員工價值評量系統(tǒng)

主講：涂滿章

SVA系統(tǒng)提升組織競爭力企業(yè)管理面臨的現(xiàn)狀與困難

未能建立有效的員工價值評價機制SVA系統(tǒng)最根本的問題是

未能有效建立起科學的、系統(tǒng)的、可評量的提升組織競爭力的企業(yè)管理基礎平臺員工能夠產生的績效員工的價值得不到應有的體現(xiàn)實際的績效潛在的績效SVA系統(tǒng)實際的績效崗位應創(chuàng)造的價值沒有明確員工實際創(chuàng)造的價值不能得到準確的衡量員工的潛質未得到準確的評量與實施針對性的開發(fā)員工創(chuàng)造的價值沒有得到明確的回報溝通/教練企業(yè)人力資源管理應關注的六大問題戰(zhàn)略性人力資源管理所關注的最重要核心問題是什么？企業(yè)文化的核心是什么？何種留人方式最有效？高度重視“影響人力資源改觀，提高組織競爭力”的案例在人力資源管理中最使HR感到困惑的是什么？在人力資源工作流程中，最需重視的是何領域？StaffV

alueA

sessment

SVA系統(tǒng)員工價值評量系統(tǒng)崗位評量資質評量績效評量

薪酬評量SVA員工價值評量系統(tǒng)員工是否符合崗位應具備的任職資格崗位應創(chuàng)造的價值是什么？員工實際創(chuàng)造的價值是多少？與實際創(chuàng)造的價值相對應的回報確定崗位評量資質評量績效評量

薪酬評量SVA員工價值評量系統(tǒng)評量中心工作分析與功能型職位說明書以KPI為主線的績效管理系統(tǒng)與績效為核心的“三態(tài)”薪酬模視靜態(tài)-崗位評價動態(tài)-績效結果人態(tài)-津貼公司戰(zhàn)略SVA系統(tǒng)SVA系統(tǒng)在企業(yè)中的地位，及與其它系統(tǒng)的關系崗位評量績效評量

薪酬回報評量戰(zhàn)略目標資質評量人力資源規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略業(yè)務流程組織規(guī)劃/設計員工發(fā)展管理企業(yè)文化經營規(guī)劃企業(yè)文化企業(yè)文化企業(yè)文化SVA管理理念

在現(xiàn)代管理中，企業(yè)最核心的競爭力表現(xiàn)為高素質的員工。激發(fā)員工的潛能，使其價值最大化，成為企業(yè)管理中最重要的工作。

建立一個科學的、系統(tǒng)的、可評量的員工價值評量體系，就是通過建立具有競爭力的企業(yè)基礎管理平臺，充分激發(fā)員工的潛能，從而促使企業(yè)效益的最大化，保障企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

SVA的實施目標保障企業(yè)戰(zhàn)略目標的實施變員工被動工作為主動工作，激發(fā)員工的潛能與創(chuàng)造力，實現(xiàn)員工工作價值的最大化建立有競爭力的企業(yè)管理基礎平臺SVA系統(tǒng)建立市場化的企業(yè)評價機制建立高績效的團隊1.戰(zhàn)略目標通過SVA系統(tǒng)得到分解與落實2.SVA系統(tǒng)推動現(xiàn)代企業(yè)管理機制的完善3.SVA系統(tǒng)提升員工素質，并為企業(yè)打造一支執(zhí)行力強的中層骨干隊伍組織員工主動工作,發(fā)揮潛力使個人的工作緊密圍繞公司的戰(zhàn)略而展開，提升工作的價值和成就感3.員工明確差距,主動學習,使個人素質得到全面提升個人SVA的價值SVA系統(tǒng)SVA員工價值評量系統(tǒng)是企業(yè)管理的核心SVA員工價值評量系統(tǒng)經營規(guī)劃文化建設戰(zhàn)略管理組織管理員工發(fā)展管理SVA系統(tǒng)員工崗位評量系統(tǒng)的現(xiàn)狀與問題項目現(xiàn)狀與問題設崗的目的意義不清晰、不是很明確定員定員粗放式，缺精準編制崗位職責有職責說明但定崗位之前缺清晰的工作分析崗位資格缺乏任職資格的準確描述溝通關系溝通關系模糊、混亂崗位績效標準幾乎沒有每個崗位價值測量沒有形成測量標準，基本憑主觀臆想SVA系統(tǒng)員工績效評量系統(tǒng)的現(xiàn)狀與問題項目現(xiàn)狀與問題績效與戰(zhàn)略的關系不明確績效指標只是財務指標、業(yè)務指標規(guī)劃欠科學和完善績效目標下達為單向的命令缺乏溝通，不能得到員工的明確的理解和承諾過程管理多為事后評價缺乏過程中的授權、溝通、激勵、在職輔導、糾偏等系統(tǒng)管理績效評價評價標準不合理多為定性評價，缺乏定量的評價績效評價結果的運用多為物質分配的依據(jù)未與員工發(fā)展系統(tǒng)結合SVA系統(tǒng)員工資質評量系統(tǒng)的現(xiàn)狀與問題項目現(xiàn)狀與問題資質評量與人力資源發(fā)展戰(zhàn)略與規(guī)劃的關系不明確評量的方式單一缺乏評量中心的多種評量工具的運用評價結果的公正性缺乏全面素質的評價、不能完全反映崗位要求的實際資質評價結果的運用未與員工聘用有機結合未與員工發(fā)展系統(tǒng)結合未與員工實際應得的報酬系統(tǒng)有機結合SVA系統(tǒng)企業(yè)薪酬評量系統(tǒng)的現(xiàn)狀與問題項目現(xiàn)狀與問題薪酬與戰(zhàn)略的關系不明確，停留在成本化運作而不是投資化運作薪酬政策的原則未能建立以績效為核心的分配體系基礎薪金的確定主觀確定未與崗位的實際價值掛鉤獎金分配多憑主觀印象未與整體績效結果有機聯(lián)系其它薪酬未與員工的資質評價掛鉤薪酬分配結果無法對員工產生真正的激勵，無法留住骨干員工SVA解決方案SVA系統(tǒng)崗位評量系統(tǒng)（PositionAssessmentSystem)基本概況工作責任崗位權限溝通關系任職資格職責描述工作環(huán)境績效標準崗位評量系統(tǒng)工作劃分崗位定義部門設置工作分析崗位評價職位描述因素分類法1精準崗位崗位定員組織設計SVA系統(tǒng)點值因素法資質評量系統(tǒng)績效評量系統(tǒng)薪酬回報評量系統(tǒng)崗位價值因素分類法崗位評價要素評價要素權重說明工作責任40%30個因素1000分知識技能要求30%工作強度20%工作環(huán)境10%SVA系統(tǒng)崗位評價因素SVA系統(tǒng)工作責任決策責任/安全責任/成本控制責任/政治責任/指導監(jiān)督責任/協(xié)調責任/工作結果責任/組織人事責任/法律責任/風險控制責任知識技能學歷要求/知識多樣性/工作經驗/工作靈活性/語言文字運用能力/計算機運用能力/專業(yè)技術知識/管理知識/創(chuàng)新與開拓/綜合能力工作強度工作壓力/腦力辛苦程度/工作地點穩(wěn)定性因素/工作緊張程度因素/工作均衡性因素/工作復雜性因素工作環(huán)境職業(yè)病或危害性/工作時間特征點值因素法職責大小組織影響力影響力程度人員管理下屬人數(shù)人員類別職責范圍責任領域獨立性廣度知識面程度溝通關系頻率技巧內外用處工作復雜程度SVA系統(tǒng)任職資格解決問題難度學歷經驗創(chuàng)造性復雜性環(huán)境條件風險環(huán)境員工資質評量系統(tǒng)員工資質評價報告專家組評量YG潛質測試半結構化面試情境活動小組觀察小組面試商業(yè)游戲員工資質評量系統(tǒng)崗位競聘員工發(fā)展系統(tǒng)員工酬報評價系統(tǒng)SVA系統(tǒng)評量中心員工績效評量系統(tǒng)員工績效評量系統(tǒng)SVA系統(tǒng)平衡記分卡績效結果企業(yè)戰(zhàn)略目標關鍵績效指標的確定與分解下達績效評估與反饋績效合約員工發(fā)展系統(tǒng)員工酬報評價系統(tǒng)員工崗位評價系統(tǒng)指標戰(zhàn)略評估戰(zhàn)略溝通/教練///績效管理模型具體指標酬報發(fā)展過程管理評估檢討溝通教